1、管理學(xué)案例分析報(bào)告河北工程大學(xué)課程案例分析報(bào)告年級(jí)/班級(jí)課程名稱任課教師姓名學(xué)號(hào)河北工程大學(xué)制二O一五年十二月1 .案例背景02 .案例涉及的主要問題23 .案例涉及的主要管理理論和方法34 .案例問題解決方案55 .案例分析總結(jié)81.案例背景新上任的總裁助理辭職李總收到一封剛剛被委任為總裁助理的小何員工辭職信。小何是在公司儲(chǔ)備干部中脫穎而出，成長為集團(tuán)的部門經(jīng)理。XL集團(tuán)的干部儲(chǔ)備制度是李總所推崇并著力推行的一項(xiàng)人力資源管理舉措。不過由于儲(chǔ)備人才太多，沒有被提拔任用的很多優(yōu)秀大學(xué)生一直從事店面營業(yè)員等基層工作。小何的辭職信短暫的入職培訓(xùn)過后，他被“隨機(jī)”分配到超市實(shí)習(xí)，先后干過營業(yè)員、收銀員

2、、理貨員等形形色色的工作。半年實(shí)習(xí)期里，他們這些實(shí)習(xí)生從來沒有正點(diǎn)下過班。大家的共同感覺就是：所謂“儲(chǔ)備干部”其實(shí)不過就是超級(jí)便宜的小工，還必須是人家讓去哪就得去哪，隨叫隨到。自入職部門經(jīng)理以后，加班成了他生活的常態(tài)。最讓人沒法接受的是，商場大多數(shù)加班是沒有意義的；即便完成了本部門工作，也必須陪著其他沒有完成工作的部門一起加班。此外，XL還有名目繁多的會(huì)議，很多會(huì)議占用的都是下班以后時(shí)間，當(dāng)然是沒有加班費(fèi)的。離職前，小何闡述對(duì)集團(tuán)管理方面的一些看（ 1）集團(tuán)實(shí)行半軍事化管理，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的管理，這無可厚非。但是領(lǐng)導(dǎo)隨意罵人，個(gè)人英雄主義、個(gè)人崇拜主義充斥企業(yè)之中，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)斷專行，對(duì)于下屬從來不肯

3、假以顏色。公司各項(xiàng)管理表面看都有章可循，可一旦涉及到具體的某些人就隨心所欲。公司的員工獎(jiǎng)懲制度也同樣如此。（ 2）XL集團(tuán)大力搞企業(yè)文化建設(shè)，可是卻無法得到員工認(rèn)同。（ 3）公司無休止的會(huì)議無異于謀財(cái)害命。（ 4）在XL集團(tuán)，人的尊嚴(yán)都得不到保證；上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和公司商管隊(duì)對(duì)員工隨意責(zé)罵，動(dòng)輒克扣工資是常態(tài)。（ 5）XL集團(tuán)有濃郁的家長制氛圍，企業(yè)管理模式和文化理念都是憑著李總個(gè)人愛好、志趣和行為方式來確定。后來，筆者聯(lián)系到小何，得知他辦理辭職手續(xù)中又遇到了一些不愉快的事情。離職的時(shí)候，公司提出清算小何在公司服務(wù)期間發(fā)生的各項(xiàng)費(fèi)用入職培訓(xùn)費(fèi)500元和工作期間的個(gè)人辦公費(fèi)由員工承擔(dān)；而小何到外地采購

