1、第 PAGE21 頁 共 NUMPAGES21 頁2022年電大人力資管理機考復習資料人力資開發的對象是人的智力與才能。人力資本的核心是教育投資。人力資管理可以分為人事管理階段和人力資管理階段。其中人力資管理階段已經有比擬長的歷史。人力資管理就是對人力這一資進展有效開發、合理利用和科學管理，以實現組織的目的。根據組織專業化分工的原那么，人力資職能是由人力資部門來承當的，絕大多數運營經理或直線經理各司其職，并不履行人力資職能。人力資與其他資一樣具有不可再生性。物質資本需要投資才能形成，而人力資本不需要。現代人力資管理中，人力資部門要從“策略的籌劃及執行者”轉變為“行政支持”。在所有的資中，人力資

2、是第一資，也是一種能動資。少壯不努力，老大徒傷悲”，這句話反映了人力資的(時效性 )。某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了；又比方某人在上世紀80年代是勞模，但到本世紀就不一定是勞模了。這說明人力資具有(社會性)的特征。某學生參加開放教育，學習專業知識，當獲得更高層次的文憑后，會在收入上有所增加，這反映了該學生(人力資本)的增加。人力資開發要抓住人的年齡最有利于職業要求的階段來施行最有利的鼓勵措施，這是因為人力資具有(時效性)特征。以下哪些是人力資管理的職能(人員裝備人力資開發薪酬和福利平安和安康 )？人力資可以定義為：組織中具有 (智力體力)幾方面才能的人們的總和人力資開發可以通過以

3、下手段( )。人口總量越大，人力資率越高，人力資供應越充分。人力資供求預測是人力資規劃過程中的最關鍵性環節。宏觀經濟形勢越好，失業率越低，勞動力供應越緊張，招聘就越困難。組織人力資需求量主要取決于組織的業務量和產量，由此推算出人力資需求量。一個組織有可能人力資總量是平衡的，但是構造不平衡。人力資規劃，是各項詳細人力資管理活動的起點和根據，它直接影響著組織整體人力資管理的效率。以下關于專家判斷法的表述，正確的選項是(整個過程要盡可能簡化，不問與預測無關的問題)。導致組織內部人浮于事，內耗嚴重的人力資供求情況是(人力資供應大于需求)。人力資凈需求數假如是(正值)，說明組織需要招聘新的員工或對現有的

4、員工進展有針對性的培訓。人力資規劃的制定首先要依賴于(組織目的)。人力資規劃的制定本質就是在(人力資供求預測 )的根底上制定相應的政策和措施，以實現人力資的供求平衡。馬爾科夫分析p 法的根本思想是(找出過去人事變動的規律，以此來推測將來的人事變動趨勢 )。人力資供應大于需求，出現員工過剩，應采取的主要措施包括( )。20_4年1月，柯達公司發言人在紐約表示，面對數碼相機的迅猛開展，柯達將繼續裁減傳統相機業務，其中包括膠卷和膠卷照相機等；為此，公司將來3年內將在世界范圍內裁員23%，即減少1.2至1.5萬個職位。以下關于柯達公司的人力資規劃表述正確的選項是( )。人力資供應小于需求，出現員工短缺

5、，應采取的主要措施包括(進展技能培訓，進步員工勞動效率外包面向社會招聘所需人員 )。某通訊設備消費廠的一次例行經理睬議上，銷售經理說：“我有一個好消息，我們得到一個大訂單，但是我們必須在一年內完成，而不是兩年完成。我告訴客戶我們可以做到。”此時，人事經理提出一個現實的問題：“據我所知，我們現有人員不夠，根本無法在客戶要求的期限內消費出符合他們要求的產品。”你覺得以下哪些方法有可能解決此問題？( )工作評價是確定職位等級的手段。工作分析p 是在工作崗位沒有確定前進展的。工作分析p 中的觀察法是通過工作分析p 人員與員工和管理者面對面的談話來搜集信息資料的方法。工作說明書是一份提供有關工作任務、職

6、責與責任信息的文件。工作分析p 的目的是為了使現有的工作內容和工作要求更加明確合理，以便制定切合實際的管理制度和管理機制，調發動工的積極性。動作研究用來分析p 一項工作或任務，以確定完成這項工作或任務所需要的工作要素，以及這些要素發生的先后順序及有效地完成它們所需要的時間。(工作要素 )是指工作中不能再繼續分解的最小單位。工作評價的目的是(提供工資構造調整的根據)。(工作分析p )是指對組織的各項工作職務的特征、標準、要求、流程以及完成此項工作任職者的技能、責任和知識要求進展描繪的過程。工作評價中，職位排序法詳細形式主要有(配比照擬法交替排序法 )。以下哪些情況發生時，組織需要進展工作分析p

