1、第三章第三章 企業人力資源管理企業人力資源管理任務引入 某制造公司的營銷經理劉偉在每周經理例會上說：“我有一個好消息，我們可以與康德公司簽訂一大筆合同。我們只要做到一年內完成該合同的任務（原計劃兩年），我告訴過他們我們能夠做做到）?！?然而人力資源部副經理李琳的話卻使每個人都感到現實的壓力，她說：“在我看來，我們現有的工人并不具備按康德公司的標準生產出達標產品所需的專業知識。在原來兩年的經營計劃進度表中，我們曾規劃對現有工人逐步進行培訓。但是按現在一年完成的時間表，我們將不得不到勞動力市場上招聘那些具有該方面工作經驗的工人?；蛟S我們有必要進一步分析一下這個新方案，看看是否確實需要這么做。如果我

2、們要在一年而不是兩年中完成這一經營計劃，人力資源成本將大幅度上升。確實，我們能做到這一點，但是由于有這些人力資源方面的約束條件存在，這個新計劃的效益會好嗎？” 任務引入 在上述情況中，劉偉在其經營計劃中沒有考慮到人力資源對組織發展的約束性。在如今發展迅速、充滿競爭的環境中，如果沒有認識到人力資源的重要性，常常會使原本來之不易的機會付之東流。所以，不斷保持人力資源規劃的適應性和保持人力資源的先進性才能使組織競爭優勢。 在本章節當中，我們的主要任務是： 1、學習人力資源規劃相關的信息收集工作； 2、掌握如何做好組織的人力資源需求預測工作； 3、掌握如何做好組織的人力資源供給預測工作。任務引入 某年

3、，在何南省人才交流中心二樓大廳里，上千人排成兩條長龍等待向富士康公司遞交個人資料和面試。 與富士康同時在河南省人才交流中心設臺招聘管理人員的幾家鄭州本地企業，門前冷落。一家電子企業一個上午只收到3份咨詢者的簡歷。這家企業負責招聘的工作人員說：“富士康一來，明顯抬高了鄭州用工的門檻。原來鄭州招一名普工，管吃管住800元，而富士康是1200元起步；管理人員現在漲到1600元以上了，技術人員基礎工資沒2000元恐怕招不到人了?！?鄭州一家速凍食品加工企業負責人稱：“已經有員工提出辭職，要跳槽到富士康。我們正在考慮要通過加薪、提高福利、完善后勤保障等措施，留住人才?！比蝿找?面對外部環境的變化，相關

4、組織的人力資源管理必然會受到一定的沖擊。作為人力資源部門，必須未雨綢繆，提早做好有效的對應工作，首當其沖就是做好與人力資源規劃的組織人力資源現狀相關信息調查工作。哪些是與人力資源規劃相關的現狀信息調查工作呢？人力資源規劃 人力資源規劃是指組織根據其發展戰略、目標及內外環境的變化，預測未來組織的任務和環境對自身的要求，以及為完成任務和滿足要求而制定和實施的相應人力資源政策、措施的過程。 人力資源規劃是組織人力資源發展戰略的重要組成部分，是人力資源管理各項工作的起點與依據。它的任務是預測組織發展中人力資源的供給與需求狀況，并采取相應措施，確保組織在需要的時間和需要的崗位獲得所需的人選（包括數量、質

5、量和結構），以實現組織人力資源的最佳配置，使組織與員工的需要得到滿足。人力資源規劃 理解“人力資源規劃”，應該注意以下幾點：第一，適應組織環境的變化，從組織的目標與任務出發，要求人力資源的質量、數量和結構動態適應其特定的生產資料和生產技術條件的要求； 第二，組織目標實現與個人利益滿足的一致性；第三，保證人力資源與未來組織發展各階段的動態協調。 影響人力資源規劃的信息主要有以下幾個方面. 一、組織外啊環境信息 經濟環境（社會經濟發展狀況、經濟體制改革的進程）的變化會影響組織對人員的需求，隨著社會經濟的發展，人們對某些產品和服務的需求會增加或減少，因而會影響提供相應產品或服務的企業對人員需求的變化

