1、淺談信息不對稱理論和激勵機制摘要：現如今的社會是一個知識社會，信息在社會發展過程中起著越來越重要的作用，檔案以信息形式存在，必然也能夠在信息社會里創造它的價值。本文作為信息經濟學結課論文，限于篇幅，重點介紹信息不對稱理論在企業招聘中的具體體現及對策和企業激勵機制這兩大重點。關鍵字：信息 信息不對稱理論 激勵機制一 信息不對稱理論以企業招聘為例在當今知識經濟條件下,企業競爭的核心已經聚焦于人才的競爭,擁有人才的數量和質量是企業在競爭中取勝的法寶。但往往當企業新招聘的某位員工入職時，發現他并不能很好地勝任該工作崗位的職責，缺乏與該崗位相匹配的很多能力，新員工也發現該崗位并不是自己所期望的那樣，導致

2、新員工不久便離職的狀況。這既浪費了雙方的時間成本，也造成了很多不必要的麻煩。其根本原因在于，招聘方與應聘方之間存在信息不對稱的現象。（一）存在的問題1、招聘方缺少對招聘崗位的細致分析招聘崗位的正確分析是對一個崗位招聘的基本要求，是人力資源工作中很重要的一環，只有正確分析工作崗位，列出勝任該工作崗位所必須具備的基本要求，才能招聘到最適合該崗位的人才，使得人盡其才。但現實中，很多企業往往沒有認識到招聘崗位分析的重要性，對工作崗位沒有一個清晰的認識和分析。2、招聘方的招聘手段比較單一要想全面地了解一個人，僅僅通過面試一種手段是無法達成的，現實中，很多企業往往僅通過面試這一種手段來考核應聘者，面試雖然

3、有它的優點，但通過面試僅僅能夠了解應聘者的性格、氣質等方面，而其他的很多方面卻無法通過面試來考核，因此，應該綜合運用多種招聘手段來考核求職者。3、應聘方沒有提前很好地了解招聘企業很多應聘者往往是在尋找工作時臨時抱佛腳，沒有提前去深入地了解所應聘的企業，僅僅是通過登錄企業的網站查找表面的一些公開信息，對企業的環境、實際運作等情況缺乏深入細致地了解，往往導致與預期期望相差巨大的現象。4、應聘方與招聘方之間事前缺乏良好的溝通很多企業招聘前，并沒有進行很好的宣傳，求職者對于招聘企業一點都不了解，雙方也沒有進行充分的溝通，這樣就不能很好地進行對接，導致達不到各自的期望值，企業不了解求職者期望的工作環境、

4、狀態等，求職者不了解招聘企業的實際情況。（二）防范企業招聘信息不對稱現象的對策1、招聘方要做好充分的招聘崗位分析招聘企業在招聘前應做出一個完善的招聘規劃。首先，要對招聘崗位進行一個深入細致的分析，列出崗位的要求，包括學歷、經驗、年齡等；其次，要對招聘人員進行培訓，招聘人員直接接觸企業外部人員，他們的言行直接代表企業的形象；再次，要對招聘進行一個合理的評估反饋計劃，針對招聘過程中遇到的問題進行詳實的記錄，方便以后招聘時進行參考。2、綜合運用多種招聘手段在招聘中不能僅僅使用面試一種手段，可以采用心理考核、無領導小組考核等多種方式相結合，這樣可以使招聘企業充分地了解應聘者的情況，進行一個很好的對接，

5、讓合適的人待在合適的崗位上，發揮出最大的價值，避免招聘中的信息不對稱現象。3、應聘方在應聘前對招聘企業進行細致的了解在找工作之前，應聘者應該通過多種方式充分地了解企業，不僅需要通過上網查找企業的基本資料，有一個初步的了解，還要通過適當的渠道走進企業，實地考察企業的實際情況，參觀企業的運作情況、工作環境，還可以與企業的員工進行適當溝通，了解一下過來人對于企業的看法，這樣有助于應聘者更加客觀深入地了解企業。如果經過深入了解之后，應聘者認同企業，應聘者再到企業招聘處投遞簡歷，洽談下一步的事宜。而不能簡簡單單地僅僅通過上網來了解企業，這樣的信息不對稱容易導致離職現象。4、應聘方與招聘方應提前通過各種渠

6、道做好溝通要想取得比較好的招聘效果，應聘方與招聘方應該在開展招聘前通過各種渠道進行一個深入細致的溝通。例如，組織應聘者去企業參觀，招聘企業定期組織開展宣講會，應聘者去企業實習一段時間，企業達人與應聘者進行對話等一系列活動，只有雙方進行深入溝通，彼此認同，才能達到一個良好的招聘效果。二 激勵機制以國有企業為例激勵機制,是指組織系統中,激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關系總和,也就是指企業激勵內在關系結構、運行方式和發展演變規律的總和。激勵機制包含兩個要素:第一,發現他需要什么,然后用這個事物作為員工完成工作的報酬。第二,確定他的能力是否可能完成這項工作,也就是說,需要和能力

7、是實現激勵功能的兩個要素。1. 我國國有企業員工激勵機制的現狀與問題(一)薪資模式單一,物質激勵不足物質激勵即企業利用物質手段調動員工工作熱情,通常指員工工資、獎金、福利等。國有企業物質激勵不足主要體現在薪資模式上。目前國有企業大都仍然沿用傳統的等級工資制,不符合現代企業多元化薪酬模式發展。員工工資結構單一。企業員工工資通常設置為基本工資加崗位工資,基本工資相同,崗位工資根據其職位級別和工作年限設置等級,每等級間差距相同,沒有設置等級交叉。在這種工資結構下工資高低取決于員工職位級別和工作年限,一些較低提高薪酬,不能體現員工對工作的努力程度和工作成果,同時也影響員工對工作本身的精力投入。 (二)

