1、職業(yè)概念、職業(yè)生涯設(shè)計和管理一、職業(yè)、職業(yè)類型與職業(yè)生涯（一）職業(yè)的概念職業(yè)定義：人為維持自己生計，同時實現(xiàn)社會聯(lián)系和自我價值而進(jìn)行的待續(xù)的活動方式。（二）職業(yè)的類型與相應(yīng)職業(yè)（三）職業(yè)生涯的概念（單選、名詞解釋）職業(yè)生涯是指一個人終生連續(xù)的職業(yè)經(jīng)歷，特別是職位的變動及工作理想實現(xiàn)的整個過程。二、職業(yè)生涯設(shè)計（一）職業(yè)生涯設(shè)計的概念職業(yè)生涯設(shè)計是指組織或個人把個人發(fā)展與組織相結(jié)合，對決定個人職業(yè)生涯的個人因素、組織因素和社會因素等進(jìn)行分析，進(jìn)而制定人在一生中發(fā)展戰(zhàn)略與實施計劃。（二）對職業(yè)生涯設(shè)計的理解（三）職業(yè)生涯設(shè)計的負(fù)責(zé)人1.員工本身的責(zé)任2.上級管理人員的責(zé)任3.組織的責(zé)任三、職業(yè)生涯

2、設(shè)計的作用（一）職業(yè)生涯設(shè)計對個人的作用1.幫助個人確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)2.鞭策個人努力工作3.引導(dǎo)員工發(fā)揮潛能4.評估工作成績（二）職業(yè)生涯設(shè)計對企業(yè)的作用1.保證企業(yè)未來人才的需要2.使企業(yè)留住優(yōu)秀人才3.使企業(yè)人力資源得到有效的開發(fā)職業(yè)生涯，是指一個人（）職業(yè)經(jīng)歷的模式。A 終生 B 中年期 C 退休期前 D 第一份工作期答案：A第二節(jié) 職業(yè)生涯設(shè)計基本理論一、職業(yè)發(fā)展階段理論（多選）職業(yè)生涯分為4個階段：探索階段、立業(yè)與發(fā)展階段、維持階段和衰退階段。（一）職業(yè)探索性階段：25歲左右（二）立業(yè)與發(fā)展階段：25-44歲左右（三）職業(yè)維持階段：15-60歲左右（四）職業(yè)衰退階段：60歲以后二、職

3、業(yè)錨理論二、職業(yè)錨理論（一）職業(yè)錨的含義職業(yè)錨實際上就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的中心。（二）職業(yè)錨的類型1.技術(shù)智能型職業(yè)錨：工程技術(shù)、財務(wù)分析和營銷2.管理型職業(yè)錨：具有3種能力：分析、人際、感情能力3.創(chuàng)造型職業(yè)錨4.自主獨立型職業(yè)錨：自由職業(yè)者5.安全穩(wěn)定型職業(yè)錨：追求穩(wěn)定安全的前途二、職業(yè)錨理論三、需求與職業(yè)的適應(yīng)：立足于友愛、尊重和自我實現(xiàn)的需要。四、興趣與職業(yè)的吻合：興趣會成為事業(yè)成功的強大動力。五、能力與職業(yè)的匹配：（一）能力與職業(yè)吻合原則：1、能力類型與職業(yè)相吻合；2、能力水平與職業(yè)層次相吻合原則；3、發(fā)揮優(yōu)勢能力原則（二）一般能力與職業(yè)，一般能力指智力。（三）特殊能

4、力與職業(yè)六、氣質(zhì)與職業(yè)的匹配：多血質(zhì)、黏液質(zhì)、膽汁質(zhì)、抑郁質(zhì)七、性格與職業(yè)的匹配：敏感型、感情型、思考型、想象型職業(yè)生涯設(shè)計應(yīng)由（）共同努力來完成。A 員工 B 客戶 C 組織 D 上級主管E 供應(yīng)商答案：ACD第三節(jié) 員工個人的職業(yè)生涯管理一、職業(yè)生涯設(shè)計的步驟（大題）（一）確定人生目標(biāo)（二）自我評估（三）職業(yè)生涯機會的評估（四）職業(yè)的選擇（五）職業(yè)生涯路線的選擇（六）設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)（七）制定行動計劃與措施（八）評估與回饋二、員工自我的職業(yè)生涯管理（一）增強職業(yè)敏感性：增加自己的職業(yè)彈性和提高自己的職業(yè)洞察力（二）提高學(xué)習(xí)能力，防止技能老化：隨時提高自己。（三）維持個人的工作與家里的平衡第

