1、文檔編號存檔日期：2003/11/09數(shù)據(jù)等級：B級儲存文件：Q-ZH042003年度*公司人力資源現(xiàn)狀調(diào)研分析報告CAE企研（2003）析字第1927號委托單位：廣東省江門市*實業(yè)開發(fā)有限公司受理單位：廣東省廣州市中消研市場研究有限公司調(diào)查機構(gòu)：北京中消研公眾消費民意測驗調(diào)查中心研究機構(gòu)：清華大學(xué)中國企業(yè)人力資源管理研究中心O調(diào)查期限：2003年9月17日10月25日。發(fā)放附件:問卷：12146份制作日期：二00三年H一月八日O調(diào)查對象：華源公司內(nèi)部員工問卷：11141份O回收華源公司員工滿意度測試調(diào)查問卷.P22 .華源公司員工薪酬滿意度測試調(diào)查問卷.P23 .華源公司員工需求滿意度現(xiàn)場訪

2、談?wù){(diào)查問卷.P24 .華源公司人力資源現(xiàn)狀調(diào)查問卷.P65 .華源公司人力資源現(xiàn)狀調(diào)研訪談提綱.P66 .華源公司員工滿意度調(diào)查分析報告.P87 .華源公司員工薪酬滿意度調(diào)查分析報告.P88 .華源公司員工需求滿意度調(diào)查分析報告.P69 .華源公司員工滿意度管理手冊.P12十.華源公司員工薪酬系統(tǒng)管理制度方案.P7十一.華源公司員工薪酬模型與薪酬系統(tǒng)設(shè)計方案.P9十二.華源公司員工能力素質(zhì)模型設(shè)計方案.P10十三.華源公司員工工作分析與崗位說明書.P5十四.華源公司人力資源部組織結(jié)構(gòu)圖設(shè)計方案.P6十五.華源公司員工崗位價值模型設(shè)計方案.P7十六.華源公司目標矩陣分解圖.P4十七.華源公司KP

3、I分解圖表與規(guī)劃識別表.P5十八.華源公司CPI分解圖表.P3十九.華源公司員工績效考核模型與考核表.P9二十.華源公司員工績效管理制度方案.P10總共127頁說明：以上全部附件由清華大學(xué)中國企業(yè)人力資源管理研究中心研究制作并由中消研市場研究有限公司（CAE提供給廣東省江門市華源實業(yè)開發(fā)有限公司行政部。敬告：貴公司對我們提供咨詢、顧問工作的不足之處，或您對我們提交的文件資料中提出的觀點、方法、建議有獨特的見解或疑惑，請不吝賜教，以便我們更好地修改、補充。E-mail:我們的東西對你是否有幫助，取決于你是否相信并選擇它，其實，相信與否并不重要，只要你選擇就可以了-智慧的選擇有時比天生的才能更重要

4、！我們的東西對你是否有幫助，取決于你是否擁有并應(yīng)用它，其實，擁有與否并不重要，只要你應(yīng)用就可以了-合理的應(yīng)用有時比盲目的設(shè)計更重要！清華大學(xué)魏杰教授華源實業(yè)公司人力資源現(xiàn)狀調(diào)研分析報告目錄本報告從多層面對華源實業(yè)公司人力資源管理現(xiàn)狀進行分析，我們對貴公司目前存在的問題進行了總結(jié)并提出了改善建議及咨詢的整體方案。1.人力資源管理職能分析5.招聘與培訓(xùn)分析9.薪酬狀態(tài)分析2.企業(yè)文化分析6.目標管理分析10.人才隊伍分析3.組織結(jié)構(gòu)分析7.績效管理分析11.貝工滿息度分析4.人員結(jié)構(gòu)分析8.員工激勵分析12.員工期望值分析公司人力資源現(xiàn)狀調(diào)研工作背景1 .人力資源管理職能分析2003年9月17日至

5、10月21日某實業(yè)公司行政部3位人事主管與中消研公眾消費民意測驗調(diào)查中心(CAE的調(diào)研員一起分四個階段對華源公司開觀察到的現(xiàn)狀存在的問題或產(chǎn)生的影響分析展了人力資源現(xiàn)狀的5個專項調(diào)查活動，主要通過標準問卷調(diào)查法、現(xiàn)場人力資源戰(zhàn)略公司沒有清晰的人力資源戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃培訓(xùn)管理公司尚未建立由于公司沒有清晰的人力資源戰(zhàn)略，公司人力資源工作缺乏明確的指導(dǎo)思想，同時，公司在尚未建立人力資源部的情況下，人力資源管理的重要職能無法有效開展，人力資源管理基礎(chǔ)薄弱，必然導(dǎo)致公司導(dǎo)致人力資源管理重要職能薪酬管理員工發(fā)展與激勵無法有效開展，人力資源管理職能尚處于簡單的人事管理階段。企業(yè)文化建設(shè)績效管

