1、江蘇高等教育自學(xué)考試人力資源管理專業(yè)（獨(dú)立本科段）復(fù)習(xí)資料（朱偉主編）課程代碼：05963 2013年版2013年8月所有內(nèi)容根據(jù)最新考試大綱（高綱 1370）整理第一篇緒論第一章績(jī)效管理概述一、績(jī)效和績(jī)效考核（重點(diǎn)）識(shí)記內(nèi)容：1、績(jī)效的概念：績(jī)效是指具有一定素質(zhì)的員工圍繞其任職的職位，為完成或卓越地完成所負(fù)責(zé)任，而達(dá)到的不同階段成果，以及在實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的行為表現(xiàn)。2、3、績(jī)效管理的特性：1、多因性。2、為維性。3、動(dòng)態(tài)性。績(jī)效管理的內(nèi)涵： 所謂績(jī)效管理，是指管理者與員工之間，在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí) 的過(guò)程，以及促進(jìn)員工達(dá)到目標(biāo)的管理方法和促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過(guò)程。績(jī)效管理的目

2、標(biāo)在于提高員工的能力和素質(zhì)，改進(jìn)與提高組織績(jī)效水平。 績(jī)效管理包含幾個(gè)重要的方面：第一,就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)需要達(dá)成共識(shí)；第二，績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、 輔導(dǎo)和員工能力的提高；第三，績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程。4、績(jī)效管理的特點(diǎn)：1、目標(biāo)導(dǎo)向。2、強(qiáng)調(diào)發(fā)展。3、以人為本。4、系統(tǒng)思維。5、注重溝通。領(lǐng)會(huì)的內(nèi)容：1、不同學(xué)科視角下的績(jī)效界定：從管理學(xué)視角來(lái)看， 績(jī)效可以解釋為是組織期望的結(jié)果，是組織未了能夠達(dá)到其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。從經(jīng)濟(jì)學(xué)視角來(lái)看，績(jī)效和薪酬時(shí)員工和組織之間的對(duì)等承諾關(guān)系，績(jī)效是員工對(duì)組織

3、的承諾， 而薪酬是組織對(duì)員工所作出的承諾。從社會(huì)學(xué)視角來(lái)看，績(jī)效意味著每一個(gè)社會(huì)成員按照社會(huì)分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份職 責(zé)。2、績(jī)效管理的目的：1、戰(zhàn)略目的。2、管理目的。3、開(kāi)發(fā)目的。4、信息傳遞目的。5、組織維持目 的。6、檔案記錄目的。3、 績(jī)效管理的作用：1、對(duì)企業(yè)的作用：（1）奠定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。 （2）增強(qiáng)企業(yè)計(jì)劃管理 的有效性。（3）提供企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造循環(huán)的動(dòng)力。 （4）建設(shè)企業(yè)文化的有效工具。 2、對(duì)員工的作用：（1）使員工獲得工作狀況及業(yè)績(jī)反饋。（2）提高員工工作效率。（3）促進(jìn)員工能力提高和職業(yè)發(fā)展。3、對(duì)管理者的作用：（1）幫助管理者實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。（2）提高管

4、理者的管理技能。（3）節(jié)約管理者的時(shí)間。簡(jiǎn)單應(yīng)用內(nèi)容：1、績(jī)效管理的典型模式：（1）、“德能勤績(jī)”式：“德能勤績(jī)”式的管理曾一度被國(guó)有企業(yè)和事業(yè)單位在年終考核中普遍采用。 其本質(zhì)特征是：業(yè)績(jī)方面考核指標(biāo)相對(duì)德、能、勤方面比較少；大多數(shù)情況下考核指標(biāo)的核心要素并 不齊備，沒(méi)有評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，更談不上設(shè)定績(jī)效目標(biāo)。還具有如下特點(diǎn)：第一，很多企業(yè)是初始嘗試績(jī)效 管理，績(jī)效管理的重點(diǎn)往往放在績(jī)效考核上；第二，沒(méi)有部門考核的概念，對(duì)部門負(fù)責(zé)人的考核等同 對(duì)部門的考核，沒(méi)有部門考核與部門負(fù)責(zé)人考核的明確區(qū)別；第三，考核內(nèi)容更像是對(duì)工作要求的說(shuō)明，這些內(nèi)容一般來(lái)源于公司倡導(dǎo)的價(jià)值觀、規(guī)章制度和崗位職責(zé)等； 第四，

5、績(jī)效考核指標(biāo)比較簡(jiǎn)單、粗放，大多數(shù)考核指標(biāo)可以適用于一級(jí)別崗位，甚至使用所有崗位，缺乏關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。第五， 績(jī)效考核不能實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向。該模式對(duì)剛剛起步的企業(yè)有積極作用。（2）“檢查評(píng)比”式：其典型特征是：按崗位職責(zé)和工作流程詳細(xì)列出工作要求及標(biāo)準(zhǔn)，考核項(xiàng)目眾 多，單項(xiàng)指標(biāo)所占權(quán)重很小；評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)多為扣分項(xiàng)，很少有加分項(xiàng)；考核信息來(lái)源是個(gè)重要問(wèn)題，除 個(gè)別定量指標(biāo)外，絕大多數(shù)考核指標(biāo)信息來(lái)自抽查；大多數(shù)情況下，公司組成考察組，對(duì)下屬單位逐 一進(jìn)行監(jiān)督檢查，頗有檢查評(píng)比的味道，不能體現(xiàn)對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)的考核。該模式考核對(duì)提高工作效率和 質(zhì)量有很大的作用，對(duì)提高業(yè)務(wù)能力和管理水平有其積極意

6、義。該模式有兩個(gè)重大的缺陷：一是績(jī)效 考核結(jié)果沒(méi)有效度；二是由于考核項(xiàng)目眾多，缺乏重點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)不了績(jī)效管理的導(dǎo)向作用，員工會(huì)感到 沒(méi)有發(fā)展目標(biāo)和方向，缺乏成就感。大致由以下幾個(gè)方面的原因造成的：第一，考核項(xiàng)目眾多，員工 感覺(jué)不到組織發(fā)展方向和期望的行為是什么；第二，考核操作實(shí)施過(guò)程中，抽查檢查是普遍采用的方 式。第三，考核者對(duì)被考核者工作的認(rèn)識(shí)和理解往往存在偏差，另外考核者往往不是被考核者的直線 上級(jí)，不必對(duì)考核者業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)，導(dǎo)致績(jī)效考核的隨意性。（3）“共同參與”式： 該模式有三個(gè)顯著特征：一是績(jī)效考核指標(biāo)比較寬泛，缺少定量硬性指標(biāo)，這 給考核者留出了很大的余地；二是崇尚360度考核，上級(jí)、下級(jí)

7、、平級(jí)和自我都有進(jìn)行評(píng)價(jià)，而且自我評(píng)價(jià)往往占有比較大的權(quán)重；三是績(jī)效考核結(jié)果與薪酬發(fā)放聯(lián)系不緊密，績(jī)效考核工作不會(huì)受到極力抵制。改模式對(duì)提高工作質(zhì)量以及團(tuán)隊(duì)精神的養(yǎng)成，是有積極作用的，可以維系組織穩(wěn)定的協(xié)作關(guān) 系，約束個(gè)人的不良行為，督促個(gè)人完成各自任務(wù)，以便完成團(tuán)隊(duì)的整體工作。該模式使用不當(dāng)會(huì)帶 來(lái)嚴(yán)重負(fù)面效果，主要表現(xiàn)在：第一，大部分考核指標(biāo)不需要過(guò)多的考核信息，考核隨意性較大，容 易出現(xiàn)“有意識(shí)誤差”和“無(wú)意識(shí)誤差”。第二，在涉及個(gè)人利益關(guān)系時(shí)，個(gè)人對(duì)自己的評(píng)價(jià)就不可能公正、客觀，“吃虧”的往往是“老實(shí)人”。第三，這種評(píng)價(jià)一般與薪酬聯(lián)系不太緊密，薪酬的激勵(lì) 作用有限。第四，表面的和諧氛圍

8、，實(shí)則是創(chuàng)新能力的扼殺。（4）“自我管理”式： 這種管理理念的基礎(chǔ)是對(duì)人性的假設(shè)堅(jiān)持“Y”理論：認(rèn)為員工視工作如休息、娛樂(lè)一般自然，每個(gè)人不僅能夠承擔(dān)責(zé)任，而且會(huì)主動(dòng)尋求承擔(dān)責(zé)任；絕大多數(shù)人都具備做出正確決 策的能力，而不僅是管理者才具備這一能力。“自我管理”式的顯著特征是：通過(guò)制定激勵(lì)型目標(biāo)，讓員工自己為目標(biāo)的達(dá)成負(fù)責(zé)；上級(jí)賦予下屬足夠的權(quán)力，一般很少干預(yù)下屬工作；很少進(jìn)行過(guò)程控 制考核，大都注重最終結(jié)果；崇尚“能者多勞”的思想，充分重視對(duì)人的激勵(lì)作用，績(jī)效考核結(jié)果除 了與薪酬掛鉤外，還決定著員工的崗位升遷或降職。“自我管理”式績(jī)效管理有如下特點(diǎn)：第一，由于“自我管理”推崇“ Y”理論人性假

