1、）史蒂文森B、泰羅C、法約D、韋伯當組織發展出現緩慢或停滯C、標準體系內容之中。 素質測評標準體系的（A、完整性原則B、則C、針對性原則 性原則1 分配.里,首先B、B、D、B、心D 、麥克B、D、B、瑞文D、斯B、成D、單項選擇題1、素質為人員發展與事業成功提供了一種可能和前提，任何有成就、有發展的個體或組織，都必須以良好的素質為基礎、這反映了素質的（）A、系統性B、穩定性C、基礎性D、可塑性2、素質的發展受環境的影響，如教育作為一種有目的、有計劃、有系統的環境影響，對素質發展起主導作用、這體現素質的（）A、難測性、B、可塑性C、穩定性D、差異性3、素質不是個體在某一時間和空間的偶然顯現，而

2、是個性經常性和一慣性的行為和特點、這體現素質的（）A、穩定性B、系統性C、差異性D、基礎性4、目前公認的測量定義：“測量就是依據規則為測量對象所具有的某一特性指派一個可資比較的數字。”它是提出者的（A、爾5、組不前，甚至出現后退的現象時，采用一定的測評技術和方法對被測評者相應要素進行客觀的評價，找出原因并及時反饋給被測評者，幫助被測評者設計改進的措施和方法。這是素質測評的（）A、診斷功能B、預測功能C、導向功能D、鑒定功能6、素質測評可以被測評者在實際工作崗位和業績上所能達到的程度的預測，提供豐富而客觀準確的有關個體（或群體）當前發展水平的信息。這反映素質的（）A、預測功能B、鑒定功能C、導向

3、功能D、激勵功能7、測評可以劃分為領導干部測評、中層管理人員測評、一般人員測評等。這種分類的標準是（）A、按測評內容劃分B、按測評客體劃分C、按測評結果劃分D、按測評目的劃分8、以人力資源的合理配置為目的的素質測評是（）A、配置性測評B、鑒定性測評C、診斷性測評D、選拔性測評9、以鑒定與驗證測評對象是否具備某種素質或者具備程度大小為目的的素質測評是（）A、診斷性測評B、開發性測評C、配置性測評D、鑒定性測評10、在人員素質測評中，既要對各在人員的素質、職能和績效進行評定，又要運用現代數字方法和定量分析技術，把各種現象間的關系數量化。這是運用（）A、實驗分析法B、案例分析法C、比較分析法D、定性

4、與定量結合分析法11、對特定的問題從實證角度進行分析、評價，然后再根據所歸納的結果確定處理這類問題的可行性方案。這種方法是（）A、案例分析法B、定性與定量結合分析法C、實驗分析法D、比較分析法12 、最早命令地方行政長官和各諸侯國薦舉具有治國才能的人士、由此拉開了我國古代察舉制的序幕的是（）A、東漢順帝B、漢文帝C、仲舒D、劉邦13 、建議漢武帝對薦舉賢良者給予獎賞，對薦舉不肖者進行懲罰，并規定了按各種地區人口比例舉薦人才的是（）A、董仲舒B、左雄C、黃香D、龔遂14 、察舉制的最終確立是在（）A、漢文帝B、漢景帝C、漢武帝D、漢高祖15 、“州郡皆置中正以定其選，擇州郡之賢有識鑒者為之，區別

5、人物，第其高下”的考試制度是（）A、科舉制B、九品中正法C、察舉法D、推薦法16 、九品官人法是（）發明創造的。A、曹丕B、曹操C、左雄D、陳群17 、科舉制的正式確立和形成的朝代是（）A、隋朝初期B、唐朝末期C、唐朝前期D、隋朝末期18、公元1043年，主要針對考試的內容向宋仁宗建議對科舉制進行改革的是（）A、吏部尚書B、范仲淹C、王安石D、包拯19、我國在（）廢除了科舉制。A、1901年B、1895年C、1898年D、1905年20、世界上第一個具有應用價值的心理測驗，是法國心理學家比奈制定的（）A、智力測驗B、能力測驗C、個性測驗D、心理測試21、首先提倡用科學方法測量人格的是英國的（）

6、A、馬斯洛B、高爾頓C、比奈D、麥克利蘭22、為每一個測評要素確立關鍵性的描述特征，要求具備可辨別、易操作的特征，這是素質測評指標構成的（）A、測評標志B、測評標度C、測評標志D、測評指標23、用來描述測評要素或要素標志的程度差異與狀態水平的順序和度量的是素質測評指標構成的（）A、測評標志B、測評要素測評指標D、測評標度24、在崗位考核指標中，諸如工作難度、重要性、喜歡程度等屬于（）A、主觀指標B、客觀指標C、半主觀半客觀指標D、測評標度25、在崗位考核指標中，諸如打字的數量、時間、來回取活的次數、耗氧量等這些指標屬于（）A、主觀指標B、半主觀半客觀指標C、客觀指標D、測評標度26、處于同一標