5、四節(jié) 組織對員工的職業(yè)生涯管理一、職業(yè)生涯管理概念（一）職業(yè)生涯管理概念職業(yè)生涯管理是指組織管理部門根據(jù)組織發(fā)展和組織人力資源規(guī)劃的需要，根據(jù)員工自身的特點及崗位特征進(jìn)行評價，并幫助員工具體設(shè)計個人合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為員工提供適當(dāng)?shù)慕逃⑴嘤?xùn)、輪崗和提升等發(fā)展機會，協(xié)助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)。（二）建立動態(tài)的職業(yè)生涯管理系統(tǒng)：不同時期，不同側(cè)重點。（三）職業(yè)生涯管理流程有以下幾個方面內(nèi)容：1.員工自我評估：根據(jù)自己的能力、興趣、氣質(zhì)、性格及自己職業(yè)發(fā)展，確定的路線。2.組織對員工的評估3.職業(yè)信息的傳遞4.職業(yè)咨詢與指導(dǎo)5.員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計二、為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展通道（一）組織內(nèi)部職

6、業(yè)發(fā)展通道模式：垂直、向內(nèi)、水平（二）管理繼承人計劃：三個目標(biāo)，1、把高潛能員工培訓(xùn)成中層管理者或執(zhí)行總裁。2、使企業(yè)在吸引和招聘高潛能員工上具有競爭優(yōu)勢。3、幫助企業(yè)留住管理人才。（三）雙重職業(yè)發(fā)展通道三、職業(yè)生涯不同階段的開發(fā)策略（一）職業(yè)準(zhǔn)備階段的開發(fā)策略（二）職業(yè)探索階段的開發(fā)策略（三）立業(yè)、發(fā)展與維持階段的開發(fā)策略（四）衰退階段的開發(fā)策略四、“玻璃天花板”效應(yīng)員工遇到“玻璃天花板”的原因包括：.缺少培訓(xùn)；.低成就需求；.不公平的工資制度或工資提升不滿意；.崗位職責(zé)不清；.由于缺少發(fā)展機會而造成的職業(yè)成長過慢。造成結(jié)構(gòu)停滯狀態(tài)的原因有以下三種：1.結(jié)構(gòu)型停滯2.滿足型停滯3.生活型停滯

7、（）是給予員工繼續(xù)留在技術(shù)崗位上發(fā)展或進(jìn)入管理層的機會。A 工作拓展和工作輪換 B 管理繼承人計劃C雙重職業(yè)發(fā)展道路D 員工培訓(xùn)答案：C職業(yè)生涯機會中的環(huán)境因素評估，主要是評估（）A 人口環(huán)境 B 組織環(huán)境 C 政治環(huán)境 D 社會環(huán)境 E 經(jīng)濟(jì)環(huán)境答案：BCDE第四節(jié) 國外職業(yè)生涯開發(fā)的新發(fā)展一、易變性職業(yè)生涯二、工作重新設(shè)計三、彈性工作時間四、組織變革帶來職業(yè)模式變換簡答題職業(yè)發(fā)展階段的主要內(nèi)容？“玻璃天花板”效應(yīng)的概念、產(chǎn)生原因、停滯原因分類？第八章 員工培訓(xùn)與發(fā)展一、員工培訓(xùn)與發(fā)展的概念和形式（一）員工培訓(xùn)的含義員工培訓(xùn)是指通過一定的科學(xué)方法，促使員工在知識、技能、能力和態(tài)度4個方面的行

