1、人力資源管理人力資源管理 Human Resource Management德州學院經濟管理系第六章 員工培訓與開發n培訓萬能論n培訓無用論企業員工培訓的一些誤區n新員工自然而然會適應環境、勝任工作n流行什么就培訓什么n高層管理人員不需要培訓n培訓是一項花錢的工作n有什么就培訓什么n培訓是人力資源部的事第一節第一節 員工培訓與開發概述員工培訓與開發概述一、培訓與開發的概念 培訓與開發是指企業通過各種方式使員工具備完成現在或者將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作態度，以改善員工在現有或者將來職位上的工作業績，并最終實現企業整體績效提升的一種計劃性和連續性的活動。 有的學者將培訓與開發作為兩

2、種不同的概念來理解，他們認為培訓更多的是一種具有短期目標的行為，目的是使員工掌握當前所需的知識和技能；而開發則更多的是一種具有長期目標的行為，目的是使員工掌握將來所需的知識和技能，以應對將來工作所提出的要求。對培訓與開發概念的準確理解，應該把握以下幾個要點：n培訓與開發的對象是企業的全體員工，而不是某部分員工。n培訓與開發的內容應該與員工的工作有關，且培訓內容應該全面，包括知識、技能、態度、企業的戰略規劃以及企業的規章制度等。n培訓與開發的目的是要改善員工的工作業績并提升企業的整體績效。n培訓與開發的主體是企業，也就是說應該由企業來組織實施。二、員工培訓與開發的意義n提高員工素質促進企業發展q

3、提高員工的職業能力q有利于企業獲得競爭優勢q有利于改善企業的工作質量q有利于高效工作績效系統的構建n滿足員工實現自我價值的需要，提高滿意度美國的培訓n據美國教育機構統計，企業每投入1美元用于培訓，便可有3美元的產出。n美國培訓的變化q培訓內容從狹隘單一的職業培訓轉向豐富多彩的全方位培訓；q培訓態度從企業漠然視之到高度重視；q培訓方法從單一化、傳統化到科學化、多樣化；q培訓工具從簡單的低科技含量到復雜的高科技含量；q員工態度從消極對抗到積極參與；q培訓對象重點從非技術人員到管理人員；q培訓模式也從單一化到立體化、專業化。我國的培訓n培訓投入不足q據對282家國有企業的調查，員工培訓投資經費只有工

4、資總額的2.2%（職工人均教育經費僅49.5元），遠低于發達國家10%-15%的水平。n培訓體系不健全q據一份權威機構的培訓調查報告顯示，92%的企業沒有完善的培訓體系。僅42%的企業有自己的培訓部門；幾乎所有的企業承認自己的培訓制度流于形式；沒有幾家企業進行過規范的培訓需求分析。n培訓實踐效果差q大多數企業的培訓僅產生10%-20%的轉化率；有6%的企業曾做過二級評估，所有被訪企業均沒有進行過三級評估。三、員工培訓的原則n戰略原則n理論聯系實際、學以致用的原則n知識、技能培訓與組織文化培訓兼顧的原則n全員教育與重點提高的原則n主動參與原則n嚴格考核和擇優獎勵原則n投資效益原則四、培訓與開發的

5、類型按照培訓對象不同按照培訓形式不同按照培訓性質不同按照培訓內容不同新員工培訓在職員工培訓在職培訓脫產培訓傳授性的培訓改變性的培訓知識性培訓技能性培訓態度性培訓四、培訓開發與人力資源管理其他職能的關系培訓開發工作分析人力資源規劃招聘選拔績效管理五、員工培訓的新趨勢n培訓的目的：更注重團隊精神n培訓的組織：轉向虛擬化和更多采用新技術n培訓效果：注重對培訓效果的評估和對培訓模式的再設計n培訓模式：更傾向于聯合辦學培訓的目的：更注重團隊精神培訓的目的比以往更加廣泛，除了新員工上崗引導、素質培訓、技能培訓、晉升培訓、輪崗培訓之外，培訓的目的更注重企業文化、團隊精神、協作能力、溝通技巧等。團隊精神團隊目

