1、精選優質文檔-傾情為你奉上工作分析與職位設計 單選題1在一定的時間內，企業中由特定人員所承擔的一項或多項職責的集合叫做 C.崗位13任職者在組織中特定工作崗位上承擔的責任是 D.工作職責21工作評價是對企業各類崗位的（ ）進行衡量的過程 C.相對價值 29對員工的未來發展潛力及可能承擔的工作做出評價稱 A.發展潛力評價2各類崗位、人員的比例變化是 D.隨企業規模與業務發展情況變化3。企業管理人員和工程技術人員的定編定員適合下列何種方法 A.按組織機構、職責范圍和業務分工定編定員4對一定范圍內所有崗位的多層次的分類、分級、分等是 B.崗位分類 5以機械操作為主，使用同類型設備，采用多機床看管的工

2、種，宜用哪種方法定編定員 A.按設備定編定員 6勝任崗位工作要求具備的技術能力稱 B.應會 7為實現某一特定目的所從事的具體活動稱為 A.任務 8人力資源管理的基礎和前提是 C.工作分析9最為普遍的確定關鍵事件的方法是 A.工作會議10員工培訓也有一個培訓效果問題，需要進行C.投資收益分析 11用書面形式對組織中各類崗位的工作性質、工作任務、工作職責與工作環境等所做的統一要求是 A.工作描述 12通過一定的方法來確定企業內部工作與工作之間的相對價值稱 C.工作評價 13任職者按時間順序詳細記錄自己的工作內容與工作過程，然后經過歸納、分析，實現工作分析目的的一種方法稱 （ C.工作日志法 14在

3、大量收集工作信息的基礎上，詳細記錄其中的關鍵事件，進而分析出崗位特征及要求的方法是。 C.關鍵事件法15人們分析和思考問題的能力是 C.認知能力 16使該工作與其他工作區分開來的標志性文件是 B.工作概要 17給出問題的各種備選答案，要求被調查者根據實際情況進行選擇的問卷方式屬于B.封閉式問卷 18企業中各個崗位功能的等級是B.能級19一般檢修工、質檢工、電工等采用哪種方法定編定員 B.按工作崗位 20.企業內各種輔助生產或服務性部門的定編定員適合下列何種方法 D.按比例定編定員21在一個組織內，崗位的功能越大，其能級就越 B.高 22勝任崗位工作要求具備的專業理論知識稱 C.應知 23任職者

4、為了履行職責需要做的事情稱 C.工作任務 24崗位分類適用于 C.各種企業、事業單位 25使用一定的科學方法，通過對員工在知識、技術、能力和態度等方面的訓練，提高員工的能力，從而提高員工當前或未來的工作績效稱 A.員工培訓 26對企業各類工作崗位的工作性質、任務、責任、權限、工作內容與方法、工作應用實例、工作條件與工作環境以及人員資格條件等所做的統一要求稱 C.工作說明書 27工作分析與工作評價制度首先在下列哪個領域得以推廣應用 C.工商企業28面談法適用于是 B.對文字理解有困難的人群29根據組織歷史上的人員資料，采用影響組織人力資源變化的因素作為變量，預測組織在未來某一時點完成預計任務所需

5、要的人員數量是 D.統計學法30有可能提供關于工作的最真實、最可靠的信息的主體是 B.工作任職者 4績效評估的方式由什么決定 B.績效評估標準 1. 勝任崗位工作應具有的知識結構和知識水平稱 B。知識要求3工作分析成敗的關鍵是 C.科學的工作分析方法 28通過增加工作深度來使員工對工作擁有更多的自主權、獨立性和責任感是 D.工作豐富化8工作分析項目的確定依據是 A.工作分析的目的20根據“應知”“應會”的要求，列出本崗位的典型工作項目，以便判定工人的實際工作經驗以及應知應會的程度，采用下列什么方法。 A.工作實例 23工作分析人員直接到工作現場，針對特定對象的作業活動進行觀察，收集、記錄有關工

