1、內部資料 禁止外傳人力資源分為人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理等六大模塊。1、招聘錄用環節方面的風險及應對策略法律法規勞動合同法第八條：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。”勞動合同法第二十六條：“以欺詐手段使對方在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同無效或者部分無效。”勞動合同法第九十一條：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連

2、帶賠償責任。”勞動合同法第三十八條：因本法第二十六條第一款的規定致使勞動合同無效的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位需支付經濟補償金。勞動合同法第三十九條：勞動者在試用期不符合錄用條件的或因本法第二十六條第一款的規定致使勞動合同無效的，用人單位可以解除勞動合同，無需支付經濟補償金。1、實踐中用人單位如果不注重入職審查，可能會帶來以下風險：勞動者以欺詐手段入職的，可導致勞動合同無效；招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。招聘及錄用環節，如未明確錄用條件，將會導致試用期欲解除合同證據不充分。2、如用人單位未履行如實告知義務，勞動者會以受

3、到欺詐為由主張解除合同，用人單位需支付經濟補償金。應對策略1、要嚴格履行用人單位的告知義務，對于特殊情況（如職業危害）要保證告知的真實性。如可考慮在員工入職登記表中聲明：本人入職時，公司已經告知本人工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬及本人要求了解的其他所有情況，本人無任何異議。或在勞動合同補充協議中約定：“甲方在正式簽訂勞動合同書前，已如實向乙方告知工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬及甲方規章制度等具體情況，并對乙方要求了解的其他情況給予了答復。乙方對即將從事的工作的上述情況完全清楚并了解，愿意與甲方簽訂勞動合同書及本補充協議”。2、招用

4、勞動者時，要求其提供與前單位的解除或終止勞動合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。3、實踐中還要注意核實員工的資料的真實性，比如學歷證明、從業經歷等，進行適度的調查。要求勞動者書面承諾未承擔競業限制義務，并向原單位進行核實，以免發生不可預測的訴訟風險。如可在勞動合同補充協議中約定“乙方保證在就職于甲方前，已與其他單位解除勞動關系，不存在未解除勞動關系而就職于甲方的情形，并且沒有與其他單位未解決的糾紛。乙方對所有以前的工作單位，均未承擔任何有關商業秘密的保密、不使用義務及競業限制義務。因而乙方在甲方公司工作任何知識的使用，均與以前單位無關，乙方承擔

5、甲方交付的任何任務，均不會侵犯以前單位的商業秘密，不會侵犯原單位的利益”。4、要注意入職登記聲明的運用。在入職登記表中，應增加員工聲明一欄，要求員工聲明：本人保證提供的學歷證明、資格證明、工作經歷、通訊地址等資料真實，如有虛假，公司可立即解除勞動合同，并不予經濟補償。員工通訊地址的重要性。建議在勞動合同補充協議中增加“乙方確認為其通訊地址。當出現甲方無法與乙方取得聯系的特殊情況時，乙方在此指定的聯系人及聯系方式為。勞動合同書及本補充協議項下的全部聲明、文件、信件和通知等，乙方應當親自到甲方處簽署并領取，確有特殊原因不能親自領取的，乙方可以委托甲方的其他員工代為領取，代領人憑乙方出具的授權委托書

6、，可以代乙方領取上述文件資料。乙方既不親自領取，亦不委托他人領取的，甲方將以書面形式由專人送至或以特快專遞形式寄至前述地址。通知以郵寄形式發出的，發出后三日視為送達。乙方通訊地址或聯系方式及電話發生變更后，未及時通知甲方的，視為未變更，因此而產生的責任由乙方自行承擔”。5、注意女職工隱瞞懷孕情況。6、要明確員工的錄用條件。試用期內員工可以提前三天通知解除合同，無需理由。而用人單位如解除合同，需有證據證明不符合錄用條件。建議用人單位在招聘和錄用環節，除了學歷等基本條件外,還應根據崗位實際情況，列明崗位的技術水平、身體狀況、思想品質、需達到的工作目標、團隊要求等基本錄用條件。可以在招聘廣告中予以明

7、確，也可在決定錄用時，要求員工對錄用條件予以簽署確認。7、要注意加強對員工試用期的考核。要注意保留員工不符合要求或工作存在錯誤的證據。（如考勤，發布進一步規范考勤制度的通知）8、員工檔案的建立。勞動者信息檔案（包括個人信息資料、勞動合同、培訓記錄、獎懲記錄、工資臺帳、用工名冊等）不但是企業對勞動者進行有效管理的依據，很多資料如勞動合同、工資臺帳、職工名冊等還是法律規定企業必須建立和保留的資料。一人一檔。二、入職環節· 需重點關注的事項1、對于企業HR而言，都需要收集哪些入職材料?(1)個人簡歷考慮到個人簡歷上載明了員工的工作履歷、學習經歷、從業資質等情況，建議讓候選人在簡歷首頁簽字，

