1、【 摘要 】 隨著經濟全球化形勢的不斷深入和世界各國跨國公司的蓬勃發(fā)展,跨國公司已經成為一支不可忽視的力量,深刻地影響著世界經濟 、 政治和社會生活 。 本文針對跨國公司人力資源管理理論,分別介紹 了戰(zhàn)略性人力資源管理理論和跨國公司的戰(zhàn)略性國際人力資源管理 。【 關 鍵 詞 】 跨國公司人力資源管理;戰(zhàn)略性人力資源管理;戰(zhàn)略性國際人力資源管理【 作者簡介 】 邵芳,武漢大學經濟與管理學院博士生,中原工學院經濟管理學院講師,研究方向:國際企業(yè) 管理;陳艷芳,中原工學院經濟管理學院 。隨著經濟全球化的發(fā)展和外部競爭的加劇,跨 國公司面臨的壓力越來越大,因此,跨國公司對特 有資源的期望越來越高,以期

2、形成公司的核心競爭 力 。 但是,無論有形還是無形的資源皆會因諸多原 因而流失,最終導致跨國公司競爭優(yōu)勢的喪失 。 人 力資源管理則不同,它具有價值 、 稀缺 、 難以模 仿 、 不 可 替 代 四 方 面 屬 性 (Lado,Wilson, 1994; Wright, McM ahan, McWilliams,1994 。 它依賴于企業(yè) 的經驗,深深地植根于企業(yè)文化和社會規(guī)則之中 , 是一個企業(yè)特有的吸引 、 培訓 、 激勵 、 評估和補償 其人力資源的過程 , 和企業(yè)的戰(zhàn)略保持著高度的一 致,能導致員工產生較高的生產率,構成企業(yè)的特 有資源 (優(yōu)勢 。 這種優(yōu)勢既不會因個別員工的流 失而喪

3、失,也不容易被別的企業(yè)所模仿,并且和企 業(yè) 績 效 密 切 相 關 (RaphaelAmit, Monica Belcourt, 1999 。 人力資源管理本身所具有的特點剛好符合 資源基礎學說所提出的企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢資源標 準,能夠滿足跨國公司在全球競爭的需要,因而, 它也就自然地被認為是跨國公司的戰(zhàn)略性資產,越 來越多的跨國公司已把人力資源管理擺在了公司戰(zhàn) 略的角度,把人力資源納入到公司總的戰(zhàn)略和決策 之中 。跨國公司人力資源管理理論與實踐經歷了從人 力資源管理到戰(zhàn)略性人力資源管理,再到戰(zhàn)略性國 際人力資源管理 。一 、 戰(zhàn)略性人力資源管理相對于傳統(tǒng)人力資源管理,戰(zhàn)略人力資源管理 (Str

4、ategic Human Resources Management, SHRM 是 為企業(yè)能夠實現(xiàn)目標所進行和所采取的一系列有計劃,具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為 。1992年,萊特 (Wright和麥克馬漢 (McMahan 從 組織和經濟的角度對人力資源的戰(zhàn)略問題進行了研 究,提出了戰(zhàn)略性人力資源管理的理論基礎,探討 了影響人力資源戰(zhàn)略制定的影響因素 。 1998年,德 希瑞 (DeCieri和道凌 (Dowling進一步對該理論進行 了研究,認為該理論同樣適用于國際人力資源戰(zhàn)略 管理 (IHRM 。 因為體制理論 、 資源依賴理論 、 交 易成本 、 行為學派和資源基礎等觀點,實