7、準體系中的各種標準相互配合，在總體上能夠全面反映工作崗位所需具備的素質及功能的主要特征，使整個測評對象包含在評價這體現了）科學性原D、一致27、設計的測評標志可以辨別、比較和測評，也就是說評價標準所展示的標志是可以直接觀察計算或能通過一定的方法辨別、把握和計算的。這指的是素質測評標準體系的（）A、客觀性原則B、科學性原則C、完整性原則D、可操作性原則28、德爾菲法是一種常用的專家意見征詢法，它是20世紀60年代初美國的（）提出的。A、蘭德公司B、斯特拉特福咨詢公司C、布魯金斯學會D、胡佛研究所29、可幫助組織物色到具有適當的核心動機和特質的員工，既可避免由于人員失誤所帶來的不良影響，也減少了組

8、織的培訓支出，這一特征公析是基于員工的（）A、知識特征B、勝任特征C、技能特征D、自我認識特征30、對不同的測評指標給予不同的權數值，其目的是使不同的測評指標的得分可以進行縱向比較，或者說使各測評指標的分數計量單位相等，這種形式指的是加權的（）A、橫向加權B、縱向加權C、絕對加權D、綜合加權到各個指標上所得到的數量，31、相對權數是把總權所有測評指標的相對權數之和為（）A、100B、10C、1D、100%32、先選擇其一中介變量，把諸種不同類別或并不同質的素質測評對象進行同一性的轉化，對它們進行近似同類同質的量化，這是指素質測評量化的（）A、二次量化B、類別量化C、順序量化D、當量量化33、做

9、人員測評工作應該從人力資源管理的全局出發，應確定（）A、人員測評要達到的目標確定測評的內容C、成立測評小組D、設計測評方案34 、在人員素質評中衡量和評價被測量人員維度的是（）A、人員測評的標量B、人員測評的準則C、人員測評的有指數導工作D、人員測評指標35 、我們把各類素質測評的要素指標分為身體素質，品德素質、心理素質和（）A、職業道德素質B、政治素質C、智能素質D、科學素質36 、對管理者的素質方面進行測評我們一般采取（）A、紙筆測驗B、評價中心C、心理測驗D、麥克利蘭動機測量量表37 、在素質測評的方法中主要適應于個性滿意度等態度程度、能力等諸方面問題的檢驗與研究的測評方法是（）A、問卷

10、法2、觀察法C、實驗法D、測驗法38 、按照觀察者與被觀察者的關系可將觀察法分為（）A、主觀觀察和客觀觀察按觸觀察和非接觸觀察C、間接觀察和直接觀鬃I參與性觀察和非參與性觀察39、測驗有兩種基本的功能，即（）A、預測和診斷B、預測和驗證C、診斷和驗證D、測量和驗證40、我們通常使用的智力測驗、人格測驗、成就測驗、能力測驗等都采用的測驗方法是（）A、評價量表B、投射測驗C、標準化的紙筆測驗D、自陳測驗41、測驗是一種測量手段、標尺，是人才選拔的重要工具，它的最大優點就在于（）A、運用方便B、結果精確可靠C、技術成熟D、標準化程度高42、 我們如果想對應聘者的動機水平和方向做測評，應該選擇的測評方

11、法是（）A、情景模擬動機測量理測量法C、評價中心的方法利蘭機測量量表43、 問卷法是一種自我評定問卷，被測人員自主地對實驗者所設計的問題做出明確的答復，在問卷法下列四種形式中不屬于客觀型調查表法的是（）A、描述型調查表法B、等級排列法C、選擇法D、是非法44、 角色扮演測驗屬于的素質測評方法是（）A、情景演示測驗B、心理測試C、模擬情景測驗D、情景壓力測驗45、 心理測驗是行為樣組的客觀的標準化測量。這一定義的規定者是美國心理學家（）A、比奈B、阿納斯塔西C、西蒙D、里克特46、 認知性心理測驗的測評內容是（）A、認知行為B、興趣愛好C、情商D、智力47、 今天在世界各地廣泛應用的標準化的成就

12、測驗的始創者是（）A、西蒙B、比奈C、賴斯D、韋克斯勒48、 世界上第一個智力測量表是法國心理學家比奈和西蒙于1905年編制的，稱為（A、韋克斯勒智力量表坦福一比奈智力量表C、瑞文標準推理測驗奈一西蒙量表49、 目前世界上最通用的智力量表是（）A、比奈一西蒙量表標準推理測驗C、韋克斯勒智力量表坦福一比奈智力量表50、 目前流行較廣且具有一定影響的態度量表的提出者是（）A、韋克斯勒B、里克特C、皮爾曼D、比奈51、 內外向的概念首先是1913年在一本心理類型學一書中提出的，它的提出者是（）A、皮爾曼B、里克特C、榮格D、韋克斯勒52、 投射法心理測驗是以某種心理分析的人格理論為依據的、該人格理論