4、、開會(huì)發(fā)生的差旅費(fèi)其中大部分要是個(gè)人承擔(dān)。最后，各項(xiàng)費(fèi)用總計(jì)近1萬元。2. 案例涉及的主要問題(1) 領(lǐng)導(dǎo)隨意罵人(2) 官大一級(jí)壓死人”，個(gè)人英雄主義、個(gè)人崇拜主義充斥企業(yè)之中，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)斷專行(3) 公司各項(xiàng)管理表面看都有章可循，可一旦涉及到具體的某些人就隨心所欲(4)XL集團(tuán)大力搞企業(yè)文化建設(shè)，可是卻無法得到員工認(rèn)同,而且，此類活動(dòng)往往都是占用員工的休息時(shí)間舉行的。(5) 無休止的會(huì)議，會(huì)議一般是工作之外的時(shí)間召開，所以大多數(shù)會(huì)議都拖沓冗長(6) 集團(tuán)商管隊(duì)會(huì)不定期抽查，背不上來就責(zé)罵、罰款一一在XL工作，人的尊嚴(yán)都得不到保證(7) 一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和公司商管隊(duì)對(duì)員工隨意責(zé)罵，動(dòng)輒克扣工資是常態(tài)

5、(8) 延長員工的工作時(shí)間作為減低工資成本的手段，經(jīng)常性的早晨提前到場開會(huì)、倒班人員班前發(fā)廣告單，這樣的文化怎能體現(xiàn)出尊重人、關(guān)心人。(9)XL集團(tuán)有濃郁的家長制氛圍(10) 權(quán)力大于制度3. 案例涉及的主要管理理論和方法馬洛斯需求層次理論生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要、自他實(shí)現(xiàn)需要較低級(jí)的需要是生理和安全需要。較高級(jí)的需要是社會(huì)需要、尊重需要和自他實(shí)現(xiàn)需要。當(dāng)一種需要得到滿足后，另一種更高層次的需要就會(huì)占據(jù)主導(dǎo)地位。滿足不同人的需要：不同的人有不同的需要，管理者必須清楚激勵(lì)的對(duì)象，針對(duì)不同激勵(lì)對(duì)象的不同需要采取激勵(lì)措施現(xiàn)代管理理論現(xiàn)代管理理論和管理思想新特點(diǎn)的其中主要體現(xiàn)有：更加重視

6、人的因素；領(lǐng)導(dǎo)行為理論專制作風(fēng)的領(lǐng)導(dǎo)者以力服人，即靠權(quán)力和強(qiáng)制命令讓人服從。民主參與作風(fēng)的領(lǐng)導(dǎo)者以理服人，以身作則，擬議中的行動(dòng)或決策同下屬磋商，鼓勵(lì)下屬參與。企業(yè)文化理論企業(yè)文化認(rèn)為，企業(yè)管理的基本原則是以人為本，即以尊重人的人格、促進(jìn)人的發(fā)展為中心，成功企業(yè)之所以取得成功，不在于它們的資金、技術(shù)、設(shè)備、建筑物、銷售網(wǎng)絡(luò)等硬件，而在于有致力于人的發(fā)展的企業(yè)文化。激勵(lì)-保健理論(雙因素理論)赫茲伯格提出，影響人們行為的因素有兩類：保健因素和激勵(lì)因素。保健因素是那些和人們的不滿情緒有關(guān)的因素。激勵(lì)因素和工作內(nèi)容有關(guān)，是引起滿意的因素。系統(tǒng)原理管理具有系統(tǒng)性(1)統(tǒng)籌兼顧(2)分工協(xié)調(diào)，優(yōu)化配置(

7、3)組織與環(huán)境相協(xié)調(diào)(4)動(dòng)態(tài)性人本原理人是管理系統(tǒng)中首要的因素；“以人為中心”，充分發(fā)揮，調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性人一一企業(yè)管理的主體管理者應(yīng)重視滿足員工的合理需要管理為人服務(wù)巴納德的組織理論組織是一個(gè)由人組成的協(xié)調(diào)系統(tǒng)；管理者的作用是溝通與激勵(lì)下級(jí)；組織成功在于獲得員工的合作。X,Y理論對(duì)于激勵(lì)問題分析的意義：X理論假設(shè)較低層次的需要支配著個(gè)人行為。Y理論假設(shè)較高層次的需要支配著個(gè)人行為。Y理論比X理論更實(shí)際有效，他建議讓員工參與決策，為員工提供富有挑戰(zhàn)性和責(zé)任感的工作，建立良好的群體關(guān)系，這都會(huì)極大地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。4. 案例問題解決方案從馬洛斯需求層次理論上解決，首先要滿足較低級(jí)的