9、設(shè)，在中國(guó)目前社會(huì)發(fā)展水平下，如果缺乏有效的監(jiān)督檢查， 期望員工通過(guò)自我管理來(lái)實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)有時(shí)是不現(xiàn)實(shí)的。第二，“自我管理”式績(jī)效管理缺乏過(guò)程控制環(huán)節(jié)，對(duì)目標(biāo)達(dá)成情況不能及時(shí)監(jiān)控，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)隱患和危險(xiǎn)，等發(fā)現(xiàn)問(wèn)題時(shí)可能已經(jīng)太遲而沒(méi) 有挽回余地了，因此可能會(huì)給組織帶來(lái)較大的損失。第三，績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)施環(huán)節(jié)工作比較薄弱，上級(jí)領(lǐng) 導(dǎo)往往不能及時(shí)對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)，也不能及時(shí)給予下屬資源上支持，因此績(jī)效管理的提升空間有限。第四，被考核者通常小集體意識(shí)嚴(yán)重，不能站在公司全局的角度看問(wèn)題，被考核者績(jī)效目標(biāo) 與組織目標(biāo)往往不一致，不能保證公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。二、績(jī)效管理的發(fā)展歷程（一般）領(lǐng)會(huì)的內(nèi)容：1

10、、績(jī)效管理思想發(fā)展史上的代表性觀點(diǎn)：觀點(diǎn)一：績(jī)效管理是管理組織績(jī)效的系統(tǒng)。這一觀點(diǎn)的典型代表是羅杰斯和布雷德拉普。羅杰斯在其1990年的研究成果中闡述了在地方政府中實(shí)施績(jī)效管理共同權(quán)力范圍體系，布雷德拉普認(rèn)為績(jī)效管 理是由計(jì)劃、改進(jìn)和考察三個(gè)重要過(guò)程組成。這種觀點(diǎn)的核心是將績(jī)效理解為組織績(jī)效，強(qiáng)調(diào)通過(guò)對(duì) 組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)工藝、業(yè)務(wù)流程等方面的調(diào)整實(shí)施組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。個(gè)體因素即員工雖然會(huì)受到整個(gè) 體系變革的影響，但卻不是績(jī)效管理所要考慮的主要對(duì)象。觀點(diǎn)二：績(jī)效管理是管理雇員績(jī)效的系統(tǒng)。安斯沃斯和史密斯提出一個(gè)三步驟循環(huán)模型，認(rèn)為要用計(jì)劃、評(píng)估和反饋的循環(huán)過(guò)程來(lái)描述績(jī)效管理；特靈頓和霍爾也提出了一個(gè)

11、三步驟模型，分別是計(jì)劃、 管理和績(jī)效考察。這些研究有一個(gè)共同點(diǎn)， 就是管理者和被管理者應(yīng)該在對(duì)雇員的期望值問(wèn)題上形成 一致的認(rèn)識(shí)，提倡員工對(duì)組織活動(dòng)的直接投入和參與。觀點(diǎn)三：績(jī)效管理是組織績(jī)效管理和雇員績(jī)效管理相結(jié)合的體系。這種觀點(diǎn)把績(jī)效管理視為一種綜合體，在這個(gè)綜合體系中，一方面對(duì)組織框架的闡述更加清楚，認(rèn)為績(jī)效管理是通過(guò)將各個(gè)員工或管理 者的工作與整體工作單位的宗旨連接在一起，來(lái)支持公司或組織的整體事業(yè)目標(biāo)；另一方面又都無(wú)一例外地強(qiáng)調(diào)以雇員為中心參與，認(rèn)為績(jī)效管理的中心目標(biāo)是挖掘員工的潛力，提高他們的績(jī)效，并將 員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合在一起來(lái)提高公司的績(jī)效。2、 績(jī)效管理應(yīng)用的發(fā)展歷

12、程：國(guó)外績(jī)效管理的發(fā)展大致經(jīng)歷了三個(gè)時(shí)期：19世紀(jì)至20世紀(jì)初成本績(jī)效管理時(shí)期；20世紀(jì)初至20世紀(jì)90年代財(cái)務(wù)績(jī)效管理時(shí)期；20世紀(jì)90年代至今績(jī)效管理創(chuàng)新時(shí) 期。1、成本績(jī)效管理時(shí)期：成本績(jī)效管理是績(jī)效管理發(fā)展的基礎(chǔ)，這種考核容易操作，然而這種績(jī)效管理從單一成本的角度進(jìn)行，過(guò)于簡(jiǎn)單，不能滿足從事多種經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的考核需要。2、財(cái)務(wù)績(jī)效管理時(shí)期：從財(cái)務(wù)角度進(jìn)行績(jī)效考核是績(jī)效考核的進(jìn)一步創(chuàng)新，避免了原有的單一從成本的角度進(jìn)行考核的弊端，結(jié)合了收入等收益性指標(biāo)建立了財(cái)務(wù)考核指標(biāo)體系，從而較為全面地進(jìn)行了績(jī)效考核，更 大范圍和程度上滿足了公司的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)管理的需要。3、績(jī)效管理創(chuàng)新時(shí)期：它的核心是更加

13、關(guān)注非財(cái)務(wù)信息，并將其與財(cái)務(wù)信息結(jié)合起來(lái)應(yīng)用于企業(yè)的生產(chǎn)和管理實(shí)踐中，這樣能夠站在戰(zhàn)略的高度進(jìn)行管理。這一時(shí)期以羅伯特 ？卡普蘭和戴維？諾頓提出的平衡記分卡為標(biāo)志。3、 績(jī)效管理理論在我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理應(yīng)用的發(fā)展：績(jī)效管理理論在我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理中的應(yīng)用，也可以清新地分區(qū)為四個(gè)發(fā)展階段：第一階段：獎(jiǎng)勤罰懶（20世紀(jì)60、70年代）。第二階段：主觀評(píng)價(jià)（20世紀(jì)70年代末至80年代中期）。第三階段：德能勤績(jī)（20世紀(jì)80年代至90年代初）。第四階段: 科學(xué)考核（20世紀(jì)90年代中期至今）。三、績(jī)效管理的體系（重點(diǎn)） 識(shí)記內(nèi)容：1、績(jī)效管理的基本流程：1、績(jī)效計(jì)劃。2、績(jī)效實(shí)施。3、績(jī)效評(píng)價(jià)。4、績(jī)效

14、應(yīng)用。5、績(jī)效改進(jìn)。 領(lǐng)會(huì)的內(nèi)容：1、績(jī)效管理中各級(jí)管理者的角色與職責(zé)：人力資源部的角色和職責(zé)：人力資源管理者在績(jī)效管理中主要承擔(dān)的職責(zé)是：制定方案和規(guī)貝y；提供實(shí)施咨詢和輔導(dǎo)；提供必要的行政支持。主要有三個(gè)作用：第一，設(shè)計(jì)績(jī)效考核體 系。第二，為參與績(jī)效考核的評(píng)估者提高培訓(xùn)。第三，監(jiān)督和評(píng)估績(jī)效考核體系的實(shí)施。 高層管理者的角色和職責(zé)：在績(jī)效管理工作中，高層管理者在戰(zhàn)略方面主要承擔(dān)以下職責(zé)：第一，指明公司工作的方向，確立公司未來(lái)的發(fā)展；第二，承擔(dān)公司發(fā)展所必須承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)； 第三，倡導(dǎo)并執(zhí)行公司文化及價(jià)值觀；在對(duì)員工方面，高層管理者主要承擔(dān)以下職責(zé)：第一， 獎(jiǎng)勵(lì)和鼓勵(lì)員工出色工作；第二，發(fā)現(xiàn)和

