1、勞動爭議處理及典型(dinxng)案例嘉賓(ji bn)： 胡泉 律師共五十頁胡 泉 律師 上海眾華律師事務所 合作人律師 勞動法中心負責人上海市勞動人事爭議仲裁委員會兼職專家仲裁員浦東新區勞動保障學會理事東方電視臺陳蓉博客節目、東方早報、人才市場報等多家媒體合作講師上海市勞動保障學會、中智等培訓(pixn)機構常年合作講師勞資先鋒首席法律顧問 講師共五十頁 自2008年1月1日正式實施勞動合同法開始，各地的勞動爭議(zhngy)案件數量驟然上升，當年5月1日又實施了勞動爭議調解仲裁法，使得勞動爭議數量出現了“井噴”局面！隨著勞動合同法、勞動爭議調解仲裁法、新修訂后民事訴訟法的等新法的實施，以

2、及最高人民法院關于審理勞動爭議案件的司法解釋，將勞動用工制度不斷地進行界定和補充，勞動爭議案件呈現出復雜化的趨勢。實踐中絕大多數勞動爭議案件都以企業敗訴而告終，究竟是何原因？近期有哪些值得關注的勞動爭議案件？從中用人單位應當注意些什么問題？如何控制和化解用工風險？共五十頁 通過本課程使學員掌握新勞動爭議調解仲裁法的主要變化，并學會在新法實施后如何預防和處理勞動爭議的技巧。并且對針對勞動合同的變更、終止、解除的分析，結合大量的實際案例，使學員掌握勞動合同操作的關鍵技巧。 同時詳細分析招聘入職的風險防范，以及裁員時經濟補償金與賠償金的典型案例，幫助學員把握不同類型勞動爭議處理的特點，學會在勞動爭議

3、仲裁和訴訟中使用法律的技巧以提高(t go)勝訴的把握。共五十頁一、勞動爭議處理實務與應訴技巧（一）勞動爭議調解仲裁法實施后的勞動爭議處理程序（二）勞動爭議處理程序中需注意的問題(wnt)（三）勞動爭議預防與應對技巧二、常見勞動爭議的預防和處理（一）招聘與入職的典型爭議與風險防范（二）勞動合同變更爭議（三）辭退員工與終止合同、解除合同的經濟補償、賠償金爭議（四）加班工資和年休假工資的典型爭議與風險防范共五十頁一、勞動爭議處理(chl)實務與應訴技巧共五十頁（一）目前的勞動(lodng)爭議處理程序 （簡） 協商不成 爭議當事人 （協商） （勞動爭議調解委員會等）調解 爭議發生之日起 1年內 不

4、予受理（書） 勞動爭議仲裁委員會 裁決（書） 受理 結案 調解（書） 撤訴 5日內15日內起訴(q s)45日內（+15日）共五十頁（二）程序(chngx)中需注意的問題1、申請人申訴時效A、時效規定原先：60天 VS 現在：1年注意：時效的起算點法規鏈接 第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效(shxio)期間為一年。仲裁時效(shxio)期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。勞動爭議調解仲裁法共五十頁法規鏈接第十六條 因支付拖欠

5、勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院(rnmnfyun)申請支付令。人民法院(rnmnfyun)應當依法發出支付令。勞動爭議調解仲裁法 思考該調解(tioji)協議有何法律效力？2、強調調解程序（1）仲裁前的調解：共五十頁（2）仲裁(zhngci)委員會的仲裁調解法規鏈接第四十二條 仲裁庭在作出裁決前，應當先行調解。調解達成協議的，仲裁庭應當制作調解書。調解書應當寫明仲裁請求(qngqi)和當事人協議的結果。 調解書由仲裁員簽名，加蓋勞動爭議仲裁委員會印章，送達雙方當事人。調解書經雙方當事人簽收后，發生

6、法律效力。勞動爭議調解仲裁法調解書的法律效力？共五十頁3、增加了有條件(tiojin)的“一裁終局”法規鏈接第四十七條 下列勞動爭議，除本法另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：（一）追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議；（二）因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。 第四十八條 勞動者對本法第四十七條規定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院(rnmnfyun)提起訴訟。 勞動爭議調解仲裁法該規定意味著什么？共五十頁司法解釋第十三條勞動者依據調解仲裁法第四十七條

7、第（一）項規定，追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟(jngj)補償或者賠償金，如果仲裁裁決涉及數項，每項確定的數額均不超過當地月最低工資標準十二個月金額的，應當按照終局裁決處理。第十四條勞動人事爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項，當事人不服該仲裁裁決向人民法院提起訴訟的，應當按照非終局裁決處理。 最高人民法院關于審理勞動爭議適用法律若干問題的解釋（三）觀 點 ，如果仲裁裁決涉及數項，每一項均不超過當地月最低工資標準十二個月金額，不論數項之和是否超過，該仲裁裁決為終局裁決。最高人民法院民一庭庭長的答記者問 共五十頁實例辯析發包后，承包的人與勞動者發生(fshng)爭

