1、課程導入：課程導入： 選擇工作的困惑？選擇工作的困惑？ 故事情境：故事情境：2006屆畢業生，有屆畢業生，有A、B、CA1300圓，半年后轉正，可圓，半年后轉正，可以享受三金等保險福利，工作表現好可以得到以享受三金等保險福利，工作表現好可以得到300園園月月獎金；獎金；B1200園，沒有試用期，享受三金，同時可能有園，沒有試用期，享受三金，同時可能有機會獲得其他原國有企業所有的福利；機會獲得其他原國有企業所有的福利；C2500薪酬管理薪酬管理教學目的：教學目的：是什么是什么-薪酬的基本知識和相關理論？薪酬的基本知識和相關理論？為什么為什么-薪酬的重要性及其管理的意義？薪酬的重要性及其管理的意義

2、？怎樣做怎樣做-薪酬制度與體系設計、方法和技術？薪酬制度與體系設計、方法和技術？未來如何未來如何-現代薪酬理念與發展趨勢及特點現代薪酬理念與發展趨勢及特點薪酬管理薪酬管理v薪酬管理基礎薪酬管理基礎v工資工資v福利福利v薪酬體系設計薪酬體系設計v現代薪酬理念和特點現代薪酬理念和特點薪酬管理薪酬管理薪酬管理基礎薪酬管理基礎l概念概念l重要性重要性l 相關理論相關理論一一:什么是薪酬？什么是薪酬？v組織對員工為組織所做的貢獻組織對員工為組織所做的貢獻包括包括他們實現的績效、付出的時間、學識、他們實現的績效、付出的時間、學識、技能、經驗、與創造所付給的相應的回技能、經驗、與創造所付給的相應的回報或答謝

3、。報或答謝。薪酬其實就是薪酬其實就是v工資（基本工資、底薪）工資（基本工資、底薪）v獎金（與業績有關）獎金（與業績有關）v津貼與補貼津貼與補貼v福利福利薪酬的四種基本構成薪酬的四種基本構成(一般意義一般意義)v工資工資：勞動的：勞動的價格價格, -“吃的飽吃的飽”問題問題v獎金：獎金：對職工超額勞動的報酬對職工超額勞動的報酬,-“干得好干得好”問題問題v津貼與補貼津貼與補貼：對職工在特殊勞動條件、工作：對職工在特殊勞動條件、工作環境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支環境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償。通常把與工作相聯系的補償稱為出的補償。通常把與工作相聯系的補償稱為津貼，把與生活相

4、聯系的補償稱為補貼。津貼，把與生活相聯系的補償稱為補貼。v福利福利：對職工生活的照顧：對職工生活的照顧-“留的住留的住”的問的問題題經濟薪酬結構經濟薪酬結構薪酬體系薪酬體系工資工資（含績效工資）（含績效工資）福利福利持股持股基薪基薪津貼津貼獎金獎金法定福利法定福利統一福利統一福利專項福利專項福利增予股增予股業績股業績股期權股期權股初級員工初級員工中層管理者中層管理者高高 層層 管管 理理 者者薪酬還是薪酬還是？v身份身份v地位地位v業績業績v能力能力v前景前景金錢以外，薪酬還代表著什么是什么是薪酬？薪酬？薪酬薪酬經濟性薪酬經濟性薪酬 非經濟性薪酬非經濟性薪酬固定工資月度獎金年度獎金現金補貼保險

5、福利帶薪休假利潤分享持股 工作認可挑戰性工作工作環境工作氛圍發展、晉升機會能力提高職業安全高薪高薪 分紅分紅獎金獎金福利福利（金錢的報酬）（金錢的報酬） 進修的機會進修的機會升級的機會升級的機會（成長的機會（成長的機會） （內在的滿足）（內在的滿足）有趣性有趣性挑戰性挑戰性創造性創造性社會關系社會關系主管的肯定主管的肯定同事的肯定同事的肯定社會的肯定社會的肯定（肯定與贊賞（肯定與贊賞） 員員 工工 的的 期期 望望勞資雙方高度關注！勞資雙方高度關注！二、薪酬管理對組織的重要性二、薪酬管理對組織的重要性薪酬發展的趨勢薪酬發展的趨勢對企業競爭力對企業競爭力人才的競爭成為無硝煙的競爭：人才的競爭成為