7、(當新組織建立時當新的工作產生時當工作由于新技術、新方法、新工藝或新系統的產生而發生重要變化時)。工作分析p 中，常用的觀察法有(動作研究時間研究)。工作分析p 的結果以(工作說明書 工作標準 )形式呈現出來。工作分析p 的作用和意義以下歸納正確的選項是( )。工作分析p 又稱( )。關于工作分析p ，以下陳述正確的選項是(工作分析p 可以使每個員工的分工明確工作分析p 可以為制定合理的薪酬提供根底工作分析p 可以為招聘什么樣的員工提供信息)。員工招聘是從組織外部吸收人力資的過程。一般認為，“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”普通員工的職業中介機構美國微軟公司近一半的員工都是通過人才獵取方式獲

8、得的假如招聘本錢低，錄用人員質量低，就意味著招聘效率低；反之，那么意味著招聘效率高。甄選是員工招聘的關鍵環節。員工推薦的優點是招聘本錢小，可靠性高。學生實習也是組織解決人力資缺乏的一個方法，而且這種方法企業不必承當永久雇傭學生的義務。當組織出現崗位空缺時，首先應考慮內部是不是有適宜的人選。(網上招聘)具有信息傳播范圍廣、速度快、本錢低、聯絡快捷方便且不受時間、地域限制相對于內部招聘，外部招聘有利于(組織創新和管理革新 )。一般來說，對高級人才和尖端人才的首選招聘方法是(人才獵取)。員工招聘時，用盡可能低的招聘本錢錄用到適宜的最正確人選，這遵循了(效率優先)原那么。(內部招聘 )有利于鼓舞士氣，

9、進步工作熱情，調發動工的積極性，激發他們的上進心內部招聘的主要優點有(理解全面，更容易做到用其所長)。外部招聘的渠道有( )。員工招聘應遵循的原那么有。內部招聘也有其缺點，表現為(容易造成“近親繁殖”選對象范圍狹窄)。招聘本錢主要包括聘人員的工資招聘廣告費聘測試費。員工招聘要根據(人力資規劃工作分析p )要求進展。媒體廣告招聘的優點有(信息傳播范圍廣應聘人員數量大)。員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區別的。評價中心法是員工甄選最普遍使用的方法。智力測驗的典型形式就是我們通常所說的考試。組織錄用人員時，智商越高的人，對組織越有幫助面試是員工甄選最普遍使用的方法。在員工甄選過程中，(構造式面試

10、)指主試者事先擬好談話提綱和提問要點，引導被試者在這個范圍內答復以下問題和發表意見。(興趣測驗 )的主要目的是理解應聘者想做什么和喜歡做什么(壓力面試)是指向被試者提出意想不到的問題，或將被試者置于難堪的境地，目的在于觀察其反響才能、承受才能和情緒控制才能。小溪練習和建筑練習屬于哪種測評方法？(管理游戲)以下哪些屬于心理測驗方法。(個性測驗成就測驗智力測驗)以下哪些方法屬于評價中心法？(公文處理角色扮演 )。人力資開發是根據員工需求與組織開展目的對員工進展的一種短期的人力資投資活動。一個好的入職引導方案，應該主要從公司的角度出發，而不是主要從新員工的角度考慮問題。員工培訓可以外包。員工培訓是企

11、業的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入與產出的角度考慮效益的大小。柯克帕特里克提出的培訓效果四級評價模型，將培訓效果分為四個遞進的層次，即成果評估、行為評估、學習評估、反映評估。入職引導是員工正式上崗前的必經流程，也是一種最常用的人力資開發的方法之一。崗前培訓是指員工分開工作崗位，去專門從事知識或技能的學習。為了進步企業培訓的質量和程度，培訓老師必須是某一課程內容的專家學者，由他們來組成課程組，執行“上課”的職能。組織層面分析p 指的是確定組織范圍內的培訓需求，確保培訓方案符合組織的整體目的與戰略要求。思科公司通過E-learning課程以及Video教育學堂等培訓員工，屬于網上培訓法。

12、(授法 )是一種傳統的培訓方法，它能在相對較短的時間內能向一大批人提供大量的信息；合適于系統地進展知識的更新和傳授。企業對新員工上崗前進展的培訓稱為(入職引導 )。聯想集團規定新員工在上崗之前，都要指定一對一的指導人。指導人負責帶新人并考察新員工在試用期間的表現才能等，其作用一是代行人力資部的考察職責，二是通過幫帶行使部門職責。在這種體制下，新員工通過指導人的幫助，可以盡快進入角色。這種培訓方法是(工作指導法 )。員工在不脫離工作崗位的情況下，利用業余時間和局部工作時間參加的培訓稱為(在崗培訓 )。培訓需求分析p 中，(工作崗位層面分析p )指的是確定員工到達理想的工作業績所必需掌握的技能和才