15、培養(yǎng)公司未來(lái)的高層管理者，并付諸行動(dòng)。一線經(jīng)理的角色和職責(zé)：一線經(jīng)理是績(jī)效管理執(zhí)行過(guò)程中的關(guān)鍵角色。現(xiàn)實(shí)中反饋和輔導(dǎo)是一線經(jīng)理的在績(jī)效管理中最重要的職責(zé)。第一，這是一個(gè)積極的、主動(dòng)的、持續(xù)的過(guò)程。主 管必須及時(shí)、主動(dòng)告知員工的表現(xiàn)，主管的工作目的地幫助員工發(fā)揮個(gè)人最大的潛力，達(dá)到 公司業(yè)績(jī)目標(biāo)。第二，一線經(jīng)理必須幫助員工獲得成功的輔導(dǎo)，以確保員工盡可能有效地處 理即將出現(xiàn)的問(wèn)題，應(yīng)對(duì)潛在的問(wèn)和挑戰(zhàn)。第三，一線經(jīng)理必須提供幫助員工改進(jìn)和提高能 力的輔導(dǎo)，其目的是幫助員工加強(qiáng)某一特定領(lǐng)域的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，以便達(dá)到公司對(duì)其業(yè)績(jī)的要求。 第四，一線經(jīng)理必須在員工業(yè)績(jī)表現(xiàn)出色時(shí)提供輔導(dǎo)，認(rèn)同員工良好的業(yè)績(jī)，目

16、的在于鼓勵(lì) 員工保持良好的工作表現(xiàn)。（四）主管人員的角色和職責(zé)：在對(duì)員工方面，主管人員應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的主要職責(zé)包括：第一，指導(dǎo)或（五）輔導(dǎo)員工按公司要求完成各項(xiàng)工作；第二，提供員工完成任務(wù)所必需的有關(guān)資源；第三，幫 助員工創(chuàng)造運(yùn)用技能的機(jī)會(huì)，提高員工的職業(yè)技能；第四，排除員工在完成任務(wù)中所遇到的 障礙；第五，為員工規(guī)劃良好的職業(yè)發(fā)展。在對(duì)公司方面，主管人員應(yīng)承擔(dān)的主要職責(zé)包括： 第一，對(duì)上級(jí)和公司目標(biāo)負(fù)責(zé)；第二，對(duì)公司業(yè)務(wù)負(fù)有不可推卸的責(zé)任；第三，是公司完成 目標(biāo)的中間力量；第四，是公司和員工溝通渠道的中間體；第五，保證公司政令的暢通。 員工的角色和職責(zé)： 員工參與評(píng)估過(guò)程的益處還基于下述理由：第一

17、，它使員工對(duì)所有正式 或非正式的評(píng)估都設(shè)定了合理的基調(diào)；第二，它能減少反饋的負(fù)面影響；第三，它能促進(jìn)管 理人員與員工之間的相互信任。簡(jiǎn)單應(yīng)用的內(nèi)容：1、績(jī)效管理的五大關(guān)鍵決策：1、評(píng)價(jià)什么。所謂評(píng)價(jià)什么是指如何確定員工個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重及其目標(biāo)值。2、評(píng)價(jià)周期。3、誰(shuí)來(lái)評(píng)價(jià)。所謂誰(shuí)來(lái)評(píng)價(jià)是指如何正確的選擇績(jī)效評(píng)價(jià) 主體，即對(duì)被評(píng)價(jià)者作出評(píng)價(jià)的人。4、評(píng)價(jià)方法。5、評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用。在管理實(shí)踐中，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果主要用于兩個(gè)方面：一是通過(guò)分析績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，診斷員工存在的問(wèn)題，找出產(chǎn)生績(jī)效問(wèn)題 的原因，制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，以提高員工的工作績(jī)效。二是將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果作為其他管理決策的 依據(jù)。綜合應(yīng)用內(nèi)

18、容：1優(yōu)秀績(jī)效管理系統(tǒng)的基本特征：第一，績(jī)效管理發(fā)生作用的機(jī)制是通過(guò)恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，激發(fā)員工主動(dòng)性、積極性，以充分利用組織的內(nèi)部資源并提高員工的能力素質(zhì)，最大限度地提升個(gè)人績(jī)效， 從而促進(jìn)部門和組織績(jī)效提升。第二，建立激勵(lì)機(jī)制要考慮企業(yè)員工的成熟度，正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)要平 衡使用，不能走極端。第三，績(jī)效管理體系是站在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度來(lái)設(shè)計(jì)的，績(jī)效管理不僅促進(jìn) 了組織和個(gè)人績(jī)效的提升，而且績(jī)效管理還能實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，能使個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)和組 織目標(biāo)保持高度一致。第四，績(jī)效管理體系是站在提高組織和個(gè)人績(jī)效的角度來(lái)設(shè)計(jì)的，績(jī)效考核工 作僅僅是績(jī)效管理工作的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、

19、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等方面都是績(jī)效工 作的重要環(huán)節(jié)。第五，系統(tǒng)的績(jī)效管理需要具備一定的前提條件。第六，系統(tǒng)的績(jī)效管理需要公司具 備較強(qiáng)的執(zhí)行力，公司決策領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理有一定的認(rèn)識(shí)，注重績(jī)效輔導(dǎo)和績(jī)效溝通環(huán)節(jié)。第七，績(jī) 效考核注重結(jié)果考核和過(guò)程控制的平衡，對(duì)過(guò)程控制有實(shí)質(zhì)有效的辦法，有相對(duì)科學(xué)的方法來(lái)設(shè)定組織的績(jī)效目標(biāo)，能得到員工的理解和接受。第八，績(jī)效管理注重管理者和員工互動(dòng)及責(zé)任分擔(dān)，建立 有效的激勵(lì)機(jī)制激發(fā)員工提高工作積極主動(dòng)性，激勵(lì)員工自我培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)、提高能力素質(zhì)，進(jìn)而提升 個(gè)人和組織績(jī)效。第九，體現(xiàn)以人為本的思想，體現(xiàn)對(duì)人的尊重，鼓勵(lì)創(chuàng)新并保持組織活力，使員工 和組織得到同步成長(zhǎng)。四、績(jī)效管理

20、的誤區(qū)（重點(diǎn)）領(lǐng)會(huì)的內(nèi)容：1績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別與聯(lián)系：績(jī)效管理是在績(jī)效考核的基礎(chǔ)之上產(chǎn)生的，是績(jī)效考核的拓展，二者有緊密的聯(lián)系又有明顯的區(qū)別。績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)重要組成部分或一個(gè)重要環(huán)節(jié)， 這是二者之間最根本的聯(lián)系。對(duì)績(jī)效管理與績(jī)效考核之間的關(guān)系，更重要的是明確二者的區(qū)別。績(jī)效考核績(jī)效管理雖然本身也可以構(gòu)成一個(gè)系統(tǒng)，但它是績(jī)效管理 系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)或構(gòu)成要素是一個(gè)系統(tǒng)，由包括績(jī)效考核在內(nèi)的各種系統(tǒng)要 素構(gòu)成只是整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，或一個(gè)階 段是一個(gè)完整的績(jī)效管理過(guò)程，包括一系列密切聯(lián) 系的管理環(huán)節(jié)主要是回顧過(guò)去，對(duì)未來(lái)的考慮比較少?gòu)目?jī)效計(jì)劃開(kāi)始，能夠前瞻性地分析員工及企業(yè)

21、 績(jī)效中存在的冋題并規(guī)劃未來(lái)的發(fā)展主要關(guān)注結(jié)果不僅注重所取得的結(jié)果，同時(shí)也注重整個(gè)管理過(guò) 程主要是對(duì)績(jī)效進(jìn)行監(jiān)督管理過(guò)程中要借助計(jì)劃、指導(dǎo)、監(jiān)督和控制等一 些列管理手段考核者常常扮演的是評(píng)判者的角色，經(jīng)常會(huì)與被 考核者對(duì)立起來(lái)管理過(guò)程中，管理者更主要扮演的是指導(dǎo)者或教 練的角度，與被管理者之間是合作伙伴關(guān)系主要是對(duì)過(guò)去所取得績(jī)效的總結(jié)關(guān)注的不僅是當(dāng)前的吧績(jī)效，更重要的是未來(lái)的 績(jī)效的提高考評(píng)結(jié)果的好與差，則意味著被考評(píng)者的成功與 失敗通過(guò)企業(yè)績(jī)效的改善和員工能力的提高，實(shí)現(xiàn)企 業(yè)與員工的“雙贏”簡(jiǎn)單應(yīng)用的內(nèi)容：1績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)上存在的誤區(qū)：1、將績(jī)效管理等同與績(jī)效考核。2、決策者對(duì)績(jī)效管理重視

22、不夠。4、員工對(duì)績(jī)效缺之理解。3、管理者認(rèn)為績(jī)效管理只是管理者單方面的事情。綜合應(yīng)用的內(nèi)容：2.績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫5、忽視績(jī)效面談和績(jī)效第二章績(jī)效管理的基礎(chǔ)一. 績(jī)效管理的一般理論基礎(chǔ)（重點(diǎn)） 識(shí)記內(nèi)容：1、績(jī)效管理系統(tǒng)的特征：整體性、集合性、相關(guān)性、目的性、環(huán)境適應(yīng)性。領(lǐng)會(huì)的內(nèi)容：控制論的思想：控制論是具有方法論意義的科學(xué)理論，它以系統(tǒng)方法為基礎(chǔ)，主要研究系統(tǒng) 中的溝通信息流。產(chǎn)生于 20世紀(jì)30年代到40年代。控制論認(rèn)為，無(wú)論是自動(dòng)機(jī)器還是神 經(jīng)系統(tǒng)等都可以看作是一個(gè)自動(dòng)控制系統(tǒng)。整個(gè)控制過(guò)程就是一個(gè)信息流通的過(guò)程，為通過(guò)信息的傳輸、變換、加工、處理來(lái)實(shí)現(xiàn)控制。反饋對(duì)系統(tǒng)的控制和穩(wěn)定起著