6、無硝煙的競爭：短期報酬短期報酬體現現實激勵體現現實激勵 長期報酬長期報酬留住人才留住人才人工成本的絕對值不斷上升人工成本的絕對值不斷上升薪酬水平已成為企業競爭力的標桿薪酬水平已成為企業競爭力的標桿：對外對外吸引人吸引人 對內對內留住人留住人具有激勵作用的管理手段企業管理的意義具有激勵作用的管理手段企業管理的意義目標管理目標管理行為校正行為校正員工參與：參與式管理、質量圈、員工持股計劃員工參與：參與式管理、質量圈、員工持股計劃浮動工資：計件工資、利潤分成方案浮動工資：計件工資、利潤分成方案技能工資方案：技能工資方案：靈活福利：靈活福利：股票期權股票期權績效管理績效管理薪酬設計薪酬設計薪酬管理薪酬

7、管理n 目的：目的：保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優秀人才引優秀人才對員工的貢獻給予相應的回報，激勵保留對員工的貢獻給予相應的回報，激勵保留員工員工通過薪酬機制，將短、中、長期經濟利益通過薪酬機制，將短、中、長期經濟利益結合，促進公司與員工結成利益共同體關結合，促進公司與員工結成利益共同體關系系三、薪酬管理相關聯的主要激勵理論v人力資本理論人力資本理論v需求層次理論需求層次理論v亞當斯的公平理論亞當斯的公平理論v佛隆姆的期望佛隆姆的期望理論理論v赫茨伯格的雙因素赫茨伯格的雙因素理論理論1、人力資本理論v20世紀50、60年代初，美國著名經濟學家舒爾茨

8、、貝克爾創建v主要觀點.資本分兩種：物質和人力資本資本分兩種：物質和人力資本人力資本對現代經濟增長的貢獻遠大于物質成本人力資本對現代經濟增長的貢獻遠大于物質成本人力資本是現代經濟發展最重要的決定性要素人力資本是現代經濟發展最重要的決定性要素舉例：舉例：“人力資本人力資本”的薪酬的趨勢的薪酬的趨勢2.馬斯洛的需要層次理論代表作：代表作：人的動機理論人的動機理論(1943)(1943)、動機和人動機和人(1954)(1954)(1)把人的基本需要歸納為五個層次：把人的基本需要歸納為五個層次：生理需要生理需要安全需要安全需要社交需要社交需要尊重需要尊重需要自我實現自我實現需要需要3.赫茨伯格的“雙因

9、素理論”v代表作：工作的激勵因素(1959)、工作與人性(1966)v(1)導致工作滿意感的因素與導致工作不滿意感的因素是彼此獨立而不同的。公司政策與管理方式公司政策與管理方式上級監督上級監督工資工資? ?人際關系人際關系工作條件工作條件員工不滿意員工不滿意容易導致容易導致工作條工作條件件工作環工作環境境保健因素保健因素保健因素不具備或強度太低，容易導致員工不滿意，保健因素不具備或強度太低，容易導致員工不滿意，但即使充分具備、強度很高也很難使員工感到滿意。但即使充分具備、強度很高也很難使員工感到滿意。激勵因素具備后，可使員工感到滿意，但員工感到不滿時卻很少是因為缺少這些因素。3.赫茨伯格的“雙

10、因素理論”成就成就贊賞贊賞工作本身工作本身責任責任進步進步員工滿意員工滿意容易導致容易導致工作內容工作內容工作本身工作本身激勵因素激勵因素雙因素理論的應用一、職務豐富化一、職務豐富化垂直方向擴大職務范圍，豐富工作內容，為垂直方向擴大職務范圍，豐富工作內容，為員工提供精神滿足和成長的機會，用調整員工提供精神滿足和成長的機會，用調整激勵因素的方法來激勵員工。激勵因素的方法來激勵員工。二、職務擴大化二、職務擴大化水平方向擴大職務范圍，使工作在結構上擴水平方向擴大職務范圍，使工作在結構上擴大了。大了。4.亞當斯的“公平理論”v由美國心理學家斯戴西亞當斯（Stacy Adams）于1956年提出，又稱為

