《組織行為學》題庫（含答案）《組織行為學》題庫一單項選擇題1組織行為學研究的基礎和出發點是AA個體B群體C組織D班組2在人們產生錯誤知覺的思想方法中有一種是以點概面的思想方法它被稱之為CA刻板印象B首因效應C暈輪效應D投射效應3被譽為管理心理學之父的是B

A梅奧comD斯克伯茲4最早發現工作群體的重要性的是A

A霍桑試驗com究D馬斯洛的研究5．人們根據自己的經驗和直覺對事情發生的可能性大小所做的猜測這種概率稱為AA．主觀概率B．先驗概率C．經驗概率D．客觀概率6．在決策中小中取大法又被稱為CA．決策表法B．最小后悔值法C．悲觀法D．樂觀法7組織認同感與員工辭職率的關系是B

A正比關系comD無相關關系8心理學家霍蘭德認為影響個人職業選擇的重要決定因素是B

A能力類型comD外貌類型9凝聚力與群體生產率的關系取決于群體的D

A績效comD績效規范

10以下組織變革內容中屬于技術方面變革的是C

A管理跨度改革B工作進度改革C績效評價系統改革D信息系統更新11領導者究竟要選擇哪種領導方式除了考慮下級的個性特點因素還要考慮的另一個因素是C

comcom

12不成熟--成熟理論是由美國著名學者提出的他是D

com佛隆D阿吉里斯

13目前比較盛行的是把決策程序分為八個階段其中第一個階段是Dcomcom

14在領導者決策素質的培養中保證決策者不致于犯重大決策錯誤的素質是善于AA運用反面意見聞爭則喜B用"外腦"com與判斷

15麥克利蘭成就需要理論的核心概念是Dcomcom

16期望理論指出行為動機的決定因素是期望與效價的C

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17在挫折心理的種種表現中屬于情緒方面的是C

com替代固執C憤怒焦慮沮喪D合理化防衛

18工作設計經歷的第二個發展階段是工作B

comcom設計

19在壓力來源中與終身經歷發展有密切關系的壓力源是A

A工作安全提升調動與發展com和同事關系D個人與家庭利益和企業的要求

20在合理的組織目標應具有的特征中組織目標是否與社會經濟發展情況以及組織所處的特定環境相適應這就是組織目標的D

com協調性D適應性21被譽為管理心理學之父的是B

A梅奧comD斯克伯茲22最早發現工作群體的重要性的是A

A霍桑試驗com究D馬斯洛的研究

3管理者角色學派的代表人物是D

A泰勒comD明茲伯格24領導的權力一般由三部分組成即資源控制權專長權和B

A指揮權comD人事權

25．在組織變革理論中提出適應循環學說的學者是C

A．盧因KurtLewinB．卡斯特E．KastC．沙恩H．SeheinD．唐納利H．Donnelly

26．在激勵理論類型中重點研究動機形成和行為目標選擇的理論是

A．內容型激勵理論B．行為改造型激勵理論C．過程型激勵理論D．綜合型激勵理論

27在組織中有效的領導者的權力影響力與非權力影響力的關系表現為

A正比關系B反比關系C負相關關系D無相關關系

28組織行為學中把企業家不斷地調整既定的目標方針策略和管理方式以適應發生變化的環境的能力稱為C

A決策能力B創新能力C應變能力D協調能力

29倡導胡蘿卜加大棒式的管理方式的理論是AAX理論comDZ理論

30組織文化的核心是D

A組織作風與傳統習慣com章制度D組織共同的價值觀31組織行為學研究的基礎和出發點是BA個體B群體C組織D班組32在人們產生錯誤知覺的思想方法中有一種是以點概面的思想方法它被稱之為CA刻板印象B首因效應33在組織中有效的領導者的權力影響力與非權力影響力的關系表現為AA正比關系B反比關系C負相關關系D無相關關系34．提出頭腦風暴法的學者是BA．鄧尼特M．D．DnnnitB．奧斯本A．F．OsbornC．弗魯姆和耶頓Vroom和YettonD．西蒙HerbertA．Simon35組織行為學中把企業家不斷地調整既定的目標方針策略和管理方式以適應發生變化的環境的能力稱為CA決策能力B創新能力C應變能力D協調能力36美國心理學家麥克里蘭認為在人的生存需要基本得到滿足的前提下人的最主要的需要有三種它們是CA成就需要尊重需要成長需要B成就需要權力需要成長需要C成就需要權力需要合群需要D成就需要成長需要合群需要37模式工作激勵水平任務內在激勵任務完成激勵任務結果激勵這是下列哪種激勵理論的基本觀點CA期望理論B公平理論C綜合型激勵理論DERG理論38組織行為學家認為現代組織結構理論是一種CA封閉式的系統理論B以人為本的理論C開放系統理論D以人迎合管理的理論39從探討組織變革中組織成員的態度出發提出組織變革要經歷解凍改變凍結三個過程這是組織變革程序中的AA勒溫程序B克利程序C卡斯特程序D艾諾芬程序40組織文化建設的出發點和歸宿是BA共同的價值觀B組織目標或宗旨C作風及傳統習慣D行為規范和規章制度1組織行為學是研究下述哪方面規律性的科學CA一切人的心理活動B一切人的行為C一定組織中的人的心理與行為D一切人的心理與行為2以下不屬于組織行為學所使用的調查方法的是DA面談法B電話調查法C問卷調查法D案例研究法3在組織行為學中把個人順利完成某種活動所必備的心理特征稱為CA氣質B性格C能力D個性4把性格劃分為外傾型與內傾型是依據下列哪類劃分標準CA按何種心理機能占優勢B按思想行為的獨立性C按心理活動的某種傾向性D按人的行為模式5在組織行為學中把一個人對于自己在某種環境中應該有什么樣的行為反應的認識稱為AA角色知覺B角色沖突C角色期待D角色定式6在組織行為學中把一個人在群體中工作不如單獨一個人工作時更努力的傾向稱為BA群體促進效應B社會惰化效應C協同效應D責任分攤效應7組織行為學家戴維斯對組織中的非正式溝通的研究表明最普通的非正式溝通形式是AA集束式B流言式C偶然式D鏈式8組織行為學研究認為在人的諸多個性品質之中決定一個人在他人心目中印象的關鍵性因素是BA聰明能干B熱情C刻苦認真D有責任心9關于沖突觀念的現代觀點認為DA沖突有害無益B沖突應當避免C沖突有利無害D沖突保持在適度水平是有益的10不同層次領導者所需能力結構是有差異的對于高層領導者而言最重要的能力是CA技術能力B交際能力C行政管理能力D溝通能力11按照管理方格理論的觀點對工作和人都高度關心的領導行為類型是DA鄉村俱樂部式管理B任務式管理C中間型管理D團隊式管理12領導生命周期理論認為當被領導者群體已經表現出相當程度的工作成熟度時最適宜的領導方式是CA指令型領導B說服式領導C參與式領導D授權式領導13領導在決策時強調整體優化從組織的戰略目標和利益出發努力協調好總體與局部局部與局部的關系這體現了領導決策時堅持的DA可行性原則B對比擇優原則C信息健全原則D系統分析原則14菲德勒的權變領導理論認為在團體情況極有利和極不利的情況下效果較好的領導類型是BA人際關系導向型B任務導向型C目標達成型D任務結構型15需要層次理論的代表人物是AA馬斯洛B赫茲伯格C亞當斯D斯金納16根據弗魯姆的期望理論以下公式中錯誤的是BAE高×V高M高BE高×V低M高CE低×V高M低DE低×V低M低17提出需要層次不僅表現出"滿足-上升"趨勢而且表現出"挫折-倒退"趨勢的激勵理論是DA期望理論B雙因素理論C成就需要理論DERG理論18以下不屬于現代組織結構理論的代表人物的是DA巴納德B西蒙C錢德勒D韋伯19組織文化具有多種多樣的表現形式其中傳統的表現形式是BA物質象征B文字和標識C儀式D語言20中國科學院心理科學研究所研制的CPM領導行為評價法的C因素是指領導者的AA個人品德B工作績效C決策能力D處理人際關系的能力1．被稱為研究組織內部人的行為的里程碑是什么BA1949年在美國芝加哥召開的科學討論會．B霍桑試驗C1914年利蓮·古爾布雷斯出版的《管理心理學》D．泰羅的《科學管理原理》2．弗洛依德認為個性中不受社會道德規范約束的部分是BA．自我B本我C超我D忘我3．某人對完成某項任務的把握性很大因此他對于這項工作的積極性會CA．很高B．很低C．可能高也可能低D不高也不低4．當群體目標和組織日標協凋一致時凝聚力與生產率就會出現如下關系AA高凝聚力高生產率B．