6、作信息，并進行分析和歸納總結的方法是D.觀察法14對工作總體職責、性質的簡單描述稱 B.工作概要 19.在現有資料的基礎上對每個工作崗位的任務、責任、權力、工作負荷、任職資格等進行初步分析，為進一步調查、分析奠定基礎叫 B.資料分析法 20由一名員工承擔的各項任務組成的工作活動叫做 D.職責22海氏計劃的信息核心是 D.崗位的性質和范圍27對于工作周期很長和突發事件較多的工作比較適合的觀察方法是D.工作表演法30在工作過程中確定培訓需求，并確保在滿足這些需求的同時，公司的金錢、時間及努力不會浪費在無謂的培訓活動中是 C.培訓需求分析8通過擴大工作范圍來增加工作任務的橫向多樣性是 C.工作擴大化

7、 9確定任職資格的依據是 A.工作職責12要求員工每周工作一定的時數，但在限定范圍內可以自由地變更工作時間的一種時間安排方案是 A.彈性工作制 13將以工作為中心的要素和以人為中心的要素結合在一起的工作分析方法是 D.職業分析清單法15需要對其工作態度、動機等深層次內容有詳細和深刻的了解，一般采用什么方法收集信息 A.面談法 29依據一定的標準，對單位或個人的工作業績進行管理的過程稱 （ C.績效管理 30最容易接受工作分析活動的群體是 B.中層管理人員5影響績效的最直接因素是 C.工作分析 10工作規范的內容較簡單，主要涉及的是 C.對崗位人員任職資格的要求 15職位分類一般是 D.政府專門

8、的組織機構負責制定18讓有關人員以書面形式回答有關工作崗位問題的工作分析方法是 A.問卷法19崗位在工作過程中對任職者技術素質方面的要求是 B.工作技能 26勝任崗位工作要求具備的主觀條件稱 C.能力要求 29根據崗位職責要求給予任職者相應的權限。 D.以責定權1勝任崗位工作所應具備的工作年限稱 D.經歷要求3為了有效地達到組織目標和滿足個人需要而進行的工作內容、工作職能和工作關系的設計稱B.工作設計 6通過與崗位任職者進行面對面的交談而收集工作信息的一種方法叫 B.面談法 8職業分析清單法在哪個領域的應用非常有效 A.評價培訓需求 9設計員工培訓方案的基礎是 B.工作分析 10選擇工作信息收

9、集方法的首要因素是 A.工作分析的目的 11組織中上級主管人員能夠直接有效地指揮和領導下屬的數量是 C.有效管理寬度 12采用直接觀察法進行工作分析時，調查者應在什么地方觀察比較合適 B.不引人注意的13由主管人員在日常工作中記錄與分析所管轄人員的工作任務、責任與要求的一種方法是 （ A.主管人員分析法15對特定專業技術人員進行研究的時候，如會計人員，往往采用哪種工作分析方法（ D.人員導向型分析系統16下列不屬于工作描述內容的項目有 B.對員工必備條件的分析 17根據工作量和勞動定額來計算人員數量的定編定員方法是 C.按工作效率定編定員 19工作識別中最重要的項目是 A.工作名稱 22人們在

10、社會中所從事的作為主要生活來源的工作叫做 C.職業23工作分析的結果常常表現為有關工作流程與行為的 C.工作描述 24有關薪酬的理解錯誤的是 B.薪酬是指工資、獎金等現金性收入，不包括各種形式的福利、獎勵 25由若干既有區別又相互依存的要素所組成的、處于一定環境條件中并具有特定結構和功能的有機整體稱為。A.系統29有文字理解和書面表達能力的人群，往往采用哪種工作分析方法 B.問卷法 30崗位設置最基本的原則是 D.因事設崗原則1一組主要職責相近的崗位的集合叫做 B.工作2只有問題而沒有給出備選答案，需要由被調查者根據自己的判斷來填寫的問卷方式屬于A.開放式問卷 3企業中的成員為了完成某一特定的