5、際上在理 論出現(xiàn)之前已被廣泛應用到跨國公司的體系研究當 中 。雖然戰(zhàn)略性人力資源管理近十幾年來引起了學 者們的廣泛注意,并得到了長足發(fā)展,但也有許多 學者提出了一些批評意見,這些意見主要集中在三 個方面 。 如何認識和界定企業(yè)戰(zhàn)略 。 例如,早期 配置學派往往將企業(yè)營銷戰(zhàn)略等同于企業(yè)戰(zhàn)略,因 此在市場需求導向的分析框架下,利用諸如波特的 一般戰(zhàn)略模型或波士頓戰(zhàn)略矩陣等方法來確定企業(yè) 戰(zhàn)略的選擇,最后尋求企業(yè)在不同戰(zhàn)略選擇下的人 力資源管理匹配模式 。 但是,隨著企業(yè)經營環(huán)境的 快速變化,企業(yè)管理學者開始采取側重于企業(yè)內部 的基于資源的以及基于核心動態(tài)能力的戰(zhàn)略分析框 架 。 但是從不同的戰(zhàn)略分

6、析角度出發(fā),往往都會得 到不同的戰(zhàn)略性人力資源管理模式的答案,這使得 配置理論難以得出一個明確 、 穩(wěn)定 、 “ 理想 ” 的人 力資源管理模式 。 企業(yè)戰(zhàn)略決策與人力資源規(guī)劃 之間的關系 。 其實早在 1988年, Lengnick-Hall 等就 曾經指出,一般戰(zhàn)略性人資源管理研究都是假定在 戰(zhàn)略既定的情況下,將人力資源管理作為一種戰(zhàn)略跨國公司人力資源管理述評文 /邵芳陳艷芳經 濟 論 壇 Economic Forum2009年 9月 總第 465期 第 17期·125·實施手段來進行討論和分析,而現(xiàn)實中它們的關系 顯然應當是相互作用和相互影響的 。 即使不談兩者 之間

7、的因果關系,而僅從一致性或匹配角度進行分 析,許多學者也發(fā)現(xiàn)同一企業(yè)戰(zhàn)略往往會對企業(yè)人 力資源政策產生相互矛盾的需求,因而在實踐中難 以做到人力資源政策的一致性 。 組織績效測量問 題 。 無論配置導向還是組織承諾導向型戰(zhàn)略性人力 資源管理研究,都必須對組織績效給出明確 、 可測 的定義,但是目前組織績效仍然涉及許多值得探討 的概念化方法,從而使得戰(zhàn)略性人力資源管理研究 面臨許多值得深入探討的課題 。二 、 戰(zhàn) 略 性 國 際 人 力 資 源 管 理 (Strategic International Human Resources Management, SIHRM 與跨國公司人力資源管理實踐

8、相適應,人力資 源管理理論演變?yōu)閼?zhàn)略性人力資源管理 (SHRM , 重點關注人力資源管理政策和實踐體系與公司產出 的關系 。 然而跨國公司畢竟是在國際范圍內活動的 經濟性組織,其戰(zhàn)略性人力資源管理不可能忽視國 際化經營給企業(yè)所帶來的各種影響,所以,戰(zhàn)略性 人力資源管理 (SHRM 在考慮了管理的國際環(huán)境因 素后,就在跨國公司管理中演變?yōu)閼?zhàn)略性國際人力 資源管理 (SIHRM。戰(zhàn)略性國際人力資源管理 (SIHRM與戰(zhàn)略性人 力資源管理 (SHRM明顯不同,它的實施要考慮諸 多要素,如不同文化觀念和社會價值觀 、 管理體系 從一種文化到另一種文化的適應性 、 不同的經濟和 文化環(huán)境 、 源于文化差

9、異的不同學習方式等 。 由此 看來,戰(zhàn)略性國際人力資源管理較之于一般人力資 源管理和戰(zhàn)略性人力資源管理要復雜得多,但由于 它的實施能夠為公司在全球的經營中帶來明顯的競 爭優(yōu)勢,所以,建立并成功實施戰(zhàn)略性國際人力資 源管理體系成為跨國公司提高效率,獲取競爭優(yōu)勢 的重要武器 。從戰(zhàn)略的角度來看國際人力資源管理,其目的 就在于跨國公司的人力資源管理是否與其整體戰(zhàn)略 匹配 。 基于此, Schuler 于 1993年提出了戰(zhàn)略性的國 際人力資源管理,這是一項革命性的創(chuàng)新 。Dowling(1998撰文描述了數種跨國公司內部的 國際人力資源形態(tài),完全中央集權的人力資源;政 策制定時實行中央集權但是在實際