高凝聚力低生產率C低凝聚力高生產率D低凝聚力低生產率5．某公司隨著經營規模的擴大其由總經理直管的營銷隊伍人數也從3個人增加到近100人最近公司發現營銷人員似乎有點散漫對公司的一些做法也有異議但又找不到確切的原因從管理的角度看你認為出現這種情況的主要原因最人可能在于BA營銷人員太多產生了魚龍混雜的情況B．總經理投入的管理時間不夠致使管理人員產生了看法c總經理的管理幅度太寬以致于無法對營銷隊伍實行有效的管理D營銷隊伍的管理層次太多使得總經理無法與營銷人員實現有效的溝通6．某組織中設有一管理崗位連續選任了幾位于部結果都是由于難以勝任崗位要求而被中途免職從管理的角度來看出現這一情況的根本原因最有可能是CA組織沒計沒有考慮命令統一的原則B．組織設計沒有考慮例外原則C．組織沒汁忽視了對于千部的特點與能力要求D．組織設計沒有考慮到責權對應的原則1．企業管理者對待非正式組織的態度應該是CA．設法消除B．嚴加管制C善加引導D．積極鼓勵2．將人視為自私自利好逸惡勞的是哪一種假設AA經濟人B．社會人C自我實現人D．復雜人3．如果職工A認為自己同職工B相比所得報酬偏低了覺得很不合理因為自己與B作出的貢獻是一樣大的根據公平理論A會采取以下哪種行為BA．增加自己的投入B．減少自己的投入C努力增加B的報酬D．使B減少投入4．完成復雜工作需要有創造力的工作或在作出決策太快可能產生不利后果時B將會達到最高的工作績效A．同質群體B．異質群體C混合群體D．簡單群體5．對下屬采取信任的態度并與他們共同制定計劃設置目標改進和檢查工作這種領導風格屬于什么類型DA專權獨裁式B．溫和獨裁式C．協商式D．參與式6．如果你是公司的總經理你將授予哪種人以決策和行動的權力BA參謀人員B．直線人員C咨詢人員D．一線員工1．談話法屬于組織行為學的哪種研究方法BA觀察法B調查法C實驗法D測驗法2．通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象進而將此擴大為他的整體行為特征這種知覺屬于BA知覺防御B．暈輪效應C．首因效應D．定型效應3．當一個人在愛情問題上受到挫折后并未消沉而是更加努力學習和工作使工作做出了顯著的成績這種行為反應是BA堅持原有目標的行為反應B．升化的行為反應C反向的行為反應D．放棄的行為反應4．當群體目標和組織目標協調一致時凝聚力與生產率就會出現如下關系CA．高凝聚力高生產率B．高凝聚力低生產率C．低凝聚力高生產率D．低凝聚力低生產率5．在管理方格圖中鄉村俱樂部式的管理是哪種領導方式CA．1．1型B．9．1型C．1．9型D．9．9型6．某公司為了更好地開展業務制定了重組計劃該計劃準備在全國六大地區設立經銷辦事處營業所所有辦事處都用電腦直接與中央數據庫聯網這意味著該公司今后朝什么方向發展BA集權化B．分權化C．部門化D．矩陣化7．談話法屬于組織行為學的哪種研究方法BA觀察法B．調查法C實驗法D．測驗法8．具有高水平的專長善于在活動中進行創造性思維引發靈感活動成果突出而優異的人屬于CA能力低下B．一般能力C天才D．才能9．當一個人在愛情問題上受到挫折后并未消沉而是更加努力學習和工作使工作做出了顯著的成績這種行為反應是BA．堅持原有目標的行為反應B升華的行為反應C反向的行為反應D．放棄的行為反應lo．當群體目標和組織目標協調一致時凝聚力與生產率就會出現如下關系CA．高凝聚力高生產率B．高凝聚力低生產率C低凝聚力高生產率D．低凝聚力低生產率11．領導的連續流理論是B提出的A．勒溫B．坦南鮑母和施密特C．利克特D．豪斯和沙特爾12．某公司為了更好地開展業務制定了重組計劃該計劃準備在全國六大地區設立經銷辦事處營業所所有辦事處都用電腦直接與中央數據庫聯網這意味著該公司今后朝什么方向發展BA．集權化B．分權化C．部門化D．矩陣化1．在霍桑實驗的基礎上梅約提出了與以往不同的人性假設即BA經濟人假設B．社會人假設C復雜人假設D．自我實現人假設2．教師對工作不滿意最積極而建設性的表現是·CA．退出B．忽略C建議D忠誠3．根據職業教師的生命周期理論階段是個人能否穩定在教師職業上的關鍵期BA．實習教師B．新教師C專業化教師D．專家型教師4．通過社會知覺獲得知覺對象某一行為特征的突出印象進而將其擴大為他的整體行為特征這種知覺效應屬于·BA．知覺防御B．暈輪效應C首因效應D．定性效應5．在歸因理論中努力屬于類的因素．BA．外部不穩定不可控B．內部不穩定可控C內部穩定不可控D．外部穩定不可控6．赫茲伯格將消除不滿意的因素稱為AA保健因素B．激勵因素C內部因素D．外部因素7．根據領導生命周期理論對于較不成熟的被領導者領導者應該采用的領導方式與之匹配BA命令式B．協商式C參與式D．授權式8．在完成一項創造性任務時量有優勢BA同質群體B．異質群體C小群體D．大群體9．蘇霍姆林斯基在《自夫雷什中學》寫到我校教室墻壁上布置的所有東西如同在擴展四壁賦予房間以田野森林和草場的遼闊意境．．．．．．每個教室都布置有美術作品的復制品這些作品隨著情況季節教育談話的內容等等的變換而更換這主要反映了帕夫雷什中學的BA精神文化B．物質文化C行為文化D．制度文化10．知道是誰的知識應該屬于BA．事實性知識B．隱性知識C技能性知識D．顯性知識二多項選擇題1在組織行為學家看來群體可以滿足個體的不同需要這些需要主要是ABCDEA安全需要B地位需要C情感需要D權力需要E實現目標的需要2在下列哪些情況下個體較易產生與群體保持一致的從眾行為傾向ACDA群體的競爭程度較低B群體成員的共同性較少C群體凝聚力較高D群體目標較明確一致E群體規模較小3為了實現組織的目標領導者要通過實現各種領導功能來完成基本任務這些功能主要有ABCDEA創新功能B激勵功能C組織功能D溝通協調功能E服務功能4領導權力一般由三部分構成它們是ABCA資源控制權B獎懲權C專長權D職位權E個人權5群體討論是科學決策的重要內容在現代決策中主要的群體決策技術有ABCEA命名小組法B頭腦風暴法C電子會議法D平均化法E德爾斐法1．組織行為學的研究方法包括ACDEA調查法B．面試法C實驗法D個案研究法E觀察法2．按何種心理機制占優勢來劃分可把性格分為ACDEA．理智型B．內傾型C情緒型D．意志型E．中間型3．麥克利蘭的激勵需求理論認為人的基本需要有ADEA成就需要B．生存需要C安全需要D權力需要E社交需要4人們在群體中町以獲得的需要和滿足有ABCDA安全需要B情感需要C．尊重和認同需要D．完成任務的需要E實現組織目標的需要5領導規范模式領導參與理論提出了選擇領導方式的原則是ACDEA信息的原則B．不接受型原則C．沖突的原則D合理的原則E．目標合適的原則6．中華商務中心是·家合資企業以物業經營為主要業務目前寫字樓租戶272家公寓租戶426家商場租戶106家公司在總經理下設有物業部市場部財務部人事部公交部業務發展部等部門物業部門設置丁寫字樓管理部公寓管理部商場管理部以及其他配套部門試問其整個公司和物業部內部的組織結構設計分別采取了何種部門化或部門劃分形式ABA．職能部門化B．顧客部門化C均為職能部門化D．均為顧客部門化1．組織行為學研究的層次有ABCEA個體B群體C組織D．集體E．環境2．希波克拉底劃分的氣質類型有ABCEA多血質B粘液質C膽汁質D．抑郁質3．下列制度中屬于采用固定間隔強化方法的有BDEA．計件工資B．計時工資C計件超產獎D．月度獎E．年終分紅4．人們在群體中可以獲得的需要和滿足有ABCDA安全需要B．情感需要C尊重和認同需要D．完成任務的需要E．實現組織目標的需要5．領導規范模式領導參與理論提出了選擇領導方式的原則是ABCDEA信息的原則B不接受型原則C沖突的原則D．合理的原則E．目標合適的原則6．矩陣制組織也稱為非長期固定性組織它的組織結構的缺點是CEA加強了橫向聯系專業設備和人員得到了充分利用B．具有較大的機動性C成員位置不固定有臨時觀念有時責任心不夠強D．促進各種專業人員互相幫助互相激發相得益彰E．人員受雙重領導有時不易分清責任1．組織行為學的兩重性特征來自于ABDA管理的兩重性B．人的兩重性C組織的兩重性D．多學科性E．多層次性2．人的行為特征有ABCDEA．自發的B．有原因的C有目的的D．持久性的E．