6、。如隨著收入水平的提高，帶動了人們對旅游的需求，由于旅游團體和旅游人數的大量增加，旅行社對導游人員的需求也會大幅的提升。社會、政治、法律等方面的原因也是常常導致人力資源變化的原因。技術變革與新技術的采用也會引起人員需求的變化。人力資源規劃 二、組織內部環境信息 （一）組織的經營、管理信息 組織的經營、管理信息主要包括它的組織架構、戰略規劃和發展計劃、組織業務范圍、財務預算等多方面的信息。組織架構的調整會產生新建部門或原來的部門合并，人員的數量會隨之發生變化。組織的戰略規劃和發展計劃決定它的發展方向、速度、規模、市場占有率等方面的水平，也會因此影響人力資源的調整。根據對組織生產和銷售預測，可以得

7、出對生產銷售人員以及相應的支持人員和管理人員的需求的變化。除此以外，組織業務范圍和組織的財務預算對人員的數量和質量也都有影響。人力資源規劃 （二）人力資源現狀的信息 人力資源現狀的信息是調查的重點，包括人員的結構（年齡結構、性別結構、學歷結構、職稱結構、專業技術結構）、人力資源的損耗情況（老員工的退休、員工辭職、合同終止解聘、意外死亡或疾病、各種原因的休假等）、人員的流動情況、人力資源的成本、人員的工作績效和成果、人員的培訓情況等。人力資源規劃 人力資源規劃 人力資源部門在制定人力資源規劃前，一方面利用現有條件收集相關的政策、文件、網站信息，以便隨時了解組織外部環境的變化信息；另一方面，同時向

8、組織各職能部門索要整體戰略規劃數據、組織結構數據、財務規劃數據、市場營銷規劃數據、生產規劃數據、新項目規劃數據、各部門年度規劃數據信息。 人力專員負責從以上數據中提煉所有與人力資源規劃有關的數據信息，并且整理編報，為有效的人力資源規劃提供基本數據。 無論是內部的環境信息還是外部的環境信息，都是一個不斷變化的動態，這就給我們做信息采集的工作提出了相當高的要求，不斷跟進變化了的情況，成為人力資源規劃專職人員信息采集的基本要求。人力資源規劃 組織人力資源規劃制定與實施的程序包括信息收集、分析與預測，確立人力資源的目標與政策，設計和實施各項規劃，確保組織能達到其人力資源目標，對各項規劃實施情況的控制和

9、評價。人力資源規劃 如果你是案例中的人力資源部門主管，應該如何做好組織外部環境信息的收集工作？人力資源需求預測 何平現任和平公司人力資源部經理助理。10月中旬，公司要求人力資源部在兩星期內提交一份公司明年的人力資源規劃初稿，以便在12月初的公司計劃會議上討論。人力資源部經理王勱將此任務交給了何平，并指出必須考慮和處理好下列的關鍵因素。 1.公司的現狀。公司現有生產及維修工人850人，文秘和行政職員56人，工程技術人員40人，中層與基層管理人員38人，銷售人員24人，高層管理人員10人。 2.統計數字表明，近五年來，生產級維修工人的離職率為6%，文職人員離職率為4%，工程技術人員離職率3%，中層

10、與基層管理人員離職率為3%，高層管理人員的離職率只有1%，預計明年不會有大的改變。 3.按企業已定的生產發展規劃，文職人員要增加10%，銷售人員要增加15%，工程技術人員要增加6%，而生產及維修工人要增加5%，高層、中層和基層管理人員可以不增加。 要求在上述因素的基礎上為明年提出合理的可行的人員補充規劃，其中要列出現有的、可能離職的以及必須增補的各類人員的數目。假設你是何平，將如何進行公司的人力資源需求預測。人力資源需求預測 人力資源規劃的第一步是進行人旅途資源需求預測，即根據組織的戰略目標，利用收集到的信息，以適當的技術，預測在某一目標時間內組織所需要的人員的數量、質量和結構。對人力資源需求