6、標奉獻精神培訓目的協作能力配合默契參與管理企業文化經營理念核心價值觀溝通技巧傾聽技巧關懷他人職業指導職業生涯規劃職業發展新技術能力計算機能力外語能力培訓的組織：轉向虛擬化和更多采用新技術虛擬培訓組織是引用現代化的培訓工具與培訓手段，借助社會化的服務方式而達到培訓的目的。在虛擬培訓過程中，虛擬培訓組織更加注意以顧客為導向，組織轉向速度快，更新知識和課程有明顯的戰略傾向性。培訓技術優點缺點多媒體培訓自我控制進度，內容具有連續性互動式學習，反饋及時不受地理位置限制開發費用高昂不能快速更新網絡培訓自我控制培訓傳遞，信息資源共享簡化培訓管理過程，項目更新快速受到網絡速度限制開發成本高，培訓成果轉化一般遠

7、程學習多人同時培訓，節約費用不受空間限制缺乏溝通受傳輸設備影響大虛擬現實適合危險或復雜工作培訓培訓成果轉化率高，反饋及時有時缺乏真實感智能指導系統模擬學習過程，自我調整培訓過程及時溝通與回應，培訓成果轉化率高開發費用高培訓效果：注重對培訓效果的評估和對培訓模式的再設計培訓效果培訓效果反應反應個人的興趣工作的需要課程設計的合理性知識知識應知應會的知識技能的提高成效成效行為改變的直接效果行為改變的間接效果業績的可比性行為行為培訓前的行為培訓后的行為公認的行為改變培訓模式：更傾向于聯合辦學社會與政府企業聯合辦學學校專業培訓機構中介機構第二節第二節 培訓與開發的程序培訓與開發的程序培訓需求分析培訓的程

8、序培訓計劃制定培訓計劃制定培訓方案的組織與實施培訓方案的組織與實施培訓效果反饋與評估培訓效果反饋與評估培訓需求分析一、培訓需求分析的概念培訓需求分析就是采用科學的方法弄清誰最需要培訓、為什么要培訓、培訓什么等問題，并進行深入探索研究的過程。培訓需求分析是確定培訓目標、設計培訓計劃、有效實施培訓的前提，是現代培訓活動的首要環節，是進行培訓評估的基礎，是使培訓工作準確、及時和有效的重要保證。二、培訓需求分析示意圖培訓需求的培訓需求的“壓力點壓力點”新員工進入職位變動顧客要求引入新技術生產新產品企業或個人績效不佳企業未來的發展新的工作崗位高的績效標準 組織組織分析分析人員人員分析分析戰略戰略分析分析

9、 培訓需求分析示意圖培訓需求分析示意圖 需求分析的結果需求分析的結果l是否需要培訓？l在哪些方面需要培訓l企業培訓的內容是什么l哪些人員需要培訓及 需要什么樣的培訓培訓需求的可能性培訓需求的現實性人員人員分析分析決定誰應該接決定誰應該接受培訓和他們受培訓和他們需要什么培訓需要什么培訓v通過業績評估，分析造成差距的原因通過業績評估，分析造成差距的原因v收集和分析關鍵事件收集和分析關鍵事件v進行培訓需求調查進行培訓需求調查任務任務分析分析決定培訓內容決定培訓內容應該是什么應該是什么分析個人工作的業績評價標準、要完成的任務、分析個人工作的業績評價標準、要完成的任務、成功完成任務所需的知識、技術、行為

10、和態度成功完成任務所需的知識、技術、行為和態度培訓需求分析培訓需求分析分析分析組織組織分析分析決定組織中哪決定組織中哪里需要培訓里需要培訓目目 的的v考察組織長期目標、短期目標、經營計劃來判考察組織長期目標、短期目標、經營計劃來判定知識和技術需求定知識和技術需求v將實際結果與目標進行比較將實際結果與目標進行比較v制定人力資源計劃制定人力資源計劃v評價組織環境評價組織環境具具 體體 方方 法法 舉舉 例例三、培訓需求分析的方法n面談法n重點團隊分析法n工作任務分析法n觀察法n問卷調查法培訓計劃的制定完整培訓計劃的內容lwhy，培訓的目標；lwhat，培訓的內容；lwhom，培訓的對象；lwho，