可改變的3．以下做法中屬于自然消退強化方法的有BDEA．員工出現失誤時給以記過處分B．對愛打小報告者采取冷漠態度使之因自討沒趣而放棄這種不良行為C員工表現出色時給他發獎金D．對請客送禮者拒之門外E．對喜歡奉承拍馬屁者冷臉相待4．人際關系的發展趨勢是ABCDEA．社會性增強自然性減弱B．自主性增強依附性減弱C平等性增強等級性減弱D開放性增強封閉性減弱E．合作性增強分散性減弱5．菲德勒提出對一個領導者的工作最起影響作用的是ABCA職位權力B．任務結構C上下級的關系D個性結構E．環境結構6．某酒店的組織結構呈現金字塔狀越往上層就會BCA．其管理難度越小B．其管理難度越大C其管理幅度越小D．其管理幅度越大E．與管理難度和幅度無關13．組織行為學的兩重性來自于ABDA管理的兩重性B．人的兩重性C組織的兩重性D．多學科性E．多層次性14．人的行為特征有ABCDEA．自發的B．有原因的C有目的的D．持久性的E．可改變的15．以下做法中屬于自然消退強化方法的有BDEA．員工出現失誤時給以記過處分B．對愛打小報告者采取冷漠態度使之因自討沒趣而放棄這種不良行為C員工表現出色時給他發獎金D．對請客送禮者拒之門外E．對喜歡奉承拍馬屁者冷臉相待16．人際關系的發展趨勢是ABCDEA．社會性增強自然性減弱B．自主性增強依附性減弱C平等性增強等級性減弱D．開放性增強封閉性減弱E．合作性增強分散性減弱17．鮑莫爾認為企業領導人應具有的條件是ABDEA．合作精神B．決策能力C領導能力D．敢于創新E．尊重他人18．某酒店的組織結構呈現金字塔狀越往上層BCA其管理難度越小B．其管理難度越大C其管理幅度越小D．其管理幅度越大E．與管理難度和幅度無關三判斷改錯題26群體壓力實際上是個體的一種心理感受不同的個體在同一群體中所受到的心理壓力是不同的√27群體凝聚力與群體生產率的關系取決于群體的規?！涟?群體的規模"改為"群體的績效規范"28海爾的OEC模式的理論基礎是期望理論和綜合激勵理論√29領導決策科學化是決策民主化的重要保證×領導決策民主化是決策科學化的重要保證30領導班子的合理結構是一個多序列多層次多要素的靜態綜合體×把"靜態"改為"動態"31圓式溝通是一種典型的非正式溝通網絡形式×把"非正式溝通網絡形式"改為"正式溝通網絡形式"32赫茲伯格的雙因素理論認為工作對人的吸引力是最主要的保健因素×把"保健因素"改為"激勵因素"33一個人的活動由于有別人同時參加或在場旁觀活動效率就會提高這種現象叫做協同效應×把"協同效應"改為"群體促進效應或作用"或"群體助長效應或作用"34工作態度是個體對工作所持有的評價與行為傾向√35組織變革內容決定著組織變革活動的性質和規模是選擇組織變革策略所需要考慮的關鍵問題√1．根據馬斯洛的需要層次理論五個需要可以同時對個人產生激勵作用×2．群體規模越大工作績效越小×3．性格是個性心理特征的核心部分氣質是心理過程的動力特征能力則是完成某項活動所必備的心理特征√4．工廠的車間班組科室醫院的門診室學校的班級教研室以及黨團組織行政組織等都是非正式組織×5．領導活動占今中外都有相通的地方但是領導的過程總是在一定的歷史條件下進行的所以隨著時代的變遷和發展對領導者的素質也會提出新的要求√6．組織結構的調整與完善是現代組織變革的外部原因之一×1．中國行為科學學會是1985年1月在北京成立的會長是當時的機械工業部副部長孫友余先生√2．黑膽汁占優勢的屬于膽汁質氣質×3．保健因素同工作內容有關激勵因素與王作環境有關×4．如果作業比較簡單而且人們能熟練地完成作業當有別人在場觀察時會發生社會抑制作用×5．四分圖理論認為哪種行為效果好結論是不肯定的例如有人認為在生產部門中效率與組織之間的關系成反比而與關心人的關系成正比×6．勒溫的凍結強化方式是團隊強化方式和個體強化方式×1．任何一種管理制度和管理方法都是針對一定的情況提出來的都不能絕對地說哪種好哪種壞不能把管理方法僵化√2．感覺是人腦對客觀事物的整體反映知覺是對事物個別屬性如顏色聲音氣味等的反映×3．根據期望激勵理論增加職工的工資就能提高他們的工作積極性×4．隨著社會主義商品經濟的發展和新技術革命的興起生產的社會化程度越來越高人與人之間的社會聯系日益廣泛密切血緣關系地緣關系的影響不斷擴大×5．弗魯姆和耶頓認為合理的原則就是如果決策的質量并不重要而決策的接受性卻很重要那么最好采用第二種領導方式×6．組織機構是否設置合理是衡量組織成熟程度和有效性的重要標志√1．組織行為學就是在管理科學的發展的基礎上產生和發展起來的√2．感覺是人腦對客觀事物的整體反映知覺是對事物個別屬性如顏色聲音氣味等的反映×3．根據波特勞勒模型激勵的程度取決于效價和期望值的吸引力√4．隨著社會主義商品經濟的發展和新技術革命的興起生產的社會化程度越來越高人與人之間的社會聯系日益廣泛密切血緣關系地緣關系的影響不斷擴大×5．領導連續流理論認為很難判斷哪種領導方式是正確的哪種方式是錯誤的領導應根據具體情況考慮各種因素選擇某種領導行為√6．集權和分權的統一的關鍵是上級和下級之間通過直接的交流渠道而形成的聯結關系×1．自我實現人性假設認為沒有一套適合任何時代任何人的普遍的管理方法×自我實現人性假設改為復雜人的人性假設2．只有極少數真正具有天才的專家型教師才能達到杰出教師這一發展階段√3．如果一個人把失敗歸因于不穩定的不可控制的外因如天公不作美則失敗后一般不會再努力×不會再努力改為能同樣努力爭取成功4．權威引起被領導者的只限于外部行為上的機械的服從往往不能從根本上改變其態度×權威改為職權5．對具有不同職業成熱度的教師要使用不同的管理方式才能取得好的效果√6．扁平化學校組織的管理層次多可以使信息在學校組織中快速傳遞×多改為少7．制度文化是學校組織文化的核心×制度文化改為精神文化8．圣吉視改善心智模式為五項修煉的核心×改善心智模式改為系統思考9．學校行為文化很大程度上體現為學校的組織氣候√10．可以說壓力與工作績效成反比例關系×反比例改為倒u型二名詞解釋1投射投射就是以已度人的思想方法2群體是指兩個或兩個以上的人為了達到共同的目標以一定的方式聯系在一起進行活動的人群3暈輪效應又稱光環效應屬于心理學范疇暈輪效應指人們對他人的認知判斷首先是根據個人的好惡得出的然后再從這個判斷推論出認知對象的其他品質的現象如果認知對象被標明是"好"的他就會被"好"的光圈籠罩著并被賦予一切好的品質如果認知對象被標明是"壞"的他就會被"壞"的光圈籠罩著他所有的品質都會被認為是壞的4人格是人的品格操守真正意義上的人格是人生格局養成與操守格物致知誠意正心修身齊家治國平天下就是人格發展過程的每個階段從格物到正心是人生格局的養成階段從修身到平天下是人生格局的豐富階段整個過程是人格養成豐富消亡的自然過程5企業文化是企業在生產經營實踐中逐步形成的為全體員工所認同并遵守的帶有本組織特點的使命愿景宗旨精神價值觀和經營理念以及這些理念在生產經營實踐管理制度員工行為方式與企業對外形象的體現的總和它與文教科研軍事等組織的文化性質是不同的企業文化是企業的靈魂是推動企業發展的不竭動力它包含著非常豐富的內容其核心是企業的精神和價值觀這里的價值觀不是泛指企業管理中的各種文化現象而是企業或企業中的員工在從事商品生產與經營中所持有的價值觀念6組織行為學組織行為學是綜合運用與人有關的各種知識采用系統分析的方法研究一定組織中人的行為規律從而提高各級主管人員對人的行為的預測和引導能力以便更有效地實現組織目標的一門科學7個性是指一個區別于他人的在不同環境中顯現出來的相對穩定的影響人的外顯和內隱性行為模式的心理特征的總和8社會知覺指個人在社會環境中對他人某個個體或某個群體的心理狀態行為動機和意向社會特征和社會現象做出推測與判斷的過程社會知覺包括三個方面的內容1對人的知覺包括對他人和自我的知覺2對社會事件因果關系的知覺3對人際關系的知覺9人格人格是人的品格操守真正意義上的人格是人生格局養成與操守格物致知誠意正心修身齊家治國平天下就是人格發展過程的每個階段從格物到正心是人生格局的養成階段從修身到平天下是人生格局的豐富階段整個過程是人格養成豐富消亡的自然過程11價值觀是指一個人對周圍的客觀事物包括人事物的意義重要性的總評價和總看法