13、的提出者是（）A、比奈B、弗洛伊德C、榮格D、皮爾曼53、 由卡特爾根據人格特質說觀點，采用因素分析的方法編制而成的人格測量表，其名稱為（）A、16PFB、TATC、CPID、RIT54、 主題統覺測驗的編制者是美國心理學家（）A、西蒙B、莫瑞C、里克特D、韋克斯勒55、卡特爾16項人格因素問卷的適用人群是（）A、兒童（16歲以下）年人（16歲以上）C、中年人（45歲以上）老年人（60歲）56、面試的方式靈活多樣，其中我們可以把面試分為口試和模擬作試；面試的這種劃分標準是（）A、結構B、實施模式C、內容D、模式和要求57、案例分析適于采用下列口試方式的（）A、交談式B、辯論式C、答辯強；D、音

14、論表；58、在面試方法中，最基本、最常用的面試方法是（）A、口試B、個別面試C、答辯式D、自由化面試59、面試的結果只表明考生的素質水平是否達到某一既定的目標水平，分為合格和不合格兩種。這是（）A、標準化面試B、面試的要求C、面試的功能D、面試的標準60、在實際的面試過程中，應用最為廣泛的面試模式的（）A、半結構化面試B、結構化面試C、自由化面試D、素質壓力面試61、在招聘人員時對從事該工作的人員的素質要求，我們確定的依據是（）A、崗位空缺B、工作說明書C、職務要求D、面試知道表看法，以獲取信息，避免被動62、讓應聘者自由發表意見或的提問方式是（）A、開放式提問B、假設式提問C、舉例式提問D、

15、自由式體溫63、面試的一項核心技巧是（）A、開放式提問B、清單式提問C、舉例式提問D、確認或提問64、在介紹階段，要想達到最佳效果，最好提出（）A、假設式問題B、開放式問題C、封閉式問題D、舉例式問題65、在非結構化面試中，主要是通過應試者對問題的回答來考察其能力要素的情況，因而在確定評分標準時的關鍵是（）A、能力特征細化B、主考應熟悉評分準則C、 制定具本的評分準則 各種能力分解為若干要素D、66、對于非結構化測試，影響面試信度的關鍵是（）A、準確控制面試的進程考和評委的水平B、C、公平、平等D、面試試題合理67、通常，由專家學者，企業領導、人事主管構成的面試的一般組織形式是（）A、面試小組

16、B、評委團C、人力資源部D、測評小組68、最先采用多種評價方法和多名評價員來評價復雜行為的是某國軍事心理學家的領導才能多項評價程序,該國是（）A、美國B、英國C、德國法國69、評價中心起源于（）A、情景測試B、情景模擬實地測驗D、自我評價70、評價中心最主要的特點之一是它的（）A、情境模擬性B可測量性綜合性D、科學性71、評價中心的測評對象人數一般為（）D、C、C、A、15人B、58人C、610人D、612人72、評價中心開始在許多大公司應用是在（ ）A、 20 世紀30 年代 B、中期C、 20 世紀 60 年代 D、7080 年代73、在評價中心方法中20 世紀20 世紀, 為避免 評價人

17、員的偏差和考慮到測評結果的客觀性和全面性,對同一一人評估B、多人評估C、A、測評對象的評估采用的是（）上級評估D、專家評估74、 在公文處理這一測評方法中,一般要求測評對象在一定“一時間內處理信函、電話記錄、電話等一些文件，這里的一定時間”指的是（）A、1小時之內B、23小時35小時D、58小時75、在評價中心的各種測評方式中，被認為用得最多且最有效的一種方式是（）C、A、公文筐作業B、角色扮演C、管理游戲D、無領導小組討論76、評價中心最具特點、典型的測評技術是（最具）B、管理A、無領導小組討論L二二游戲C、角色扮演D、公文處理77、無領導小組討論聊了可以考察測評對象的組織協調能力、領導能力

18、等方面的特點之外，還可以考察測評對象的自信進取心、責任感等方面，這屬于（）A、潛在能力B、個性方面C、人際關系方面D、辯論說明能力78 、評價中心最為復雜的一種測驗形式是（）A、公文筐寫作B、無領導小組討論C、角色扮演D、管理游戲79 、評價中心作為人員素質測評的一種重要的技術方法，在其實施過程的準備階段首先要確定評價中心的目標，它的最普通的目標是（）A、人員選拔B、人員診斷C、人員配置D、人員開爰80、在穩定性信度中，影響再次測評結果的因素是（）A、測評對象B、測評方式C、時間間隔D、測評工真81、一般情況下，要保證測評的準確性人員測評的信度系數應該是（）A、大于0.8B、大于0.9C、大于

19、0.85D、大于0.9582、影響評分者信度的主要原因是（）A、測評工具的差異B、評分者的主觀差異C、評分標準的差異D客觀環境的差異83 、評分者信度揭示的是測評中的（）A、個體誤差B標準誤差C、系統誤差D、隨即誤差84 、再測信度系數是反映兩個測評結果的變動情況，表示測評分數的穩定程度，所以再測信度系數又稱（）A、標準系數B、變異性系數C、一致性系數D、穩定性系數85 、運用一致性信度系數分析測評結果的信度時，要求測評同一個素質所得的分數之間的關系是（）A、正相關B、負相關C、成比例D、可以無關86、當評分者有多個人擔當，且采用等級記分時，要檢測是否滿足信度要求，我們可以應用的計算方法是（）