11、任務，需要做的一系列相關的工作是。 B.工作流程4設計問卷時，調查問卷中提問次序的安排，應遵循什么問題放在前邊的原則。 （ D.易于回答的問題6各類職業分類標準是 D.以企業單位、國家機關崗位為基礎制定的7人員預算實際就是企業的 A.招聘工作計劃 9看管大型聯動設備的人員、自動流水線生產的崗位的定編定員適合下列何種方法（ ）B.按崗位定編定員 10在薪酬調查對象的選擇過程中，一般情況下接受調查的企業至少是 A.20家 11對工作分析理論與方法的創立與初步發展起了巨大推動作用的是 A.泰勒 12我國的工作分析起源于 D.人事心理學研究13崗位分類的重要前提是 A.工作分析14當我們把人視作經濟人

12、的時候，往往采用哪種工作分析方法 C.工作導向型分析系統16一組在重要職責上相同的崗位的總稱叫 B.工作名稱18工作評價的中心是以（ ）為對象 A.工作崗位 22崗位工作允許任職者在工作時間、工作方法、工作程序、質量控制以及其他方面擁有更大的自由性、獨立性或者相機行事的決策權 C.工作自主性 23當組織內的工作是高度結構性的時候，往往采用哪種工作分析方法 C.工作導向型分析系統24設定績效指標的基礎是 C.工作分析 27工作設計其實質是 D.一場組織變革28根據組織內部管理人員或外部專家對外部環境變化、組織應對變化的經驗估計，預測組織在中、短期的人力資源需求是B.經驗預測法29績效管理是一種檢

13、查工作與任務完成情況的 D.目標30最低崗位數量原則的本質是 A.按客觀需要設置 多選題31定編定員的原則有 A.工作效率原則 C.科學性原則 D.合理性原則 E.崗位、人員比例關系協調原則38確定關鍵業績指標體系的原則 B.關鍵性原則 D.可控性原則 E.注重行為原則32崗位分類總的原則是 A.以事為中心 C.從實際出發 E.力求適用、準確、可靠和精簡33工作信息的收集者通常有下列類型 B.工作分析專業人員 D.任職者的主管 E.任職者34一個崗位能級的高低是由它在企業中的（）等因素決定的 B.工作性質C.任務繁簡難易D.承擔責任大小 E.勞動強度35工作分析的方法有 A.面談法 B.問卷法

14、 D.觀察法 36影響薪酬的外在因素主要包含 A.生活費用水平 B.企業的薪酬負擔能力 C.當地通行的薪酬標準 D.勞動力市場供求狀況 E.產品需求彈性37.具體崗位設置時要遵循 A.最低崗位數量原則 B.有效配合原則 C.關系協調原則 D.經濟原則 E.有效管理寬度原則38.工作設計的要求是 A.確保組織任務的順利完成 C.有助于發揮人的能力，提高工作效率 D.明確崗位職責 E.應考慮現實的可能性39古典工作設計理論的特點是強調工作任務的 B.簡單化 C.標準化 D.專業化 40問卷法的缺點是 A.問卷編制的技術要求較高，成本費用較高B.不同任職者對同樣問題理解有偏差C.問卷回收率通常偏低

15、E.只適用于有文字理解和書面表達能力的人41面談法的具體形式有 A.與員工個別面談 B.與員工集體面談 E.與主管領導面談42一般性的人員任職條件包括 A.身體素質 B.心理素質 C.知識水平 D.經歷能力 E.職業品德43員工培訓是指使用一定的科學方法，通過對員工在哪些方面的訓練，提高員工的能力，從而提高員工當前或未來的工作績效 A.知識 B.技術 E.態度44明確編寫關鍵事件的標準 B.特定而明確C.能夠簡單描述行為發生的背景 D.能夠集中描述工作所展現出來的可觀察到的行為E.能夠說明行為的結果45工作描述是指用書面形式對組織中各類崗位的（ ）等所做的統一要求 A.工作性質 C.工作任務