13、能，這個層次的分析p 決定了培訓的內容。員工培訓是指組織通過教育、訓練等方式向員工提供工作所必需的( )等方面的內容的過程。對員工進展入職引導，一般包括哪些信息？培訓需求分析p 要從(織層面分析p 工作崗位層面分析p 個人層面分析p )層面進展。在考慮影響員工績效的多維因素的時候，最好賦予各個維度一樣權重，這樣才會更全面地進展考評。績效面談過程是主管評價下屬業績好壞的單向溝通過程。一般來說，越是接近消費一線職位的員工，考評時越是強調“任務績效”的份量；越是接近管理職位的員工，特別是中高管理層，考評時就越注重“周邊績效”。績效考評反響是指將考評結果通過面談的方式反響給被考評者。績效是指員工經過考

14、評并被認可的工作行為、工作表現。績效考評只能由員工的主管對其進展考評。績效考評可以為員工薪酬管理提供根據。(主觀考評法 )是當績效指標難以量化時采用，沒有準確的標準，主要依賴于考評者經歷判斷。(分定考評法 )是運用定量的方法，對各項考評指標進展計算，并根據計分的多少來評定考評結果。(比例控制法 )優點是既拉開了被評估對象之間的等級差距，便于相比照擬，又可以有效控制各等級的人數分布，保持人配合理，防止盲目考評與失控現象。缺點是使績效程度相近的員工因為比例限制而被劃分到不同的等級中去，從而產生評估的偏向。一名工人的績效，除了產量指標完成情況外，質量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團結、服從紀律等硬

15、、軟方面的表現，都需要綜合考慮，逐一評估，這表達了績效的(多維性)的特點。很多企業每隔一段時間都要進展考評，這是遵循了(經常化)原那么。(關鍵事件法)是主管對下屬與工作相關的優秀事件和不良行為進展記錄，并在預定的時間內進展回憶考評的一種方法(績效改良 )是考評結果最重要的應用。防范績效考評問題時，應盡量做到(合理選擇考評方法公開考評過程和考評結果進展考評面談 )。組織在利用目的管理法進展績效考評，在制定績效目的時，(目的可以用數量、質量和影響等來衡量的設定的目的應與單位和員工的實際需要相符合目的是有時間要求的)。客觀考評法是根據客觀標準對員工的行為進展評價的方法。主要有(量表評定法 關鍵事件法

16、分定考評法 )。績效的多因性是指績效的優劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即( )。主觀考評法有。以下關于績效考評結果應用的說法正確的選項是。服裝津貼、洗理津貼、水電津貼、取暖津貼、子女入托津貼等屬于員工的個人福利。自助式福利，也稱彈性福利，是指由企業自行為員工選擇福利工程的福利管理形式。用人單位支付給勞動者的工資不得低于單位所在行業的最低工資程度企業的薪酬制度反映了該企業的價值觀，企業價值觀對企業的薪酬管理有重大的影響作用。企業的薪酬管理受政府的法規和政策的約束。構造工資制的優點是考慮的因素比擬全面。假如勞動力市場上可供組織使用的勞動力小于組織需求，組織會采取降低薪酬的

17、方法來滿足組織對勞動力的需求；反之，組織那么會采取進步薪酬的方法來減少勞動力本錢薪酬構造管理是指一個組織中各種工作之間報酬程度的比例關系，包括不同層次工作之間報酬差異的相比照例和不同層次工作之間報酬差異的絕對程度。員工的工資就是薪酬。(獎勵工資 )又被稱為可變工資，是薪酬體系中與績效直接掛鉤的局部，即工資中隨著員工努力程度和工作績效的變化而變化的局部。(津貼)是指根據員工的特殊勞動條件和工作特性以及特定條件下的額外生活費用而支付的勞動報酬，其作用在于鼓勵員工在苦、臟、累、險等特定崗位工作。企業一般給銷售人員實行的是(績效工資制 )。(根本工資)是以員工勞動的純熟程度、復雜程度、勞動強度、責任大

18、小、工作環境等為根據，并考慮員工的工齡、學歷、職務和技能等因素，按照員工實際完成的勞動定額、工作時間或勞動消耗而支付的勞動報酬。以下哪些因素會影響福利？( )計件工資制主要適用于。同一企業內部不同員工薪酬程度不同，是由于(員工的績效員工的崗位員工的才能)因素的影響。長期績效獎勵方案包括(期權方案現股方案期股方案)。以下哪些屬于員工薪酬？短期獎勵方案包括(一次性獎金績效加薪月/季度獎金)。在薪酬調查時一般選擇(競爭對手同行業同地區企業)企業。解決勞動爭議最常見的方法就是通過法院協商解決。勞動關系的雙方當事人，一方是勞動者，另一方是勞動仲裁機構。處理勞動爭議應遵循著重調解勞動爭議原那么，即使在進入