8、為方式得到提高，以保證員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作和任務(wù)。區(qū)別：員工培訓(xùn)強調(diào)的是幫助員工更好的完成現(xiàn)在承擔(dān)的工作，而員工開發(fā)強調(diào)的是鑒于以后的工作對員工將來提出更高的要求，而對員工進(jìn)行的一種面向未來的人力資本投資活動，可是說培訓(xùn)是開發(fā)的基礎(chǔ)。內(nèi)部員工培訓(xùn)范圍比員工開發(fā)的范圍要廣。培訓(xùn)面對的是全體員工，而開發(fā)面向的主要是企業(yè)的科技、工程專業(yè)技術(shù)人才以及主要的管理人員。二、為什么要進(jìn)行員工培訓(xùn)與開發(fā)（作用）（一）來自內(nèi)部勞動力市場理論的依據(jù)內(nèi)部勞動力市場是指員工的雇傭和工資并不直接受外部勞動市場的影響，而是由企業(yè)按照內(nèi)部的規(guī)定和慣例來決定，從而形成一個與外部勞動力市場相對

9、隔離的內(nèi)部勞動力市場。（名詞解釋）（二）企業(yè)增強自身競爭優(yōu)勢的需要1.員工培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的支柱2.培訓(xùn)逐漸成為員工對企業(yè)的要求3.培訓(xùn)為企業(yè)樹立良好形象三、員工培訓(xùn)與開發(fā)的原則（一）戰(zhàn)略原則（二）長期性原則（三）按需施教、學(xué)用一致原則（四）投入產(chǎn)出原則（五）培訓(xùn)方式和方法多樣性原則（六）全員培訓(xùn)與重點培訓(xùn)相結(jié)合狹義上的員工培訓(xùn)是指員工的工作訓(xùn)練，是使員工（）A知其能 B 知其行 C 知其會 D知其創(chuàng)答案：B員工培訓(xùn)既是企業(yè)的一種教育，又是企業(yè)的一種()A 管理行為 B 成本支出行為 C 投資行為D 開發(fā)行為答案：C第二節(jié) 員工培訓(xùn)體系的構(gòu)建一、員工培訓(xùn)體系構(gòu)建的要求（一）結(jié)合企業(yè)文化（二）緊扣

10、企業(yè)目標(biāo)（三）強化其他人力資源管理機構(gòu)的支持二、員工培訓(xùn)系統(tǒng)模式（一）培訓(xùn)需求分析（二）制定培訓(xùn)計劃（三）培訓(xùn)效果評估在員工職業(yè)生涯的成熟階段，企業(yè)應(yīng)注重員工的（）培訓(xùn)。A 健康知識 B 充電式 C 規(guī)章制度 D團(tuán)隊合作答案：B（）的目的是保證培訓(xùn)工作合理開展、規(guī)范培訓(xùn)工作、提高培訓(xùn)效率的有效手段。A 培訓(xùn)需求 B 培訓(xùn)內(nèi)容 C培訓(xùn)方法 D 培訓(xùn)計劃答案：D第三節(jié) 培訓(xùn)技術(shù)與方法一、直接傳授培訓(xùn)方式（一）課堂教學(xué)法（二）工作指導(dǎo)法（三）影視法優(yōu)點：在于形象，但如果缺乏現(xiàn)場講解，其效果會受到很大的影響，而且這種方法比較枯燥單一，不易于員工集中精神，掌握重點。培訓(xùn)效果并不大，其主要是為了增強培訓(xùn)的

11、效果，提高培訓(xùn)工作的趣味性、生動性，而作為其他培訓(xùn)方式的輔助培訓(xùn)設(shè)備。二、參與性培訓(xùn)法（一）較色扮演法（二）案例研究法優(yōu)缺點：案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，其將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法。不過同時案例研究法需要較長的時間準(zhǔn)備案例，需要較多的培訓(xùn)時間進(jìn)行案例分析；（三）頭腦風(fēng)暴法（四）游戲法三、其他培訓(xùn)法第四節(jié) 培訓(xùn)效果評估與成果轉(zhuǎn)化一、培訓(xùn)評估概述好處：第一，通過評估，可以對培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求；第二，通過評估，看看受訓(xùn)人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)本身；第三，通過評估可以找出培