12群體規范是每個成員必須遵守的已經確立的思想評價和行為的標準

13工作態度是對工作所持有的評價與行為傾向包括工作的認真度責任度努力程度等

15領導是領導者為實現組織的目標而運用權利向其下屬施加影響力的一種行為或行為過程16事業生涯管理指組織和職工本人對事業生涯進行設計規劃實施和監控的過程17動機是引起某種行為維持該行為并將該行為導向一定目標的心理過程18組織文化是指在狹義的組織管理領域內產生的一種特殊的文化傾向實質上是一個組織在長期發展過程中把組織成員結合在一起的行為方式價值觀念和道德規范的總和19群體凝聚力是指群體成員之間相互吸引并愿意留在群體中的程度它是維持群體行為有效性的一種合力三簡答題1簡述組織行為學與管理心理學的區別與聯系答組織行為學與管理心理學兩個學科的聯系集中表現在心理活動與行為的聯系上心理活動是行為的內在動因心理活動只有通過行為來表現和衡量行為是心理活動的外在表現行為是在一定心理活動指導下進行的管理心理學在側重研究管理中的心理活動規律性時離不開行為研究組織行為學在側重研究組織中的行為規律時也離不開心理研究兩個學科的區別集中表現在研究對象各有側重和其理論基礎及應用范圍的不同管理心理學側重于把心理學的原理原則應用于管理主要是研究行為內在的心理活動規律性并相應地采取管理對策側重于實踐和應用而組織行為學則主要研究作為心理的外在表現的行為在組織中的發展規律性側重于學術和理論研究組織行為學的理論源泉比管理心理學更廣泛它不僅來自心理學還來自社會學人類學經濟學生物學和生理學等其應用范圍也更為廣泛它不僅把心理學原理應用于組織管理而且把社會學人類學經濟學生物學和生理學的原理也應用于組織管理2簡述群體及其類型答社會群體類型是人類生活方式在地域上的反映是具有類似文化起源和社會特性的社會集團的空間結構和組合是社會地理學的重要研究內容社會群體在歷史上一定社會范圍內形成并由具有共同利益的價值與行為準則的人們構成相對穩定的總體按不同的標志可將社會群體劃分為各種類型如依主要社會生產方式和文化演變分出游牧社會群體農業社會群體和工業社會群體類型按社會總體地域規模不同分為大群體型如社會階級職業集團民族共同體中等群體型如同年齡集團青年壯年老年等和成員間直接接觸的小群體型如企業家庭班級幫會等4簡述領導與管理的區別答1對象不同管理的對象可以是人財物時間信息等組織資源而領導的對象是人包括個體和集體2職能的側重點不同管理職能偏重于實踐領導職能偏重于運籌3在組織內發揮作用的層次和角度不同管理具有執行性而領導具有統率性管理從微觀角度考慮問題而領導更多從宏觀角度考慮問題4中心不同管理的中心是解決效率效益及效果強調每項工作的規范有序而領導的中心是解決組織方向目標路線問題強調集中統一注重組織團體及全社會的宏觀效益5簡述溝通的步驟答1做好溝通前的準備明確自己的目標對方的背景2確認對方的需求3正確地闡述自己的觀點4關注對方的反應5實施有效的提問6積極認真地傾聽7及時確認應對反饋8適時進行總結6簡述影響群體凝聚力的因素答群體凝聚力也稱群體內聚力將指群體吸引其成員把成員聚集于群體中并整合為一體的力量群體凝聚力的形成有三個層次人際吸引成員對群體規范的遵從成員認同群體目標并將群體規范內化為自身的行為準則可見群體凝聚力的形成和凝聚力的強弱的最主要影響因素是成員對群體的認知程度認同程度和群體自身所具有的吸引力就成員個人而言群體對其凝聚力的大小可從以下三方面分析其一群體自身對成員是否具有吸引力和成員是否感受到這種吸引力其二成員與群體間的利益關系是否遵循了互惠性原則保持一致其三群體的關系結構是否具備一致性和互補性即成員能否在群體中尋找到與自身志向愛好觀念信仰等相一致的伙伴或別的成員能否與該成員在性格氣質和能力等方面形成一定的互補另外影響群體凝聚力的還有環境因素表現在群體外部沖突所形成的壓力當一個內部凝聚力較弱的群體遇到來自外部激烈沖突的巨大壓力時凝聚力會大大增強7簡述組織變革及其基本特征答組織變革是指組織系統為了適應內外環境的發展與變化對組織系統的結構與功能進行調整改變舊的管理模式建立新的組織管理形態以維系組織的生存和發展并借此提高組織效能的一個過程或行為特征是組織變革是有意識的變革組織變革是一個持續循環與發展的過程組織變革是一個有計劃的變革過程組織變革是一個克服阻力的過程所謂變革必然要除舊布新8簡述組織行為學與管理心理學的區別與聯系

答組織行為學與管理心理學兩個學科的聯系集中表現在心理活動與行為的聯系上心理活動是行為的內在動因心理活動只有通過行為來表現和衡量行為是心理活動的外在表現行為是在一定心理活動指導下進行的管理心理學在側重研究管理中的心理活動規律性時離不開行為研究組織行為學在側重研究組織中的行為規律時也離不開心理研究兩個學科的區別集中表現在研究對象各有側重和其理論基礎及應用范圍的不同管理心理學側重于把心理學的原理原則應用于管理主要是研究行為內在的心理活動規律性并相應地采取管理對策側重于實踐和應用而組織行為學則主要研究作為心理的外在表現的行為在組織中的發展規律性側重于學術和理論研究組織行為學的理論源泉比管理心理學更廣泛它不僅來自心理學還來自社會學人類學經濟學生物學和生理學等其應用范圍也更為廣泛它不僅把心理學原理應用于組織管理而且把社會學人類學經濟學生物學和生理學的原理也應用于組織管理