11、培訓者；lwhen，培訓的時間；lwhere，培訓的地點及培訓的實施；lhow，培訓的方法及培訓的費用。培訓的目標n培訓的目標是指培訓活動所要達到的目的，從受訓者角度理解就是指在培訓活動結束后應掌握什么內容。n在設置具體的培訓目標時，一般應包括三個構成要素。（1）內容要素：即企業期望員工做什么（績效）。內容要素主要分為三大類：一是知識的傳授；二是技能的培養；三是態度的改變。（2）標準要素：即企業期望員工以什么樣的標準來做這件事情。標準要素要具體清楚，如“在10分鐘內完成任務”比“迅速完成任務”這一標準更清楚具體。（3）條件要素：即在什么條件下要達到這樣的標準。n舉例： 在對商店的售貨員所進行的

12、顧客服務培訓中，培訓目標的設定：培訓結束后，員工應當在不求助他人或者不借助資料的情況下（條件要素），在半分鐘到一分鐘之內（標準要素），向顧客解釋清楚產品的主要特點。（內容要素）設定培訓目標設定培訓目標例例n知識目標知識目標：培訓后受訓者將知道什么n行為目標行為目標：受訓者將在工作中做什么n結果目標結果目標：通過培訓組織獲得什么最終結果n知識目標知識目標：什么是人力資源管理n行為目標行為目標：設計、制定各種人力資源管理制度和方案n結果目標結果目標：員工滿意度提高、流動率降低、效益提高培訓教師的選擇渠道優點缺點開發途徑外部渠道n選擇范圍大，可獲取高質量的培訓資源n培訓者比較專業，具有豐富經驗n沒有

13、什么束縛，可以帶來新的觀點n與企業沒有直接關系，員工容易接受n費用比較高n對企業不了解，培訓內容可能不實用，針對性不強n責任心可能不強n從大中專院校聘請n聘請專職的培訓師n從顧問公司聘請培訓顧問n聘請本專業的專家學者n在網絡上尋找并聯系教師內部渠道n對企業情況比較了解，培訓有針對性n責任心比較強n費用比較低n與培訓對象認識，可以和受訓人員進行更好的交流n可能缺乏培訓經驗n受企業影響較大，思路可能沒有創新n員工對培訓者接受程度可能比較低n部門經理、管理者n技能好的師傅培訓地點和設備常用的培訓設備常用的培訓設備資料設施培訓教材、培訓說明、討論資料、測試資料、培訓評估表、記錄本等黑板或白板、白紙板、

14、幻燈機、投影機、粉筆或白板筆、照相器材、錄音錄像器材、音響器材、麥克風、座位名牌、多媒體網絡終端培訓地點培訓地點一般分為現場培訓場所和非現場培訓場所?，F場培訓場所主要在工作車間、辦公室或會議室內進行，適用于在崗培訓、自修計劃和技能操作訓練等。非現場培訓場所主要指教室和專門的培訓基地，主要適用于脫崗培訓。培訓形式、內容、方法、時間培訓的形式和內容及方法培訓的形式和內容及方法要根據培訓對象及培訓目標選擇培訓形式和內容和方法。例如，新員工培訓內容：企業概況、企業文化與經營理念、組織結構、員工規范和行為守則、企業報酬系統、安全與事故預防、員工權利與工會、職能部門介紹、具體工作責任與權力、企業規章制度、