16、D.工作職責 E.工作環境32工作信息的來源主要有 A.書面資料B.任職者的報告 C.同事的報告 E.直接觀察34工作評價的功能 A.以事定崗B.以崗定人C.以崗定責D.以責定權E.以責定酬44工作分析系統的選擇，主要應考慮 A.工作的結構性 B.產業的類型 C.工作結果和過程特征D.企業價值觀 E.研究的對象41在崗位分類過程中，應注意的要求是 A.崗位分類的結構要合理 B.崗位分類的依據是客觀存在的“事” D.崗位分類一般是靜態分類 E.崗位分類反映了崗位工作諸因素上的差別43工作分析的實施過程分為以下哪幾個階段 A.工作分析前的準備C.工作信息的收集 D.工作信息的分析 E.工作分析結果

17、的形成44管理崗位工作規范主要包括的內容有 A.職責要求B.知識要求C.能力要求E.經歷要求31對任職者的資格條件分析包括。 A.經驗B.技能C.教育 D.培訓 E.心理及生理因素32在相同的資格條件下，那些季節性、臨時性受雇的員工，通常都比正常受雇員工的薪酬高，主要是因為 A.這些人過了季節或某個時期就失業了，其失業期間將無收入 B.這些受雇人員在受雇期間可能沒有社會保障 C.這些受雇人可能沒有福利享受 34知識型員工的個性特點 A.自主意識強 B.注重自我價值的實現E.流動性大36影響組織人力資源需求的主要因素有 B.組織內部因素 C.組織外部因素 E.人力資源自身因素38定編定員的目的是

18、 A.精簡機構 B.提高工作效率E.改進生產組織35薪酬的含義通常包含 C.絕對薪酬 D.相對薪酬 39大多數人都希望爭取到更多的培訓機會，是因為培訓可以讓員工 A.接觸新東西 B.學習新知識 C.掌握新技能 D.享受培訓時脫離工作的輕松 E.跨區域培訓帶來的新鮮感41績效管理有利于提高培訓的 （ ）A.針對性 C.有效性 D.減少盲目性42工作設計的改進涉及組織中的各種因素，主要包括 ）B.任務 C.技術 D.結構 E.人員45崗位分類的具體步驟 B.崗位的橫向分類 C.崗位的縱向分類 D.編制崗位等級規范 E.建立企業崗位分類圖表31員工崗位工作規范主要包括的內容有 （ ）A.應知 C.應

19、會 E.工作實例32工作分析要遵循的基本原則是 A.系統原則B.能級原則C.標準化原則D.最優化原則36工作評價的方法有 A.評分法 C.分類法 E.因素比較法39工作崗位的主要影響因素 A.工作責任B.工作技能 D.勞動強度 E.工作環境40了解受訓者情況是通過工作分析了解員工在他們的工作任務中 B.哪些知識、技能已經老化C.哪些態度不利于工作業績的實現E.哪些方面的改變能促進生產率的提高42為了滿足組織未來發展對人員配置的需求，需要進行 B.人力資源供給預測C.人力資源需求預測 44培訓所需的投入包括 A.人力D.物力E.財力45影響薪酬的內在因素主要包含 A.權力和責任B.技術和訓練C.

20、工作時間D.工作危險性E.福利及優惠32.績效管理的目的在于A.正確評價團隊或個人的工作任務完成情況 B.促使組織成員產生與組織戰略目標一致的行為 C.促進員工的成長與能力開發 D.為員工的獎懲提供依據E.為員工的升降職提供依據33.選擇評價因素的原則是 C.全面性 D.可評價性 E.實用性35下列哪些是最常見的工作設計方法 A.工作專業化 D.工作豐富化 E.工作擴大化36問卷法中問卷的設計形式有 B.開放式 C.封閉式 D.混合式 38人力資源需求預測的依據是 A.組織的戰略目標B.組織的發展計劃 C.組織的經營目標 D.組織的工作崗位E.組織的工作任務39崗位的設置是由組織的（ ）決定的