9簡述正式組織與非正式組織

答正式組織是指為了有效地實現組織目標而明確規定組織成員之間職責和相互關系的一種結構其組織制度和規范對成員具有正式的約束力非正式組織是正式組織的對稱它是人們在共同的工作過程中自然形成的以感情喜好等情緒為基礎的松散的沒有正式規定的群體這些群體不受正式組織的行政部門和管理層次等的限制也沒有明確規定的正式結構但在其內部也會形成一些特定的關系結構自然涌現出自己的頭頭形成一些不成文的行為準則和規范非正式組織存在的根本原因是人們追求一種在正式組織內無法達到的感情需求的滿足

10簡述組織文化的特點及功能答特征1組織文化的核心是組織價值觀2組織文化的中心是以人為主體的人本文化3組織文化的管理方式是以柔性管理為主4組織文化的重要任務是增強群體凝聚力功能1自我內聚功能2自我改造功能3自我調控功能4自我完善功能5自我延續功能11公平理論的內容及意義是什么答公平理論指出人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較并對公平與否做出判斷公平感直接影響職工的工作動機和行為因此從某種意義來講動機的激發過程實際上是人與人進行比較做出公平與否的判斷并據以指導行為的過程公平理論研究的主要內容是職工報酬分配的合理性公平性及其對職工產生積極性的影響com為職工的積極性取決于他所感受的分配上的公正程度即公平感而職工的公平感取決于一種社會比較或歷史比較所謂社會比較是指職工對他所獲得的報酬包括物質上的金錢福利和精神上的受重視程度表彰獎勵等與自己工作的投入包括自己受教育的程度經驗用于工作的時間精力和其他消耗等的比值與他人的報酬和投入的比值進行比較所謂歷史比較是指職工對他所獲得的報酬與自己工作的投入的比值同自己在歷史上某一時期內的這個比值進行比較每個人都會自覺或不自覺地進行這種社會比較同時也要自覺或不自覺地進行歷史比較當職工對自己的報酬作社會比較或歷史比較的結果表明收支比率相等時便會感到受到了公平待遇因而心理平衡心情舒暢工作努力如果認為收支比率不相等時便會感到自己受到了不公平的待遇產生怨恨情緒影響工作積極性當認為自己的收支比率過低時會產生報酬不足的不公平感比率差距越大這種感覺越強烈這時職工就會產生挫折感義憤感仇恨心理甚至產生破壞心理少數時候也會因認為自己的收支比率過高產生不安的感覺或感激心理當職工感到不公平時他可能千方百計進行自我安慰如通過自我解釋主觀上造成一種公平的假象以減少心理失衡或選擇另一種比較基準進行比較以便獲得主觀上的公平感還可能采取行動改變對方或自己的收支比率如要求把別人的報酬降下來增加別人的勞動投入或要求給自己增加報酬減少勞動投入等還可能采取發牢騷講怪話消極怠工制造矛盾或棄職他就等行為意義首先影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值還有報酬相對值其次激勵時應力求公平使等式在客觀上成立盡管有主觀判斷的誤差也不致造成嚴重的不公平感再次在激勵過程中應注意對被激勵者公平心理的引導使其樹立正確的公平觀一是要認識到絕對的公平是不存在的二是不要盲目攀比三是要注意按勞分配在公平問題上的有效應用

