1、 徐巧英 教授廣西經濟管理干部學院人力資源研究所校長們好校長們好! ! 管理，就是有管有理，管好理順， “依理而管”。 管理，就是一把鑰匙開一把鎖。有效實施績效管理可以幫助管理者運用激勵理論打開員工心門，改變員工行為，有效地激發員工潛力，使組織目標和個人目標在實踐中達到統一，進而提高組織工作效率和個人幸福指數。導導 語語 體驗： 一、微笑的力量； 二、贊美的力量體驗：微笑的力量體驗：微笑的力量n微笑時人與人之間最直接的表微笑時人與人之間最直接的表達，是傳達感情最直接的方式。達，是傳達感情最直接的方式。n微笑，一個簡單的動作，卻能微笑，一個簡單的動作，卻能給人前進的力量，生活的信心，給人前進的力

2、量，生活的信心，奮發的勇氣。奮發的勇氣。n所以微笑的力量是巨大的。所以微笑的力量是巨大的。 n微笑不僅能讓自己感受到巨微笑不僅能讓自己感受到巨大的力量，也能波及到他人。大的力量，也能波及到他人。讓他人感受到信任和擔當。讓他人感受到信任和擔當。西方有一句諺語是這樣說的：西方有一句諺語是這樣說的：“只用微笑說話的人，才能只用微笑說話的人，才能擔當重任。擔當重任。”這句話表明：這句話表明：微笑可以化解人們交往中的微笑可以化解人們交往中的芥蒂，讓人們產生信任感，芥蒂，讓人們產生信任感，從而委以重任。從而委以重任。 愛迪生的故事愛迪生的故事n1914年年12月的一個深夜，愛迪生的制造設備被月的一個深夜，

3、愛迪生的制造設備被一場大火嚴重燒毀，他損失了約一場大火嚴重燒毀，他損失了約100美元和絕大美元和絕大部分難以用金錢計算的工作記錄。第二天清晨，部分難以用金錢計算的工作記錄。第二天清晨，他在埋藏著他多年勞動成果的灰燼旁散步，這位他在埋藏著他多年勞動成果的灰燼旁散步，這位發明家微笑著說：發明家微笑著說：“災難有災難的價值，我們的災難有災難的價值，我們的錯誤全部燒掉了，現在可以重新開始。錯誤全部燒掉了，現在可以重新開始。”在此之在此之后，愛迪生更是用微笑面對挫折，最終成為了舉后，愛迪生更是用微笑面對挫折，最終成為了舉世矚目的發明大王。世矚目的發明大王。n愛迪生的成功，正是靠著微笑的支撐，是微笑的愛迪

4、生的成功，正是靠著微笑的支撐，是微笑的巨大力量，使它擁有了輝煌的成就。巨大力量，使它擁有了輝煌的成就。 讓微笑成為一種習慣讓微笑成為一種習慣 體驗：贊美的力量體驗：贊美的力量n離開您的座位去找離開您的座位去找4位同伴位同伴n了解他或她最近最高興的一件事了解他或她最近最高興的一件事情，同時給予對方一句贊美的話。情，同時給予對方一句贊美的話。n交流討論：n這個活動從心理感受角度給您怎樣的啟發？n赫洛克效應：贊美是激勵他人和成就自我的最佳方式n馬克馬克吐溫說過，聽到一句得體的稱吐溫說過，聽到一句得體的稱贊，能使他陶醉兩個月。贊，能使他陶醉兩個月。n在現實生活中，每個人都期待他人的在現實生活中，每個人

5、都期待他人的贊美，因為每個人內心都希望自己所贊美，因為每個人內心都希望自己所付出的努力被別人看到，自己所取得付出的努力被別人看到，自己所取得的成績被別人認可。的成績被別人認可。案例分析：案例分析： 【案例案例1】 案例描述案例描述： 某學校決定采用某學校決定采用“滿勤給獎滿勤給獎”制度來加強管理，制度來加強管理，出滿勤的發獎金出滿勤的發獎金20元，如果上班、班組活動、政治元，如果上班、班組活動、政治學習一次缺席、兩次遲到者，該月就沒有獎金。這學習一次缺席、兩次遲到者，該月就沒有獎金。這種辦法實行后第一個月效果很好，無人缺席、遲到。種辦法實行后第一個月效果很好，無人缺席、遲到。 兩個月后，工作一

