1、一、什么叫績效考評？業績效率考核評價績效考評?主要表達在任務義務在數量、質量、及時間效率、本錢等方面的完成情況。表達在上級或同事對本人任務情況的定量和定性的評價。二、績效考評有什么意義？來自任務挑戰的壓力來自任務鼓勵的拉力考評鼓勵 獎金、提升、培訓等行為導向明確繼續改良績效考評產生壓力、拉力三、考評的目的 1、從公司角度：處理漲工資和發獎金的問題：誰該漲？誰不該漲？該漲多少？等等處理員工的人事調整問題：誰該提升？誰該調崗？誰該解雇？等等了解員工培訓和教育的需求?誰需求什么樣的培訓？等等 2、從員工角度：了解了公司對他任務的評價知道了本人改良任務的方向 正確地評價員工的任務。附頁：薪酬構成與什么

2、有關？薪酬構成 = 固定部分 + 浮動部分 + 福利部分崗位責任、技藝評價價值業績考評管理公司才干四、績效管理系統的內容績效考評是績效管理的主要控制手段。基于合理的任務與獎勵方面的承諾經過反響與學習提高任務績效就企業或部門重點目的達成共識文化績效方案反響與輔導明確對個人及集體奉獻的期望五、績效考評的詳細操作流程宣傳 、培訓崗位職務分析職務闡明書分解組織目的確定關鍵業績目的行動方案、目的、規范考評表溝通記錄人事、財務統計薪酬、培訓、職業開展績效分析雙向溝通繼續改良措施、行動六、考評內容分類參考指標范圍權重范圍項目內容舉例1、財務指標30%60%可量化的財務價值指標費用狀況、創收狀況2、客戶價值

3、指標15% 40%從顧客的角度評價工作狀況顧客滿意度（企業內部協作互為顧客服務）3、內部流程指標10% 30%從內部業務角度評價工作狀況工作效率、工作質量控制、工作程序規范化等4、員工發展指標5% 15%從創新和學習角度評價工作狀況員工建議數、員工培訓、員工提高計劃實施等七、考評內容分類導向好快省多任務質量任務效率任務本錢任務數量任務行為導向考評小項八、考評方式重要崗位360度年考評五級制百分制A 卓著，明顯超出崗位要求；B 良好，全部滿足崗位要求；C 到達要求，大部分滿足崗位要求；D 有待改良，與崗位要求稍有差距；E 不能勝任，不能到達崗位要求。 A 檔人員不能超越總人數的20%；B 檔為6

4、0%，C 檔人員不能低于總人數的20% 三檔制考評總分綜合分檔月考評年考評九、考評溝通與反響動態、繼續的績效溝通，要求考評成果統計終了后，指點與下屬做一次溝通，總結成果，指出缺乏，商討改良方案，有效的及時排除遇到的妨礙，必要時修訂行動方案，這是績效管理體系的靈魂和中心。如何進展績效溝通反響僅供參考1、建立并維持彼此依賴2、對事不對人3、在平等的立場上進展商討4、傾聽并鼓勵下屬多講5、談詳細，避普通 重點在于績效而非性格6、落實行動方案 重點在于未來而非過去7、優點與缺陷并重“三明治法8、不僅找出缺陷，更要診斷出緣由十、考評應留意的問題1、嚴密，考評結果只對被考評人、被考評人上級、人力資源部門公

5、開， 對其他人員一概嚴密。2、考評要客觀的反映員工的實踐任務情況，防止由于光環效應、新近性、偏見等客觀要素帶來的誤差 。3、普通考評的內容和規范一年內不能有大的變化，但本著 實事求是、適用有效的原那么，在多方溝通贊同的根底上，可以做出適當的調整。4、考評的行為導向性非常強，在操作上留意下面幾方面： 單向性 雙向性 注重性格 注重結果 注重懲罰 注重改善 主管象法官 主管象教練 注重過去 注重未來十一、績效考評結果的運用1、導引員工的行為趨向組織的目的2、協助主管與員工建立績效同伴關系3、提供員工績效改善的建議4、招募與甄選有效性的根據5、培訓與開發有效性的根據6、提升、調崗的根據7、淘汰績效不