23、決定性的作用， 它是控制論的核心問(wèn)題。系統(tǒng)論的思想：系統(tǒng)論是指由若干要素以一定結(jié)構(gòu)形式連接結(jié)構(gòu)構(gòu)成的具有某種功能的有機(jī) 整體，系統(tǒng)論是研究系統(tǒng)的一般模式、結(jié)構(gòu)和規(guī)律的學(xué)問(wèn)，是具有邏輯和數(shù)學(xué)性質(zhì)的新興學(xué) 科，系統(tǒng)論由卡斯特在系統(tǒng)理論和管理一書中提出。核心思想是系統(tǒng)的整體觀念。任何 系統(tǒng)都有一個(gè)有機(jī)的整體， 不是各個(gè)部分的機(jī)械組合或簡(jiǎn)單相加， 于孤立狀態(tài)下所沒(méi)有的性質(zhì)，系統(tǒng)中的各要素不是孤立的存在著，一定的位置，起著特定的作用。信息論的主要思想：信息作為一個(gè)學(xué)科概念，最早出現(xiàn)在通信領(lǐng)域。 和維納從通信和控制的角度提出了信息的概念：從通信的角度，性的減少或消除；從控制論的角度，信息時(shí)控制系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)解

24、活動(dòng)時(shí)， 互交換的內(nèi)容。信息論是關(guān)于信息的本質(zhì)和傳輸規(guī)律的科學(xué)理論，1、2、3、系統(tǒng)的整體功能是各要素 每個(gè)要素在系統(tǒng)中都處于20世紀(jì)20年代，申農(nóng) 信息時(shí)人們對(duì)事物的不確定 與外界相互作用、相 是研究信息的計(jì)量、發(fā)送、1、績(jī)效管理在實(shí)踐中存在的問(wèn)題： 1、人力資源經(jīng)理和直線經(jīng)理定位不明。 節(jié)。3、績(jī)效指標(biāo)缺乏科學(xué)性。 4、過(guò)分關(guān)注企業(yè)短期績(jī)效而忽視長(zhǎng)期績(jī)效。 反饋。6、績(jī)效評(píng)估結(jié)果沒(méi)能得到切實(shí)的運(yùn)用。傳遞、接受和儲(chǔ)存的一門新興學(xué)科。隨著信息科學(xué)的發(fā)展，信息觀念被引入企業(yè)管理系統(tǒng)。 信息論認(rèn)為，現(xiàn)代化的企業(yè)是一個(gè)復(fù)雜的大系統(tǒng)。在整個(gè)系統(tǒng)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中貫穿著兩種“流動(dòng)”：一種是人力、物力、財(cái)力

25、的流動(dòng)，另一種是隨之產(chǎn)生的大量數(shù)據(jù)、資料、指標(biāo)、 圖紙、報(bào)表等信息的流動(dòng)。簡(jiǎn)單應(yīng)用的內(nèi)容：1、 控制論對(duì)績(jī)效管理的影響：從控制論的角度分析，績(jī)效管理是一個(gè)控制系統(tǒng)。這一控制系統(tǒng)首先 表現(xiàn)為員工、部門、組織績(jī)效因果鏈中前一環(huán)節(jié)對(duì)后一環(huán)節(jié)的控制。績(jī)效管理體系是一個(gè)動(dòng)態(tài)的 控制過(guò)程，反饋和前饋存在與績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程中。控制論對(duì)績(jī)效管理最重要的作用表現(xiàn)為： 通過(guò)控制活動(dòng)能提供用來(lái)調(diào)整目標(biāo)與手段的反饋信息，在具有既定目標(biāo)和既定的達(dá)到目標(biāo)計(jì)劃的 情況下，控制職能包含著度量實(shí)際情況，把他們同標(biāo)準(zhǔn)對(duì)比，傳出能用來(lái)協(xié)調(diào)組織活動(dòng)，使之集 中于正確方向并有利于達(dá)到動(dòng)態(tài)平衡的信息。2、 信息論對(duì)績(jī)效管理的影響：從信

26、息論的角度看，管理過(guò)程的實(shí)質(zhì)就是信息過(guò)程。同樣績(jī)效管理過(guò) 程也是一個(gè)信息過(guò)程，它首先表現(xiàn)為績(jī)效結(jié)果與目標(biāo)信息的比對(duì)過(guò)程；其次表現(xiàn)為過(guò)程監(jiān)控中的 績(jī)效信息的反饋過(guò)程；還表現(xiàn)為績(jī)效信息在績(jī)效管理者和被管理者之間的信息溝通過(guò)程。在績(jī)效 管理過(guò)程中，面對(duì)大量的、龐雜的信息流，就需要評(píng)估者和被評(píng)估者迅速、有效地得到必要的信 息。績(jī)效管理對(duì)信息的要求，可要可以歸潔為及時(shí)、準(zhǔn)確、適用、經(jīng)濟(jì)。績(jī)效管理系統(tǒng)的一個(gè)基 本要求就是信息反饋。二、績(jī)效管理的直接理論基礎(chǔ)（次重點(diǎn)）識(shí)記內(nèi)容：1、目標(biāo)管理的基本思想： 20世紀(jì)50年代，彼特？德魯克在管理實(shí)踐一書中提出了目標(biāo)管理理 論。其基本思想有以下幾點(diǎn)：1、企業(yè)的任務(wù)必

27、須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，企業(yè)管理人員必須通過(guò)這些目標(biāo)對(duì) 下級(jí)進(jìn)行指導(dǎo)，并以此來(lái)保證企業(yè)總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、目標(biāo)管理是一種程序， 使一個(gè)組織中的上下各級(jí)管理人員統(tǒng)一起來(lái)制定共同的目標(biāo)，確定彼此的責(zé)任，并將此責(zé)任作為指導(dǎo)業(yè)務(wù)和衡量各自 貢獻(xiàn)的準(zhǔn)則。3、每個(gè)管理人員或工人的分目標(biāo)就是企業(yè)總目標(biāo)對(duì)他的要求，同時(shí)也是這個(gè)企業(yè)管理人員或工人對(duì)企業(yè)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。4、管理人員和工人是依據(jù)設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行自我管理，他們以所要達(dá)到的目標(biāo)為依據(jù)，進(jìn)行自我控制，自我指揮，而不是由他的上級(jí)來(lái)指揮和控制。5、企業(yè)管理人員對(duì)下級(jí)進(jìn)行評(píng)估和獎(jiǎng)懲也是依據(jù)這些分目標(biāo)進(jìn)行的。2、目標(biāo)設(shè)置理論的基本思想：愛(ài)德溫？洛克和休斯在1967年提出“目標(biāo)設(shè)

28、置理論”，認(rèn)為目標(biāo)本身就具有激勵(lì)作用，目標(biāo)能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)機(jī)，使人們的行為朝著一定的方向努力，并將自己 的行為結(jié)果與既定的目標(biāo)對(duì)照，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和修正，從而能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。3、目標(biāo)設(shè)定與績(jī)效之間的影響因素：目標(biāo)的明確性和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的難度會(huì)對(duì)組織的績(jī)效產(chǎn)生重要影響。在目標(biāo)設(shè)定與績(jī)之間還有其他一些重要的因素產(chǎn)生影響。這些因素包括對(duì)目標(biāo)的承諾、反饋、自我效能感、任務(wù)策略、滿意感、高績(jī)效循環(huán)模型。4、激勵(lì)理論的基本思想與類型：激勵(lì)理論是關(guān)于激勵(lì)的基本規(guī)律、原理、機(jī)制及方法的概括和總結(jié)，是激勵(lì)在管理活動(dòng)中賴以發(fā)揮功能的基礎(chǔ)理論。激勵(lì)理論是行為科學(xué)的核心理論，又是管理心理 學(xué)、組織行為學(xué)的重要內(nèi)容。大致可以