8、議，誰是“用人單位”？法規鏈接第十二條勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經營期間，與發包方和承包方雙方或者一方發生勞動爭議，依法向人民法院起訴的，應當將承包方和發包方作為當事人。最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干(rugn)問題的解釋（一）個人承包經營違反本法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。 勞動合同法4、仲裁與訴訟中的當事人共五十頁案例S總公司派甲到子公司B擔任職務，B認為甲嚴重違紀，直接給予其違紀解除處理(chl)，甲不服案職工該告誰？法規鏈接第二十三條 與勞動爭議(zhngy)案件的處理結果有利害關系的第三人，可以申請參加仲

9、裁活動或者由勞動爭議(zhngy)仲裁委員會通知其參加仲裁活動。 勞動爭議調解仲裁法共五十頁5、擴大了仲裁(zhngci)委員會的受案范圍第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：(一)因確認勞動關系發生的爭議；(二)因訂立、履行、變更、解除和終止(zhngzh)勞動合同發生的爭議；(三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；(五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；(六)法律、法規規定的其他勞動爭議。勞動爭議調解仲裁法第二條本條例適用于中華人民共和國境內的企業與職工之間的

10、下列勞動爭議：（一）因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議；（二）因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議；（三）因履行勞動合同發生的爭議；（四）法律、法規規定應當依照本條例處理的其他勞動爭議。企業勞動爭議處理條例共五十頁案例討論承包后的“工傷(gngshng)”爭議注意：勞動合同法實施后，因事實勞動關系可能引發的四種常見爭議確認關系雙倍工資解除(jich)不服，要求恢復關系經濟補償金爭議如何預防發生事實勞動關系？共五十頁（三）勞動(lodng)爭議預防與應對技巧1、提高勞動爭議案件的勝算把握（1）加強和規范用工管理（2）做好日常證據(zhngj)保全工

11、作（3）疑難、復雜案件多與仲裁、法官溝通，爭取以理服人共五十頁2、判斷勞動爭議勝訴與否的方法（1）受案范圍（2）時效案例事實勞動關系五個月后簽合同，合同期滿要求雙倍工資（3）管轄權（4）爭議的標的(bio de)及案件的主要焦點（5）事實（舉證責任能否完成？）（6）法律層面：如是否適用某法律？（7）其它因素：地方政策等共五十頁3、企業被動應訴時，應訴與答辯的注意要點（1）答辯期限（2）舉證責任案例高溫津貼(jnti)案（3）反訴的運用（4）對仲裁不服，是否有權起訴的問題共五十頁二、常見(chn jin)勞動爭議的預防和處理共五十頁企業(qy)常見的招聘流程1、招聘需求部門提出招聘需求計劃 領導

12、同意后報人力資源部 2、制定招聘方案，確定招聘方式 實施招聘計劃，初審應聘人員 3、測試及面試 4、確定錄用人員名單，通知錄用和體檢體檢合格后報公司領導審批 5、新員工試用6、試用合格，簽訂正式(zhngsh)勞動合同（一）招聘與入職的典型爭議與風險防范共五十頁1、不報招聘需求，擅自用人，后果(hugu)更嚴重案例部門臨時用人，被訴雙倍工資共五十頁2、用好應聘人員登記(dngj)文件 案例討論員工填寫應聘登記表中有空白項，企業作為違紀解除合同處理案共五十頁對員工填寫的信息進行核實注意提供虛假的學歷(xul)、證明文件等問題思考能否以員工欺詐為由，單方解除勞動合同？案例員工“假學歷”，單位續簽兩

13、次合同后又解約員工簡歷造假，單位要求以欺詐為由解除合同共五十頁案例公司發出錄用通知(tngzh)又反悔案公司通知錄用，候選人猶豫不決惹爭議3、完善(wnshn)錄用通知書共五十頁4、新員工試用用好錄用條件案例(n l)口頭約定試用三個月，兩個月后通知員工未通過試用，員工要求支付雙倍工資思考不簽訂書面勞動合同，口頭約定試用期是否成立？共五十頁注意：勞動合同法實施后，因事實勞動關系可能引發的四種常見爭議確認關系雙倍工資解除不服，要求(yoqi)恢復關系經濟補償金法規鏈接 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時(tngsh)訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動

14、合同。勞動合同法共五十頁實施招聘計劃，初審應聘人員 測試及面試 體檢，或要求提供健康證明 確定錄用人員名單，報公司領導審批并通知錄用 訂立包含(bohn)試用期的正式勞動合同試用，合格后轉正建議：正確設計招聘(zhopn)流程共五十頁（二）變更勞動合同(lo dn h tn)爭議案例技術部技術員被“調崗”案懷疑銷售經理虛假報銷，降職為銷售員案共五十頁勞動合同法強調了變更的書面形式變更： 協商一致 + 書面形式協商一致：強調雙方當事人合意書面形式：否則變更無效(wxio)，按原合同履行注意單方調崗的有效性共五十頁1、當勞動合同遭遇“不得終止” 法規鏈接 第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位