11、的預測可以根據時間的跨度、收集信息的類型等，相應采用不同的預測方法。人力資源需求預測 組織人力資源需求的預測方法總的來說可以分為定性預測和定量預測方法。定性預測方法主要有經驗預測法和專家預測的德爾菲法，定量預測方法主要有勞動定額法、比率分析法和回歸分析法等。 一、定性預測方法 定性預測法主要包括經驗預測法和德爾菲法。 （一）經驗預測法 經驗預測法就是根據管理人員的經驗，結合組織發展的要求，對員工需求加以預測。在此基礎上，由專門的人力資源計劃人員匯總，進行綜合平衡，從中預測出整個企業未來某一時期對各種人員的需求總量。經驗預測法較能發揮下屬各級管理人員在人力資源規劃中的作用，但是人力資源部門或專職

12、人力資源計劃人員必須要給予他們一定的指導。經驗預測法較適用于中期、短期的預測規劃，簡單易行。人力資源需求預測 （二）德爾菲法 德爾菲法也稱專家意見法，是指專家門對影響組織某一領域發展的看法達成一致的一種結構性方法。使用德爾菲法的目的是通過綜合專家門的意見來預測企業某一方面的發展。專家是指對所要研究的問題具有發言權的人。專家的選擇既可以來自一線的管理人員，也可以是高層經理和外請專家。在預測組織未來人力資源需求上，可以選擇在人事、市場、銷售和生產部門的經理作為專家，也可以選擇熟悉業務情況的普通員工作為專家。人力資源需求預測 人力資源需求預測 二、定量預測方法 定量預測方法主要包括勞動定額法、比率分

13、析法和回歸分析法等。 （一）勞動定額法 勞動定額法是根據勞動者在單位時間內應完成的工作量和組織計劃的工作任務總量推測出所需要的人力資源數量。具體的公式是：人力資源需求預測 例子：某工廠新設一車間，其中有四類工作?，F擬預測未來三年操作所需的最低人員數量。 第一步：根據現有資料得知這四類工作所需的標準任務時間為0.5小時/件、2.0小時/件、1.5小時/件。 第二步：估計未來三年每一類工作的工作量（產量）（參見表12）。人力資源需求預測 第三步：將產量折算為所需的工作時數（參見表13）。人力資源需求預測 第四步：根據實際的每人每年可工作時數，折算所需人員。假設每人每年工作小時數為1800小時，從表

14、13數據可知，未來三年所需的人員數分別為： 第一年所需人員數：247500/1800138（人） 第二年所需人員數：263000/1800147（人） 第三年所需人員數：307000/1800171（人）人力資源需求預測 （二）比率分析法 比率分析法假設企業的人力資源需求量和某一因素成比例關系。以產量為例，假設產量和人力資源需求量之間的關系為：人力資源需求預測 根據案例，為系部的學生會干部需求進行預測，形成相關結果。人力資源供給預測 人力資源供給預測 人力資源供給預測 人力資源需求預測為管理者們提供了組織估計所需員工數量和類型的手段，但僅僅知道人員需求是不夠的。如北山醫藥集團下屬的一個新工廠正

15、準備開工，專家們曾認定其新產品的需求是長期的、大量的。資金、設備均已到位，可是一年過去了，工廠還沒有開工。其管理者們犯了一個關鍵性的錯誤：他們只研究了人力資源需求，但是沒有研究人力資源供給。在當地勞動力市場上沒有開辦新工廠所需的足夠的工人。在新工廠開工前，企業不得不花大量的時間和金錢對新招聘的工人進行全面的培訓?？梢?，人力資源供給預測與需求預測同樣重要，它們都是組織進行人力資源規劃所必不可少的關鍵環節。人力資源供給預測 人力資源供給預測是指為了滿足組織在未來一段時間內的人力資源需求，而對將來某個時期內，組織從其內部和外部可以獲得的人力資源的數量和質量進行預測。人力資源供給預測包括內部人力資源擁