6、直認真負責的王老師，因患病兩個月后，工作一直認真負責的王老師，因患病請假請假2天，病未痊愈，就來上班了，卻被扣發了當月天，病未痊愈，就來上班了，卻被扣發了當月的獎金；李老師經常是小病大養，自由散漫，實行的獎金；李老師經常是小病大養，自由散漫，實行“滿勤給獎滿勤給獎”后，人是來了，但工作效率差，獎金后，人是來了，但工作效率差，獎金卻照拿；趙老師在月初的第一周就遲到卻照拿；趙老師在月初的第一周就遲到2次，在他看次，在他看來，一個月的獎金已經沒了，于是在后幾周的工作來，一個月的獎金已經沒了，于是在后幾周的工作就隨隨便便了，何必準時來上班呢？就隨隨便便了，何必準時來上班呢？n分析研討：分析研討：n 針

7、對上述案例，您對針對上述案例，您對“滿勤給獎滿勤給獎”的的激勵方式有何看法？您認為應該怎樣才激勵方式有何看法？您認為應該怎樣才能調動教工的積極性？能調動教工的積極性？【案例案例2】n案例描述案例描述：n美國社會心理學家阿希做了一個實驗。他給美國社會心理學家阿希做了一個實驗。他給被試者看一張列有聰明、靈巧、勤奮、堅定、被試者看一張列有聰明、靈巧、勤奮、堅定、熱情等五種品質的表格，要求被試者想像一熱情等五種品質的表格，要求被試者想像一個具有這五種品質的人。被試者普遍把具有個具有這五種品質的人。被試者普遍把具有這五種品質的人想像為一個理想的友善的人。這五種品質的人想像為一個理想的友善的人。然后，他把

8、這張表格中的熱情換為冷酷，再然后，他把這張表格中的熱情換為冷酷，再要求被試者根據這五種品質想像出一個適合要求被試者根據這五種品質想像出一個適合的人。結果發現，被試者普遍推翻了原來的的人。結果發現，被試者普遍推翻了原來的形象，而產生了一個完全不同的形象。形象，而產生了一個完全不同的形象。 n分析研討分析研討 n上述實驗說明了什么問題？如何克服該上述實驗說明了什么問題？如何克服該實驗所揭示的效應？實驗所揭示的效應？績效工資給教師帶來的諸多困惑績效工資給教師帶來的諸多困惑 n有些老年教師，對此無動于衷；有些老年教師，對此無動于衷；n有些青年教師則認為，絕對合理的事情是沒有些青年教師則認為，絕對合理的

9、事情是沒有的，只要不影響自己本身大的經濟利益就有的，只要不影響自己本身大的經濟利益就可以了；可以了；n還有的一部分教師則認為，上級叫實施績效還有的一部分教師則認為，上級叫實施績效工資，無非是打破工資，無非是打破“吃大鍋飯吃大鍋飯”，實行，實行“多多勞多得勞多得”而已。而已。n上級的出發點無可非議，可是能完全合理的上級的出發點無可非議，可是能完全合理的做到嗎？做到嗎？小小 結結績效工資帶來的困惑績效工資帶來的困惑教師績效工資爭議不斷教師績效工資爭議不斷 值得探討的問題值得探討的問題n新建立的這個收入分配機制能不能作做新建立的這個收入分配機制能不能作做到教育資源的合理分配？其次，績效工到教育資源的

10、合理分配？其次，績效工資的分配是不是能夠激勵教師，最終，資的分配是不是能夠激勵教師，最終，實施的過程中是否行之有效的呢？實施的過程中是否行之有效的呢？ n一是按照一是按照“指紋簽到指紋簽到”計分，有的教師雖然計分，有的教師雖然按時上下班，但是按時上下班，但是“出工不出力出工不出力”；n二是課時分配不均。主課（語、數、外）和二是課時分配不均。主課（語、數、外）和副科（史、地、政、理、化、生、體等）積副科（史、地、政、理、化、生、體等）積分分值有差別。這樣一來，大部分教師都愿分分值有差別。這樣一來，大部分教師都愿意擔任主科課，即使原來因年齡關系和身體意擔任主科課，即使原來因年齡關系和身體狀況問題而