20、A、復本信度B、評分者信度C、一致性信度D、標準信度87 、分析結構效度的常用方法是（）A、實證法B、實驗法C、模擬法D、排除法88 、衡量測評結果有效性的參照標準是（）A、信標B、信度C、效度D、效標法，主要采用的是（89、對內容效度進行鑒定的方）分闈院了析方法B、定量較判斷法D、專家比90、圖形描述法屬于（）A、文字描述法B、定性描述法C、定量描述法D、定性和定量結合法91、素質測評結果的解釋可分為基于個人的解釋反饋和基于組織的解釋反饋兩種形式，這種分類的依據是（）A、反饋對象B、反饋方式反饋目的D、反饋的影響C、92、素質測評結果反饋的基本形式是（）A、面談式B、公文處理式C、遞交式D、

21、報告式93、下列屬于非標準化的面談方式的一項是（A、結構式面談面談C、非結構式面談談）B、關結構式D、私下面94 、由因子分析所產生的新變量的分數，稱為（）A、因子分數B、普通要素分C、綜合要素分D、T分數95 、結構分順序法是對下列分數按順序排列進行評價的一項是（）A、總分B、結構得分C、要素得分D、原始分藪96 、T分數的最大值和最小值分別為（）A、1，0B、100，0C、1，-1D、80，2097、下列最常見的一種分數是（）A、T分數B、Z分數C、百分位數D、斯坦分藪98、在下列表中，如果按心理素質結構要素得分評定素質測評結果、選拔人才的話，應該選擇（）A、朱某B、蔡某C、兩者都選D、兩

22、者都不符合要求99、在上題的表中，假如上述兩人中朱某四個結構分數中，素質結構為25分、其他結構不變，總分為99分，蔡某的各結構得分不變，總分仍為100份，若按總分順序進行人才選拔，應該選（）A、朱某B、蔡某C、兩者都選D、兩者都不符合要求100、任何一個完善的素質測評系統，具有的高級功能是（）A、制定合適的測評標準提供實用的測評技術C、提供足夠的測評的工具提供組合各種測評工具的技術101、素質測評工具組合設計應以對組織或職位來說十分關鍵的素質作為評估重點，般我們都會考慮到（）A、實用原則B、經濟原則效益原則D、效能原則102、人員素質測評不同于其B、D、C、他行業，通常是同時測量的人越多，單人

23、計費（）A、成比例B、不一定C、越高D、越低103、在選拔測評中，對于選拔人員來說最關鍵的標準是（）A、親和力B、合適C、優秀D、能力強104、在選拔錄用的程序中，花費較多的程序要作為系統的（）A、中間的程序B、最關鍵的程序C、最后的程序D、最開始的程序105、用于選拔職位要求比較高，作業精細，一般在人員選拔程序中比較靠后的選拔策略是（）A、劣汰策略B、競爭策略C、試驗策略D、擇優策略106、用于對一般人員的選拔，或是用于對大量應聘者的初步篩選的選拔策略是（）A、差異策略B、標準策略C、擇優策略D、劣汰策略107、考核組織成員對組織的貢獻，或者對組織成員的價值進行評價的人事考核是（）A、態度考

24、核B、智能考核C、業績考核D、能力考核108、適用于高層管理者，預測工商管理素質，評估管理技能，特別是是否有全面的系統的經驗和獨當一面的魄力的測驗方式是（）A、公文筐測驗B、小組討論時嘉爛力測驗D«s109、在心理測量中，預測力和診斷力最為可靠的測驗方式是（）A、標準測驗B、能力測驗C、心理測驗D、實驗室測驗110、可提供對應試者如何揚長避短，提高管理績效的良好建議的測驗是（）A、采用DISC測驗B、采用人格測驗C、心理測驗D、標準測驗111、在我國，心理測驗在20世紀二三十年代開始使用時，主要應用于（）A、企業管理B、教育領域C、國家機關D、社會咨詢機構112、我國素質測評在初步應

25、用階段的顯著特點是（）A、吸收國外先進技術B、建立完備的素質測評體系必將素質測評裝小庠用于國家機關D、將素質測評技術應用于企業管理113、我國第一家社會化的人才素質測評機構出現在（）A、北京B、上海C、廣州D、天津114、由國家人事部考試中心主持開發的，歷時3年，耗資200萬元，于1998年通過鑒定的項目是（）A、企業管理人才評價系統素質測評理論體系C、國家任職資格評價中心高級管理任職資格評價標準體系115、與傳統的測驗方法相比，計算機自適應系統的最大特點是（）A、快速B、便捷C、計算機自動選擇被測者最適應的頊目D、安全B、D、116、在發達國家的素質測評數據分析中，已經成為一種常規的分析工具