29、分為以下四種：1、需要激勵(lì)模式。該理論認(rèn)為需要是多層次的，低層次滿足后才會(huì)轉(zhuǎn)而追求高層次的需要。2、動(dòng)機(jī)一一目標(biāo)激勵(lì)模式。這一理論基礎(chǔ)源于弗魯姆提出的期望理論，用公式表示為激勵(lì)=期望*效價(jià)。3、權(quán)衡激勵(lì)模式。該理論的基礎(chǔ)為亞當(dāng) 斯提出的公平理論。4、強(qiáng)化激勵(lì)理論。概論論依據(jù)的是美國(guó)心理學(xué)家斯金納創(chuàng)立的強(qiáng)化理論。采用是要注意以下三個(gè)方法：第一，要按照員工的不同需要，采用不同的強(qiáng)化物。第二，及時(shí)的信 息反饋；第三，獎(jiǎng)懲結(jié)合，以正強(qiáng)化為主。5、成本收益理論的主要思想：成本收益理論是與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相對(duì)于的產(chǎn)物，是屬于管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的范疇，其主要內(nèi)容是：管理活動(dòng)是一種價(jià)值產(chǎn)出，任何一項(xiàng)管理職能存在的意義在于此項(xiàng)

30、管理活動(dòng)正在 或者即將為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，即現(xiàn)實(shí)收益和潛在收益之和大于管理職能本身的成本。6、權(quán)變理論的主要思想： 權(quán)變理論是20世紀(jì)60年代末701年代初在經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派基礎(chǔ)上進(jìn)一步發(fā) 展起來(lái)的管理理論。是西方組織管理學(xué)中以具體情況及具體對(duì)策的應(yīng)變思想為基礎(chǔ)而形成的一種 管理理論。該理論認(rèn)為，每個(gè)組織的內(nèi)在要素和外在環(huán)境都各不相同，因而在管理活動(dòng)中不存在 適用于任何情景的原則和方法：即：在管理實(shí)踐中要根據(jù)組織所作處的環(huán)境和內(nèi)部條件的發(fā)展變 化隨機(jī)應(yīng)變，沒(méi)有什么一成不變的，普適的管理方法。中心思想是：第一企業(yè)組織是社會(huì)大系統(tǒng) 的一個(gè)開(kāi)放型的子系統(tǒng)，受環(huán)境的影響。第二，組織的活動(dòng)是在不斷變化的條件

31、下以反饋形式趨 向組織目標(biāo)的過(guò)程。第三，管理的功效體現(xiàn)在管理活動(dòng)和組織的各要素相互作用的過(guò)程中。領(lǐng)會(huì)的內(nèi)容：1、目標(biāo)管理與績(jī)效管理的關(guān)系：1、績(jī)效管理的過(guò)程尤其是績(jī)效計(jì)劃階段包含目標(biāo)管理。目管理最核心的內(nèi)容是：如何制定恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)并科學(xué)地對(duì)目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。2、目標(biāo)管理的實(shí)施離不開(kāi)績(jī)效管理。在目標(biāo)管理的實(shí)施過(guò)程中，績(jī)效管理是必不可少的環(huán)節(jié)，只有通過(guò)績(jī)效管理，才能 評(píng)估目標(biāo)的進(jìn)展情況，并制定相應(yīng)措施，行駛管理的控制職能，促使個(gè)人目標(biāo)的完成，從而實(shí)現(xiàn) 組織的整體目標(biāo)，達(dá)到目標(biāo)管理的要求和效果。2、激勵(lì)理論與績(jī)效管理的關(guān)系：激勵(lì)理論對(duì)績(jī)效管理的實(shí)施有如下指導(dǎo)作用：需要激勵(lì)模式下，當(dāng)3、員工低層次的

32、需要滿足后，高層次需要追求表現(xiàn)為希望知道自己績(jī)效水平如何，希望自己的工作 成績(jī)得到企業(yè)的認(rèn)可，而這些通過(guò)績(jī)效管理才能實(shí)現(xiàn)。動(dòng)機(jī)一一目標(biāo)激勵(lì)模式下，我們?cè)谶M(jìn)行績(jī) 效管理，目標(biāo)制定要適度。權(quán)衡激勵(lì)模式下，績(jī)效目標(biāo)事先溝通且可衡量，績(jī)效管理體系嚴(yán)密。 組織公平感的基本思想： 組織公平感是組織或單位內(nèi)人們對(duì)與個(gè)人利益有關(guān)的組織制度、政策和措施的公平感受；而社會(huì)公平感則是以不同的階層、行業(yè)和職業(yè)等特征劃分人群的公平感。員工 的組織公平感來(lái)自于三個(gè)方面：分配公平感、程序公平感和互動(dòng)公平感。簡(jiǎn)單應(yīng)用：1、成本收益理論與績(jī)效管理的關(guān)系：1、自利性。2、經(jīng)濟(jì)性。3、計(jì)算性。成本收益理論對(duì)績(jī)效管理的指導(dǎo)意義體現(xiàn)在

33、以下兩個(gè)方面：第一，就員工而言，配合績(jī)效管理與抵觸績(jī)效管理均可看作是 員工與企業(yè)雙方博弈是的不同決策，企業(yè)依據(jù)不同決策給予不同收益，員工能預(yù)見(jiàn)到的收益最大 化應(yīng)該是支持績(jī)效管理。第二，就企業(yè)而言，績(jī)效管理本身所發(fā)生的直接成本與機(jī)會(huì)成本之和應(yīng) 該小于績(jī)效管理所帶來(lái)的現(xiàn)實(shí)與潛在收益之和，只有這樣，企業(yè)才能存在實(shí)施績(jī)效管理的經(jīng)濟(jì)學(xué) 理由。2、權(quán)變理論對(duì)績(jī)效管理的影響：對(duì)所有企業(yè)而言沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的，在所有情況下都適合的最優(yōu)績(jī)效管理體系，績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)必須建立在對(duì)企業(yè)外環(huán)境進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，并隨著環(huán)境變化適 時(shí)調(diào)整，具體如下：第一，在績(jī)效評(píng)估的方法選擇上，應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)，避免績(jī)效管理工 作的簡(jiǎn)

34、單化和一般化，根據(jù)權(quán)變理論，企業(yè)在選用自己的績(jī)效評(píng)估方法時(shí)，首先要弄清自身所處 的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境，應(yīng)用該方法的其他企業(yè)有何可借鑒的地方，分析該方法發(fā)揮作用的前提 條件，才能加以變通，使之在本企業(yè)中真正被有效的運(yùn)用。第二，在績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)上，應(yīng) 注意和不同的企業(yè)文化環(huán)境相結(jié)合。3、組織公平感理論與績(jī)效管理的關(guān)系：如何使績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)更為科學(xué)、合理，結(jié)合績(jī)效管理過(guò)程中影響公平感的因素， 企業(yè)應(yīng)該注意三項(xiàng)原則， 并建立相應(yīng)的六大機(jī)制。1、績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)原則：（1） 公平解釋原則。（2）平等對(duì)話原則。（3）相對(duì)穩(wěn)定原則。2、績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的建立機(jī)制：（1）員工參與機(jī)制。（2）自我評(píng)定機(jī)制。（3）反饋

35、機(jī)制。（4）申訴機(jī)制。（5）監(jiān)督機(jī)制。（6）績(jī)效信息收 集系統(tǒng)。三、績(jī)效管理的管理根基（重點(diǎn)）識(shí)記內(nèi)容：1、組織文化的含義：組織文化通常是指組織成員在長(zhǎng)期的生活過(guò)程中形成的共同的價(jià)值觀和行為方 式，簡(jiǎn)單地說(shuō)，組織文化通常表現(xiàn)為人們已經(jīng)習(xí)慣了的行為方式。2、 工作分析的要素：1、工作分析的主體：（1） 工作分析小組。（2） 工作分析對(duì)象的直接領(lǐng)導(dǎo)。（3）工作任職者。2、工作分析的客體一一工作崗位，其包括（1） 工作名稱的分析。（2）工作任務(wù)的分析。（3） 工作職責(zé)分析。（4）工作關(guān)系分析。（5） 工作強(qiáng)度和工作環(huán)境分析。（6） 工作對(duì)員工的知識(shí)，技能及體力、心理素質(zhì)等條件的需求分析。領(lǐng)會(huì)的內(nèi)容：

36、1、組織文化的類型：1、長(zhǎng)期導(dǎo)向的文化。2、開(kāi)放溝通的文化。3、關(guān)心員工成長(zhǎng)的文化。4、關(guān)注結(jié)果還是關(guān)注過(guò)程。2、6、工作分析的原則：1、科學(xué)原則。2、系統(tǒng)原則。3、動(dòng)態(tài)原則。4、目的原則。5、參與原則。 經(jīng)濟(jì)原則。7、崗位原則。8、應(yīng)用原則。3、工作分析對(duì)人力資源管理的意義：1、工作分析為人力資源規(guī)劃提供了可靠的依據(jù)。2工作分析對(duì)4、工6、人員的招聘、選拔與調(diào)整具有指導(dǎo)作用。3、工作分析有利于人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的進(jìn)行。作分析為績(jī)效考核和晉升提供了客觀的標(biāo)準(zhǔn)。5、工作分析有助于建立合理的薪酬福利制度。工作分析有利于職業(yè)生規(guī)劃的管理。簡(jiǎn)單應(yīng)用：1、 績(jī)效管理對(duì)組織文化的影響：績(jī)效管理在企業(yè)價(jià)值觀