11、退下來擔任副科的教師，也愿重狀況問題而退下來擔任副科的教師，也愿重新去擔任主科課；新去擔任主科課；n三是學校中層以上干部的三是學校中層以上干部的“管理加分管理加分”，教，教師積怨甚深。教師不是師積怨甚深。教師不是“管理者管理者”，當然就，當然就不能不能“吃上吃上”管理分。因此，領導者又擔任管理分。因此，領導者又擔任課，又管理，勢必和教師的積分造成懸殊；課，又管理，勢必和教師的積分造成懸殊；n 難題列舉（一）難題列舉（一）難題列舉（二）難題列舉（二）n四是教師的備課和作業批改問題，單從教師的備課頁數多四是教師的備課和作業批改問題，單從教師的備課頁數多少、字跡是否整潔、內容是否充實實用、是否有創新

12、、有少、字跡是否整潔、內容是否充實實用、是否有創新、有改革意識改革意識.以及教師批改作業的次數，有無批語等等諸以及教師批改作業的次數，有無批語等等諸多方面去考察教師，是否有多方面去考察教師，是否有“人情分人情分”、“關系分關系分”，很，很難把握定向；難把握定向；n五是班主任加分問題，工作量也不盡同。這里又牽涉到五是班主任加分問題，工作量也不盡同。這里又牽涉到“好班好班”與與“差班差班”的管理，班級與班級之間的評比，以的管理，班級與班級之間的評比，以及班主任和非班主任之間的積分差問題；及班主任和非班主任之間的積分差問題；n六是教師的考試成績積分問題。學校一般有期中、期末考六是教師的考試成績積分問

13、題。學校一般有期中、期末考試，還有大大小小的月考。試，還有大大小小的月考。“成績分成績分”到底按哪次算？如到底按哪次算？如按月考成績，每次的小小月考，必然會興師動眾，嚴格按月考成績，每次的小小月考，必然會興師動眾，嚴格“把關把關”，勢必給教師的心理帶來壓抑，同時也影響了正，勢必給教師的心理帶來壓抑，同時也影響了正常的教學秩序；常的教學秩序；n七是七是“工作態度分工作態度分”，無疑是，無疑是“機動分機動分”。說白了，就是。說白了，就是管理者的管理者的“人情分人情分”、“關系分關系分”。【教師績效考核教師績效考核 】釋義釋義n教師績效考核是為深化教育人事制度改教師績效考核是為深化教育人事制度改革，

14、推進學校績效工資制度順利實施，革，推進學校績效工資制度順利實施，加強教師隊伍建設，促進教育事業科學加強教師隊伍建設，促進教育事業科學發展的一種對教師考核制度。發展的一種對教師考核制度。 教師績效考核的內容教師績效考核的內容n主要是：教師履行主要是：教師履行義務教育法義務教育法教教師法師法教育法教育法等法律法規規定的教等法律法規規定的教師法定職責，以及完成學校規定的崗位師法定職責，以及完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德和教職責和工作任務的實績，包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績。育教學、從事班主任工作等方面的實績。 理解理解n教師績效評價是根據正確的教育價值觀的教師績效

15、評價是根據正確的教育價值觀的指導指導,結合教師的職業特點結合教師的職業特點,運用多種現代運用多種現代科學的評價方法科學的評價方法,綜合多個主體意見對教綜合多個主體意見對教師的法定職責、實際工作表現和貢獻進行師的法定職責、實際工作表現和貢獻進行系統描述系統描述,并進行公平的、客觀的、全面并進行公平的、客觀的、全面的價值判斷的過程的價值判斷的過程,根據評價結果決定教根據評價結果決定教師聘任、晉升、分配績效工資、培訓培養師聘任、晉升、分配績效工資、培訓培養以及促進教師專業發展。以及促進教師專業發展。 教師績效考核工作的意義教師績效考核工作的意義n2008年年12月中華人民共和國教育部頒發的月中華人民

16、共和國教育部頒發的教教育部關于做好義務教育學校教師績效考核工作育部關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見的指導意見指出：指出：“做好教師績效考核工作做好教師績效考核工作是義務教育學校實施績效工資制度的必然要求。是義務教育學校實施績效工資制度的必然要求。績效考核結果是績效工資分配的主要依據。義績效考核結果是績效工資分配的主要依據。義務教育學校實施績效工資分配改革，必須建立務教育學校實施績效工資分配改革，必須建立符合教育教學規律和教師職業特點的教師績效符合教育教學規律和教師職業特點的教師績效考核制度，為績效工資分配更好地體現教師的考核制度，為績效工資分配更好地體現教師的實績和貢獻、更好地發