8、人力資源管理滯后,缺少精神激勵。現代人力資源管理包括人力資源制度管理和人力資源開發。國有企業傳統人事管理局限于員工招募、工資發放、人事檔案、人員調動等制度管理,不注重人才開發,缺少精神激勵主要體現在:第一,用人機制不合理,任人唯親。第二,管理制度不科學,難以適度把握集權與分權關系。第三,繼續教育觀念落后,不注重員工在職培獎勵的合理公平程度等。（二）.我國國有企業激勵機制的改進措施借鑒西方的內容型激勵理論、過程型激勵理論和綜合型激勵理論三種員工激勵理論,結合我國國營企業發展過程中常見的員工激勵問題,我們可以采取以下改進措施:1.完善企業的薪酬體系。(1)高薪并不一定是有效的激勵措施。顯而易見的問

9、題,一個員工在企業中獲得工資的多少和怎么取得并不是一回事情。企業老總給員工無論多少工資,并不能保證此員工一定賣力地為他效勞,即使他出于感恩也許會賣命地給你干。(2)低薪也是篩選員工的有效機制。低額的薪水面臨的是企業必須要將員工的短期激勵與長期激勵更好地結合起來,迅速培養新入員工,把公司的士氣快速提升到最高。(3)應設計實際可行的薪酬方案。不同企業招聘不同的員工,由于工作性質的不同,如果實施同樣的薪酬方案,將無法真正激勵員工。2.注意激勵技巧,克服激勵過程中常遇見的問題。一個有效的激勵是建立在企業領導者的長期觀察和判斷的基礎之上的。要將員工的工作能力發揮到極致,那么企業的領導就必須要了解企業員工

10、的狀態,在員工努力工作的時候,適時地進行鼓勵,那么員工就能夠感覺到公司的領導是在關心著自己,他們就能夠更努力地為企業進行工作。3.以人為本,有效激勵員工,確定富有人性化的激勵機制。人力資源作為企業最重要的資源,在激勵人才過程中,企業應把以人為本的理念落實到各項具體工作中,切實體現出對員工保持不變的尊重,才能贏得員工對企業的忠誠。面對不同群體的企業員工,我們更應該采用各種不同的激勵方式來激勵我們的員工,其中最重要的就是要以人為本。結合員工的實際情況,更有效地針對員工進行激勵。這樣的激勵才是富有人性化的激勵機制,也只有這樣的激勵才能夠激發出企業員工的積極努力的工作態度。針對信息不對稱理論，從企業出

11、發，無數成功與失敗的例子均告訴我們必須以事實信息為基礎，才能做出正確的價值判斷，特別是針對當前瞬息萬變的經濟形勢，只有更多的占有有價值信息，做足對這些信息的收集、整理、歸納、分析工作。只有這樣企業的判斷才有依據和保障，企業在人才招聘的過程中才能越來越完善，其應對市場的能力才會不斷增強。針對激勵機制，在國有企業的整個運轉過程中具有舉足輕重的地位。只有善于運用企業的各種激勵手段,將員工擺在心中,切切實實地將員工的激勵工作做好,充分調動每位員工的積極性,這樣企業才能夠不斷發展壯大,立于不敗之地。 公司印章管理制度一、目的 公司印章是公司對內對外行使權力的標志，也是公司名稱的法律體現， 因此，必須對印

12、章進行規范化、合理化的嚴格管理，以保證公司各項業務的正常運作，由公司指定專人負責管理。二、印章的種類1、 公章，是按照政府規定，由主管部門批準刻制的代表公司權力的印章。2、 專用章，為方便工作專門刻制的用于某種特定用途的印章，如：合同專用章、財務專用章、業務專用章、倉庫簽收章等。 3、手章(簽名章)，是以公司法人代表名字刻制的用于公務的印章。三、印章的管理規定1、 印章指定專人負責保管和使用，保管印章的地方(桌、柜等)要牢固加鎖，印章使用后要及時收存。2、 財務專用章由財務部負責保管，向銀行備案的印章，應由財務部會計、總經辦分別保管。 3、印章要注意保養，防止碰撞，還要及時清洗，以保持印跡清晰

13、。4、一般情況下不得將印章攜出公司外使用，如確實因工作所需，則應由印章管理員攜帶印章到場蓋章或監印。 5、印章管理人員離職或調任時，須履行印章交接手續。四、公章刻制印章需本公司法人代表批準，并由印章管理專責人負責辦理刻制并啟用并交由專人進行保管。 五、印章的使用1、 使用任何的印章，需由相應負責人審核簽字。為方便工 作，總經理可授權印章管理專責人審核一般性事務用印。2、 用印前印章管理人員須認真審核，明確了解用印的內容和目的，確 認符合用印的手續后，在用印登記簿上逐項登記，方可蓋章。 3、對需要留存的材料，蓋印后應留存一份立卷歸檔。 4、不得在空白憑證、便箋上蓋章。 5、上報有關部門的文件資料，未經部門經理、總經理審簽，不得蓋章。 6、以公司名義行文，未經總經理簽發，不得蓋章