37、的傳遞過(guò)程中發(fā)揮著強(qiáng)化和構(gòu)建作用。績(jī)效管理的貫徹，首先要建立起以人為本的企業(yè)文化，充分地尊重員工，提供給他們發(fā)展的空間和舞 臺(tái)。在這種主人翁的意識(shí)驅(qū)動(dòng)下，更容易促使員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力，從而鞏固、發(fā)展企業(yè)的文化，同時(shí)，績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)動(dòng)過(guò)程，實(shí)際上也是企業(yè)文化灌輸?shù)倪^(guò)程。1、職位描述是績(jī)2、 工作分析對(duì)績(jī)效管理環(huán)節(jié)的作用：工作分析是績(jī)效管理的基礎(chǔ)。具體表現(xiàn)在：3、工作崗位的工作特點(diǎn)決定效目標(biāo)評(píng)估指標(biāo)的來(lái)源。2、職位的工作關(guān)系決定了績(jī)效評(píng)估關(guān)系。 了績(jī)效管理的方式。組織文化是組織的核心價(jià)值傾向，其中也必然對(duì)組織的吧人1、漠不關(guān)心的人力資源文化，對(duì)績(jī)效的關(guān)心程度低，對(duì)人的關(guān) 對(duì)績(jī)效的關(guān)心高，對(duì)人的關(guān)

38、懷低。3、富有愛(ài)心的人力資源文4、一體化的人力資源文化，對(duì)績(jī)效和人的關(guān)懷都高。綜合應(yīng)用：組織文化對(duì)績(jī)效管理的影響： 力資源管理文化產(chǎn)生關(guān)鍵性的影響。懷程度也低。2、嚴(yán)厲的人力資源文化， 化，對(duì)績(jī)效關(guān)心低，對(duì)人的關(guān)懷高。第二篇績(jī)效管理的體系框架第三章基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效管理體系一、戰(zhàn)略及其相關(guān)概念（重點(diǎn)）識(shí)記內(nèi)容：1、戰(zhàn)略的定義：戰(zhàn)略的定義大體上可以從以下四個(gè)角度把握：1、目標(biāo)+手段。這是最傳統(tǒng)的定義。該定義戰(zhàn)略為兩件事情， 一是確定企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)；二是尋找確定實(shí)施這種目標(biāo)的手段。2、問(wèn)題+問(wèn)題解決方案。該定義戰(zhàn)略也是兩件是：一是尋找一個(gè)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中可能存在的問(wèn)題，是找到解決這些問(wèn)題的方法。3

39、、基于核心能力。該定義戰(zhàn)略為三件事：一是尋找一個(gè)企業(yè)的核心能力；二是根據(jù)尋找出來(lái)的這種核心能力，確定企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展方向。三是基于這種核心能力發(fā) 展出與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手競(jìng)爭(zhēng)的手段。4、差異化的選擇與定位，這是美國(guó)哈佛大學(xué)戰(zhàn)略家邁克爾 ？波特教 授提出來(lái)的。包含兩件事：一是戰(zhàn)略是與眾不同的；二是確定一個(gè)企業(yè)的位置或者定位。2、戰(zhàn)略性人力資源管理的涵義：戰(zhàn)略性人力資源管理，即圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的人力資源管理。人力資源管理開(kāi)始進(jìn)入企業(yè)的決策層，人力資源管理的規(guī)劃和策略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相契合， 不僅使人力資源管理的優(yōu)勢(shì)得以充分的發(fā)揮，更給企業(yè)的整個(gè)管理注入新的生機(jī)和活力。3、戰(zhàn)略性人力資源管理的特點(diǎn)：1、在

40、管理理念上，認(rèn)為人力資源是一切資源中最寶貴的資源，經(jīng)過(guò)開(kāi)發(fā)的人力資源可以升值增值，能給企業(yè)帶來(lái)巨大的利潤(rùn)。 2、在管理內(nèi)容上，重點(diǎn)地開(kāi)發(fā)人的潛能，激發(fā)人的活力，使員工能積極、主動(dòng)、創(chuàng)造性的開(kāi)展工作。3、在管理形式上，強(qiáng)調(diào)整體開(kāi)發(fā)，要根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人狀況，為其做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，不斷培訓(xùn)，不斷調(diào)整職位，充分發(fā)揮 個(gè)人才能。4、在管理方式上，采取人性化的管理，考慮人的情感、自尊與價(jià)值。5、在管理手段上，在人力資源信息系統(tǒng)等方面均由計(jì)算機(jī)自動(dòng)生成結(jié)果，及時(shí)準(zhǔn)確地提供覺(jué)策依據(jù)。 6、在管理層次上，人力資源管理部門處于決策層，直接參與企業(yè)的計(jì)劃于決策。4、戰(zhàn)略性績(jī)效管理的涵義：戰(zhàn)略性績(jī)效管理是指對(duì)企業(yè)的

41、長(zhǎng)期戰(zhàn)略制定實(shí)施過(guò)程及其結(jié)果采取一定 的方法進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，并輔以相應(yīng)激勵(lì)機(jī)制的一種管理制度，是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，并促使企業(yè)在計(jì) 戈U、組織、控制等所有管理活動(dòng)中全方位的發(fā)生聯(lián)系并適時(shí)進(jìn)行監(jiān)控的體系。領(lǐng)會(huì)的內(nèi)容：1、戰(zhàn)略與績(jī)效管理的脫節(jié)：1、觀念上誤區(qū)。2、戰(zhàn)略自身的空洞性。3、部門間的目標(biāo)沖突。簡(jiǎn)單應(yīng)用：戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別：1、戰(zhàn)略性人力資源管理以人為核心，視人為資本，強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的、心理的調(diào)節(jié)和開(kāi)發(fā)，屬服務(wù)中心，管理的出發(fā)點(diǎn)著眼于人，達(dá)到人與事的 系統(tǒng)優(yōu)化、是企業(yè)取得最佳的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效率之目的。傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)管理以事為中心， 將人視為一種成本，把人當(dāng)作一種工具。強(qiáng)調(diào)事的單一方面的靜

42、態(tài)控制和管理，屬權(quán)力中心，其管理的形式和目的是控制 人。2、戰(zhàn)略性人力資源管理作為企業(yè)的核心部門，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要組成部分，主要通過(guò)促進(jìn) 企業(yè)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)；傳統(tǒng)人事管理屬企業(yè)的輔助部門， 對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)沒(méi)有直接貢獻(xiàn)，主要的工作時(shí)負(fù)責(zé)員工的考勤、檔案及合同管理等事務(wù)性工作。3、戰(zhàn)略性人力資源管理可以靈活地按照國(guó)家及地方人事規(guī)定、制度，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況制定符合企業(yè)需求的各種人力資源政策，從而建立起系統(tǒng)的人力資源管理體系，確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)。傳統(tǒng)人事管理則主要是 制度的執(zhí)行，即按照國(guó)家勞動(dòng)人事政策和上級(jí)主管部門發(fā)布的勞動(dòng)人事管理規(guī)定、制度對(duì)員工進(jìn)行管理。久道蜃性人

43、遨的可SKfg馳腿磁咳人事規(guī)岸制匿隹筲 企並的實(shí)射f況砂J贊昶弊杏電各型Qj資a筱無(wú)從而辰起系統(tǒng)地人Z 迪源管理呼，確艇業(yè)學(xué)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目鼠傳虢人事管理則主要屋制蠱的 執(zhí)訃即按鮑彖勞魁變和上級(jí)主轡部門發(fā)布的勞動(dòng)人事管理規(guī)定、制企 對(duì)靈xa行管理，人事部門基本上沒(méi)有制度的制定和調(diào)整權(quán)f最多員能杯頭病醫(yī) 頭、腳痛醫(yī)晳難以根據(jù)宴際情8謝曹:理政策和制度進(jìn)行及時(shí)調(diào)整.4在皿職觸方面，戰(zhàn)略性從資源管理和傳統(tǒng)人事管理;有著明顯的區(qū)臥 ”_r在人力建源現(xiàn)劃方面:戰(zhàn)略型力査禮囊理是在齟據(jù)企業(yè)發(fā)薊逼及經(jīng) Si十如評(píng)怙組豐仝空些宰鯉3t匪*人；扁用舖 的基誓，雲(yún)牡g地制定人力資源規(guī)劃.傳統(tǒng)人事管理則辱鞋老板的 指令來(lái)