17、揮激勵功能提供制度保實績和貢獻、更好地發揮激勵功能提供制度保障。障。教師績效評價四個方面的基本取向教師績效評價四個方面的基本取向 n公平與效率相結合公平與效率相結合,注重公平；注重公平；n注重教師專業發展；注重教師專業發展；n以人為本以人為本,尊重教師的主體地位；尊重教師的主體地位；n績效評價主體、內容、方法多元化。績效評價主體、內容、方法多元化。 n績效工資實施中開展教師績效評價主要績效工資實施中開展教師績效評價主要的困惑是公平與效率關系的處理的困惑是公平與效率關系的處理,包括包括績效評價主體的選擇績效評價主體的選擇,教學效果評價指教學效果評價指標的確定標的確定,績效評價結果的運用；科學績效

18、評價結果的運用；科學績效評價結果的獲得績效評價結果的獲得,包括評價指標及包括評價指標及評價標準的確定評價標準的確定,績效評價方法的科學績效評價方法的科學采用。采用。 阻礙開展教師績效評價的原因阻礙開展教師績效評價的原因n沒有樹立正確的績效評價觀念；沒有樹立正確的績效評價觀念；n缺乏充分的評價準備工作；缺乏充分的評價準備工作；n評價反饋機制、監控機制不完評價反饋機制、監控機制不完善。善。 教師對于績效評價的總體評價教師對于績效評價的總體評價n贊同！贊同！n績效評價為教師崗位聘任、職務績效評價為教師崗位聘任、職務晉升、績效工資分配等提供依據晉升、績效工資分配等提供依據,也為激勵教師發揮個人能力也為

19、激勵教師發揮個人能力,提高提高自身素質。自身素質。n對于績效評價主體對于績效評價主體,教師贊同綜合教師贊同綜合各評價主體的意見決定教師績效各評價主體的意見決定教師績效評價結果評價結果,反對由領導或學生單一反對由領導或學生單一決定決定,支持評價主體多元化。支持評價主體多元化。n在績效評價方法上在績效評價方法上,較認同每學較認同每學期或每年度評價一次期或每年度評價一次,贊同課堂贊同課堂觀察法、文獻法觀察法、文獻法,對于調查法和對于調查法和測試法持不同意見測試法持不同意見,支持處理信支持處理信息方法多元化息方法多元化,傾向于質性評價傾向于質性評價方法、劃分等級形式。方法、劃分等級形式。n對于績效評價

20、結果反饋對于績效評價結果反饋,教師希教師希望公開結果望公開結果,傾向書面公示反饋。傾向書面公示反饋。n在績效評價內容方面在績效評價內容方面,教師贊同評教師贊同評價教師履行法律法規規定的職責、價教師履行法律法規規定的職責、師德、教育教學、班主任工作；師德、教育教學、班主任工作；肯定師德的首要地位肯定師德的首要地位,可通過滿意可通過滿意度評價師德度評價師德,但在師德采用量化標但在師德采用量化標準和行為化評價指標上有所分歧準和行為化評價指標上有所分歧,反對單以發表論文數量、學業成反對單以發表論文數量、學業成績評價教師。績評價教師。n在績效評價培訓方面在績效評價培訓方面,認為應對評價者認為應對評價者進

21、行培訓進行培訓,對于被評價者的培訓意見不對于被評價者的培訓意見不一。不同組別教師間的差異分析得出教一。不同組別教師間的差異分析得出教師在績效評價各方面都存在差異師在績效評價各方面都存在差異,工作工作年限、職稱、學校層次、學校類型、是年限、職稱、學校層次、學校類型、是否擔任班主任與開展績效評價的態度意否擔任班主任與開展績效評價的態度意向存在顯著負相關。向存在顯著負相關。開展教師績效評價的工作措施開展教師績效評價的工作措施n依據績效工資實施的政策取向組織績效評依據績效工資實施的政策取向組織績效評價價n樹立先進的績效評價理念樹立先進的績效評價理念n選擇適宜的績效評價主體選擇適宜的績效評價主體 構建客

22、觀、有效的績效評價標準構建客觀、有效的績效評價標準n確立關鍵性的評價指標確立關鍵性的評價指標n重視評價指標的導向性功能重視評價指標的導向性功能n注重概括性問題的價值注重概括性問題的價值n確保師德評價指標的可評性確保師德評價指標的可評性科學運用績效評價的方法科學運用績效評價的方法n科學設置績效評價周期科學設置績效評價周期n合理運用多種收集評價信息方法合理運用多種收集評價信息方法n定量形式與定性形式相結合呈現評價結果定量形式與定性形式相結合呈現評價結果,n合理運用績效評價結果合理運用績效評價結果加強教師績效評價相關制度的建設加強教師績效評價相關制度的建設n建立教師績效評價的培訓制度建立教師績效評價