26、的是（）A、人機交互作用理論B、項目反應理論C、非智力理論D、認知心理學理論117、結構化的訪談、單項行為模擬屬于（）A、低端素質測評工具B、中端測評工具C、高端測評工具D、傳統測評工具118、使心理學和計算機相結合，使測評假設由“刺激反應式”轉化為“內心產生式”借用信息論、控制論、仿生學等新興學科的理論，將素質測評置于更前沿、更科學的領域、這指的是（）A、項目反應理論B、認知心理學理論C、非智力理論D、人機交互作用理論119、能夠實現估計好所測能力范圍內的估計標準和擬編測驗的信息函數，然后從題庫中選擇所測能力水平的題目，這為素質測評信息化實現測評的個性化奠定了基礎。這指的是（A、認知心理學理

27、論B、非智力理論C、項目反應理論D、人機交互作用理論120、常用的斯坦福成就測驗適用于（）A、個人B、團體C、政府D、工商界1、素質具有的特性包括A、性2、素質測評的原則指的是A、B、C、D、E、3、按照測評的目的和用途可以、多項選擇題）差異性B、基礎性C、穩定D、系統性E、可塑性特點有（）A、理論化B、學科化C、企業化D、國家化E、精確化16、品德素質包括（）A、職業道德B、政治道德C、社會道德D、思想道德E、心理潛能17、素質測評的指標構成包括（）A、測評指標B、測評要素C、測評標志D、測評標準E、測評標度18、在關鍵事件法中，對每一事件的描述內容主要包括（）A、導致事件發生吆熄匹和葡景B

28、、員工的特別有效或多余的行為C、關鍵行為的后果D、員工自己能否支配或控制其行為后果E、關鍵行為的過程19、基于勝任特征的員工素質測評可以幫助員工進行（）A、自我了解B、自我設計C、管理測驗D、內外向性類型量表E、大學入學考試中心興趣量表31、口試是考生以口頭語言方式作答的面試形式、按照具體模式可以分為（）A、競爭式B、交談式C、辯論式D、答到式E、演講式32、根據面試的功能我們可以把面試分為以下幾類（）A、試D、試測量性面試B、區分性面C、預測性面試診斷性面試E、考核性面自我認知D、自我開發自我評彳介E、33、面試開始前，每位主考官手上應有的資料是（）A、面試程比表B、時間安排表C、應聘者個人

29、資料D、結構化問題表E、面試評分表34、在面試的核心階段，該階段占整個面試階段的85%，其中65%用來提出素質考核問題，有20%的時間留給其余四類問題，即（）D、標準信度系數E、r系數44、 效度是指測評結果完成目標的有效程度，對效度的理解可以從以下幾方面入手（）A、相對性B、復雜性C、特定卜iED、程度副詞E精確性45、 測評工具說明構思的恰當程度，表示實際的測評結果與需要測評素質之間的同構程度的效度是建構效度，也稱（）A、結構效度B、構思效度C、層次效度D、構建效度E、同構效度46、 效標是衡量測評結果有效性的參照標準、效標可分為（）A、合同效標B、觀念效標C、標準效標D、行為效標E、思想

30、效標47、關聯效度中常用的行為效標主要包括（A、學術成就突出貢獻D、團體特征）B、日常表現C、素質測評的原則指的是（個人測評和集體測評相結合客觀測評與主觀測評相結合分項測評與綜合測評相結合靜態測評與動態測評相結合精確測評與模糊測評相結合權的類型有以下形式（20、確定測評指標權重時，）加A、平均加權B、橫向加權綜合加權D、縱向加權E、C、.按照測評的目的和用途可以把測評劃分為（A、C、D、4、鑒定性測評的特點是A、性5、開發性測評的特點是A、性6、學習人員素質測評的具體方選拔性測評配置性測評鑒定性測評）B、診斷性測評E、開發性測評鑒定性測評的特點是（準備性B、確定性C、D、證明性E、可靠性開發性

31、測評的特點是（促進性B、概括性C、D、勘察性E、配合性）概括）證明學習人員素質測評的具體方法是（）A、比較分析法結合分析法C、D、實證分析法B、定性和定量實驗分析法E、案例分析法7、兩漢的察舉科目主要包括（）A、孝廉B、港科C、特科秀才E、鬲科8、常科是察舉制的主要科目，主要包括（）公人孝廉乒茂才。、賢良輔令E、御史9、九品中正制的測評標準有（）A、道德B、家世C、行狀品級E、姜養10、在宋代，為了遏制科舉制腐敗現象，統治者建立的制度D、D、D、是（）A、御史監察B、糊名C、譽錄D、道德考評E、面試11、科舉制自隋唐以來，歷朝歷代所設考試科目繁多，主要包括（）A、常科B、特科C、制科D、行卷E