11、社會比較理論，其目的是研究在社會比較中個人所作出的貢獻與他所得到的報酬之間如何平衡的問題，研究報酬的公平性對人們工作積極性的影響。v公平理論認為，當一個人作出了成績并取得報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。v （OI）A （OI）B基于亞當斯公平理論的激勵對策基于亞當斯公平理論的激勵對策貫徹效益優先兼顧公平、按勞分配、多勞多得、獎貫徹效益優先兼顧公平、按勞分配、多勞多得、獎勤罰懶，建立公平公正的人力資源政策和制度勤罰懶，建立公平公正的人力資源政策和制度在公司在公司/ /單位推行職位分析，確定每一職位的職責、單位推行職位分析，確定每一職位的職責、職權，再進行職

12、位評價，根據職位評價的結果建立職權，再進行職位評價，根據職位評價的結果建立薪酬管理制度。薪酬管理制度。加強教育培訓，讓員工正確客觀地評價自己與他人加強教育培訓，讓員工正確客觀地評價自己與他人的的“投入投入”與與“收入收入”的比例。的比例。激勵力量激勵力量= f(= f(效價效價X X期望值）期望值）效 價：個體對他所從事的工作或所要達到的目標的估價。期望值：個體根據以前的經驗判斷一定行為能導致某種結 果和滿足需要的可能性（概率）。個人努力個人努力個人成績個人成績組織獎勵組織獎勵個人需要個人需要反饋反饋佛隆姆的期望理論基于佛隆姆期望理論的激勵對策基于佛隆姆期望理論的激勵對策提高員工的期望水平，解

13、決員工個人努力與工作成績的關系，應幫助員工建立可以達到的目標。提高效價水平，解決對員工的獎勵與滿足個人需要的關系。提高關聯性（工作績效與所得報酬之間關系）的認識，解決員工的工作成績與獎勵的關系。第二節、工第二節、工 資資 制制 度度1、工資的定義、工資的定義- 不論名稱或計算方式如何，由一位雇主對一位不論名稱或計算方式如何，由一位雇主對一位受雇者，為其已提供和將要提供的工作和勞動，受雇者，為其已提供和將要提供的工作和勞動，可以貨幣結算并由共同協議或國家法律或法規或可以貨幣結算并由共同協議或國家法律或法規或條例予以確定，而憑書面或口頭雇傭合同支付的條例予以確定，而憑書面或口頭雇傭合同支付的報酬或

14、收入。報酬或收入。工資特點工資特點工資特點工資特點雙方約定雙方約定多種名稱多種名稱多種方式多種方式雇傭關系雇傭關系工作工作/服務服務貨幣結算貨幣結算管理原則管理原則內外公平內外公平勞資互惠勞資互惠支付效率支付效率能力開發能力開發有限激勵有限激勵層次需要層次需要工資與勞動效率之間的關系工資與勞動效率之間的關系工資工資勞動效率勞動效率2、影響工資的內在因素、影響工資的內在因素內在因素內在因素勞動付出大小勞動付出大小特殊行業工種特殊行業工種年齡工資長短年齡工資長短職位價值大小職位價值大小技術訓練水平技術訓練水平工作的時間性工作的時間性福利待遇水平福利待遇水平工作的危險性工作的危險性3、影響工資的外在