19、到勞動爭議仲裁程序和勞動爭議程序時，仍然首先進展調解。未依法為勞動者繳納社會保險費的情況下，勞動者可以單方面提出解除勞動合同。訂立無固定期限勞動合同后，勞動者可以長期在一個單位或部門工作，無固定期限合同也就是終身雇傭制。(勞動關系)是指勞動者和用人單位在從事勞動過程中所建立的社會經濟關系的總稱。勞動者解除合同，應提早(30 )日以書面形式通知用人單位處理勞動爭議的程序一般是(雙方協商申請調解仲裁訴訟 )。勞動關系當事人為明確勞動關系特定的權利義務，在平等自愿、協商一致的根底上達成的契約稱為(勞動合同)。(必備條款 )是根據法律規定勞動合同雙方當事人必須遵守的條款，不具備此類條款，勞動合同不能成

20、立。我國勞動法規定，勞動者享有的根本勞動權利有：(平等就業和選擇職業 承受職業技能培訓 提請勞動爭議處理 )。根據我國勞動立法的有關規定，當發生勞動爭議時，爭議雙方應協商解決，不愿協商解決或協商不成，當事人可以申請(勞動爭議仲裁機構 企業勞動爭議調解委員會 )調解。勞動者有以下情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同。(在試用期被證明不符合錄用條件的嚴重違背勞動紀律或者用人單位規章制度的 被依法追究刑事責任的 )以下哪些條件下勞動合同可以終止？( )處理勞動爭議的機構有：(勞動爭議調解委員會勞動爭議仲裁委員會地方人民法院)。我國勞動法規定，勞動者的根本勞動義務有：(完成勞動任務 進步職業技能培

21、訓 )。我國現行的企業職工根本醫療保險制度，覆蓋了城鎮所有用人單位及職工，并實行社會統籌和個人相結合的原那么。工傷保險費根據以收定支、收支平衡的原那么，確定費率，用人單位繳納工傷保險費、職工個人不繳納工傷保險費。我國的社會保險在繳費時一般實行“五保合一”的方法。社會保障尊重個人和組織意愿，不具有強迫性。社會保障是一種公共福利事業和社會救助體系，其目的是保障社會成員在遇到風險和災難時，可以通過國家和社會的力量為其提供根本的物質保證。社會保險的目的是普遍減少人們的消費支出或解決一局部人的一時性困難。對某些崗位如噴漆工、電鍍工等工種實行輪換工作制，防止一個人長期在有毒有害的崗位上工作。這種做法是合理

22、的。社會保險的物質幫助形式，可以是設施、補貼、救災物資，也可以是貨幣。國際勞工大會規定，社會保險費個人最多只能負擔三分之一，這是極限。我國現行的失業保險制度，覆蓋了城鎮所有企業事業單位及其職工，包括國有企業、城鎮集體企業、外商投資企業、城鎮私營企業和城鎮其他企業及其職工、事業單位及其職工。勞動保護，是指為了保護勞動者在勞動消費過程中的平安與安康，做好預防和消除工傷事故，防止職業中毒和職業病、改善勞動條件和勞動環境等方面所進展的工作和所采取措施的總稱。社會保障不僅對社會有益，對個人也是有益的。個人儲蓄型養老保險金完全是一種個人行為，公民和勞動者均可按照自己的意愿決定是否投保以及投保的程度和選擇經

23、辦機構。在我國，個人是社會保險基金的主要繳納者。社會保險就是保障人們的根本生活，以便從根本上穩定社會秩序，指的是社會保險具有(保障性)的特征。(用人單位)承當繳納社會保險的義務，是社會保險基金的主要繳納者。(勞動保護 )是指為了保護勞動者在勞動消費過程中的平安與安康，做好預防和消除工傷事故，防止職業中毒和職業病、改善勞動條件和勞動環境等方面所進展的工作和所采取措施的總稱。(會保障)是現代國家最重要的社會經濟制度之一，是一種公共福利事業和社會救助體系，其目的是保障社會成員在遇到風險和災難時，可以通過國家和社會的力量得到根本的物質保證。我國的社會保險包括養老保險、( )等。以下哪些因素會影響員工的安康？社會保險具有等特征。在員工的職業開展中，員工本人起核心作用，管理人員起的作用不大。具有自主/獨立型職業錨的人往往有著強烈的管理動機。職業期望是個人職業價值的直接反映。職業生涯管理一般由組織來承當，是由組織對職業生涯的設計、職業開展的促進等一系列活動的總和。具有創造型職業錨的人往往不愿意選擇那些帶有一般管理性質的職業。相反，他們總是傾向于選擇那些可以保證自己在既定的技術或功能領域中不斷開展