16、有量預測和外部人力資源供給量預測兩部分。 內部人力資源擁有量預測是組織根據現有人力資源及其未來變動情況，預測出規劃各時間點上的人員擁有量。 外部人力資源供給量預測是組織對外部人力資源供給量進行預測，確定規劃各時間點上的人員可供量。人力資源供給預測 一、組織內部供給預測的方法 在人力資源供給預測中，為了簡便和準確，首先要考慮組織現有的人力資源存量，然后在假定人力資源管理政策不變的前提下，結合組織內外部條件，對未來的人力資源供給數量進行預測。常用的企業內部人力資源供給預測的方法事下。 （一）人員核查法（人力資源信息庫） 人員核查法是對組織現有人力資源數量、質量、結構和在各職位上的分布狀況進行核查的

17、一種方法，用于掌握組織擁有的人力資源狀況（參見表14）。通過核查，可以了解員工在工作經驗、技能、績效、發展潛力等方面的情況，從而幫助人力資源規劃人員估計現有員工是否具有調換工作崗位的可能性，決定哪些人可以補充組織當前的職位空缺。為此，在日常的人力資源管理中，要做好員工的工作能力記錄工作。人力資源供給預測 人力資源供給預測 人力資源供給預測 （二）管理人員接替模型 對于管理人員供給的預測，最簡單而又有效的方法就是設計管理人員的接替模型，也稱管理人員替代法。管理人員接替模型是一種專門對組織的中高層管理人員的供給進行有效預測的方法。管理人員接替模型通過對組織中各管理人員的績效考核及晉升可能性的分析，

18、確定組織中各關鍵職位的接替人選，然后評價接替人選目前的工作情況及潛質，確定其職業發展需要，考察某個人職業目標與組織目標的契合度。管理人員接替模型的最終目的是確保供給組織未來有足夠的、合格的管理人員。 管理人員接替模型是通過一張管理人員替代圖來預測組織內部的人力資源供給情況。在管理人員替代圖中要給出部門、職位全稱、員工姓名、職位（層次）、員工績效與潛力等各種信息，依次來核算未來的人力資源變動趨勢（參見表15）人力資源供給預測 人力資源供給預測 （三）馬爾科夫預測法（馬爾科夫模型）人力資源供給預測 人力資源供給預測 人力資源供給預測 人力資源供給預測 人力資源供給預測 人力資源供給預測 人力資源供

19、給預測 人力資源供給預測工作分析 工作分析 工作分析 工作分析準備 工作分析準備 要求啊，再說了，開會時要員工講哪些內容，你們人事部也可以當場問嘛，何必怪我的人員說得不對。 下班的時候，四個人茫然：明天再去找陳經理？工作分析準備 人事部在做工作分析之前有很多的準備工作要做。要讓從事編寫的有關人員和被了解工作活動的人員明白工作分析的意義，同時要讓有關的人員了解工作分析的內容，根據這些內容人事部要寫一份談話提綱或者編寫書面的問卷，根據提綱去談話，這樣才會節約被訪問人的時間，提高談話的針對性。否則，只能得到一個大概的工作情況，要么寫不出工作說明書，要么寫出來的工作說明書會讓管理者遇上困難，就像在前面的案例中出現的問題那樣。工作分析準備 工作分析準備 （四）職責 職責是指一個人擔任的由一項或幾項任務組成的活動的總和。如文員的職責之一是電腦輸入文件。 （五）職業 職業是指在一定的時間內不同的組織中的相似的工作群，如教師、醫生、護士、電工、司機等。職務和職業的區別在于：職務是對組織內部的工作分工，職業是對組織外部的或者說是對社會而言的工作分工。工作分析準備 工作分析準備 工作分析準備 對工作分析準備 工