21、 B.目標 D.任務 40任職者要勝任某項工作必須具備的資格和條件稱（ ）B.工作規范C.崗位規范 D.工作內容 42制定人力資源規劃的目的是A.確保組織在適當的時間和不同的崗位上獲得適當的人選 B.滿足不斷變化的組織在數量、質量、層次和結構上對人力資源的需求 C.最大限度開發和利用組織內現有人員的潛力 E.使組織和員工的需要得到充分滿足43可供參考的職業分類標準主要有 B.國際標準職業分類D.加拿大職業分類詞典 E.中華人民共和國職業分類大典45企業崗位分類與公務員職位分類的區別是 A.研究對象不同 B.實施性質不同 C.實施范圍不同 E.實施難度不同問答題46何謂定編定員？答案: 定編定員

22、就是在企業發展戰略的指導下，進行企業組織結構的設計以及職能的分解，根據需要設置崗位，確定企業的編制，并確定執行崗位工作的具體工作人員。通過定編定員，做到事事有人做、人人有事做、崗位不重復、工作無遺漏，實現崗位設置的規范化、合理化、科學化。47簡述為什么要進行工作分析？答案:企業通過工作分析來設定崗位職責和要求，以確定工作規范，而且在管理實踐中，通過工作分析可以使員工清楚地知道自己的職責、工作任務、工作流程、所要產生的結果及企業對業績衡量的標準，同時也使管理者了解員工的工作任務內容及評價方法，能夠更好地提高企業的工作效率和工作業績。48論述確定關鍵業績指標體系的原則。答案: 1）關鍵性原則。確定

23、需要衡量的關鍵業績指標應該按在崗位中職責的重要性來排序，分配權重，最重要及占崗位工作時間百分比最多的職責應分配較大的權重。（2）可控性原則。用于衡量崗位職責完成與否的關鍵業績指標應該是崗位所能直接影響（最好是唯一影響）的因素。如果業績指標在不同的崗位間會造成影響，那么就應進行清楚界定，當失誤發生時，應該能分辨清楚屬于哪一個崗位的失職。（3）注重行為原則。由于在某些情況下，工作的結果并不完全由員工控制，因此，如果可能的話，將職責分解為工作任務和流程或行為，從而衡量員工在實際工作中的行為。49簡述確定培訓需求的步驟。答案:（1）根據組織戰略目標需要確定需進行分析的工作。（2）根據該工作崗位的工作說

24、明書列出基本的任務及完成這些任務所需技能、知識的清單。（3）列出員工完成每一項工作任務的具體步驟。（4）根據內外部環境的變化重新確認工作任務和所需技能。（5）為各工作崗位制定針對培訓需求分析的調查表，通過讓員工填寫這些表格，可以收集到關于培訓的有關資料。50哪些情況下需要進行工作分析？答案:（1）組織環境的變化需要對組織結構進行調整。（2）組織內部高層管理人員的變動需要對組織中的工作進行重新界定。（3）組織的業務發生變化后，組織的工作流程變化引起對工作分析的需求。（4）組織中大規模招聘需要確定所需招聘人員的基本要求。（5）制定績效考核標準時所需要對工作崗位的職責進行界定，明確工作產出的標準。（

25、6）制定員工培訓計劃時，需要了解工作對員工的要求。（7）在衡量工作崗位的相對價值時還需要獲取有關工作的全面信息。51簡述工作分析的目的。答案:工作分析的目的主要有：（1）對各種特定工作進行如實的描述，正確認識這些工作。（2）編制或修訂工作說明書。（3）對工作進行設計或再設計。（4）明確崗位資格要求，制定招聘標準和招聘測試方案。（5）制定有關工作任職者的培訓計劃，提高培訓的針對性和培訓的效果。（6）明確工作任務、職責、權力及與其相關工作的關系，減少相互推諉的現象。（7）進行工作評價，平衡薪酬待遇，實現公平、公正。（8）對工作績效進行評價，提高評價的客觀性、公正性等。52簡述工作說明書編寫中存在的