15、因素、影響工資的外在因素外在因素外在因素生活費用水平生活費用水平當地生活習慣當地生活習慣工會力量對比工會力量對比企業承受能力企業承受能力市場工資水平市場工資水平市場供需情況市場供需情況產品需求彈性產品需求彈性潛在可替代物潛在可替代物4、工資管理的基本流程、工資管理的基本流程企業發展戰略企業發展戰略人力資源戰略人力資源戰略薪 酬 政 策薪 酬 政 策工資制度工資制度工資體系工資體系工資結構工資結構工資支付工資支付工資水平工資水平工資定位工資定位絕對水平絕對水平相對水平相對水平工資調整工資調整工資策略工資策略調整依據調整依據調整技術調整技術工資評估工資評估企業效益企業效益團隊士氣團隊士氣人工成本人

16、工成本工資管理的基本流程工資管理的基本流程5 、 工 資 制 度 的 核 心 內 容、 工 資 制 度 的 核 心 內 容工資工資制度制度工資體系工資體系工資結構工資結構工資支付工資支付5.1 工資制度的核心內容工資制度的核心內容決定因素決定因素工資工資體系體系生活費生活費年資年資能力能力職務職務業績業績工資體系的決定要素工資體系的決定要素工資體系工資體系 的類型的類型年資型年資型職務型職務型職能型職能型偏重于生活費和年資偏重于生活費和年資符合收入的心理預期，可防止過度競爭符合收入的心理預期，可防止過度競爭脫離了工資的本源概念，容易產生人浮于事脫離了工資的本源概念，容易產生人浮于事偏重于執行職

17、務的差別偏重于執行職務的差別同工同酬，職務差別與工資等級對等，容易同工同酬，職務差別與工資等級對等，容易 產生產生 激勵。激勵。易產生職務封頂現象，內部變革阻力大。易產生職務封頂現象，內部變革阻力大。偏重于執行職務能力的差別偏重于執行職務能力的差別克服了年資型人浮于事的和職務型晉升封克服了年資型人浮于事的和職務型晉升封頂的弱點。頂的弱點。能力的考核是間接的，能力之間的差別界能力的考核是間接的，能力之間的差別界限模糊。限模糊。5.2工資制度的核心內容工資制度的核心內容-體系類型體系類型5 . 3 工 資 結 構 分 析工 資 結 構 分 析工工 資資 結結 構構基基 薪薪 津津 貼貼獎獎 金金性

18、性 質質決決 定定 因因 素素特點特點保險性保險性補償性補償性激勵性激勵性個人價值個人價值職位價值職位價值體力消耗體力消耗費用消耗費用消耗個人業績個人業績企業業績企業業績基本組成，具有剛性基本組成，具有剛性等級差別，計算基數等級差別，計算基數個人價值個人價值職位價值職位價值因崗而易，靈活性強因崗而易，靈活性強無法攀比，可以變動無法攀比，可以變動業績掛鉤，彈性最大業績掛鉤，彈性最大后發性后發性 、 勞模激勵勞模激勵5.4工資制度的核心內容工資制度的核心內容支付支付工資支工資支付的基付的基本內容本內容支付支付原則原則正常正常項目項目異常異常項目項目定時支付：按約定的固定時間發放定時支付：按約定的固

19、定時間發放貨幣支付：以現金的形式支付貨幣支付：以現金的形式支付清單支付：工資項目的名細清單支付：工資項目的名細入職定級、試用期、見習期、年度加薪入職定級、試用期、見習期、年度加薪內部轉職、晉升提級、離職結算、降級處理內部轉職、晉升提級、離職結算、降級處理事假、探親價、病假、喪事假事假、探親價、病假、喪事假婚假、年休假、產假、工傷假婚假、年休假、產假、工傷假公假、加班、遲到早退公假、加班、遲到早退5 . 5工 資 水 平 設 定工 資 水 平 設 定工資水平線工資水平線工資水平工資水平相對性相對性動態性動態性企業期望企業期望員工期望員工期望均衡工資水平的特點：均衡工資水平的特點：均 衡 工 資