32、、進士科12 、英國公務員考試一般分為以下步驟（）A、面試B、統測C、資格審查D、專業考核E、口試答辯13 、在美國公務員的競爭性考試中又可以分為（）A、公開性競爭考試B、專業類競爭考試C、管理類競爭性考試D、資格競爭考試E、優先性競爭考試14 、能力測驗的本質主要是（）A、預見性B、潛在的可能性C、穩定性D、恒常性E、精確性加快了發展，這個發展的主要15、人員素質測評在西方國家A、題D、封閉式問題B、確認式問C、開放式問題舉例式問題E、假設式問48、人事測評結果的描述方法主要有（）E、等級評定算術加權21、確定測評方法和測評工具的依據是（）A、測評目標B、測評內容C、測評方案D、測評數據E、

33、測評對象22、問卷法的編制原則有以下幾個方面（）題35、非結構化面試的難點之一就是確定評分標準，要想制定比較合理的評分標準，（）A、評分特征具體化要素的結構化C、能力特征的結構化做法是B、測試D、評A、問卷囪容縣句弋表性問卷語言使用準確B、C、問卷解釋明確D、問卷表達方式準確E、問卷設計科學化23、素質測評方法中的觀察法包含三個要素（A、境C、象觀察的時間觀察的手段）B、觀察的環E、觀察對象的狀態D、觀察的對24、測驗法的劃分有很多種，按測驗的難易程度來劃分，以分為（）A、自陳測驗B、能力測驗人格測驗D、評價量表投射測驗C、E、25、測驗法又稱測驗量表法，以下是測驗法原則的是（）A、測驗設計要

34、科學B、測驗方式要準確C、恰當選擇測驗的時間地點D；測驗時間他要合適測驗人員態度要嚴謹E、26、美國心理學家A.阿納斯塔西對心理測驗所下的定義包含三個要素（）A、行為樣組B、行為樣本C、客觀測量D、標準化E、行為模式27、心理測驗從不同的角度可以劃分為很多種，根據測驗的目的可劃分為（）A、描述性測驗B、預測性測驗C、診斷咨詢性測驗D、挑選性測驗E、配置性測驗、28、依據測驗的難度和時限，心理測驗可劃分為（）A、文字性測驗B、難度測驗C、速度測驗D、挑選性測驗E、非文字性測驗29、智力測驗的創始人是（）A、比奈B、西蒙C、里克斯D、皮爾曼E、A.阿納斯塔西30、性格量表主要多包括（）A、青年職業

35、興趣量表B、義森克人露面卷G貫蒂斯自喪A、法D、文字描述法B、數字描述G表格描述法圖形描述法E、形象描述分方法的結構化E、評分范圍的結構化36、評價中心的測評結果主要應用的領域有（）A、能力培訓與開發B、職業能力測評C、職業規劃D、人事研究E、職務晉升37、評價中心的缺點主要有A、操作難度大，技術要求高B、，多應用范圍小，人數不宜過法49、文字描述法具有素材豐富、便于理解、生動鮮明等特點，同時也有一些制約因素。下列屬于文字描述法的制約因素的是（）讓青白球字功底B、閱讀者的理解偏差C、表述者的主渺傾向D、費時費力E、閱讀者的理解能力50、定量描述法方法的特點有（）A出突出數據U觀精旗B、隼明扼要

36、C、便于歸類、利于計算D、直觀性更強，更形象化E、對閱讀者的要求不高C、費用貫D、吃間長E評審標準確定難，存在不可克服的誤差38、角色扮演的特點主要有（）A、程序簡單B、程序復雜，不易操作C、費時較少D對評價人員素質和技術要求較高E、有利于培訓缺乏經驗的管理人員39、無領導小組的特點是（）A、應用范圍廣B、操作靈活CMST一個平等的Di%WOE、對評40、在事實判斷這一測評技術中，可評價測評對象的（）A、分析問題能力B、理解和判斷能力C、社雜口覺能力D、決策能另E、容忍壓萬的能力41、按照衡量信度的方法不同，信度可以分為（）A、等值信度B、再測信度標準信度C、D、一致性信度E、評分者信度42、

37、再測信度、等值信度和一致性信度主要的分析內容有（）A、系統誤差B、信度誤差C、標準誤差D、個體誤差E、隨機誤差43、一致性信度系數通常用的計算方法是（）查、查酬ircBir51、按結果的反饋方式，素質測評結果的解釋可分為（A、個人B、組織C、面談式遞交金E、報告式52、要素分順序法又可分為（）A、回歸分析法B、圖表法歸納分析法）D、C、D、總分順序法E、對比分析法53、常見的轉換分數主要有（）A、Z分數B、T分數C、百分位數D、名次E、標準九分54、 一般完整的個人人事測評報告包括的內容有（）A、測評歸類信息B、被測評者的信息C、測評項目和結果D、結果分析、總評和復核意見E、責任人信息55、