26、問題。答案:（1）對工作說明書的內容結構認識不清。編寫工作說明書的目的是為了全面反映工作崗位及其任職人員的全面信息。而一些企業由于對工作說明書的內容結構認識不清，所編寫的工作說明書實際上僅僅是企業崗位責任制。企業的崗位責任制側重于崗位任職人應該完成的職責，并沒有反映任職者行為或工作活動的結果，不能全面反映工作崗位的信息。（2）對工作職責界定不清。許多企業以團隊來設計工作任務，即同一項工作任務需要幾個部門或幾個崗位共同完成，這就出現了職責交叉。正確處理職責交叉有助于發揮協作效應，取長補短，提高工作效率。但很多企業在撰寫工作說明書時對這些職責交叉的工作沒有明確界定各工作崗位的職責權限以及對工作結果

27、應承擔的責任，因而導致工作職責不清，工作中出現問題時各部門互相推諉，降低了工作效率。（3）工作說明書的編寫存在很大的隨意性和盲目性。目前，不少企業已經認識到工作說明書的作用，紛紛在企業開展工作分析。但編寫出來的工作說明書卻未能起真正的作用。由于對工作分析缺乏正確認識，在工作說明書的編寫過程中存在很大的隨意性和盲目性。有的企業要求各個工作崗位上的任職者自己編寫工作說明書；有的企業由人力資源部閉門造車，使描述脫離本企業的實際，尤其對任職者資格的界定缺乏客觀的標準，結果使工作說明書無法在實際工作中使用，成為案頭擺設，被束之高閣。（4）工作說明書內容零亂、不成體系。工作說明書編寫的過程，其實是對企業業

28、務流程重新認識的過程。科學規范的工作說明書，能對企業的各項工作及人力資源管理提供依據。但不少企業的工作描述存在夸大或縮小職責，以及任職資格帶有很強的主觀性等問題。有的為了節約成本，只對關鍵崗位和部門進行崗位描述，導致后續的工作評價和招聘等工作缺乏客觀、統一的尺度。53簡述工作設計的一般步驟。答案:（1）需求分析。工作設計的第一步就是對原有工作狀況進行調查診斷，以決定是否應進行工作設計，應著重在哪些方面進行改進。一般來說，出現員工工作滿意度下降和積極性較低、工作情緒消沉等情況，都是需要進行工作設計的現象。（2）可行性分析。在確認工作設計之后，還應進行可行性分析。首先應考慮該項工作是否能夠通過工作

29、設計改善工作特征；從經濟社會效益來看是否值得投資，員工是否具備從事新工作的心理與技能準備等。（3）評估工作特征。在可行性分析的基礎上，成立工作設計小組負責工作設計。（4）制定工作設計方案。根據工作調查和評估結果，由工作設計小組提出可供選擇的工作設計方案，工作設計方案中包括工作特征的改進對策以及新工作體系的工作職責、工作規程與工作方式等內容。方案確定以后，可選擇適當部門與人員進行試點，檢驗效果。（5）評價與推廣。根據試點情況及進行工作設計的效果進行評價。評價主要集中在三個方面：員工的態度和反應、員工的工作績效、企業的投資成本和效益。如果工作設計效果良好，應及時進行推廣應用，在更大范圍內進行工作設

30、計。54工作評價的基本功能是什么？ 答案:以事定崗。根據工作任務量確定崗位數量。 以崗定人。根據任職崗位條件選用崗位任職者。 以崗定責。根據崗位要求確定任職者的職責。 以責定權。根據崗位職責要求給予任職者相應的權限。 以責定酬。根據任職者所承擔責任的大小確定其薪酬。46什么是工作分析方法中的問卷法？答案: 問卷法是讓有關人員以書面形式回答有關工作崗位問題的工作分析方法。47簡述工作評價的作用。 答案: （1）以量值表現崗位的特征。工作評價對崗位工作的繁簡難易程度、責任大小、工作環境、所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎上進行定量測評，從而以量值表現崗位的特征。通過工作評價把指標從定性化變成