20、的 確 定 方 法均 衡 工 資 的 確 定 方 法對內：考慮內部相關性對內：考慮內部相關性崗位價值評估法崗位價值評估法離職率評估法離職率評估法對外：考慮外部市場環境對外：考慮外部市場環境6工資調整技巧如 何 進 行 年 度 工 資 調 整如 何 進 行 年 度 工 資 調 整如何進行薪酬調查如何進行薪酬調查薪酬調查目的：薪酬調查目的：了解市場的薪酬狀況了解市場的薪酬狀況保持企業的競爭優勢保持企業的競爭優勢制定政策參考制定政策參考確定人工成本標準確定人工成本標準確定職位起薪基點確定職位起薪基點勞資雙方溝通的依據勞資雙方溝通的依據如 何 進 行 年 度 工 資 調 整如 何 進 行 年 度 工

21、資 調 整年度工資調整的依據年度工資調整的依據市場工資率市場工資率當地生活費用當地生活費用企業的承受力企業的承受力工資指導性意見工資指導性意見薪 酬 調 查 的 過 程薪 酬 調 查 的 過 程選擇調查對象選擇調查對象爭取對象合作爭取對象合作確定代表職位確定代表職位現場調查報告現場調查報告設計調查表格設計調查表格統計分析資料統計分析資料收集調查資料收集調查資料審查調查資料審查調查資料薪酬調查薪酬調查年度工資調整策略年度工資調整策略領導策略領導策略相同策略相同策略跟隨策略跟隨策略年度工資調整技術年度工資調整技術定額法：定額法：每人加一定額度每人加一定額度。定率法：定率法：每人增加一個百分比每人增

22、加一個百分比。定額加定率：定額加定率：加一定額度再加一個百分比。加一定額度再加一個百分比。區別對象區別對象（定額加定率）：將人員分類調整。（定額加定率）：將人員分類調整。調整額可以有選擇的加在基薪、津貼、獎金之上。調整額可以有選擇的加在基薪、津貼、獎金之上。年度工資調整技術年度工資調整技術加薪策略加薪策略：一步到位一步到位分步實施分步實施絕對額增加：絕對額增加：A、B兩人，原為兩人，原為1000元和元和2000元，現達元，現達 均到均到3000元元 。相對額增加：相對額增加：A、 B兩人，原為兩人，原為1000元和元和2000元，現元，現分別達到分別達到2000元和元和3000元。元。年度工資

23、調整技術年度工資調整技術減薪策略減薪策略新人新辦法，老人老辦法新人新辦法，老人老辦法薪資不變，加大工作強度和工作責任薪資不變，加大工作強度和工作責任維持現收入不變，在一定時期內不增加維持現收入不變，在一定時期內不增加硬性調整：硬性調整：承諾恢復條件承諾恢復條件不要一刀切不要一刀切薪酬管理薪酬管理第三節第三節 福利福利福福 利利vHP公司：舉辦野餐會，邀請職工家屬參加。公司：舉辦野餐會，邀請職工家屬參加。在某些分公司所在地附近買一塊地皮，可以在某些分公司所在地附近買一塊地皮，可以野餐、垂釣、游泳或者滑雪。野餐、垂釣、游泳或者滑雪。v在跨國大公司中，過去的在跨國大公司中，過去的50年中，工資增年中

24、，工資增加了加了40倍，而福利增加了倍，而福利增加了500倍。倍。1 1、福利的重要性、福利的重要性v吸引優秀員工。v提高員工的士氣。v降低流動率。v激勵員工。v凝聚員工。v更好地利用金錢。2 2、影響福利的因素、影響福利的因素v高層管理者的經營理念。高層管理者的經營理念。v政府的政策法規。政府的政策法規。v工資的控制。工資的控制。v醫療費的激劇增加。醫療費的激劇增加。v競爭性。競爭性。v工會的壓力。工會的壓力。3、福利的類型、福利的類型 3.1公共福利公共福利v是指法律規定的一些福利項目。v醫療保險。 v失業保險。v養老保險。v傷殘保險。福利的類型福利的類型3.2個別福利個別福利v企業根據自