15、工作場所和工作時間、新進員工的上級下級同事等。培訓方法：授課、研討會、戶外訓練、企業專題片等。在職培訓的內容主要是專業知識、技能的培訓，如會計知識培訓（授課法）、營銷培訓（授課、角色扮演等）、生產管理培訓、生產技術培訓（個別指導法）、質量管理培訓等。培訓時間安排培訓時間安排根據培訓目標、培訓對象、培訓內容及培訓費用等因素，還要根據企業發展或業務進度的需要，同時還要考慮到不同類型的培訓使用各種資源和條件的差異性及學員的工作時間和休閑時間的分配等因素進行合理安排。培訓成本外在成本培訓管理費調查分析、設計、組織協調等費用教師費用交通費、食宿費、酬金學員費用交通費、食宿費場地、設施費場地租用費、設備購

16、置費、資料制作費、文具費等參觀、考察費內在成本培訓工作人員成本工資、機會成本學員成本工資、機會成本一般情況下，制定培訓計劃時，只考慮培訓直接費用的申請與籌備，因此，培訓計劃預算的費用一般只涉及外在成本。培訓計劃表范例一年度年度/月月/季度培訓計劃表（簡單）季度培訓計劃表（簡單）部門培訓項目培訓課程培訓人數培訓時間培訓地點講師預算費用主辦單位培訓計劃表格范例二年度在職培訓計劃表年度在職培訓計劃表擬辦單位：擬辦單位： 年年 月月 日填日填培訓班名稱本年度辦班數培訓地點班主任人選培訓目的培訓對象培訓人數培訓時間自月日起至月日止共個月（周）另天培訓目標培訓科目科目名稱授課時間講師姓名教材大綱教材來源備

17、注培訓方式1.上課與實習同時進行：每日上課小時，實習小時2.上課與實習分期舉行：上課周（月）每日小時3.全部培訓時間在工廠實習，每日小時4.講習方式：每日上課小時，晚間學術座談會，討論有關內容或技術問題，每周小時培訓進度周次培訓內容摘要備注第一周第二周第三周方案設計目的方案設計目的向新的基層主管提供人員有效管理所需的能力和知識。第一階段：課前活動第一階段：課前活動n識別有成效與無成效的活動；n與老板一起討論其工作的基本要素；n選擇一個參加者和老板都要面對的重要機會和問題；n將一個員工評價樣本送給培訓項目協調人。第二階段：第二階段：5 5天的封閉課程天的封閉課程支持性題目（支持性題目（1.5天）

18、天）n我們為什么到這兒來n分析工作問題n培訓n特殊健康服務n時間管理n雇用依據第三階段：課后活動第三階段：課后活動n通過并實施行動計劃方案n給參加者和老板的問卷基層管理培訓方案：一個實例基層管理培訓方案：一個實例關鍵性題目關鍵性題目（2.5天）n實施計劃及評論n文件處理能力n員工等級評定n工資管理n員工開發項目評價（項目評價（1天）天）n制定行動計劃方案n排列培訓題目n評價項目關鍵性題目關鍵性題目（2.5天）實施計劃及評論文件處理能力員工等級評定工資管理員工開發培訓組織與實施（一）前期準備工作 1、確認并通知學員；2、后勤準備；3、確認培訓時間； 4、相關資料的準備；5、確認理想的培訓師。（二

19、）培訓實施階段 1、課前工作：準備茶水，播放音樂；學員簽到；學員入座；課程及講師介紹；學員心態引導、宣布課堂紀律。 2、培訓開場白：培訓主題；培訓者自我介紹；后勤安排和管理規則介紹；培訓課程簡要介紹；破冰活動；學員自我介紹。 3、培訓器材的維護和保管。（三）知識或技能的傳授 需要注意的問題：學員的課堂反應及講師的表現，及時與講師溝通、協調；協助上課、休息時間的控制；做好上課記錄、攝影和錄像。（四）對學習進行回顧和總結（五）培訓后的工作 向培訓師致謝；做問卷調查；頒發結業證書；清理、檢查設備；培訓效果評估。培訓效果評估 一、培訓效果評估的內容n學員的學習結果：一是培訓結束時對學習成績進行檢驗，主