12、訓(xùn)的不足，歸納出教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)；第四，通過培訓(xùn)評估可以檢查培訓(xùn)的費用效益。二、培訓(xùn)效果的層次分析（多選）反應(yīng)層面、學(xué)習(xí)層面、行為層面和效果層面。廣義上的員工培訓(xùn)包括訓(xùn)練和教育兩個方面，即要使員工（）多選A 知其行 B 知其能 C 知其創(chuàng) D 知其會E 知其適AB員工培訓(xùn)體系構(gòu)建的主要要求有（）A 做好培訓(xùn)需求 B 結(jié)合企業(yè)文化 C 培訓(xùn)方法的多樣化 D 緊扣企業(yè)目標(biāo)E 強化其他人力資源管理活動的支持BDE第九章 員工激勵類型與模式第一節(jié) 激勵概述一、激勵的特性二、激勵理論概述1.需要層次理論：馬斯洛2.雙因素理論：赫茲伯格，保健因素（與工作本身有關(guān)）、激勵因素（與人的提升有關(guān)）理論：

13、奧德弗：3種核心需要，生存、關(guān)系、成長需要4.期望理論：弗魯姆：3種因素：人關(guān)于工作結(jié)果的預(yù)期、人關(guān)于工作成績可能帶來的各種后果的預(yù)期、每種后果對于他們的價值5.激勵需要理論：麥克利蘭6.公平理論：亞當(dāng)斯四、影響員工激勵效果的因素（一）企業(yè)外部環(huán)境1.經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平2.傳統(tǒng)文化3.社會環(huán)境（二）企業(yè)內(nèi)部環(huán)境1.管理方式2.領(lǐng)導(dǎo)方法（三）個體因素1.收入水平2.受教育程度3.年齡與工齡4.性格特征5.個人價值觀在雙因素理論中，下列屬于激勵因素的是（）A 工作環(huán)境 B 工資 C 責(zé)任 D 人際關(guān)系C需要層次理論包含的需要有（） 多選A 生理需要 B 安全需要 C 社交需要 D 尊重需要 E 自我實現(xiàn)

14、需要 ABCDE第二節(jié) 激勵手段一、獎懲激勵獎勵的原則：1、該做的事不獎，2、獎勵要大張旗鼓地進(jìn)行，3、要掌握獎勵的時機，4、獎勵要有層次性，5、獎勵要有結(jié)合性二、善用懲罰（三）尋求獎懲的最佳結(jié)合點（1）獎勵和懲罰要相互結(jié)合（2）以獎為主，以罰為輔（3）獎懲要適度（4）獎懲應(yīng)指向具體行為二、特殊獎勵（三）授權(quán)激勵1.授權(quán)激勵概述授權(quán)激勵的作用主要表現(xiàn)在： （簡答、多選）第一，有效的授權(quán)以多種方式為長期競爭優(yōu)勢提供基礎(chǔ)。第二，有效的授權(quán)激勵有助于員工的成長。第三，有效的授權(quán)有助于共同遠(yuǎn)景的形成。第四，有效的授權(quán)有助于學(xué)習(xí)型組織的形成。2.授權(quán)的誤區(qū)第一，拒絕授權(quán)。第二，授權(quán)之后放任不管。（四）培

15、訓(xùn)激勵（五）文化激勵第三節(jié) 不同企業(yè)的員工激勵模式一、國有企業(yè)激勵模式構(gòu)建二、非公有制企業(yè)激勵模式構(gòu)建三、中小企業(yè)激勵模式構(gòu)建四、企業(yè)發(fā)展階段與員工激勵模式1、初創(chuàng)階段：以短期激勵為主，高薪酬。2、成長階段：年薪與股票期權(quán)結(jié)合3、成熟階段：以股權(quán)激勵為主4、衰退階段：精神激勵、職位激勵、報酬激勵相結(jié)合青年員工的激勵需要中最主要的（）A 物質(zhì)激勵 B 精神激勵 C 工資 D各種福利、保險C第四節(jié) 員工類型與激勵一、不同年齡階段的員工激勵二、不同性格類型的員工激勵（選擇題）1.指揮型的激勵技巧2.關(guān)系型的激勵技巧3.智力型的激勵技巧4.工兵型的激勵技巧四、團(tuán)隊激勵（大題）1.給團(tuán)隊制定清晰的目標(biāo)2.評定團(tuán)隊等級，提高團(tuán)隊地位3