6、理人力資源部,我們建議2.企業(yè)文化分析1、在制定公司戰(zhàn)略的同時應(yīng)明確人力資源戰(zhàn)略，為人力資源規(guī)劃以及其他人力資源工作提供明確的指導(dǎo)思想。2、建立獨立的人力資源部，設(shè)立人力資源管理崗位，增強人力資源管理職能，以有效開展企業(yè)文化建設(shè)、培訓(xùn)管理、觀察釗黜碓T理、人才激勵等H瓷源簡蒯能產(chǎn)生的影_從現(xiàn)狀分析來看，華源公司尚未導(dǎo)入完整的企業(yè)文化系統(tǒng)，診斷過程中我們發(fā)現(xiàn)貴公司表層的物質(zhì)文化已經(jīng)基本形成。由于尚未全面和進行正中層的制度深層的精神企業(yè)文化4個層次企業(yè)文化5個式的企業(yè)文化建設(shè)活動，企業(yè)文化的核心功能基本尚未發(fā)揮。而一個優(yōu)秀企業(yè)的企業(yè)文化，5項功能缺一不可，而且其中至少有一項功能要處于卓越能力水平。

7、華源實業(yè)公司的企業(yè)文化正在形成的過程中，企業(yè)文化是公司高層管理者領(lǐng)導(dǎo)下的全員文化，我們建議貴公司把企建議3.組織結(jié)構(gòu)分析原因，其組織架構(gòu)設(shè)置的指導(dǎo)思想是這已經(jīng)成為貴公司繼續(xù)發(fā)展的最大阻力。男性部門經(jīng)理哪!別!皤理人員年女性沒有配置應(yīng)有的崗位和人員（如總經(jīng)辦），使得公司管理滯后,2 .公司管理層次比較合理，但管理幅度過大，增大了管理的存在的問題或產(chǎn)生的影響分析1.對公司組織架構(gòu)進行重組，建立相應(yīng)的管理部門，調(diào)整部分崗位設(shè)置，特別是高層領(lǐng)導(dǎo)的電位覺|結(jié)鳴壽弟理幅度，以增強公司管神,貝一i刀年齡結(jié)構(gòu)分L存"間!鯉"t瞰皤桐（J,階段的快速成較褶景躺篋理居鯉掰獻精裕驀奉佝理本合建，

8、發(fā)解惟時奇微一步持持續(xù)發(fā)展的狀焦化現(xiàn)有的年齡唱如招是磊牌武高層管理人員時，應(yīng)將年齡控制在30-40歲之間。打造了支高素質(zhì)的管理隊伍，是貴公司可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)，與現(xiàn)階段公司快速雀/2.通過內(nèi)部培養(yǎng)選拔、外部招聘及學(xué)歷后續(xù)再教育，在2-3年內(nèi)觀察到的現(xiàn)狀，一招聘規(guī)劃一USi需求分o招聘重要因素分析oO。員工培訓(xùn)檔案存在的問題即牛的影響分析培訓(xùn)講師隊彳診斷過程中我們了解到貴公或投常皤診斷過程楣班第朔5素到公司員工技能提升的方式進行，這種方二二、二經(jīng)理對員工到公司總40但是目前的神與培訓(xùn)工作還處在非常低的層次，基本尚0未形成明確的招聘、培訓(xùn)系統(tǒng)，招聘和培訓(xùn)的基本職能大隨著公司的進一步®耀桂大

9、抱將匍費用工技能和素質(zhì)的要求越來越高，也越來越呈多樣化，師傅帶徒弟的方式與優(yōu)秀企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)費相比（2%3%,貴公司的培訓(xùn)經(jīng)費投入比較低，（人均年培訓(xùn)費用僅為105元），這對員1.盡快建立適用和有效的招聘和培訓(xùn)管理系統(tǒng)，以增強招聘和培訓(xùn)職能。6.目標管理分析觀察到的現(xiàn)狀存在的問題或產(chǎn)生的影響分析1.在與中高層領(lǐng)導(dǎo)的訪1.在訪談過程中我們了解到由于公司戰(zhàn)略不清談過筏中，只有總經(jīng)理一晰工許多員工包括高層領(lǐng)導(dǎo)看不清努力工作的方我,1.公司高層盡快制訂出清晰、明確的公司發(fā)展戰(zhàn)略。夫說小了公立的發(fā)展目向，對公司未來表示擔(dān)憂，對公司發(fā)展缺乏信心。衡的哲學(xué)思想，將貴公司的遠景與發(fā)展戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為財務(wù)、顧客、內(nèi)部榛

10、，本司沒，完撤全硼工的共同意愿與公司發(fā)展的戰(zhàn)略為內(nèi)核，運用綜合與平們7.績效管理分析觀察到的現(xiàn)狀由于公司沒有改進目標管理，因此也沒有有效的績效管理系統(tǒng)，現(xiàn)有體系的評價功能績效管理能力激勵功能3項管理能力分析5個基本要素分存在的問題或產(chǎn)生的影響分析從公司現(xiàn)有的考核系統(tǒng)運作的狀況來看：績效管理的5個基本要素中，有3個處進取性強而可衡量的目標;8.員工激勵分析明確一致且令人鼓舞的戰(zhàn)略方針；重，我們建議貴公司在導(dǎo)入目標管理的同時導(dǎo)入全新的績效管理系1.貴公司在建立科學(xué)合理的績效管理體系時應(yīng)具備5個基本要素:ft完-ft我們提倡質(zhì)激勵安全激勵觀察到的現(xiàn)狀重激勵5個激勵要素分析貴公司盡快建立、高薪存在的問