23、的培訓制度n建立教師績效評價的交流反饋制度建立教師績效評價的交流反饋制度n建立教師績效評價的復核監控制度建立教師績效評價的復核監控制度 改進策略改進策略 管理大師彼得管理大師彼得德魯克德魯克n所有的組織都所有的組織都必須思考必須思考績績效效是什么東是什么東西？西？ v管理者應該關注幾個問題管理者應該關注幾個問題： 什么是什么是績效績效 什么樣的什么樣的活動是有活動是有效的效的 結果到結果到底是什底是什么么 績效可以績效可以衡量嗎？衡量嗎？結果有標結果有標準嗎？準嗎？ 為什么在為什么在績效評定績效評定時有那么時有那么多的沖突多的沖突和矛盾。和矛盾。“績效績效”的定義理解的定義理解n績效績效=行為

24、行為+結果結果“績效績效”是在特定時間內，在特定是在特定時間內，在特定工作職能或活動上生產出的結果記工作職能或活動上生產出的結果記錄。錄。“績效績效”與組織和個人的關系與組織和個人的關系n從組織管理角度：績效是組織為了實現從組織管理角度：績效是組織為了實現其戰略目標而期望展現在組織各個層面其戰略目標而期望展現在組織各個層面上的有效的活動表現。上的有效的活動表現。n從經濟學角度：績效是員工對組織所支從經濟學角度：績效是員工對組織所支付薪酬的承諾。付薪酬的承諾。組織以薪酬支付來滿足和保證員工的需組織以薪酬支付來滿足和保證員工的需求，員工以績效貢獻來滿足和保證組織求，員工以績效貢獻來滿足和保證組織目

25、標的實現。目標的實現。什么是績效管理什么是績效管理 績效管理目標績效管理目標+溝通溝通 【概念詳解概念詳解】n所謂績效管理是指所謂績效管理是指管理者管理者與與員工員工之間之間就目標與如何實現目標上達成共識的就目標與如何實現目標上達成共識的基礎上，通過基礎上，通過激勵激勵和幫助員工取得優和幫助員工取得優異績效從而實現異績效從而實現組織目標組織目標的的管理方法管理方法。績效管理的目的在于通過激發員工的績效管理的目的在于通過激發員工的工作熱情和提高員工的工作熱情和提高員工的能力能力和和素質素質，以達到改善公司績效的效果。以達到改善公司績效的效果。 績效管理的績效管理的PDCA循環循環n n績效管理作

26、為有效的績效管理作為有效的管理工具管理工具，從管理的角度來，從管理的角度來看，是要將復雜的工作簡單化、看，是要將復雜的工作簡單化、程序化程序化，可以用，可以用四個字來涵蓋它：四個字來涵蓋它：“目標目標+溝通溝通”。n通過目標的制定把學校的管理目標、上級的要求、通過目標的制定把學校的管理目標、上級的要求、希望改進提升的方面等清晰地傳遞給下級，并通希望改進提升的方面等清晰地傳遞給下級，并通過溝通和績效過溝通和績效合同合同達成雙向達成雙向承諾承諾；通過過程中上；通過過程中上下級圍繞目標持續有效的下級圍繞目標持續有效的溝通過程溝通過程，績效輔導績效輔導、解決問題、不斷糾偏、解決問題、不斷糾偏、客觀評價

27、客觀評價、實現共贏。、實現共贏。績效管理的作用績效管理的作用績效管理的意義績效管理的意義n以績效管理為驅動力提高組織員工的績以績效管理為驅動力提高組織員工的績效和開發團隊、個人潛能，促進形成以效和開發團隊、個人潛能，促進形成以績效導向的組織文化，發展管理者與員績效導向的組織文化，發展管理者與員工之間建設性的開放的關系；給員工提工之間建設性的開放的關系；給員工提供表達自己的工作愿望和期望的機會供表達自己的工作愿望和期望的機會人的行為過程人的行為過程心理緊張反饋需要需要動機滿足行為目標努力努力 績效績效 激勵 獎酬滿足 人的動機性行為的進程“七個和尚分粥七個和尚分粥”故事的啟示故事的啟示n和尚天天