25、身的發展需要和員工的需要選擇提供:v養老金（退休金）儲蓄（互助會）v辭退金住房津貼v交通費工作午餐v海外津貼人壽保險4. 福利的目標福利的目標v必須符合企業長遠目標；v滿足員工的需求；v符合企業的報酬政策；v要考慮到員工眼前需要和長遠需要；v能激勵大部分員工；v企業能擔負得起；v符合政府法規政策。福利的實施福利的實施v在福利實施中應注意以下幾點：z根據目標去實施；z預算要落實；z按照各個福利項目的計劃有步驟地實施；z有一定的靈活性；z防止漏洞產生；z定時檢查實施情況。薪酬管理薪酬管理-第四節股票期權股票期權高層管理人員的期權激勵（ESO）v激勵對象為主要經營者，原則上是董事長、總經理；此計劃為

26、針對最高管理者的激勵約束機制v受激勵者購買股權或期權，但是任期內不上市，不交割v任期屆滿后，經考核經營業績達到契約標準時，所擁有的股票期權可以按評估后的凈資產變現v例如：某總經理的年薪制薪酬為：年薪基薪收入風險收入年功收入特別年薪獎勵，其中風險收入的轉化為股票期權什么是股票期權什么是股票期權v股票期權是指企業向主要經營者提供的一種在一定期限內按照某一既定價格購買的一定數量本公司股份的權利。什么是股票期權什么是股票期權某公司1999年1月1日推出股票期權計劃：允許本公司總經理或副總經理在今后10年中的任何時候均可按1999年1月1日的股票市場價格5元/股購買20萬股本公司股份。6年后，即2005

27、年1月1日，由于經營有方，公司股票由當初5元/股漲到50元/股，此時，總經理可按1999年1月1日的5元/股購進，再按2005年1月1日50元/股的價格出售，獲利900萬元。如果預計經營狀況良好，股票可進一步升值，他也可以暫時不出售，等到更高價格再轉讓。什么是股票期權什么是股票期權v在股票期權計劃中，包含受益人、有效期、行權價和購買額等幾個基本要素。v西方國家的有效期一般定為710年或10年以上；我國企業往往在5年左右。v行權價，即期權受益人購買股份的價格，一般為凈資產價或股票發行時的原始價。v購買額是指期權受益人根據企業規模大小，期權的數量也不盡相同，一般占總股本的1%5% 為宜。股票期權的

28、流行股票期權的流行v財富雜志1996年評出的全球企業500強中，89%的公司已在其高級管理人員中實行了這種制度。同時，股票期權數量在公司總股本中所占比例也在逐年上升，總體達到10%，有些計算機公司則高達16%。委托委托代理理論代理理論vMicheal Jensen，Willam.H Meekling(1976):企業理論：管理行為、代理成本及其所有權結構v其實質是一種契約。但： 目標不一致 信息不對稱股票期權的經濟學背景股票期權的經濟學背景v委托-代理關系使股票期權激勵成為現實選擇固有利益沖突長期激勵措施減少代理費用提高公司績效上海埃通公司：上海埃通公司：2001v1. 延期支付有效期8年。v

29、2. 8年后一次性行權。v3. 行權價為股票面值。v4. 授予期權附加條件為行權有效期內必須全部通過分紅資金完成其全部股票期權的行權。股票期權的基本模式選擇股票期權的基本模式選擇v發行新股預留發行新股預留v回購入留存股票帳戶回購入留存股票帳戶v大股東出讓大股東出讓股票期權特點股票期權特點v權利，而非權利，而非“義務義務”v購買價格是一種優惠價或鎖定價購買價格是一種優惠價或鎖定價v與預期的股票升值掛鉤與預期的股票升值掛鉤v在一定期限之后才能行權在一定期限之后才能行權股票期權的激勵效果股票期權的激勵效果協調企業所有者和經營者之間的矛盾協調企業所有者和經營者之間的矛盾能充分發揮經營者才能能充分發揮經