8、需要：生理和安全需要。然后滿足較高級(jí)的需要是社會(huì)需要、尊重需要和自他實(shí)現(xiàn)需要。取消不必要的加班、會(huì)議。制定嚴(yán)格的上班制度并嚴(yán)格執(zhí)行，規(guī)范上班時(shí)間，加班都嚴(yán)格按照國家制定的加班政策來履行。嚴(yán)格規(guī)范管理層人員的言辭和行為，尤其退下級(jí)的態(tài)度。嚴(yán)懲a一，“隨意罵人”等類似現(xiàn)象。滿足不同人的需要：不同的人有不同的需要，管理者必須清楚激勵(lì)的對(duì)象，針對(duì)不同激勵(lì)對(duì)象的不同需要采取激勵(lì)措施。從現(xiàn)代管理理論和管理學(xué)的人本原理上解決：要更加注重人的因素，人是管理系統(tǒng)中首要的因素；“以人為中心”，充分發(fā)揮，調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，管理者應(yīng)重視滿足員工的合理需要。從領(lǐng)導(dǎo)行為理論上解決：民主參與作風(fēng)的領(lǐng)導(dǎo)者以理服人，以身

9、作則，擬議中的行動(dòng)或決策同下屬磋商，鼓勵(lì)下屬參與。這樣就杜絕了個(gè)人英雄主義、個(gè)人崇拜主義充斥企業(yè)之中，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)斷專行，對(duì)于下屬從來不肯假以顏色的現(xiàn)象。也解決了XL集團(tuán)大力搞企業(yè)文化建設(shè)，可是卻無法得到員工認(rèn)同的問題。專制作風(fēng)的領(lǐng)導(dǎo)者以力服人，即靠權(quán)力和強(qiáng)制命令讓人服從。這樣表面上讓員工服從，但是不能讓員工從心里服從，長期這樣，會(huì)導(dǎo)致員工們內(nèi)心的不滿的情緒。從而影響工作效率，進(jìn)而影響企業(yè)的收益。萊溫的發(fā)現(xiàn)：只有民主參與型領(lǐng)導(dǎo)效率最高。從激勵(lì)-保健理論和巴納德的組織理論及X，Y理論上解決：要設(shè)計(jì)合理的激勵(lì)保健措施，組織是一個(gè)由人組成的協(xié)調(diào)系統(tǒng)；管理者的作用是溝通與激勵(lì)下級(jí)；組織成功在于獲得員工的

10、合作。解決員工的不滿情緒。導(dǎo)致工作滿意的因素和導(dǎo)致工作不滿意的因素是有區(qū)別的。因此，管理者要調(diào)動(dòng)和維持員工的積極性，首先要注意保健因素，以防止不滿情緒的產(chǎn)生。消除工作中的不滿意因素只能帶來平和，這些因素只能安撫員工，而不能激勵(lì)員工，它們得到充分改善時(shí)，人們就沒有不滿意感了，但也不會(huì)感到滿意。從管理學(xué)的系統(tǒng)原理上解決：統(tǒng)籌兼顧、分工協(xié)調(diào)，優(yōu)化配置。解決由于儲(chǔ)備人才太多，沒有被提拔任用的很多優(yōu)秀大學(xué)生一直從事店面營業(yè)員等基層工作的問題。這種現(xiàn)象在本質(zhì)上是對(duì)員工的工作熱情的一種嚴(yán)重消耗，不僅僅是無理壓榨勞動(dòng)力這個(gè)暫時(shí)性的現(xiàn)象，企業(yè)制度與企業(yè)文化更是令他們看不到希望。從領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)理論上解決：領(lǐng)導(dǎo)者有表率的作用。要求領(lǐng)導(dǎo)先要做好表率。正人先正己，做事先做人。管理者要想管好下屬必須以身組則。示范的力量是驚人的。而且要勇于替下屬承擔(dān)責(zé)任，而且要事事為先、嚴(yán)格要求自己，“做到己所不欲，勿施于人”，一旦通