6、佳者的工具8、獎金分配的根據9、試用期管理的有效工具10、員工潛能培訓與職業開展的指點公司建立系統的考評之前，先進展簡單的考評，這樣可以積累一些閱歷。考評的方式比考評的內容重要。讓員工知道公司在考評他，本身就能促進員工的任務。考評的結果為人事部門處置員工不滿提供了根據。考評的溝通，可以協助上下級經過良好的任務溝通，找出任務差距和保質保量按時完成任務義務。考評申訴的程序非常重要。考評系統只需與其他系統相結合才更有意義。考評并非越復雜越好，能否適用最為重要。考評應該具有相對穩定性。在制定績效考評時，在目的上必需與高層管理者堅持一致，否那么考評很難實施。十二、在考評初期的領會 遇到的問題1： 員工以

7、為：不應該對“崗位技藝進展考評。假設有兩個員工做同一件任務，甲崗位技藝高很輕松就完成；乙崗位技藝低，破費了很大的精神加班加點才完成。假設考核崗位技藝，甲的崗位技藝比乙的崗位技藝高，而任務結果又一樣，那么甲的任務考評就比乙的任務考評好，但是他們對公司的奉獻又是一樣的。這就產生了不公平。另外，假設要對崗位技藝進展客觀的評價，必需有明確的評價規范。但是一旦有評價規范，就會讓員工將留意力集中在技藝上，而不是任務上，會對任務產生影響。 另外一些員工以為：假設不對崗位技藝進展考評，那么會影響了技藝程度高的人的任務積極性和提升時機，不利于挽留優秀人才。問題分析： 考評忽略了考評導向問題，是以技藝為導向，還是

8、以義務為導向。 討論后以為：考評應該以義務為導向。不論崗位技藝如何，只需按時完成義務就是合 格；對于崗位技藝高的員工，他有能夠會提早完成義務，這樣他的任務結果考評就是良好或者優秀。處理方法：重新設計“崗位技藝工程的考核。問題分析： 任務態度應該包括以下三方面內容： 1、接受任務時的任務態度： 能否在接受任務時及時自動地提出該項任務中的困難，和需求提供的協助。 2、任務進展中的態度： 是自動地推開任務，還是在被動地執行？ 在遇到本人無法處理的問題時，能否能及時反響？ 3、任務終了時的態度： 不論任務成敗，在任務終了時，能否能仔細地總結閱歷和教訓。 特別是在任務失敗時，能否仔細地分析失敗的緣由，并

9、提出改良建議。遇到的問題2： 部門經理以為：任務態度的內容不好掌握。處理方法：在辦公例會中公開講解如何評價員工的任務態度。遇到的問題3： 當員工任務嚴重不合格時，管理者最多評價為“較差，從來沒有評價過“很差。當員工的任務為合格時，有些管理者傾向于評價為“良好或“優秀。這樣很不利于客觀的評價員工的任務。問題分析： 處于面子問題，普通當員工任務合格時，員工和管理者的心里定位在“良好，當管理者對員工不太稱心時，才評價為“普通。處理方法： 從上往下考評就用嚴厲的一致規范，對下屬的考評目的沒到達，就是指點的一個任務缺乏之處。經過一段時間的考評閱歷積累之后，再進一步根據實踐需求修整考評規范。遇到的問題4：

10、 員工以為：不能光讓上級考評下級，下級也應該考評上級。這樣才公平。問題分析： 下級考評上級的“員工評議制度在日常不適宜。緣由是，管理者以為，假設下級考評了上級，會影響上級考評下級的客觀性，上級會由于下級的“報仇，不原客觀地考評下級。處理方法：維持現有逐級向下考評的方式。遇到的問題5： 員工以為：考評結果應該向員工當事人公開，這樣才干維護考評的公平和合理性。并且只需當事人認可的考評成果才有效。問題分析： 之所以沒有公開考評成果，是由于擔憂員工與上級產生糾紛，使上級在考評時有所顧忌。根據公司實踐現狀，上級與下級年齡相當，而且上級普遍沒有管理閱歷，但是上級普遍人品較好，做事公正。處理方法： 修正考評，強調考評溝通和當事人簽字，考評溝通是考評過程關鍵的環節，決不可取消，溝通后考評成果經當事人認可。遇到的問題6： 員工對考評不滿的申訴。問題分析： 對于任何一位員工的申訴，都要仔細對待。不論最終的結論如何，申訴的程序一定要公開公正。處理方法： 建立申訴流程：當事人向人力資源部提交申訴報告，人力資源室與雙方進展溝通，了解事情