12簡述人際關系在組織管理中的作用答組織中的人際關系對組織管理活動有很大的影響作用主要表現在以下幾個方面1人際關系影響工作績效和員工的滿意度良好的人際關系是群體凝聚力的基礎2人際關系影響員工的身心健康良好的人際關系是保證員工身心健康的重要條件3人際關系影響員工的自我發展和自我完善42簡述正式領導者與非正式領導者的關系答正式領導者是通過組織所賦予的職權來引導和影響所屬員工實現組織目標的領導者非正式領導者不是靠組織所賦予的職權而是靠其自身的特長而產生的實際影響力進行領導活動的領導者具體來講二者的關系表現在以下幾個方面1正式領導者一般是工作領袖非正式領導者往往是情緒領袖2正式領導者和非正式領導者可以集于一身也可以分離3一個真正有作為的領導者必須同時將工作領袖與情緒領袖兩種角色集于一身總之二者既有聯系也有區別43簡述領導決策的程序答領導決策程序是根據模式模型的特征編制出的實施決策的步驟順序它是科學決策的一個重要組成部分領導決策的程序主要包括以下八個階段1發現問題2確定目標3核定價值準則4擬定方案5方案評估6方案選擇7實驗實證8組織實施44組織變革的壓力有哪些答組織變革的壓力主要表現在1技術進步對組織的壓力2知識爆炸對組織的壓力3產品迅速老化對組織的壓力4價值觀的改變對組織的壓力5新法令新政策對組織的壓力6勞動力素質的改變對組織的壓力7工作生活質量的提高對組織的壓力8新的管理原理與方法的出現對組織的壓力45簡述組織結構合理化的主要標志答組織結構合理化的標志主要表現在以下幾個方面1組織目標設置的合理性它是衡量組織成熟程度和組織運行有效性的基本標志2管理幅度與管理層次設置的合理化3權責體系設置的合理化4組織結構的功能優化1．我國學術界按組織的性質把組織分為哪幾種類型答我國學術界按組織的性質分類把一般組織分為經濟組織政治組織文化組織群眾組織宗教組織五種類型2．麥格雷戈的超Y理論與準的理論觀點相近這種人性假設的主要觀點是什么答麥格雷戈的超Y理論與薛恩的權變模式理淪觀點相近薛思提出了關于復雜人的假設他認為以前人們對人性的假設過于簡單化和一般化了按照復雜人的假設主管人員應該保持足夠的靈活性掌握高超的處理人際關系的技巧在管理方法上對不同的入在不同的情況下采取不同的措施即一切隨時間條件地點和對象變化而變化3．工作團隊的建設過程一般要經過哪些步驟答工作團隊建設要有相應的硬件資源更需要比較活的軟資源團隊建設比較有彈性的部分是要有明確的日標進行合理地分工和授權稱職的領導者符合日標的團隊結構合格的團隊成員有效的工作系統和人際關系等團隊建設一般要經過以下步驟準備工作階段創造條件階段形成團隊階段提供繼續支持階段團隊開始運行以后上級領導要繼續給予支持以幫助團隊克服困難戰勝危機4．為了提高領導的有效性組織劉領導工作有哪些要求答為了提高領導的有效性組織對領導工作的要求是9要求領導者及時為組織成員指明目標并使個人U標與組織U標取得協調一致要求領導者在領導過程中所發布的命令要一致即實行統一指揮要求領導者加強直接管理要求領導者加強組織內外信息溝通聯絡保證溝通渠道的暢通要求領導者掌握激勵理論運用適宜的激勵措施和方法調動群眾的積極性要求領導者不斷地改進和完善自己的領導方法能力差異的應用原則是什么答能力概念在組織活動中的應用主要是考慮個體的能力與工作任務要求的匹配這也是現代人力資源管理的基本原則具體在應用中可以考慮以下幾個原則1能力閾限原則2能力合理安排原則3能力互補原則2．對弱勢群體的保護與管理有什么措施答弱勢群體問題的解決從根本上說是要建立一系列的制度安排通過這樣的一些制度安排使得弱勢群體的生活狀況能夠隨著社會的進步而不斷得到改善就目前而言要解決這三個方面的問題1社會的公正公平和正義的問題2社會保障制度3建立政府與弱勢群體的溝通渠道使弱勢群體的利益要求能通過制度化的渠道來表達3．如何理解決策民主化答目前世界經濟一體化趨勢明顯經濟上的競爭越來越激烈決策的速度加快決策內容越來越復雜任何領導者都難于獨立承擔決策的重擔越來越轉向決策的民主化一即吸收下級參與決策集思廣益群策群力使決策的質量和實施速度得到改善有效激勵應遵循什么原則答按需激勵原則組織目標與個人目標相結合原則獎懲相結合原則物質激勵與精神激勵相結合原則內在激勵與外在激勵相結合原則嚴格管理與思想工作相結合原則人際交往有哪些基本原則答平等原則互利原則信用原則相容原則3．什么是領導者權力它可分為哪幾類答領導權力是領導者在領導過程中實施領導職能時必須擁有的權力領導權力分為職位權力和個人權力如果細加分析可將權力的基礎分為五類懲罰權獎賞權合法權模范權專長權懲罰權獎賞權合法權屬于職位權力模范權和專長權屬于個人權力這幾種不同的權力對下級產生的影響效果和個人的滿意程度是不同的4．組織變革的基本動因是什么答引起組織變革的基本動因可分為內在動因和外在動因兩個方面1組織變革的內在基本動因組織目標的選擇與修正組織結構的改變組織職能的轉變2組織變革的外部驅動因素科學技術的不斷進步組織環境的變動管理現代化的需要23．科學的研究方法應遵循哪些原則答科學的研究方法應遵循的一般原則有研究程序的公開性收集資料的客觀性觀察與實驗條件的可控性分析方法的系統性所得結論的再現性對未來的預見性24．有效激勵應遵循什么原則答按需激勵原則組織目標與個人目標相結合原則獎懲相結合原則物質激勵與精神激勵相結合原則內在激勵與外在激勵相結合原則嚴格管理與思想工作相結合原則25．人際交往應考慮哪些基本原則答平等原則互利原則信用原則相容原則26．組織變革的基本動因是什么答引起組織變革的基本動因可分為內在動因和外在動因兩個方面1組織變革的內在基本動因組織目標的選擇與修正組織結構的改變組織職能的轉變2組織變革的外部驅動因素科學技術的不斷進步組織環境的變動管理現代化的需要四論述題1論述影響組織結構選擇的因素答1戰略和環境因素企業戰略目標如企業為未來考慮增設的部門2文化和人為因素企業文化和老板的文化如老板對哪方面不熟就會增加這方面人員政治因素如政府原因成立的部門3技術因素企業規模規模大機構就多產品生產工藝或任務的復雜性程度由于產生工藝變化就會造成生產組織結構的變化生產模式是協作生產方式還自制方式2結合實際談談如何根據個性差異實施有效的管理答性格是一個人個性的核心它直接影響到人的行為方式進而影響到人際關系及工作效率因此在管理工作中根據人的不同性格采用不同的管理方式是提高管理水平的重要手段1脾氣暴躁常與人結怨者這類員工容易情緒激動怒氣沖沖地到處投訴要首先讓其坐下來然后仔細聆聽他們的談話不要發言因為他們在激動時所說的話往往是雜亂無章未經組織的讓他們把事情的經過說完宣泄完憤怒的情緒處于相對冷靜之中時再表明你的處理方法2自尊心極重感情脆弱者這類人多半是一些職位較低的年輕人他們大部分剛踏出校門對紛繁復雜競爭激烈的社會不太適應對待這類員工說話時措詞必須小心謹慎盡量避免從個人角度出發多強調我們和單位在批評他們工作中的問題時必須多顧及他們的自尊心3消極悲觀缺乏自信者單位召開會議討論某項新建議時有人提出反對是正常的如果你發現某位員工一貫努力工作對單位忠心耿耿而且還頗有業績只是有些缺乏信心你可以給他機會培養他的自信心例如你可以找他談談你的新計劃讓他負責實施如果他懷疑該計劃的可行性時你就鼓勵他找出可行的方法并且全力幫助他實施讓他體驗變革的樂趣及成就感4溜須拍馬阿諛奉承者在許多地方?？梢姷搅镯毰鸟R阿諛奉承者他們經常稱贊你且附和你所說的每一句話如果有這種員工就必然有愛戴高帽子的上司對待這種下屬在與他們溝通時無須太嚴肅地拒絕他們的奉承也不要任由他們隨意夸張當他們向你賣弄奉承的本領時你可以說你最好給自己留一點時間考慮新的計劃和建議下次開會每個人都要談自己的意見5善于表現急功近利者對待這些急功近利者卻不能忽視因為這種人往往為了個人利益不擇手段影響其他員工的工作情緒和進度造成人際關系緊張認真聆聽他的建議適當稱贊他的表現表示你對他有某種程度的贊賞得到你的稱贊他一定會進一步表現自己6郁郁寡歡以為懷才不遇者這種下屬常為自己的才華不能受到重視而終日嘆息缺乏工作熱情和積極性對待這種員工交待給他們的任務事后一定要認真過問如果做得好別忘記稱贊兩句盡管他們在公司里只不過是些小角色但也可以偶爾邀請他們參加重大會議鼓勵他們勇于發言并經常給他們提供參與的機會如果他們同時感覺到機會面前人人均等他們會更加努力工作的3論述古典組織理論的基本特點答古典組織理論又稱經典組織理論它產生于資本主義工業化初期這一理論體系最初的理論表述出現在經濟學家亞當·斯密《國民財富的性質和原因的研究》里但是對于官僚制度的最系統的研究是由德意志社會學家馬克斯·韋伯做出的他的《社會組織與經濟組織理論》一書提出了完全按照理性建立起來的理想化的高效率的組織模式1建立專業分工把組織的全部活動劃分為若干基本作業作為公務分給組織成員2形成等級化的指揮系統3理性地進行人事行政人員的任用完全根據職務的要求規定每一職位從業人員必須具備的能力范圍根據個人所具備的技術資格進行任命通過考試來進行所任用的人員要進行專業訓練4組織中的人際關系非人格化以理性為準則決策只受規章左右不受個人情感影響5建立穩定詳盡的規章制度和辦事程序這些組織紀律任何人都不能違犯這是組織活動及其成果穩定連續可預測的基礎6管理人員有固定的薪金和明文規定的升遷制度7建立文牘制度4談談你對弗魯姆期望理論的理解期望理論ExpectancyTheory又稱作效價--手段--期望理論是北美著名心理學家和行為科學家維克托弗魯姆VictorH．Vroom于1964年在《工作與激勵》中提出來的激勵理論期望理論的基本內容主要是弗魯姆的期望公式和期望模式1期望公式弗魯姆認為人總是渴求滿足一定的需要并設法達到一定的目標這個目標在尚未實現時表現為一種期望這時目標反過來對個人的動機又是一種激發的力量而這個激發力量激勵motivation的大小取決于目標價值效價valence和期望概率期望值expectancy的乘積用公式表示就是MVEM表示激發力量是指調動一個人的積極性激發人內部潛力的強度V表示目標價值效價這是一個心理學概念是指達到目標對于滿足他個人需要的價值同一目標由于各個人所處的環境不同需求不同其需要的目標價值也就不同同一個目標對每一個人可能有三種效價正零負效價越高激勵力量就越大E是期望值是人們根據過去經驗判斷自己達到某種目標的可能性是大還是小即能夠達到目標的概率目標價值大小直接反映人的需要動機強弱期望概率反映人實現需要和動機的信心強弱這個公式說明假如一個人把某種目標的價值看得很大估計能實現的概率也很高那么這個目標激發動機的力量越強烈2期望模式怎樣使激發力量達到最好值弗魯姆提出了人的期望模式個人努力→個人成績績效→組織獎勵報酬→個人需要在這個期望模式中的四個因素需要兼顧三個方面的關系1努力和績效的關系這兩者的關系取決于個體對目標的期望值期望值又取決于目標是否合適個人的認識態度信仰等個性傾向及個人的社會地位別人對他的期望等社會因素即由目標本身和個人的主客觀條件決定2績效與獎勵關系人們總是期望在達到預期成績后能夠得到適當的合理獎勵如獎金晉升提級表揚等組織的目標如果沒有相應的有效的物質和精神獎勵來強化時間一長積極性就會消失3獎勵和個人需要關系獎勵什么要適合各種人的不同需要要考慮效價要采取多種形式的獎勵滿足各種需要最大限度的挖掘人的潛力最有效的提高工作效率5論述古典組織理論的基本特點