31、定量化，表現出崗位的量化價值。通過工作評價反映崗位的重要性。（2）比較崗位價值的大小。工作評價使性質相同、相近的崗位有了統一的評判、估價標準，崗位與崗位之間在客觀衡量的基礎上，能夠比較出相對價值的大小。（3）為企業崗位歸級、分類奠定基礎。工作評價將員工在企業里的作用和貢獻量化，為企業崗位歸級、分類等工作奠定了基礎。這樣就使企業將崗位量值轉化為貨幣值，為建立公平合理的薪酬制度提供了客觀依據。48簡述工作分析與績效管理的關系。答案: 工作描述是影響績效的最直接因素。員工的績效是員工外顯的行為表現，這種行為表現受很多因素影響。在眾多影響因素中，有的因素是比較深層次的，有的因素是比較直接的。既有人的內

32、在動力因素，也有價值觀和意識層面的因素，最終都會落實到具體工作目標中，而工作目標又決定了工作描述，所以，崗位工作描述是直接影響行為績效的因素。（2）崗位特點決定了績效評估的方式。采取什么樣的方式進行績效評估是我們進行績效評估管理時所需要解決的一個重要問題。績效評估的方式主要包括由誰進行評估、評估的周期安排、績效評估的信息如何收集、采取什么樣的形式評估等。對不同類型的崗位采取的績效評估方式也應該有所不同。（3）工作描述是設定績效指標的基礎。對一個崗位的任職者進行績效管理應該設定哪些關鍵績效指標，往往是由他的關鍵職責決定的。職責是一個崗位比較穩定的核心特征，表現的是任職者所要從事的核心活動。49簡

33、述企業崗位分類與公務員職位分類的區別是。 答案: （1）研究對象不同。職位分類的研究對象是政府公務員的各級職位；崗位分類的研究對象是企業單位中的各類生產、技術、經營、管理、服務崗位。（2）實施性質不同。職位分類作為一種公務員管理制度，一般是由政府專門的組織機構負責制定，經過國家立法程序，以法律的形式公布、實施，帶有很大的強制性；崗位分類則由企業及其主管部門負責組織，每個企業都可根據自己的實際情況具體組織實施，上級主管部門提出的分類方法只是參考性標準，不具有強制性。（3）實施范圍不同。職位分類適用于國家各級政府及其職能部門和機構；崗位分類適用于各種企業事業單位。(4）實施難度不同。科學、合理的職

34、位分類的形成。往往需要十幾年甚至幾十年的時間，只有經過不斷的摸索、調整、修改，才能形成一套比較完善的、切合實際的職位分類體系；企業崗位分類無論在實施范圍、方法，還是在考察對象方面，都沒有那么大的難度。54簡述崗位分類的作用。 答案: （1）崗位分類是人力資源管理科學化的重要基礎。工作分析和崗位分類是科學管理在人力資源管理工作上的應用。（2）崗位分類是人力資源管理規范化的基本前提。崗位分類是制定人力資源管理規范的基本依據之一。通過崗位分類，分別制定出各崗位的具體規范，建立企業崗位分類圖等重要的人力資源管理文件，使得薪酬管理、招聘、培訓、考核、晉升、調動等人力資源管理工作納入規范化軌道。（3）崗位

35、分類是組織設計科學化、系統化的主要手段。崗位分類的實施便于發現組織中存在的機構重疊、層次過多、職能交叉、授權不當、人浮于事、責任不明等問題，并使組織結構設計的改進明確了方向。（4）崗位分類是組織良好運行的重要保障。通過崗位分類，可以明確每個崗位的責任，建立統一的工作術語，將統一的分類名詞應用于行政財務工作，使預算編制更為順利，也有利于企業根據崗位內容資料，對組織運行的有關問題進行分析。46簡述人力資源供給預測？答案:人力資源供給預測是指對組織中現有的工作和人員配置的情況進行了解掌握組織中現有工作崗位的數量、類型、目前的績效情況、員工所具備的工作技能和提升潛力、工作崗位對人員的以及工作人員與工作