20、要考察所學知識和技能的掌握情況；二是培訓結束后考察培訓對學員回到崗位后的工作是否產生作用，主要考察工作態度、工作方法和工作業績有無改善和提高。n培訓講師教學情況：培訓前后進行評估，訓前采用試講或審查教材等方法，訓后采用訪談、問卷調查等方法。評估主要考慮以下幾方面：課程內容是否符合培訓目標的要求？課程的形式是否被學員接受：培訓方法是會否適當？講師的語言表達如何？課程還需要進行哪些改進等等。n培訓的組織管理情況：結束后進行，學過情況下常與對講師的評估結合在一起進行。培訓時間安排是會否合適？培訓場所的環境如何？培訓時用的設備或器材準備如何？學員的生活和娛樂安排如何？等等。n培訓后組織取得的效益：一是

21、核對培訓費用的預算時候超支；二是計算培訓的投入產出比，檢查辦班的效率和效益；三是培訓直接取得的經濟效益或收入等等。二、培訓效果評估的指標n認知成果（學習層面）：對有關知識和技能的掌握，通過考試進行；對于在職培訓的內容，通過現場操作進行；對于專業性崗位知識的學習，通過提出改善方案等方法進行。n技能成果（行為層面）：包括培訓后技能的獲得及技能在工作中的運用兩種情況，可以采用觀察的方法評估。n情感成果（反應層面）：包括態度和動機在內的成果。包括對培訓組織情況的反應（時間、環境、設施、服務等）；對培訓教師的反應（能力、教學方式、教學內容等）；對自我投入狀況、積極性、學習內容等的反應，一般都是通過調查問

22、卷和訪談的方式進行評估。n績效成果（結果層面）：培訓后工作績效的提高，例如人員流動率的下降、產量增加、事故率下降、服務水平提高、合格率提高等。n投資回報率（結果層面）（ROI）=培訓貨幣收益/培訓成本投資凈回報率=（培訓項目收益培訓項目成本）/培訓成本100%第三節第三節 員工培訓的方法員工培訓的方法一、選擇培訓方法的程序一、方法適用性事實和概念的培訓：講義法、項目指導法、演示法、參觀解決問題能力：案例分析法、文件匡法、課題研究法、商務游戲創造性培訓：頭腦風暴法、形象訓練法、等價變換思考方法技能培訓：實習練習、工作傳授法、個人指導法、模擬訓練態度、價值觀及人格情操培訓：面談、角色扮演、集體討論

23、法、敏感性訓練、管理方格訓練基本技能開發：自我開發的支持、OJT、跟蹤培訓二、根據培訓的具體要求提出優選培訓方法的建議 要針對具體的工作任務；要與培訓目的、課程目標相適應；要與受訓者群體特征相適應（學員構成、工作可離度、工作壓力）；要與企業的培訓文化相適應；要取決于培訓的資源與可能性（設備、花銷、場地、時間）二、選擇培訓方法需要考慮的因素n1、學習的目標。一般說來，學習目標若為認識或了解一般的知識，那么，程序化的教學、多媒體教學、演講、討論、個案研讀等多種方法均能采用；若學習目標為掌握某種應用技能或特殊技能，則示范、實習、模擬等方法應列為首選。 n 2、所需的時間。由于各種培訓方法所需要的時間

24、的長短不一樣，所以，培訓方式的選擇還受著時間因素的影響。有的訓練方式需要較長的準備時間，如多媒體教學、影錄帶教學；有的培訓實施起來則時間較長，如自我學習，這就需要根據企業組織、學習者以及培訓教員個人所能投入的時間來選擇適當的培訓方式。 n 3、所需的經費。有的培訓方式需要的經費較少，而有的則花費較大。如演講、腦力激蕩、小組討論等方法，所需的經費一般不會太高，差旅費和食宿費是主要的花費；而影音互動學習和多媒體教學則花費驚人，如各種配套設備購買等需要投入相當的資金。因此需考慮到企業組織與學員的消費能力和承受能力。 n 4、學員的數量。學員人數的多少還影響著培訓方式的選擇。當學員人數不多時，小組討論