15、不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足(bz)五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關

16、工傷保險的規定執行。 勞動合同法（三）勞動合同終止(zhngzh)與補償金、賠償金爭議共五十頁案例主管未及時(jsh)提交員工病假單，終止合同索要賠償金女職工三期內提交病假單，單位以醫療期滿為由解除法規鏈接 第二十五條用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算(j sun)年限自用工之日起計算(j sun)。 勞動合同法實施條例共五十頁2、協商解除與經濟補償金員工先提出動議單位先提出動議：補償金思考補償金支付標準？有無代通知金？案例看到協解政策提出解除，補償金到手(do shu)又反悔共五十頁2、用人單位單方解

17、除與補償金、賠償金員工無過錯的情況下用人單位單方解雇案例(n l)列入促進計劃的員工解除勞動合同不服企業經營重大(zhngd)變化，協解不成，解雇要求雙倍賠償金共五十頁法規鏈接 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容(nirng)達成協

18、議的。勞動合同法共五十頁常見問題及產生爭議的原因(yunyn)：未滿足事實要件解雇員工不服向仲裁申訴（向法院起訴） 違法解除，按雙倍支付賠償金 被認定解除無效 恢復關系，合同繼續履行共五十頁建議：對事實要件的充分把握(bw)，避免違法解除注意：分兩步走 事實要件 程序要件1醫療期滿不能從事原工作 另行安排其它簡單工作不能勝任工作 培訓或者(huzh)另行安排工作客觀情況重大變化無法履行合同 協商變更合同 程序要件2：提前三十天書面通知或額外支付一個月工資 程序要件3：向勞動者支付解除合同的經濟補償金共五十頁案例討論員工(yungng)值班“睡覺”案常見問題與爭議A、事實依據不充分(chngfn

19、)應對策略客觀事實如何成為法律事實？3、用人單位立即辭退員工解雇重大過錯的員工共五十頁如何認定和把握事實？學會正確(zhngqu)的分析方法（1）分析當事人實施的行為（2）分析確定當事人的行為是否造成或足以造成危害（3）分析確定當事人行為與危害結果之間的因果關系（4）分析行為人主觀有無過錯（故意或過失）共五十頁 C、解除程序不合法(hf)案例討論人力資源部通知員工解除勞動合同案注意通知工會的問題B、適用依據(yj)不準確案例討論員工偽造數據報表案共五十頁D、通知沒有送達職工案例討論員工(yungng)被除名20年后告單位案司法解釋第一條 人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為勞動法第八十二

20、條規定的“勞動爭議發生之日”：(二)因解除或者終止(zhngzh)勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止(zhngzh)勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）共五十頁案例討論北京加班(ji bn)工資判決惹爭議法規鏈接第六條 發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔(chngdn)不利后果。 勞動爭議調解仲裁法1、加班工資爭議（1）加班工資的舉證責任（四）加班工資與年休假典型案例共五十頁曾出

21、現過的仲裁規則草案（未生效）用人單位的專屬舉證責任當事人因下列事項發生爭議的，由用人單位承擔(chngdn)舉證責任：（一）勞動合同訂立、變更、終止或無效；（二）用人單位作出解除勞動合同等決定的；（三）勞動報酬支付；（四）計算勞動者工作年限；（五）勞動者出勤狀況；（六）工傷待遇給付；（七）經濟補償金給付；（八）辦理檔案和社會保險關系轉移手續；（九）用人單位規章制度及其效力；（十）商業秘密保護；（十一）屬于用人單位掌握管理的與爭議有關的其他證據。應當由用人單位承擔舉證責任的證據，仲裁委員會可以要求用人單位在指定(zhdng)期限內提供。用人單位在指定(zhdng)期限內不提供的，應當承擔不利后果

22、。共五十頁司法解釋三公平(gng png)地分配了舉證責任司法解釋第九條勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明(zhngmng)用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）司法解釋 因用人單位作出、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋共五十頁勞動(lodng)關系存續期間因拖欠勞動(lodng)報酬發生爭議的，勞動(lodng)者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動(lodng)關系終止的，應當自勞動(lodng)關系終止之日起一年內提出。 勞動爭議調解仲裁法特殊(tsh)時效規定（2）勞動爭議調解仲裁法對勞動報酬爭議的影響共五十頁案例本單位工作不滿一年沒有年休假案新法鏈接一、關于帶薪年休假的享受條件企業職工帶薪年休假實施辦法第三條中的“職工連續工作滿12