28、喝粥，天天要分粥，一是和尚天天喝粥，天天要分粥，一是粥有稠與稀，二是粥有多與少，用粥有稠與稀，二是粥有多與少，用了多種方法也沒有能解決人人平等了多種方法也沒有能解決人人平等個個一樣的分配問題。在某個戰亂個個一樣的分配問題。在某個戰亂年代一個寺廟發生了七個文和尚分年代一個寺廟發生了七個文和尚分粥的故事。戰亂時期粥的故事。戰亂時期 ，糧食欠收，糧食欠收，此寺廟的武和尚習武護寺還能吃飽，此寺廟的武和尚習武護寺還能吃飽，而負責而負責“后勤工作后勤工作”的七個文和尚的七個文和尚每頓只能喝大半碗粥（大碗）。粥每頓只能喝大半碗粥（大碗）。粥不夠喝，先后采取了以下五種分粥不夠喝，先后采取了以下五種分粥方法：方

29、法： 方法一：指定一個和尚負責分粥事宜方法一：指定一個和尚負責分粥事宜n很快大家就發現，這個和尚為自己分的很快大家就發現，這個和尚為自己分的粥最多。于是又換了一個和尚，結果總粥最多。于是又換了一個和尚，結果總是負責分粥的和尚最多最稠，大家覺得是負責分粥的和尚最多最稠，大家覺得這個辦法不行，于是采取了第二個方法。這個辦法不行，于是采取了第二個方法。n（結論：權力導致腐敗，絕對的權力導致絕對腐敗。）方法二：大家輪流主持分粥，每個和尚一天方法二：大家輪流主持分粥，每個和尚一天n這樣等于承認了每個人有為自己多分粥的權力，也這樣等于承認了每個人有為自己多分粥的權力，也就是給了每個和尚為自己多分粥的機會。

30、于是，每就是給了每個和尚為自己多分粥的機會。于是，每次主持分粥的和尚能吃飽，其余六人只能吃一點兒。次主持分粥的和尚能吃飽，其余六人只能吃一點兒。看起來大家平等了，但是每個和尚在一周中只有一看起來大家平等了，但是每個和尚在一周中只有一天能吃飽，其余接連六天都得挨餓。天能吃飽，其余接連六天都得挨餓。n（結論：輪流掌權，輪流腐敗，無異于走了“飽狗”來了“餓狗”）；n大家認為這種辦法更不行，于是又采取了第三個辦大家認為這種辦法更不行，于是又采取了第三個辦法。法。方法三：大家選舉一位信得過的和尚主持分粥。方法三：大家選舉一位信得過的和尚主持分粥。n開始這位品德尚屬上乘的和尚還能公平開始這位品德尚屬上乘的

31、和尚還能公平分粥，但不久他開始為與自己溜須拍馬分粥，但不久他開始為與自己溜須拍馬的和尚多分。的和尚多分。n（結論；利益產生分化，階級產生斗爭，斗爭造成破壞，破壞導致倒退）n看來這個方法也行不通，于是又采取了看來這個方法也行不通，于是又采取了第四個方法。第四個方法。方法四：眾和尚選舉一個方法四：眾和尚選舉一個“分粥委員會分粥委員會”和一個和一個“監督委員會監督委員會”，實行民主分粥，并形成監督機，實行民主分粥，并形成監督機制。制。n這樣，公平基本做到了。可是由于監督委員會想讓這樣，公平基本做到了。可是由于監督委員會想讓分粥更公平些，分粥時常常提出各種議案，而分粥分粥更公平些，分粥時常常提出各種議

32、案，而分粥委員會主管分粥，一般都會據理力爭，等分粥完畢委員會主管分粥，一般都會據理力爭，等分粥完畢時，粥早就涼了；這樣一來，弄得眾和尚胃部經常時，粥早就涼了；這樣一來，弄得眾和尚胃部經常不適。眾和尚意見紛紛，于是只好解散兩委員會，不適。眾和尚意見紛紛，于是只好解散兩委員會，n（結論：權力多元化造成利益分歧，分歧產生對抗，對抗導致內耗，內耗勢必降低工作效率）n又采取第五個方法。又采取第五個方法。n方法五：每個和尚輪流值日分粥，但是方法五：每個和尚輪流值日分粥，但是分粥的那個和尚要最后一個領粥。令人分粥的那個和尚要最后一個領粥。令人驚奇的是，這個辦法果然有效，雖然沒驚奇的是，這個辦法果然有效，雖然