答古典組織理論又稱經典組織理論它產生于資本主義工業化初期這一理論體系最初的理論表述出現在經濟學家亞當·斯密《國民財富的性質和原因的研究》里但是對于官僚制度的最系統的研究是由德意志社會學家馬克斯·韋伯做出的他的《社會組織與經濟組織理論》一書提出了完全按照理性建立起來的理想化的高效率的組織模式1建立專業分工把組織的全部活動劃分為若干基本作業作為公務分給組織成員2形成等級化的指揮系統3理性地進行人事行政人員的任用完全根據職務的要求規定每一職位從業人員必須具備的能力范圍根據個人所具備的技術資格進行任命通過考試來進行所任用的人員要進行專業訓練4組織中的人際關系非人格化以理性為準則決策只受規章左右不受個人情感影響5建立穩定詳盡的規章制度和辦事程序這些組織紀律任何人都不能違犯這是組織活動及其成果穩定連續可預測的基礎6管理人員有固定的薪金和明文規定的升遷制度7建立文牘制度6聯系實際談談你對雙因素理論的理解

傳統理論認為滿意的對立面是不滿意而據雙因素理論滿意的對立面是沒有滿意不滿意的對立面是沒有不滿意因此影響職工工作積極性的因素可分為兩類保健因素和激勵因素這兩種因素是彼此獨立的并且以不同的方式影響人們的工作行為

所謂保健因素就是那些造成職工不滿的因素它們的改善能夠解除職工的不滿但不能使職工感到滿意并激發起職工的積極性它們主要有企業的政策行政管理工資發放勞動保護工作監督以及各種人事關系處理等由于它們只帶有預防性只起維持工作現狀的作用也被稱為維持因素所謂激勵因素就是那些使職工感到滿意的因素惟有它們的改善才能讓職工感到滿意給職工以較高的激勵調動積極性提高勞動生產效率它們主要有工作表現機會工作本身的樂趣工作上的成就感對未來發展的期望職務上的責任感等等雙因素理論與馬斯洛的需要層次理論是相吻合的馬斯洛理論中低層次的需要相當于保健因素而高層次的需要相似于激勵因素雙因素理論是針對滿足的目標而言的保健因素是滿足人的對外部條件的要求激勵因素是滿足人們對工作本身的要求前者為間接滿足可以使人受到內在激勵后者為直接滿足可以使人受到外在激勵因此雙因素理論認為要調動人的積極性就要在滿足二字上下工夫

7論述組織變革的動因答一外部動因1顧客隨著社會的發展顧客變的逐漸成熟進而的對產品和服務的要求也不斷提高要在激烈的競爭環境下生存企業就要研究這些顧客變化不斷提高顧客的滿意度這樣就會建立起以顧客為導向的組織結構和工作流程2資源供應者任何企業都不是孤立存在的企業的經營離不開資金資源原材料資源人力資源信息資訊等等基本資源要素企業的生產經營活動必須能得到資源供應者的有效協助才能順利開展所以資源供應者如風險投資商銀行供應商等的組織政策等的變動會導致企業的組織的調整特別是對資源供應者依賴性很強的企業如一家依靠電信運營商生存的SP企業就很可能因為電信運營商的重組合業務調整而變動自己的組織3競爭者企業從創建的那一天就意味著必須要面對競爭競爭環境的變化主要競爭者的戰略調整競爭舉動等都可能要引起企業的重視為了在競爭中求得勝利企業很可能通過組織變革來應對挑戰4技術科學進步引起產品升級換代技術革新導致的產業結構變化這就要求企業必須做出相應的組織調整5政府及其它社會利益代表由政府行業協會等組織出臺的一些新法規新政策這些會直接導致企業進行組織調整二內部動因1員工素質和組織文化企業員工結構改變員工素質及理念的改變如學歷經驗技能工作態度作風期望值價值觀等發生變化人員數量規模的增減等都會是企業組織變革的動因2決策層的變化如推行現代企業制度的法人治理結構決策層的人事變動及企業股權結構的變更而導致的管理方式的改變新的決策者為了實現自己的利益勢必會對組織進行調整46聯系實際談談管理者如何才能提高員工的組織認同感和工作參與度答1員工的組織認同感的概念是員工對其組織認同的程度它包括對組織目標和價值觀的信任和接受愿意為組織的利益出力渴望保持組織成員資格三個方面2提高員工組織認同感的意義與作用有認同感的員工會主動把組織提升到同舟共濟的高度表現為積極維護組織聲譽愿意為組織犧牲個人利益有組織認同感的員工很少離開自己的工作崗位有組織認同感的員工通常表現比較出色有組織認同感的員工會堅決支持并自覺貫徹執行組織的政策有組織認同感的員工能最充分發揮組織工作的主動性積極性創造性提高組織績效3工作參與度的概念指員工對自己工作的認可程度投入程度以及認為工作對自我價值實現的重要程度4提高員工參與度的意義與作用參與工作有利于增強實現了自我價值的感覺這對組織和個人都有積極的影響5員工的組織認同感與工作參與度都屬于員工的工作態度的內容管理者可以通過一些方法提高這兩種工作態度可以從真誠關心員工利益的角度為員工創造實現個人目標的機會的角度改善工作使員工對自己的工作有更多自主權的角度尋找機會及時獎勵員工的角度同員工一起設置目標的角度等方面聯系實際展開論述47試論述領導威信對于領導有效性的重要意義答1領導威信的概念威信是領導者在被領導者心目中的威望和信譽它表現為被領導者對領導者的尊重信賴欽佩崇敬和心甘情愿的服從追隨仿效的精神感召力2領導的有效性表現為領導的行為能適應既定的環境并根據各種特定的情景做出正確的決定的有效領導行為以及由此而產生的良好的領導績效主要表現為較高的工作效率較好的工作效益較高的人員滿意度合理的跳槽率以及較高的出勤率等方面3威信是領導者有效地實施領導的重要的影響因素它對于領導的有效領導行為的產生以及良好的領導績效的產生有著重要的意義與作用主要體現在以下幾個方面威信決定領導者影響力的強弱威信是提高領導效能的重要條件威信有利于推進組織變革威信有助于融洽領導者與被領導者的關系威信有利于吸引人才等4通過提高領導者品質中的品格感情知識能力等因素建立提高領導者的威信從而有利于領導者有效地實施領導1．試述教師成長的生命周期理論及對學校管理的啟示1．試述教師成長的生命周期理論及對學校管理的啟示教師專業能力發展有階段性規律教師要經歷實習教師一新教師一專業化教師一專家型教師一杰出教師一退休教師的發展階段不同階段教師有不同的需要有各異的難題學校管理者應及時提供有效的幫助例如學校應該為新教師提供各種培訓使其勝任工作應該幫助其克服其職業動搖．又如學校應幫助專業化教師克服職業厭倦確立個人的專業發展目標給其專業成長的機會2．菲德勒權變理論的主要內容是什么在學校管理中如何應用費德勒認為有效的領導在于領導者的個性與環境之間有益的相互作用因此強調領導者個性與環境的匹配環境由三種因素構成即職位權力任務結構和領導者與被領導者之間的關系．對這三種因素進行評價具有不同特征的環境因素可以有8種組合可分為有利的中間的和不利的三種情境有利和不利情境需要以工作為主的領導者中間情境需要以人為主的領導者．用LPC"問卷對領導者進行測評高分者72分以上為以人為主的領導者低分者64分以下為以工作為主的領導者最后將領導者與情境相匹配在學校管理中的應用不同學校學校的不同發展階段需要不同個性的領導者學校內部不同教研室科室情境的不同也需要安排與之相匹配的領導者3．結合實際談談學校組織行為合理化主要體現在哪些方面第一學校組織結構的合理化包括學校組織目標的合理化學校組織管理層次和幅度合理學校組織目標的合理化指學校組織應該在對學校內外環境準確分析基礎上結合對學校自身教育優勢的考慮擬定貼切可行并且為學校成員所認同的學校目標學校組織管理層次和幅度合理化是指學校組織不能是科層化的高聳的金字塔合理的學校組織應該是扁平的．適當減少管理層次增加管理幅度第二學校領導決策激勵控制行為等合理有效包括采用民主參與的決策機制從教師的心理特點出發注重教師的高級心理需求多利用激勵因素激發教師的教學科研行為對教師教學自主范圍內的事完全放權加以適當監督等等第三學校組織氣氛和諧合理化的學校應該是有開放和諧的組織氣氛的學校五案例分析案例1陸振華是一位繼承了祖傳絕招巧制一種人稱無敵先鋒的蚊香的農民企業家他的鄉鎮蚊香廠生產斑馬牌簡裝和精裝等系列蚊香產品由于質量優秀滅蚊有奇效牌子打得很響市場上產品供不應求奇怪的是陸廠長只注意經管這家450人的蚊香廠和分布很廣的蚊香銷售網似乎并未注意利用目前的大好形勢去擴大縱深外省的市場沒有打開本省的市場也未占全陸沒有繼續擴大生產規模而是強調質量是生命決不允許采取任何措施危及產品質量陸的工廠主要設有質量檢驗科生產科銷售科和設備維修科還有財會科和一個小小的開發科其實他的產品很少改變品種不多他堅持生產陸家一絕這種傳統產品服務對象也是老主顧們不久前曾在深圳闖過天下并發了財的表哥鮑發來訪陸廠長對蚊香廠的發展稱贊一番還想投資入伙但他說陸振華太保守不敢開拓他認為牌子已創出不必僵守原有標準應當大力擴充品種與產量向省外甚至海外擴展他覺得該廠目前的組織結構太僵化只適于常規生產不適應變化與發展各職能部門局限于本領域看不到整體和長遠彼此間溝通與協調不暢他希望陸振華徹底改組該廠結構按不同產品系列來劃分部門才能適應大發展的新形勢千萬別坐失良機但陸振華聽不進去反生反感兩人話不投機爭執激烈互相譏諷終于使他表哥拂袖而去不歡而散請分析1根據錢德勒的組織結構理論陸家蚊香廠采用的是什么類型的結構它有何優缺點適合于什么樣的環境2鮑發建議的產品型結構是怎樣的有何優缺點答1根據錢德勒的組織結構理論陸家蚊香廠采用的是什么類型的結構它有何優缺點適合于什么樣的環境答1我們根據錢德勒的組織結構理論便能發現陸振華的蚊香廠采用的是一種職能制或直線職能制組織結構它的優點是能充分發揮各部門的專業管理作用對本部門的生產技術和經濟活動進行有效的組織和指揮以適應現代工業生產技術和管理分工的要求缺點是科室和車間人員的職責和權限難以明確劃分許多問題需要許多部門協同解決終將影響效率和貽誤工作且不適于企業大規模生產這種組織結構比較適合于企業成立和發展的初期2鮑發建議的產品型結構是怎樣的有何優缺點答根據錢德勒的組織結構理論和權變思想一個組織的外部環境的變化需要有效地運用它的資源時必須改變它的發展策略新的策略應導致內部結構的改革否則策略將歸于無效鮑發建議的產品型結構其實質是一種矩陣組織結構他認為如果陸家蚊香廠要發展就應不失時機地抓住市場需求擴大生產規模改革原有的直線職能制的組織結構實行按產品系列劃分的矩陣結構這種矩陣結構的優點是靈活機動適應性強它按某種產品的特定要求把各種專業人員調集在一起集思廣益加強協作加快實現創新項目它打破了傳統的一對一的管理模式加強了組織中縱向和橫向的聯系使集權和分析很好地結合在一起適應于產品多樣化的發展階段這種結構的缺點是穩定性差易于變化由于人員的經常調動有時也給正常工作帶來一些影響案例2四特公司是一家專門制造汽車零配件的企業主要客戶是美國通用汽車公司福特公司和克萊斯勒公司1981年四特公司面臨許多問題首先產品質量低劣其部分原因是由于公司實施的計件工資制計件工資制使工人只關心產品的數量而忽視產品的質量其次勞資關系持續緊張工人們日復一日地重復著高度標準化的工作而無權進行任何改變