11、題或產(chǎn)牛的影響分由于貴公司已經(jīng)實施了員工持股計劃，對優(yōu)秀員工起到了長期激勵的作用，我們認為貴公司在留住人才方面具有較大的優(yōu)勢0資料來源：CAEt酬滿意度調(diào)目前貴公司采用了以高薪為主要特征的激完善道彝閾的和檄魁殿閭期阿W化婕段不河晉升或賦予更大的權(quán)利我、高層,交鞍念奧艙黠完善適合本企業(yè)的員工激曬庵南您利用以下的正面激勵，少使用反面的負激勵薪酬狀態(tài)分析業(yè)績獎金情感與尊重物質(zhì)激勵；工作激勵；精神激勵；目標激勵；參與激勵；現(xiàn)公奇6000500040003000200010000情感激勵;:;榮譽激勵；榜樣激勵。元元華源公司薪酬成本2002省本市公司2002年2002年數(shù)據(jù)來源：CAE數(shù)據(jù)統(tǒng)計部，其觀察

12、到的現(xiàn)狀（續(xù)）員工總的薪酬員工薪酬總額效益工資標準工資I效益工資級構(gòu)成標準工資級構(gòu)成福利11%雙薪7%薪酬結(jié)構(gòu)分析員工薪酬總額主要組成部分所觀察到的現(xiàn)狀O1外過空資資酬程味結(jié)結(jié)傷我們,/匚導(dǎo)入基干價,薪酬水平與會有和岫氏圣業(yè)柏比,他上穆能對蟹t薪酬I設(shè)計的基本電口企能責(zé)業(yè)翰藺臊穗雕瞿丑耳貝蜉位需瀛IT精77:基礎(chǔ)卜的全新多亓化至莉山而纂混莠而花業(yè)相比也是處于領(lǐng)先地位，在薪酬方面貴公司具有競爭對手無可比擬的優(yōu)勢,因而，貴觀察到的現(xiàn)狀副職儲備管理者評O價層級晉升通道存在的問題或產(chǎn)生的影診斷過程中我們發(fā)現(xiàn)貴公司的部分重要的管理和技術(shù)崗位尚處于空白狀態(tài)，而且公司I宜AbI，人、，人(t在末位淘汰、職務(wù)

13、晉升、，價值評價以及人才高級管理末位淘汰中層管理伍基層管理村術(shù)人吊以外部招聘以外部招聘以內(nèi)部培養(yǎng)以外部招聘2004年度華源公司員工滿意度工作方針和目標:,人是華源成長與發(fā)展的第一要素。高層管理者的期望是非常積極向上司能夠工作穩(wěn)一公司管理規(guī)朱屠鷺奇署簪瑁疊房商嬴鬣酒譽a禽房的贏鹿麓覆髯簪理偈期望糧理箱立掘瞿的魂謔卷遍管足資料來硼查問卷燙料來源：CAE人力資源調(diào)查問卷公司管能充分施有好的帶頭與公司中基層員工的期望狀況完全一致，說明：1、盡快加強規(guī)范化管理，提高公司管理水平已成為貴公基層員工期望狀況資料來源：CAE人力資源調(diào)查問卷13.清華大學(xué)與中消研（CAE在華源公司的作用與角色A.通過咨詢實現(xiàn)人

14、力資源戰(zhàn)略和使命通過咨詢實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略和使命，通過人力資源管理系統(tǒng)的推行,B.CA0問與華源公司的成員組成改革項目組具體的、可以考核的分清輕重緩急,決策的靈活性和科學(xué)性人數(shù)不多富有意義明確嘴H巍/亢分逡的最終成果創(chuàng)新共同承互相補充早期的“成功”建立了動力/信譽*實施先進管理最前沿的經(jīng)理一口伊上山有序但重點突出設(shè)計符合華源公司要求的照方式、I方法清楚地確認關(guān)鍵共同的目的。清楚的角色和責(zé)任。科學(xué)嚴謹?shù)膽B(tài)度。肯定不塞實為基礎(chǔ)的 同管理人員共同找到答案，并協(xié)助制訂解決問題的方法，確保其嚴格規(guī)范。 培訓(xùn)項目小組成員，傳遞工作技能，提供必要的分析支持。 提供外部先進觀點和成功經(jīng)驗，同時與華源公司內(nèi)部特色相結(jié)合：模式、框架對比、參照最佳模式 確保實際的以結(jié)果為導(dǎo)向的實 告訴答案。 在工作程序上替代公司的專職管理人員。 要求管理人員創(chuàng)造奇跡。 無視內(nèi)部知識和專家經(jīng)驗。 理論性的，以研究學(xué)習(xí)為導(dǎo)向的方法。 提供不切合實際的、照搬照套的模塊式管理方法和高價低效、高價低質(zhì)的