25、或角色扮演將是不錯的培訓方法；但當學員人數眾多時，演講、多媒體教學、舉行大型的研討會可能比較適當。因為學員人數的多少不僅僅影響著培訓方式，而且影響著培訓的效果。n 5、學員的特點。學習者所具備的基本知識和技能的多少，也影響著培訓方式的選擇。例如，當學員毫無電腦知識時，電腦化訓練或多媒體教學就不太適用；當學員的教育水準較低時，自我學習的效果就不會很好；當學員大多數分析能力欠佳并不善于表達時，辯論或小組討論的方式將難以取得預期的效果。因此，培訓方式的選擇還應考慮到學員本身的知識狀況和應對能力。 n 6、相關科技的支持。有的培訓方式是需要相關的科技知識或技術工具予以支持。如，電腦化訓練自然需要電腦的

26、配合；影音互動學習至少需要會用電腦和影碟機；多媒體教學則需要更多的聲光器材的支持。所以，培訓單位或組織能否提供相關的技術和器材，將直接影響著高科技訓練方式的采用。 常用的培訓方法n在職培訓（On-the-job training）n錄像觀摩（ Videotapes ）n課堂講授（ Lectures ）n角色扮演（ Role playing ）n行為示范（ Behavior Modeling ）n基于計算機的培訓（ Computer-based training ）n游戲（ Games ）n案例研究（ Case studies ）n程序化自學（ Programmed instruction (s

27、elf study）)n三、培訓方法n講授法n專題講座法n研討法n案例分析法n工作指導法n工作輪換法n角色扮演法n特別任務法講授法n講授法：屬于傳統模式的培訓方式，指教師按照準備好的講稿系統地向受訓者傳授知識的方法。n灌輸式講授：教師在講臺上按講稿講解，學生在下面聽講、記筆記，信息完全從教師一方傳播，學生知識被動接受。n啟發式講授：教師或者是先提問題讓學生得出結論，或者是先說出結論，讓學生分析和論證，然后進行總結。教師與學生之間有一定的交流，學生有一定的參與。n畫龍點睛式講授：教師將講課用的講義、輔導材料統統發給學生，講課前讓學生有充分的時間與西，上課時教師只針對重點難點進行講解，并回答學生問

28、題?！疽蟆颗嘤枎煈哂胸S富的知識和經驗；講授要有系統性，條理清晰，重點、難點突出；講授時語言清晰，生動準確；必要時運用板書；應盡量配備必要的多媒體設備，以加強培訓的效果；講授完應保留適當的時間讓培訓師與學員進行溝通，用問答方式獲取學員對講授內容的反饋。【優點】傳授內容多，知識比較系統、全面，有利于大面積培養人才；對培訓環境要求不高；有利于教師的發揮；學員可以利用教室環境相互溝通；也能夠向教師請教難題，員工平均培訓費用較低。【缺點】傳授內容多，學員難以完全消化、吸收；單向傳授不利于教學雙方互動；不能滿足學員的個性需求；教師水平直接影響培訓效果，容易導致理論與實踐脫節；傳授方式較為枯燥單一。專題

29、講座法專題講座法是針對某一個專題知識，一般只安排一次培訓?！具m合】管理人員或技術人員了解專業發展方向或當前熱點問題等。【優點】培訓不占用大量的時間，形式比較靈活；可隨時滿足員工某一方面的培訓需求；講授內容集中于某一專題，培訓對象易于加深理解?！救秉c】傳授知識相對比較集中，內容可能不具備較好的系統性。研討法n研討法是指在教師引導下，學員圍繞某一個或幾個主題進行交流，相互啟發的培訓方法?？梢苑譃橐越處熁蚴苡栒邽橹行牡难杏懞鸵匀蝿栈蜻^程為取向的研討。n【要求】每次討論要建立明確的目標，并讓每一位參與者了解這些目標；要使受訓人員對討論的問題發生內在的興趣，并啟發他們積極思考；【優點】強調學員的積極參與