44、進(jìn)行相關(guān)的人事工作*癡蘇jt超Z巫話的工作， 在招護(hù)選拔方弧戰(zhàn)路性人力資源管理在面試評(píng)亦烝注血者包 蟹位豳外，更會(huì)軽遜*的價(jià)值觀念是否符色弊核心價(jià)值觀府 聘人的發(fā)型轉(zhuǎn)睡否3娜尊因石確保招B厳擁基期為企康 務(wù)n償統(tǒng)人蘭管理貝能關(guān)心應(yīng)B者的條件是否與職位相匹配*或者只起到用 人»訂戾責(zé)人與輕蛍之電陶通贊樂(lè)的作用。在培訓(xùn)與開(kāi)坊面:戰(zhàn)性I塑密L艷更據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需藥結(jié)合 員工的個(gè)人發(fā)屣選壁壁善購(gòu)人加源嘶托麵靈頂僱為奮源 雪不斯輪送鯛各種類型人牛同時(shí)迭蟹世猛屢展與看云啞蘇發(fā) 嚶具傳統(tǒng)人聲彈具如E垂迸人企is漏織福7爲(wèi)安真 方面的培訓(xùn),很少會(huì)組級(jí)員3EX他方面的培訓(xùn)彳限予部門局限彳辱 環(huán)因迥甦瞠

45、全叫紳呻0開(kāi)發(fā)休系。-在績(jī)繼藝面:嘔趙丸資雪竺鯉據(jù)企業(yè)鯽需耍結(jié)合員工能 豎畫鮑經(jīng)理依系'關(guān)注逅屋面觸效管理，包括績(jī)效汁劃、績(jī)效 j檄績(jī)敘駝遜反饋與績(jī)數(shù)激勵(lì)等全赴程;更加關(guān)注蜩反饋與激勵(lì)確 保員工績(jī)效不鑿母對(duì)g企業(yè)績(jī)效的螺施式闿，統(tǒng)人柏貢 瓷:警S2靈罰'大翔演企亞警疾的角色蟲(chóng)員責(zé)挑玉病我漏溫爲(wèi) 能形成科學(xué)的績(jī)效管理協(xié)系.在薪昨娜施略性人縛澹働軽槻爲(wèi)家政策，覇甌人才 呼呼、行弊其鯉業(yè)銅艷彗齊再結(jié)包刎緲實(shí)際情況制定切 曾管理轆豈體系皿保鬲玄瞇頑如缶蠢殳能曹 住鯉人和更加注重人力資源投人成本與產(chǎn)岀效益的核算&牯皿而不斷地丸善企業(yè)的薪酬管理體甌傳統(tǒng)人事管理只能按照國(guó)家及地方歧府

46、的 相關(guān)爛定進(jìn)行王磁社驟骨理堪本上段有什么制宦淞調(diào)整權(quán)訓(xùn)使有也只 :行些簡(jiǎn)単的工資計(jì)算，且絕大韶分工作是由財(cái)務(wù)部門員責(zé)*在此狀況卜 難以根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定科學(xué)的薪酬管理體系5.譽(yù)性人力資源骨理體現(xiàn)a全員鑫與心資嫁管理的持毎為人力 假妣有效展育各職能部門的執(zhí)行點(diǎn)合是不可能實(shí)現(xiàn)的:對(duì)決策 層:所有的管理舷都蠱落實(shí)到人只有管理好人的資源，才抓住了胥理的精 :豎嚴(yán)資源工作者;只有企業(yè)全員參與人力資源工作才能真正體現(xiàn)向己的 價(jià)饑才能上升到戰(zhàn)松怡對(duì)直裁理彥與到企業(yè)人力資源工也不僅能確保 部門任務(wù)的順利完成，而且可以使部仃員工及自己得到調(diào)動(dòng)與晉升的機(jī)會(huì)與空 間誓工厘好的領(lǐng)會(huì)企業(yè)戰(zhàn)略，根據(jù)部門目標(biāo)結(jié)合自己的

47、發(fā)展計(jì)劃科學(xué)冶 理地安排自己的工作與學(xué)列實(shí)現(xiàn)自己理想的職業(yè)生涯規(guī)如傳続人事蠻轟 辛是單兵作戰(zhàn)棚乎與其他職能部門的關(guān)慕不大，關(guān)系比較鸞密的部門是財(cái)務(wù) 部門因?yàn)楣べM(fèi)的發(fā)放、社保的繳納大多是由財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)札乩戰(zhàn)®人力資源管理價(jià)值的體現(xiàn)是通過(guò)提升員工能力和組織績(jī)紳 挈的，而提升員工能力與組織績(jī)效要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略與人力資癇戰(zhàn)血因此 要重點(diǎn)思考如何握煤和觀造優(yōu)秀的企業(yè)文化、制定個(gè)性化的員工職業(yè)塵涯 規(guī)劃等崗別關(guān)注對(duì)企業(yè)人力資源的深人開(kāi)發(fā).傳統(tǒng)人慕管理價(jià)值的體現(xiàn)主 :驚范炮$榕性即是否帖項(xiàng)事務(wù)打理得粉有軌是否看得住和控制 住止*員工等絕大稱分工作還只停g在事物的表民人戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)其在企業(yè)整

48、休經(jīng)營(yíng)中的軍嬰地拎血重變革管理和人本 管理，屬于預(yù)警式管理模式，機(jī)采取前瞻態(tài)度，防患于未然。傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于規(guī)范管理和事務(wù) 管理，屬事后管理。戰(zhàn)略人力資源管理并不是泛泛而談，它有清晰的傳導(dǎo)路徑：企業(yè)的整體戰(zhàn)略7人力資源管理部門7確立相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略7制定合適的人力資源政策7員工需求得到滿足7員工滿意度提高7生產(chǎn)率/服務(wù)提高7客戶滿意和忠誠(chéng)7企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。3、戰(zhàn)綜合應(yīng)用：使戰(zhàn)略性績(jī)效管理成為現(xiàn)實(shí)：1、建立戰(zhàn)略目標(biāo)體系。2、上下結(jié)合制定公司戰(zhàn)略。略實(shí)施過(guò)程的適時(shí)績(jī)效考核評(píng)價(jià)。4、多指標(biāo)半透明的評(píng)價(jià)方式。綜述所述，只要我們更新觀念，把企業(yè)戰(zhàn)略制定納入到績(jī)效管理中來(lái)，對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施的過(guò)程采取多指

49、標(biāo)半透明的評(píng)價(jià)方式進(jìn)行適時(shí)考評(píng)， 并輔以相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，就一定能實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性績(jī)效管理。二、績(jī)效管理的環(huán)境分析（重點(diǎn)） 簡(jiǎn)單應(yīng)用：影響績(jī)效的個(gè)體和環(huán)境因素分析：1、個(gè)體因素：知識(shí)、技能和動(dòng)機(jī)被看作是與工作直接相關(guān)的決定因素，而個(gè)體的其他特點(diǎn)，譬如性格、能力等，被認(rèn)為受其他因素的潛在前提。個(gè)體因素 對(duì)于績(jī)效管理的重要性在于這樣一個(gè)事實(shí)：雇員們會(huì)將它們帶到工作中去，影響績(jī)效表現(xiàn)。2、環(huán)境因素：環(huán)境因素包括的內(nèi)容很多，如物質(zhì)環(huán)境的特點(diǎn)、目標(biāo)的特點(diǎn)、任務(wù)的特點(diǎn)、工作職責(zé)的特點(diǎn)、 社會(huì)環(huán)境的特點(diǎn)、組織的特點(diǎn)等等。環(huán)境因素又可分為制約因素和促進(jìn)因素。制約因素主要指工具與 設(shè)備、時(shí)間以及工作環(huán)境等因素，制約因素

50、會(huì)阻礙個(gè)體發(fā)揮他們于工作相關(guān)的知識(shí)、技能及能力，肖U 減個(gè)體工作努力的總程度。促進(jìn)因素和制約因素會(huì)影響個(gè)體的某些方面，進(jìn)而間接影響績(jī)效。綜合應(yīng)用：績(jī)效管理的組織環(huán)境分析：1、企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略。企業(yè)要開(kāi)發(fā)和設(shè)計(jì)一個(gè)有效的績(jī)效管理體系，首先必須了解組織發(fā)展的目標(biāo)，進(jìn)而明確組織的戰(zhàn)略。2、企業(yè)管理者對(duì)人性的認(rèn)識(shí)。3、企業(yè) 的治理結(jié)構(gòu)。4、企業(yè)的動(dòng)力機(jī)制。5、企業(yè)規(guī)模。6、企業(yè)文化。7、組織結(jié)構(gòu)。三、績(jī)效管理在人力資源管理中的低位（重點(diǎn)）領(lǐng)會(huì)內(nèi)容：1、如何確定企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力：1、企業(yè)過(guò)去地靠什么取得成功的，決定它成功的核心能力因素是什么？ 2、使得企業(yè)過(guò)去成功的核心因素是否會(huì)持續(xù)地使我們走向成功？是否