38、素質測評工具組合設計基本內容的三大模塊是（）A、能力B、個性評估C、職業適應性D、標準要素E、測評工具的適應性56、 人員素質測評對招聘的意義有（）A、相比較經濟成本低B、降低人員招聘風險C、有利于人員安置D、為人員的預測和發展奠定基礎E、正確規范人員流動57、 制訂招聘選拔方案的主要內容、范圍有（）要者懦聲1所定11拔雨介的主的標準C、選擇有效而經濟的測評方E、測驗方式是（今善搟則驗D、標準測驗）。B、診斷測驗C、E、情境模擬測驗、美國的公務員制度要求必國通除聿隹考試才能成為須通過競爭性考試才能成為7、心理測驗的構成及比較優 勢8、評價中心的特點9、評價中心的缺點10、11、12、13、14

39、、15、整體測評報告的內容 個人報告的特點和內容 人員素質測評對招聘意義素質測評信息化的特點 網絡測評的優勢簡述素質測評指標量化的可能性。16、工作分析的方法 17、簡述能力傾向性測驗。18、簡述面試的含義及特征 19、 質量工作分析的方法簡述能力傾向性測驗。簡述面試的含義及特征如何提高非結構化面試的20、 無領導小組討論的含義及 特點 21、情境模擬技術有哪些？ 22、 簡述配置性測評和診斷性 測評的特點23、 簡述觀察法及關鍵事件法 的優缺點24、 簡述公文處理及角色扮演 的含義、目的及特點。25、常用行為效標有哪些 設計原則26、 面向高層管理人員的測驗 27、 人員素質測評信息化實現

40、的方式28、 素質測評信息化的理論依 據29、 如何評價我國歷史上的科 舉制度 30、簡述素質測評的特性。 三、論述題： 1、試述素質測評的意義（ 一、名詞解釋：） 名詞解釋：2、分析面試和筆試相比較的 優勢1 、素質素質3、人員選拔測評應注意的問2、素質測評素質測評題3、投射測驗（或投射法）投射測驗（或投射法）4、素質測評信息化中應注意4、測評要素測評要素的問題5、測評標志測評標志5、論述文件筐測驗的特點6、測評標度測評標度6、實施素質測評應該注意的7、關鍵事件法關鍵事件法事項8、員工勝任特征員工勝任特征7、完整的素質測評體系包括 哪些內容9、當量量化當量量化10、工作分析8、素質測評標準化

41、設計的程11、心理測驗序和步驟12、成就測驗9、論述素質測評標準體系的13、性向測驗構成14、暈輪效應10、 論述素質測評的組合設計15、近因效應天津自考 人員素質測評理論16、面試與方法 （ 1056 ）復習材料17、結構化面試選擇、判斷226 題參考答案18、非結構化面試單項選擇題：19、評價中心1 5： C B A A A 6 10： A B A20、公文處理D D 11 15： A D A A B21 、角色扮演16 20： D C B D A 21 25 ： B C22、無領導小組討論D A C 26 30 ： A D A B B23、管理游戲31 35： C D A D C 36

42、40： B D24、信度D A C 41 45 ： D D A C B25、效度46 50： A C D C B 51 55 ： C B26、效標A B B 56 60： B D B C A27、再測信度再測信度61 65： B A C B D 66 70： B A28、等值信度C B A 71 75： D C B B A29、一致性信度76 80： A B D A C 81 85： A B30、評分者信度A D A 86 90： B A D A C31 、計算機自適應測評91 95： A A C C B 96 100： D32、網絡測評C A B D 101 105： B C B C D33

43、、文件筐測驗106 110： D C A B A 11134、素質測評標準體系115： B C B A C 116 120： B B B35、觀察法C B36、二次量化二、多項選擇題：二、簡答題：簡答題：1、 ABCDE 2、 BCDE 3、 ABCDE 4、1 、簡述素質測評的功能和原 則簡述素質測評的功能和原CDE 5、 ADE6、 ABCE 7、 CE 8、 AB 9、 BCD 10、2、簡述西方人員素質測評的 特點BC11、 ACD 12、 BDE 13、 AE 14、ABCD 15、 ABCDE16、 ABC 17、 BCE 18、 ABCD 19、ABD 20、 BCD21、 AE

44、 22、 ABDE 23、 CDE 24、ADE 25、 CDE26、 BCD 27、 ABCDE 28、 BC 29、法D、設計好選拔評價的程序E、確定好選拔評價的方案58、據學者們對近幾年人員素質測評和面試評價目標統計分析發現，在65種常用面試的目標中，使用頻率最高的有（）A、語言表達能力B、應變能力C、綜合分析能力D、業務知識與操作技能止、邏輯思維和知識面59、我國目前適用的人員素質測評工具主要有（）A、低端測評工具B、中端測評工具C、高端測評工具D、計算機應用E、統計分析60、信息化的素質測評工具將一般的測評手段網絡化，大大提升了一般素質測評的應用范圍。這些素質測評工具建立的基礎是（）