30、，鼓勵學員積極思考，主動提出問題，表達個人的感受，有助于激發學習興趣；討論過程中，教師與學員間，學員與學員間的信息可以多向傳遞，知識和經驗可以相互交流、啟發，取長補短，有利于學員發現自己的不足，開闊思路，加深對知識的理解，促進能力的提高。據研究，這種方法對提高受訓者的責任感或改變工作態度特別有效?！救秉c】運用時對培訓指導教師的要求較高；討論課題選擇得好壞將直接影響培訓的效果；受訓人員自身的水平也會影響培訓的效果；不利于受訓人員系統地掌握知識和技能。案例分析法n案例分析法：是一種信息雙向性交流的培訓方式，他將知識傳授和能力提高兩者融合在一起?？煞譃榘咐治龇ê蜁r間處理法。n案例分析法是圍繞一定的

31、培訓目的，把實際中真實的場景加以典型化處理，形成供學員思考分析和和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式來提高學員分析與解決問題能力的一種培訓方法?？煞譃槊枋鲈u價型和分析決策型。n【要求】 內容真實；案例應包含一定的管理問題；分析案例必須具有明確的目的。n事件處理法是讓學員自行收集親身經歷的案例，利用案例研究法進行分析討論，并用討論結果來警戒日常工作中可能出現的問題的培訓方法。 【優點】 學員參與性強，變學員被動接受為主動參與；將學員解決問題能力的提高融入到知識傳授中，有利于使學員參與企業實際問題的解決；教學方式生動具體，直觀易學；容易使學員養成積極參與和向他人學習的習慣。 【缺點】 案例的

32、準備需時較長，且對培訓師和學員的要求都比較高；案例的來源往往不能滿足培訓的需要；工作指導法n工作指導法或教練/實習法，這種方法是由一位有經驗的技術能手或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓。n如果是單個的一對一的現場個別培訓則稱為我們企業常用的師帶徒培訓，或稱為個別指導法。n【適合】基層生產工人培訓、各級管理人員培訓【要求】負責指導的教練的任務是教給受訓者如何做，提出如何做好的建議，并對受訓者進行鼓勵。培訓前要準備好所有的用具，擱置整齊；讓每個受訓者都能看清示范物；教練一邊示范操作一邊講解動作或操作要領。示范完畢，讓每個受訓者反復模仿實習；對每個受訓者的試做給予立即的反饋?！緝烖c】通常能在

33、培訓者與培訓對象之間形成良好的關系，有助于工作的開展；一旦師傅調動、提升、或退休、辭職時，企業能有訓練有素的員工頂上?！救秉c】不容易挑選到合格的教練或師傅，有些師傅擔心“帶會徒弟餓死師傅”而不愿意傾盡全力。所以應挑選具有較強溝通能力、監督和指導能力以及寬廣胸懷的教練。工作輪換法工作輪換法：這是一種在職培訓的方法，指讓受訓者在預定的時期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經驗，一般主要用于新進員工?，F在很多企業采用工作輪換則是為培養新進入企業的年輕管理人員或有管理潛力的未來的管理人員。【要求】在為員工安排工作輪換時，要考慮培訓對象的個人能力以及他的需要、興趣、態度和職業偏愛，從而選擇與其合適的

34、工作；工作輪換時間長短取決于培訓對象的學習能力和學習效果，而不是機械的規定某一時間?！緝烖c】工作輪換能豐富培訓對象的工作經歷；工作輪換能識別培訓對象的長處和短處，企業能通過工作輪換了解培訓對象的專長和興趣愛好，從而更好的開發員工的所長；工作輪換能增進培訓對象對各部門管理工作的了解，擴展員工的知識面，對受訓對象以后完成跨部門、合作性的任務打下基礎?！救秉c】如果員工在每個輪換的工作崗位上停留時間太短，所學的知識不精；由于此方法鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員。角色扮演法角色扮演法： 指在一個模擬的工作環境中，指定參加者扮演某種角色， 借助角色的演練來理解角色的內容