由于日本汽車零配件的大量涌入四特公司不得不響應美國三大汽車公司的要求大幅度提高產品質量公司采取的第一項舉措是開展質量小組活動不幸的是因為沒有讓工會參與產品質量雖稍有改進但與預期目標相差甚遠

1984年四特公司最大的客戶--通用汽車公司開始減少貨車配件的訂單這使四特公司再次感到了競爭的壓力因為自己在轎車配件生產方面沒有優勢公司管理層認識到只有提高產品質量才能生存與發展這次勞資雙方共同建立了質量管理委員會負責處理各種質量問題遺憾的是雙方努力的收效不大雖然產品的質量有所提高勞資雙方的敵意也逐漸消失但由于計件工資制工人的缺勤率和產品的次品率依然很高

1986年美國三大汽車公司開始需求價格更低質量好的零配件四特公司不得不解雇了1300名工人公司已經走到破產邊緣此時工會提出了挽救公司的幾項建議第一廢除計件工資制實行為期三年的固定工資制第二采用彈性工時制以克服工作的單調厭煩第三組建自我管理團隊每個團隊5人7人團隊有權決定日程安排休息時間獎懲辦法等各項事宜公司管理層采納了工會的意見結果幾個月后產品質量迅速提高次品率從20下降到3同時產品產量顯著增加工人缺勤率明顯下降這表明四特公司已經順利地度過了危機請分析1四特公司前兩次提高產品質量的舉措為什么沒能成功2工會的建議為什么會取得顯著效果答1從這個案例中我們可以看出工作動機管理或激勵理論的應用對組織績效的積極影響工資工作本身員工參與等都是激勵的重要手段有效地運用這些激勵手段不僅可以提高產品質量而且也可以帶來員工的滿意感而案例中四特公司前兩次提高產品質量的舉措都沒有從實際著手所以舉措沒能成功

2計件工資單調工作以及沒有工會參與是四特公司在變革前所面臨的情況由于員工的缺勤率和產品質量的下降以及公司的客戶需求變化因此工會的建議迫使四特公司尋求變革采納固定工資彈性工時制以及組建自我管理團隊產品質量迅速提高缺勤率明顯下降案例3賽仕公司員工的工作環境是這樣的鋪著大理石地面的豪華賓館式大樓大樓的四周是山巒綠樹與湖泊每周工作35小時休病假沒有限制還可以休假照顧患病的家人使用讓NBA教練都瞠目結舌的運動健身中心定期參加高爾夫球非洲舞蹈和太極拳學習班每周按摩幾次享用免費洗衣房孩子送到最好的幼兒園而費用卻很低該公司在美國《財富》雜志評選的全美國人最樂意為之工作的100家公司中1996年1997年連續兩年位居第三在高科技公司中排名第一超過了排名第27位的微軟公司與第49位的英特爾公司大多數人會想公司哪有這么多閑錢給員工謀福利結論也許會令人吃驚這樣做節省了一大筆錢賽仕公司對員工的高度注重換取了員工對公司的忠誠與賽仕公司規模相當的一家軟件公司每年約有1000名員工流動而賽仕公司只有130人左右這樣在招聘面試培訓新人方面節省了大量開支也大大避免了人才流失造成的職位空缺給公司帶來的損失據估計重新雇一名新員工的成本是這份工作薪金的1倍25倍工作復雜性越高成本也越高公司員工的平均年薪是5萬美元僅此一項賽仕公司一年就節省了6750萬美元這意味著每人可以拿出額外的13500美元來提高福利水平用公司員工福利主管的話來說就是我怎么也沒法花掉我們節省下來的錢贏得員工的心就等于留住了客戶1998年美國《財富》雜志評選的全球100家最大公司中有98家都在應用賽仕軟件而且它們大部分會長期穩定地使用它如果有人認為賽仕公司的制度寬松那就錯了它有一嚴密的管理體制在產品工作倫理標準方面絕對沒有任何松懈聽聽員工福利主管說的話如果你連續生了6個月的病你將會收到卡片和鮮花就會有人來幫你做飯如果你每一周的星期一都連續生病你將會被公司解雇請分析答1工作滿意度指個體