45、A、心理測評B、人工智能C、信息技術D、高級程序語言E、多媒體技術61、人員素質測評信息化的理論依據主要有（）A、一般的人員素質測評理論假應理論D、人機交互作用理論E、認知心理學理論62、建立優質的測驗題庫是計算機自適應測驗編制中最基礎也是工作量最大的工程。這一工程包括（）A、培訓專業人員B、試題編制C、題目編排策略D、試測E、質量分析63、素質測評信息化應注意的問題有（）A、重視測評軟件本身的問題B、防止過分迷信測評軟件C、防范過度商業化D、測評標準僵化E、測評工具多樣花64、人員素質測評信息化中能夠體現測評技術方面的有（）A、心理測驗B、專業筆紙C、系統仿真D、人工智能專家系統E、結構化面

46、談65、人的文化素質主要包括（）A、普通文化素質B、心理素質C、身體素質D、專業例論文化素質E、專業技能素質66、在采用劣汰策略選拔人才時，在實驗設計上的要求是（）A、準確B、先易后難C、時間集中D、成本低E、適度67、在針對中、高級管理者的測量工具選擇中，至少考慮的68、在心理測驗中，主要使用的能力測驗方式有（）A、多項能力測驗B、管理數量分析能力測驗C、標準測驗D、公文筐測驗E、小組討論69、組織層次測評的原則有（）A、標準模糊化B、簡潔、短小C、操作方便D、內容容量大E、參與范圍廣70、采用無領導小組討論這一情境模擬測驗技術，對應試者在小組討論中的表現來考察應試者的能力有（）A、組織協調

47、能力B、領導意識C、成熟度匕、端改質E、人際感染力1、測評是測評主體運用多種測量技術和統計方法對被測評者的功能或行為進行量化描述的過程。（）2、動態測評的優點是最易于看清被測者之間的相互差異以及他們是否達到了某種標準的要求，便于橫向比較。（3、鑒定功能指采用一定的測評技術和方法對被測評者相應要素進行客觀的評價，發現測評對象在哪些方面為優，哪些方面為良，哪些方面還存在著不足與缺點，用來幫助被測評者做出相應的改進。（）4、區分性是診斷測評的突出特點。（）5、察舉制真正發展完備，成為一種系統的選官方式是在漢文帝時期。（）政府雇員。（）7、扎根理論嚴格遵循歸納與演繹并用的推理、比較、假設檢驗等科學原則

48、，但這并不是說它無任何彈性可言。（）8、素質測評的對象包括人員的素質、績效和工作等因素，這些因素都是無形的。（）9、以“1”、“2”、“3”、“4”等表示的刻度形式表示的是數量式標度。（）10 、基于中國大多數組織的現實性情況，員工的勝任特征測評結果不宜公開，只供員工本人擇業擇崗以及組織作選聘、任用、調配、培訓等人力資源管理工作需要時使用。（）11 、對于人員測評的要素指標要確保標準、直觀、有效、明確，避免重復或漏缺現象的發生。（）12 、問卷法的最大優點是運用范圍廣。（）13 、智力測驗、人格測驗、成就測驗都傾向于使用文字測驗。（）14 、標準情境要求用同樣的刺激方法引起所有被測者的反應，測

49、驗的內容、提問方式等是不統一的。（）15 、霍蘭德職業偏好測驗將人格分為六大類型，這六大類型可分為相鄰、相隔和相對三種關系。（）16 、所謂特殊能力是指從事某種專業活動的能力，如運動能力、機械能力、音樂和藝術能力、飛行能力能。（）17 、面試內容因應試者在面試過程中的面試表現不同而無法固定。（）18 、假設式提問是面試的一項核心技巧。（）19 、在面試流程中的確認階段最好可以提出幾個新的問題。（）20 、評價中心的測評對象一般限于管理人員，包括企業組織的基層、中層和高層管理人員。（）21 、公文筐作業是評價中心最具特點、最具典型的測評技術。（）22 、評價中心最主要的特點是它的情境模擬性。（）

50、23 、測評結果的可靠性主要靠效度來衡量。（）24、運用等值信度進行分析時，主要看副本是否能夠起到重復測評的作用，這也是制約副本信度的主要因素。（）25 、關聯效度指測評結果與某種標準結果之間的一致性程度。（）26 、T分數是一種標準分數，當假定原始分數的總體呈正態分布時，原始分數可以轉化為T分數。（）27 、百分位數既可以表示被測評者素質的名次，也可以確定被測評者素質的優秀程度。（）28 、素質測評整體報告的格式主要包括需求分析、測評設計、測評手段、總體特點、團體測評結果、結果分析、討論和專家建議八個部分。（）29 、對素質測評分數按其大小順序排列，從中進行比較和選擇，這就是常用的順序解釋法，也稱為總分順序法。（30、對于測評內容比較敏感，或容易造成較大壓力的測驗，應放在最前面，這樣可以盡快地篩選人員。（）31、選拔錄用系統能更突出求職者背景情況中的最重要的方面。（）32、針對于員工的測評重點，不僅在于能力，也在于心態。（）33、紙筆及電腦化的智力、人格、情商和職業級力測驗等屬于高端人員素質測評工具。（）34 、素質測評信息化的理論依據包括