35、，模擬性地處理工作事務，從而提高處 理各種問題的能力。 【適用】訓練態度儀容和言談舉止等人際關系技能。比如詢問、電話應對、銷售技術、業務會談等基本技能的學習和提高。適用于新員工、崗位輪換和職位晉升的員工，主要目的是為了盡快適應新崗位和新環境?！疽蟆?教師要為角色扮演準備好材料以及一些必要的場景工具，確保每一事項均能代表培訓計劃中所教導的行為。為了激勵演練者的士氣，在演出開始之前及結束之后，全體學員應鼓掌表示感謝。演出結束，教員針對各演示者存在的問題進行分析和評論。角色扮演法應和授課法、討論法結合使用，才能產生更好的效果。 【優點】 學員參與性強，學員與教員之間的互動交流充分，可以提高學員培訓

36、的積極性；特定的模擬環境和主題有利于增強培訓的效果；通過扮演和觀察其他學員的扮演行為，可以學習各種交流技能；通過模擬后的指導，可以及時認識自身存在的問題并進行改正。 【缺點】 角色扮演法效果的好壞主要取決于培訓教師的水平；扮演中的問題分析限于個人，不具有普遍性；容易影響學員的態度、而不易影響其行為。拓展訓練法n拓展訓練，英文名(Outwardbound),從字眼上去解釋為船要離港招集船員的旗語,在后來被人們解釋為:一艘小船在暴風雨來臨之際拋錨起航,投向未知的旅程,去迎接一次次沒有未來的挑戰。這種訓練起源于二戰期間的英國。當時英國的商務船只在大西洋里屢遭德國潛艇的襲擊，許多缺乏經驗的年輕海員葬身

37、海底，針對這種情況，漢思等人創辦了“阿伯德威海上學校”，訓練年輕海員在海上的生存能力和船觸礁后的生存技巧，使他們的身體和意志都得到鍛煉。戰爭結束后，許多人認為這種訓練仍然可以保留。于是拓展訓練的獨特創意和訓練方式逐漸被推廣開來，訓練對象也由最初的海員擴大到軍人、學生、工商業人員等各類群體。訓練目標也由單純的體能、生存訓練擴展到心理訓練、人格訓練、管理訓練等。風魔全球半個世紀的拓展在1995年由原北京拓展訓練學校（現北京人眾人拓展訓練有限公司）董事長劉力先生引入中國市場,中國第一批受訓人員新華社全體員工.拓展的魅力征服了她們，從此開始了拓展訓練在中國的發展歷史。并且中國第一個拓展訓練基地也誕生在

38、新華社房山綠化基地。n【拓展訓練的目標【拓展訓練的目標】拓展訓練通常利用崇山峻嶺、翰海大川等自然環境，通過精心設計的活動達到“磨練意志、陶冶情操、完善人格、熔煉團隊”的培訓目的。n【拓展訓練的主要課程【拓展訓練的主要課程】拓展訓練的課程主要由陸、海,空,三類課程組成。水上課程包括：游泳、跳水、扎筏、劃艇等；野外課程包括：遠足露營、登山攀巖、野外定向、傘翼滑翔、戶外生存技能等；場地課程是在專門的訓練場地上，利用各種訓練設施，如高架繩網等，開展各種團隊組合課程及攀巖、跳越等心理訓練活動。n【訓練通常有以下四個環節】：【訓練通常有以下四個環節】：n1、團隊熱身。在培訓開始時，團隊熱身活動將有助于加深學員之間的相互了解，消除緊張，建立團隊，以便輕松愉悅的投入到各項培訓活動中去。n2、個人項目。本著心理挑戰最大、體能冒險最小的原則設計,每項活動對受訓者的心理承受力都是一次極大的考驗。n3、團隊項目。團隊項目以改善受訓者的合作意識和受訓集體的團隊精神為目標，通過復雜而艱巨的活動項目，促進學員之間的相互信任、