8、以證明該份文件是候選人提交的，避免簡歷“注水”。(2)入職登記表相對于個人簡歷而言，員工入職登記表的內容可能會稍豐富一些，包括個人家庭住址、緊急聯系方式、子女情況、對表格所填寫信息真實性的承諾等。(3)離職證明根據勞動合同法實施條例第24條，“用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限”。離職證明，是入職的必備材料之一，用來確認候選人已經與上一家單位合法解除或終止勞動關系，作為簽署勞動合同的前提。根據違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法第6條，“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除該勞動

9、者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償的份額應不低于對原用人單位造成經濟損失總額的70%”。因此，招聘尚未取得離職證明的員工的風險是比較大的。實務操作中，有HR認為，既然候選人拿不到離職證明，可能是原單位故意不給，于是讓候選人自己寫聲明，提到“本人已合法解除/終止與上一家單位的勞動關系，無未了事宜”等內容。本人認為，此種做法是值得商榷的，需要具體情況具體分析。(4)五險一金材料在入職時，企業也有義務督促員工及時提交辦理社會保險和住房公積金所需的材料。如未能及時辦理社會保險，將可能導致員工無法享受醫療報銷、工傷待遇、失業金等，給企業用工管理帶來麻煩。(5)學歷資格證明考

10、慮到有可能出現學歷造假等情況，建議讓候選人在相關學歷/學位證明的復印件上簽字，以證明該份文件是候選人提交且真實無誤。三、錄用環節1、體檢證明在入職前，企業通常會要求候選人在指定機構做體檢，以確認健康狀況。根據法律規定，用人單位在招、用工過程中，可以根據實際需要將肝功能檢查項目作為體檢標準，但除國家法律、行政法規和衛生部規定禁止從事的工作外，不得強行將乙肝病毒血清學指標作為體檢標準。2、背景調查企業在認為必要時，有可能對員工的工作履歷、教育經歷等進行復核，以確認員工提交的入職文件或資料的真實性。所以，背景調查報告也可以作為入職材料之一，放入員工在企業的“個人檔案”中。3、無犯罪記錄核實有些情況下

11、，企業也有可能對員工是否有“不良記錄”進行核實，包括有無受過拘留、刑事處罰等。有無犯罪記錄的核實，通常適用于企業高管和重要崗位的員工。試用期的風險及應對策略法律法規勞動合同法第十九條：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。勞動合同法第二十條：“勞動者在試

12、用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”勞動合同法實施條例第十五條：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%，或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”勞動合同法第八十三條規定：用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金”。實踐誤區及風險分析1、實踐中，用人單位往往隨便約定試用期，或以勞動者尚待考察或未提交轉正申請為由，

13、單方延長試用期，但勞動合同法對試用期限做了嚴格限定，如果合同已經約定了固定的試用期，則用人單位單方面變更試用期無效。2、實踐中，用人單位往往在招用勞動者時與勞動者簽訂一個單獨的試用合同，期限一般為三個月到六個月不等，在試用期合同期滿后再決定是否正式聘用該勞動者。此種情況試用期不成立。3、實踐中，很多用人單位在試用期內不為員工繳納社會保險費，這也是一種誤解。有權要求解除勞動合同，用人單位需支付經濟補償金。4、實踐中，有單位認為試用期內可以隨意解雇員工。5、違約法定試用期，將承擔賠償金（實際是支付“雙倍工資”）應對策略1、要依法約定試用期；2、不符合錄用條件的設定要全面，如勞動者在試用期內公司擬解

14、雇，則最好以“被證明不符合錄用條件”為理由。3、根據原勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函規定，用人單位對勞動者提供出資技術培訓的，勞動者在試用期內依法解除勞動合同的，用人單位不得要求勞動者支付培訓費用。因此，要謹慎對待試用期的出資培訓。崗位調整方面的風險及應對策略法律法規法定可以調整崗位的情形勞動合同法第三十五條規定“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式”。勞動合同法第40條“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的”。“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不