10、執(zhí)行時可進行地 方性的修改;擁有各自不同職責的公司 、 集團和分 離的人力資源單位;對母公司和第三國公司的職員 實行集中的人力資源政策制定 。 國際人力資源管理 的資源消費應該逐漸減少,原因在于母公司和第三 國公司職員的減少,還在于海外單位獲得了日漸增 ·126·多的決策自主權 (實行分權 。Schuler 和 Dowling 等認為,所謂的戰(zhàn)略性國際 人力資源管理實際上就是在考慮了企業(yè)多國戰(zhàn)略活 動以及企業(yè)國際經營目標以后有關企業(yè)人力資源管 理職能 、 政策 、 實踐等相關問題的企業(yè)人力資源管 理理論 。 當然,企業(yè)國際人力資源管理本身也是企 業(yè)戰(zhàn)略決策的必要組成要素,同

11、時也對企業(yè)國際戰(zhàn) 略的實施產生關鍵性影響 。 基于上述認識, Schuler 等綜合其他學者的研究成果,提出了如圖 1所示的 戰(zhàn)略性國際人力資源管理的整體框架模型 。 在這個 分析框架中,他們吸收了前人研究的成果,認為對 于 SIHRM 來說最關鍵也是最基礎的問題是跨國公司 全球協(xié)調 (一體化 和當地反映 (差異化 的矛 盾 。Schuler(1993指出,跨國公司的國際化戰(zhàn)略影 響其人力資源系統(tǒng)的構成,因為不同的員工才可能 獲取不同的信息和知識,才可能在全球信息化過程 中獲取知識和信息優(yōu)勢,完成公司戰(zhàn)略的實施,獲 取競爭優(yōu)勢 。Roberts(1998指出全球勞動力的管理有三個操 作上的難題

12、,即人員配置 、 知識和創(chuàng)新的傳播 、 人 才的發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng) 。 他們同時提出了四種策略來解決 這三個難題,即富有激情的職業(yè);有助于樹立自覺 意識的任務分配; SWAT 團隊;電子化解決方案 。 最后,為三個難題建立了一個診斷模型,并就什么 時候采用哪種戰(zhàn)略給出了建議 。在理論拓展方面,近年來的研究發(fā)現(xiàn),跨國 公司員工組成的異質化會增強組織的創(chuàng)造力,但是 會削弱組織的整體協(xié)作性 。 而員工配置模式是隨著 時間而變化的 。 Kobrin 的一項歷時 5年的實證研究 發(fā)現(xiàn),隨著時間的推移,跨國公司將逐漸減少外派 母公司職員,而環(huán)境因素和員工配置模式選擇之間 的關系也同時改變 。本文從戰(zhàn)略性人力資源管

13、理以及戰(zhàn)略性國際 人力資源管理這兩個研究視角評述了跨國公司人力 資源管理研究的基本框架和思路 。 前者從組織和經 濟的角度對人力資源的戰(zhàn)略問題進行了研究,后者 從心理學的概念出發(fā)著重討論國際人力資源管理措 施對人的行為影響以及對企業(yè)績效的貢獻 。 必須指 出的是,絕大部分研究都是基于發(fā)達國家的跨國公 司總部的觀點來展開的,因此,其研究結論對于像 我國這樣的發(fā)展中國家的有效性還待于國內學者進 一步的研究和論證 。參考文獻1CynthiaA. Lengnick-Hall &Mark L. Lengnick-Hall, “ strategic Human R esources Managem

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