51、其中的一些因素已經(jīng) 成為我們進(jìn)一步走向成功的障礙？3、當(dāng)我們審視未來(lái)成功的因素時(shí)，我們還缺乏什么？我們可能具備嗎？如何培育這些成功的因素？2、績(jī)效管理與多元主體：1、企業(yè)組織需要績(jī)效管理。 （1）績(jī)效管理是企業(yè)實(shí)施其戰(zhàn)略的載體。 （2） 績(jī)效管理是構(gòu)建和強(qiáng)化企業(yè)文化的工具。 （3）績(jī)效管理是企業(yè)價(jià)值分配的基礎(chǔ)。 （4）績(jī)效管理是 提升企業(yè)管理的手段。2、企業(yè)管理層需要績(jī)效管理。 3、企業(yè)員工需要績(jī)效管理。3、績(jī)效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的定位：績(jī)效管理在企業(yè)的人力資源管理這個(gè)有機(jī)系統(tǒng)中占據(jù)著核心的地位，發(fā)揮著重要的作用，并與人力資源管理系統(tǒng)中的其他模塊實(shí)現(xiàn)了很好的對(duì)接。綜合應(yīng)用：利用績(jī)效管理構(gòu)

52、建核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升系統(tǒng)：績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)、培養(yǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，有其自身的規(guī)律性。在運(yùn)用績(jī)效管理手段提升企業(yè)核心能力 的具體實(shí)踐過(guò)程中藥注意以下幾個(gè)問(wèn)題：1、確定績(jī)效考核計(jì)劃時(shí)要注意從培養(yǎng)企業(yè)核心能力的角度出發(fā)，企業(yè)的核心能力是指企業(yè)在一個(gè)特定時(shí)期的核心能力，是綜合運(yùn)用各種能力的知識(shí)，由很多競(jìng) 爭(zhēng)力要素相互作用而形成。2、因?yàn)槠髽I(yè)核心能力的培養(yǎng)是一個(gè)從上到下的漸進(jìn)過(guò)程，只能在擁有運(yùn)用資源能力的基礎(chǔ)上才能逐步形成核心能力，因此，核心能力的培養(yǎng)要從基礎(chǔ)的工作做起。3、最后因?yàn)橥獠凯h(huán)境對(duì)企業(yè)核心能力的要求會(huì)有所變化，這種變化要反映在企業(yè)的績(jī)效考核計(jì)劃中，所以， 企

53、業(yè)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要隨企業(yè)外部環(huán)境的變化及自身的發(fā)展需求而改變。第四章績(jī)效計(jì)劃一、績(jī)效計(jì)劃概述（重點(diǎn)）識(shí)記內(nèi)容：1、績(jī)效計(jì)劃的概念：績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)確定組織對(duì)員工的績(jī)效期望并得到員工認(rèn)可的過(guò)程。領(lǐng)會(huì)的內(nèi)容：1、績(jī)效計(jì)劃的主體構(gòu)成：績(jī)效計(jì)劃的主題主要是由人力資源管理專業(yè)人員、員工的直接上級(jí)和員工 本人組成。2、績(jī)效計(jì)劃主體的職責(zé)與作用：績(jī)效計(jì)劃主體職責(zé)作用人力資源管理專業(yè)人員宣傳組織的戰(zhàn)略、文化；制定績(jī) 效管理制度，明確不同崗位的員 工績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容；組織績(jī)效計(jì)劃 培訓(xùn)；解決績(jī)效計(jì)劃問(wèn)題1、在制度上保證績(jī)效計(jì)劃的實(shí) 施2、在方法上促進(jìn)績(jī)效計(jì)劃的實(shí) 現(xiàn)直接上級(jí)宣傳組織戰(zhàn)略和目標(biāo)，分解各部 門的任務(wù)；引導(dǎo)并推

54、動(dòng)不冋系列 的員工建立科學(xué)合理的績(jī)效目 標(biāo)；與下屬員工共同制定員工績(jī) 效計(jì)劃1、使用權(quán)力促進(jìn)科學(xué)合理的績(jī) 效計(jì)劃制定2、提高員工參與績(jī)效計(jì)劃制定 的積極性。員工本人了解組織戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合組織、 團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)和個(gè)人實(shí)際確定自 己的績(jī)效目標(biāo)；擬定個(gè)人績(jī)效計(jì) 戈h并與上級(jí)交流溝通1、使績(jī)效計(jì)劃更加有操作性、 針對(duì)性、可行性、合理性2、提高員工對(duì)績(jī)效計(jì)劃的認(rèn)同 感，加強(qiáng)執(zhí)行力3、 績(jī)效計(jì)劃制定的原則：1、與公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度績(jī)效計(jì)劃相一致原則。2、突出重點(diǎn)原則。3、可 行性原則。4、全員參與原則。5、足夠激勵(lì)原則。6、客觀公正原則。7、綜合平衡原則。8、職位 特色原則。4、 績(jī)效計(jì)劃的組成要素： 員工績(jī)

55、效計(jì)劃及評(píng)估表格的主要組成要素：1、被評(píng)估者信息。2、評(píng)估者 信息。3、關(guān)鍵職責(zé)。4、績(jī)效計(jì)劃及評(píng)估內(nèi)容。 5、權(quán)重。6、指標(biāo)值的設(shè)定。7、績(jī)效評(píng)估周期。8能力發(fā)展計(jì)劃。簡(jiǎn)單應(yīng)用：績(jī)效計(jì)劃管理中存在的問(wèn)題：1、績(jī)效計(jì)劃制定中的問(wèn)題：有效的計(jì)劃要從組織的實(shí)際情況出發(fā)，過(guò)高的計(jì)劃會(huì)使員工難以完成甚至無(wú)法完成，從而失去應(yīng)有的指導(dǎo)作用；而過(guò)低的計(jì)劃，雖 然容易完成，但組織資源沒(méi)有得到很好的利用和發(fā)展，容易造成資源浪費(fèi)。2、績(jī)效計(jì)劃實(shí)施的過(guò)程中的問(wèn)題：在績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程中，由于員工個(gè)人、組織以及外部環(huán)境等因素的影響，有些員工不 能順利地執(zhí)行計(jì)劃。由于相互之間缺乏溝通，管理者不能及時(shí)了解計(jì)劃的執(zhí)行情況，

56、員工在實(shí)際工作 中遇到的問(wèn)題也不能得到及時(shí)的解決，影響了績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施效果。3、績(jī)效計(jì)劃實(shí)施效果反饋中的問(wèn)題：不少管理者往往認(rèn)為績(jī)效計(jì)劃實(shí)施效果的反饋就是簡(jiǎn)單地通報(bào)績(jī)效計(jì)劃的執(zhí)行情況，導(dǎo)致溝通的范圍過(guò)于狹窄；一些管理者擔(dān)心如果反饋一些負(fù)面信息可能會(huì)影響員工的工作積極性。而員工并不太關(guān)心就如何改進(jìn)績(jī)效和管理進(jìn)行深入的溝通。4、績(jī)效計(jì)劃修正中的問(wèn)題：首先，一些組織認(rèn)為績(jī)效計(jì)劃的修正只要聽(tīng)取管理者的意見(jiàn)就可以了，不需要員工的參與；其次，溝通的深度往往不夠，多 局限與表面現(xiàn)象的討論，很少涉及問(wèn)題本質(zhì)的探究，自然要也難以提出有針對(duì)性的解決方案，從而影 響計(jì)劃修正的科學(xué)性。綜合應(yīng)用：績(jī)效計(jì)劃制定的流程：1、績(jī)效計(jì)劃的準(zhǔn)備。2、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定。3、績(jī)效目標(biāo)的確定階段。4、績(jī)效計(jì)劃的溝通。5、績(jī)效計(jì)劃的審定和確認(rèn)。二、績(jī)效目標(biāo)的確定（次重點(diǎn)）識(shí)記內(nèi)容：1、績(jī)效目標(biāo)的概念：績(jī)效目標(biāo)是對(duì)員工在績(jī)效評(píng)價(jià)期間的工作任務(wù)和工作要求所做的界定，績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定其實(shí)就是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)是的參照系。2、影響績(jī)效目標(biāo)的要素： 一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效目標(biāo)的制定必須認(rèn)真考量?jī)蓚€(gè)要素：其一是部門戰(zhàn)略規(guī)劃。其二是往年的績(jī)效目標(biāo)和結(jié)果。3、績(jī)效目標(biāo)的組成： 一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效目標(biāo)有績(jī)效內(nèi)容和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)兩部分內(nèi)容組成