33、沒有稱量用具和有刻度的容器，但七只碗有稱量用具和有刻度的容器，但七只碗里的粥每次都一樣多，就像用科學儀器里的粥每次都一樣多，就像用科學儀器量過一樣，以后眾和尚倒相安無事，始量過一樣，以后眾和尚倒相安無事，始終都能吃飽。終都能吃飽。啟示啟示n1、管理的真諦在、管理的真諦在“理理”不在不在“管管”。管理者。管理者的主要職責就是建立一個象的主要職責就是建立一個象“輪流分粥，分輪流分粥，分者后取者后取”那樣合理的游戲規則，讓每個員工那樣合理的游戲規則，讓每個員工按照游戲規則自我管理。游戲規則要兼顧組按照游戲規則自我管理。游戲規則要兼顧組織利益和個人利益，并且要讓個人利益與組織利益和個人利益，并且要讓個

34、人利益與組織整體利益統一起來。責任、權利和利益是織整體利益統一起來。責任、權利和利益是管理平臺的三根支柱，缺一不可。缺乏責任，管理平臺的三根支柱，缺一不可。缺乏責任，組織就會產生腐敗，進而衰退；缺乏權利，組織就會產生腐敗，進而衰退；缺乏權利，管理者的執行就變成廢紙；缺乏利益，員工管理者的執行就變成廢紙；缺乏利益，員工就會積極性下降，消極怠工。只有管理者把就會積極性下降，消極怠工。只有管理者把“責、權、利責、權、利”的平臺搭建好，員工才能的平臺搭建好，員工才能“八仙過海，各顯其能八仙過海，各顯其能”。n2、健全的制度，一方面規定了員工的工作內、健全的制度，一方面規定了員工的工作內容；另一方面規定

35、了員工怎樣去實現工作內容；另一方面規定了員工怎樣去實現工作內容的工作流程。制度對員工在什么崗位上要容的工作流程。制度對員工在什么崗位上要做什么事情都規定得很好。但如果員工在做做什么事情都規定得很好。但如果員工在做這些工作的時候沒有受一個客觀、合理的工這些工作的時候沒有受一個客觀、合理的工作流程所引導，那就會被一種偏私的、任意作流程所引導，那就會被一種偏私的、任意的工作流程所取代。這樣的話，后果將不堪的工作流程所取代。這樣的話，后果將不堪設想。最直接的影響就是員工的工作過程可設想。最直接的影響就是員工的工作過程可能會失去監督，失去監督往往會導致腐敗。能會失去監督，失去監督往往會導致腐敗。優良的工

36、作流程，會使員工趨利避害。優良優良的工作流程，會使員工趨利避害。優良的工作流程能限制員工的主觀隨意性、做事的工作流程能限制員工的主觀隨意性、做事的隱蔽性，能加強相互監督促進，保證能力的隱蔽性，能加強相互監督促進，保證能力稍微欠缺的人選擇效率最優的手段。稍微欠缺的人選擇效率最優的手段。 n3、制度的執行率。如果一個組織出現、制度的執行率。如果一個組織出現了有制度不依，執行制度不嚴謹的情況，了有制度不依，執行制度不嚴謹的情況，那就應當認真地審視工作流程是否健全那就應當認真地審視工作流程是否健全合理。一個優化的制度應當具有自我能合理。一個優化的制度應當具有自我能動實施的動力和手段，而工作流程是這動實

37、施的動力和手段，而工作流程是這種動力和手段的主要來源。種動力和手段的主要來源。n 績效管理的三原則績效管理的三原則n1、公開、公正、公平。、公開、公正、公平。2、目標制定由上而下或者由下而上，、目標制定由上而下或者由下而上，但是必須經過雙方的一致認可；完成目但是必須經過雙方的一致認可；完成目標的過程由下而上。標的過程由下而上。 3、溝通、輔導、評價、溝通、輔導、評價、激勵激勵。績效管理的技術流程績效管理的技術流程績效管理操作的四環節績效管理操作的四環節n第一步：第一步：績效計劃績效計劃設定設定績效目標績效目標 關注結果關注結果(產出產出) +關注關注流程流程(過程過程)+關注關注收益收益增長增