30、營者才能有利于招募和挽留人才有利于招募和挽留人才節約現金節約現金股票期權的激勵效果股票期權的激勵效果v柏利和明斯： 對于股權分散的公司，管理人員擁有少量的股權將會激勵他們追求自己的利益。 而隨著管理人員股權份額的增加，他們的利益將會與廣大股東趨于一致，其偏離利益最大化的傾向就會減輕。股票期權的激勵效果股票期權的激勵效果v莫克、肖萊弗與維斯尼： 董事股權在05%這一范圍，其比例上升時公司資產市值增長；但超過5%的范圍，公司資產市值與董事股權是負相關。股票期權的適用范圍股票期權的適用范圍高速成長性企業。效益高速增長企業。高科技企業。關于薪酬的最新進展關于薪酬的最新進展管理層收購管理層收購（Mana

31、gement Buy-Out，MBO）管理層收購管理層收購v經理層通過貸款或自籌資金買下公司或公司的大部分股權，從而對公司有絕對的控制能力。第五節第五節: 薪酬體系設計薪酬體系設計公平性競爭性激勵性經濟性合法性薪酬體系設計的原則薪酬管理流程圖制定本企業的薪酬原則與戰略工作分析工作評價厘定薪酬結構市場薪酬調查確定薪酬水平薪酬評估與控制薪資調查職位評價建立工資評級使用工資曲線調整工資率工資率確定的五步驟市場定位確定市場定位確定根據市場趨勢根據市場趨勢職位特點確定職位特點確定員工能力、績效員工能力、績效表現、經驗等確定表現、經驗等確定RMBRMB1 1級級2 2級級3 3級級 4 4級級職位等級職位

32、等級晉升幅度晉升幅度（一般（一般10-20%10-20%）如何制定薪資等級體系如何制定薪資等級體系薪酬體系設計薪酬體系設計3P-M3P-M職位（職位（POSITIONPOSITION）工作績效表現工作績效表現（PERFORMANCEPERFORMANCE）人（人（PEOPLEPEOPLE）市場（市場（MARKETMARKET）該崗位所需能力該崗位所需能力該崗位該崗位被考核人被考核人所需水平所需水平現有水平現有水平產品知識 4 4市場知識 4 2財務知識 3 1決策能力 5 5談判技能 5 5變革管理 5 2授權能力 5 5帶隊伍能力 5 2計劃組織能力 5 2 能力評估能力評估職位評估解決問題

33、難度任職資格溝通技巧環鏡條件對企業的影響監督管理責任范圍確定工資等級確定工資等級薪點數工資等級580520第9級人力資源部副經理：556n分配公式分配公式工資收入工資收入= =薪點數薪點數 點值點值 車間掛率車間掛率 工段工段掛率掛率 班組掛率班組掛率 個人掛率個人掛率+ +其它收入（中其它收入（中夜班費、交通費等）夜班費、交通費等）車間（工段、班組、個人）掛率車間（工段、班組、個人）掛率= =某一車某一車間當月考核得分（工段、班組、個人）間當月考核得分（工段、班組、個人）/ /本部門所有車間當月考核得分的平均值本部門所有車間當月考核得分的平均值（工段、班組、個人）（工段、班組、個人）工資制度

34、工資制度- -薪點工資制薪點工資制薪點工資制的特點薪點工資制的特點工資分配直接與企業效益和職工個人的崗位掛鉤工資分配直接與企業效益和職工個人的崗位掛鉤客觀地反映職工的勞動差別客觀地反映職工的勞動差別可促進職工學習技術，一專多能，勇挑重擔可促進職工學習技術，一專多能，勇挑重擔通過量化考核，對職工形成壓力和動力通過量化考核，對職工形成壓力和動力把各類津貼和獎金納入職工的薪點數中，逐步做把各類津貼和獎金納入職工的薪點數中，逐步做到了收入工資化，便于管理到了收入工資化，便于管理在崗位勞動評價上，用點數和點值來確定職工的工資。點值與公司和專業廠、部門效益實績掛鉤，通過量化考核確定職工實際勞動報酬。n含義含義v工資標準用薪點數表示v點值取決于經濟效益n特點特點工資制度工資制度- -薪點工資制薪點工資制工資制度工資制度提成工資制提成工資制企業贏余部分在企業和職工之間按不同比企業贏余部分在企業和職