15、能勝任工作的”；“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的”。原勞動部關于企業職工流動若干問題的通知第二條規定“用人單位與掌握商業秘密的職工在勞動合同中約定保守商業秘密有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內（不超過六個月），調整其工作崗位，變更勞動合同中的相關內容”。法律分析1、除了協商一致和前述幾種法定情形可以調整崗位外，用人單位不能隨意調整員工的工作崗位，否則，員工有權拒絕。企業以此理由解除勞動合同，會被認定為違法解除。2、勞動合同中約定可以調整崗位的效力，目前存在爭議。（

16、北京高院某超市員工調動的案例）。但應把握兩個原則：雙方必須要有約定可以根據經營需要調整崗位該調整應保證充分合理性應對建議1、可考慮在勞動合同補充協議中約定“鑒于甲方項目的特殊性，乙方同意甲方可根據實際經營需要，委派或調動乙方至甲方分公司、子公司或甲方的關聯公司工作，乙方對此無異議”。“甲方依照法律法規規定及本合同約定調整乙方工作崗位后，乙方同意由甲方按調整后的工作崗位勞動報酬標準向其支付勞動報酬”。2、勞動合同中的崗位，盡量約定的模糊。3、承擔保密的人員，可考慮約定“乙方勞動合同終止或解除前，甲方有權根據保密工作需要提前個月通知乙方調整工作崗位、變更勞動合同相關內容，乙方對此無異議”。聘用退休

17、人員的風險及應對策略法律法規應對策略1、因退休人員年齡原因，易患病。建議不聘用此類人員。2、如必須聘用，應注意不能簽訂勞動合同書，而應另行制訂、簽署針對退休人員的聘用協議。3、聘用協議內容應全面，對于傷亡、協議解除、患病、解除是否需支付賠償等內容應明確約定。聘用雙重就業人員的風險及應對策略勞動和社會保障部關于實施工傷保險條例若干問題的意見第一條規定“職工在兩個或兩個以上用人單位同時就業的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。職工發生工傷，由職工受到傷害時其工作的單位依法承擔工傷保險責任。”風險分析1、職工發生工傷，聘用單位需承擔賠償責任，社保機構將不予賠償。2、患病的情況下，如原單位未參加

18、醫療保險，聘用單位應承擔相關醫療費用。3、未經原單位同意，給原單位造成損失，聘用單位將承擔連帶賠償責任。4、欠繳醫療保險未達到交納25年時，如達到退休年齡，醫療保險機構要求聘用單位補齊企業應承擔部分，否則員工享受不到醫療保險待遇。應對策略1、建議不聘用此類人員。2、如必須聘用，應取得原單位同意（如出具書面確認），并約定醫療保險的繳納。并可考慮購買人身意外傷害保險（需注意保險的免責條款約定，避免發生免賠情況）。3、應核實其是否存在欠繳醫療保險，以及其連續繳納期間能否達到25年。聘用不轉入社會保險和公積金手續人員的風險及應對策略風險分析發生工傷事故時的賠償風險。因繳納保險是用人單位的法定義務，存在

19、員工依據勞動合同法第三十八條，以企業未繳納保險為由解除勞動合同。該類員工的福利待遇（如采暖費、患病或非工傷死亡的待遇等），企業必須承擔。勞動監察部門和公積金管理部門進行行政處罰的風險。應對策略1、建議不錄用此類員工；2、如必須錄用，建議要求員工出具書面確認或在勞動合同補充協議中約定，是其主動不要求繳納或是其原因不繳納保險。（注意：此種承諾效力存在問題）如可考慮在勞動合同補充協議中約定：（1）乙方在此確認：因乙方自身原因，乙方在勞動合同期內,不能將社會勞動保險等手續轉入甲方。為此，乙方要求在本合同期內由其自行繳納養老保險、失業保險、醫療保險、生育保險以及工傷保險等基本社會保險和公積金，不要求甲方為其繳納。同時乙方承諾如因其自行繳納社會保險和公積金、以及無法將前述保險等手續轉入甲方而產生的責任及損失，由其自行承擔，與甲方無關。（2）雙方確認：甲方按本補充協議第四條約定每月向乙方所支付的勞動報酬中已包含按規定應為乙方繳納的各種社會保險費用（含甲方應承擔的部分）、公積金（含甲方應承擔的部分）和應支付乙方的采暖費等費用，乙方對此無異議。甲方每月在向乙方支付勞動報酬后，乙方應及時繳納各種社會保險和公積金等，如因未繳納或未及時繳納而產生的責任，均由乙方自行承擔。（3）本合同履行過程中或本合同終止或提前解除后，如乙方又要求甲方承擔或繳納其在