38、長+關注潛關注潛力增長。力增長。1、來源于、來源于職位職位應承擔的責任應承擔的責任2、來源于部門總目標，體現出該職位對總目標的貢獻。、來源于部門總目標，體現出該職位對總目標的貢獻。3、來源于、來源于業務流程業務流程最終目標，體現出該職位對流程終點最終目標，體現出該職位對流程終點的支持。的支持。n1、根據工作計劃跟蹤了解每個員工的工作進展情況；、根據工作計劃跟蹤了解每個員工的工作進展情況；2、了解、了解員工員工工作過程中遇到的障礙與問題；工作過程中遇到的障礙與問題；3、幫助員工清除工作的障礙；、幫助員工清除工作的障礙；4、提供員工所需要的專業、提供員工所需要的專業知識知識和和技能技能培訓培訓；5

39、、提供必要的、提供必要的資源資源支持和智力幫助；支持和智力幫助；6、定期將員工的工作表現反饋給員工，包括正面的和負面的；、定期將員工的工作表現反饋給員工，包括正面的和負面的；第二步：第二步：績效輔導績效輔導業績輔導的業績輔導的溝通溝通績效溝通績效溝通時管理者可采取以下方式：時管理者可采取以下方式：1、每月或每周同每名員工進行一次簡短的工作、每月或每周同每名員工進行一次簡短的工作交談交談；2、定期召開工作例會，讓每位員工匯報他完成任務、定期召開工作例會，讓每位員工匯報他完成任務和工作的情況；和工作的情況；3、收集和記錄員工、收集和記錄員工行為行為或結果的關鍵事件或數據或結果的關鍵事件或數據4、設

40、計各類工作模板，督促每位員工定期按照模板、設計各類工作模板，督促每位員工定期按照模板進行簡短的書面報告；進行簡短的書面報告；5、非正式的溝通；、非正式的溝通；6、當出現問題，根據員工的要求進行專門的溝通。、當出現問題，根據員工的要求進行專門的溝通。 n溝通貴在堅持溝通貴在堅持 溝通不是僅僅在開始，也不是僅僅在結束，溝通不是僅僅在開始，也不是僅僅在結束，而是貫穿于績效管理的整個始終，需要持續而是貫穿于績效管理的整個始終，需要持續不斷地進行。不斷地進行。績效輔導也是貫穿整個績效輔導也是貫穿整個績效目標績效目標達成的始終。達成的始終。 第三步：績效考核第三步：績效考核績效評價績效評價的溝通的溝通n在

41、績效目標確定和持續的績效輔導基礎上，到一在績效目標確定和持續的績效輔導基礎上，到一個考核周期末，個考核周期末，直線管理者直線管理者與下屬應進行面對面與下屬應進行面對面的溝通，對員工的溝通，對員工績效績效作出評價。因為有了前面的作出評價。因為有了前面的績效目標設定和績效輔導，所以績效考核已不再績效目標設定和績效輔導，所以績效考核已不再是是暗箱操作暗箱操作。因為有前兩個環節的工作基礎，員。因為有前兩個環節的工作基礎，員工的考核已不需要管理者費心自圓其說，也無需工的考核已不需要管理者費心自圓其說，也無需要和別人對比，每個人都和自己開始制定的目標要和別人對比，每個人都和自己開始制定的目標去對比，員工自

42、己決定了自己的考核結果。員工去對比，員工自己決定了自己的考核結果。員工工作做的怎么樣在績效目標、平時的工作做的怎么樣在績效目標、平時的溝通溝通、管理、管理者的記錄里都得到了很好的體現，是這些因素決者的記錄里都得到了很好的體現，是這些因素決定了員工的定了員工的績效考核績效考核評價的高低，而非管理者。評價的高低，而非管理者。管理者只須管理者只須保證保證其公平與公正即可。其公平與公正即可。第四步：第四步：績效反饋績效反饋績效改進績效改進的溝通的溝通n1、建立與維護彼此間的信任；、建立與維護彼此間的信任；2、清楚的說明面談的目的；、清楚的說明面談的目的；3、鼓勵下屬說話，認真傾聽；、鼓勵下屬說話，認真傾聽；4、以事實與依據說話，避免對立與、以事實與依據說話，避免對立與沖突沖突；5、集中在事實行為和績效結果上，而非、集中在事實行為和績效結果上，而非員工員工個個人人性格性格特征；特征；6、著眼于未來而非過去；、著眼于未來而非過去；7、優點與缺點并重，以積極的方式結束