36、崗位的適應情況，掌握組織在未來某一時間內可能的人力資源供應情況。48簡述工作設計的內容。答案:（1）工作任務。要考慮工作是簡單重復的，還是復雜多樣的，工作要求的自主性程度怎么樣，以及工作的整體性如何。（2）工作職能。指每項工作的基本要求和方法，包括工作責任、工作權限、工作方法以及協作要求。（3）工作關系。指個人在工作中所發生的人與人之間的聯系，誰是他的上級、下級，他應與哪些人進行信息溝通等。（4）工作結果。指工作的成績與效果，包括工作績效和工作者的反應。工作績效指工作任務完成所達到的數量、質量和效率的具體指標；工作者的反映指工作者對工作的滿意程度、出勤率和離職率等。（5）對工作結果的反饋。主要

37、指工作本身的直接反饋和來自別人對所做工作的間接反饋。（6）人員特性。主要包括對人員有需要、興趣、能力、個性方面的了解，以及相應工作對人的特性要求等。（7）工作環境。主要包括工作活動所處的環境特點、最佳環境條件及環境安排等。一個好的工作設計可以減少單調重復性工作的不良效應，充分調動勞動者的工作積極性，也有利于建立整體性的工作系統。49簡述人員預算的主要內容。答案:人員預算實際就是企業的招聘工作計劃。一般來說，企業人力資源部門每一年或半年要組織各部門編制一次人員預測。人員預測的主要內容包括以下幾個方面：（1）人員數量。需要招聘的人員數量是多少。（2）人員類型。需要招聘的人員是長期的固定員工，還是臨

38、時性的。（3）崗位。需要招聘的人員將從事哪些崗位的工作，相關工作說明是什么。（4）時間。在不同的時間段需要多少，以及什么類型的員工。（5）薪酬預算。所招聘人員的薪酬水平是怎樣的。50工作分析方法中的問卷法的主要優點有哪些？答案:問卷法的主要優點：（1）可以在短時間內收集眾多崗位信息資料，不像面談法那樣費時費力。（2）可以在生產和工作時間之外填寫，不影響正常工作。（3）調查范圍廣，可用于多種目的、多種用途的工作分析。（4）相對而言，它更適用于收集管理崗位的信息。52工作評價具有什么樣的特點？答案:（1）工作評價的中心是“事”不是人。工作評價雖然也會涉及員工，但它是以崗位為對象，即以崗位所擔負的工

39、作任務為對象進行客觀評比和估價。崗位的“事”是作為企業工作的一個組成部分客觀存在的。雖然工作評價是以“事”為中心，但在研究中，又離不開結任職者的總體考察和分析。需要注意的是在工作評價中要將任職者的個人特征與崗位工作特征區分開來。（2）工作評價是對企業各類崗位的相對價值進行衡量的過程。在工作評價過程中，根據預告規定的衡量標準，對崗位的主要影響因素逐一進行測定、評比、估價，由此得出各個崗位的相對量值。這樣，各個崗位之間也就有了比較的基礎。（3）工作評價是對性質相同崗位的評判。工作評價的結果是企業確定薪酬體系的依據，涉及企業中的每一個員工。由于不同性質崗位之間的影響因素各不相同，不具有可比性，因此，

40、工作評價主要是對性質相同或相近崗位的評判。（4）工作評價需要運用多種學科的理論和方法。工作評價的內容廣泛、影響因素多，需要運用多種學科的理論和方法，如數學、工時研究、勞動心理學、安全系統工程學等。54簡述工作職責。答案:工作職責主要包括以下幾點：（1）工作活動內容。逐項說明工作活動內容與工作時間的百分比，按重要性的順序逐項列出工作任務，并說明各項活動內容的執行依據。（2）工作權限。界定工作人員在工作活動內容上的權限范圍，包括決策的權限、對他人實施監督的權限、經費預算的權限等。（3）工作結果，又稱工作的績效標準，應盡可能定量化。（4）與上下級的權責關系。（5）對公司經營的責任。（6）所使用的機器與設備。50簡述崗位設置為什么要遵循經濟化、科學化、合理化和系統化原則。答案:崗位設置應從企業整體出發，全面分析和評價各崗位存在的合理性，科學設計企業的崗位數量和結構，實現崗位設置的經濟化、科學化、合理化和系統化。企業都在追求自己的經濟效益，對于人工