1、第0頁2003年12月2003年12月億利資源集團薪酬體系設計方案億利資源集團薪酬體系設計方案2003年年12月月第1頁2003年12月2003年12月目目 錄錄一、薪酬體系設計的戰略目標、群體結構及總體原則一、薪酬體系設計的戰略目標、群體結構及總體原則二、薪酬體系及適用范圍三、年薪制管理序列四、崗位工資制薪酬體系與薪酬總額五、工作序列的劃分六、各個序列的薪酬結構技術序列生產序列后勤序列營銷序列七、億利集團的薪酬特區九、下一步的工作八、工資水平的調整第2頁2003年12月2003年12月一、薪酬在基于能力的人力資源管理體系中的角色一、薪酬在基于能力的人力資源管理體系中的角色薪酬體系任職資格體系

2、績效考核體系相互影響初試者有經驗者專家高級專家資深專家監督者管理者領導者第3頁2003年12月2003年12月（一）戰略目標 q 外部競爭：吸引和保留優秀人才，確保在關鍵位置（如高級管理人 員、銷售人員、技術人員）擁有趕上甚至超過競爭對手的人才q 內部激勵：兼顧公平和競爭原則，短期和長期原則、局部和整體原 則，確保所有員工的行為符合公司戰略要求，使員工價值和企業績效 高度相關二、薪酬體系戰略目標及薪酬文化二、薪酬體系戰略目標及薪酬文化（二）薪酬文化q 復雜勞動等于倍加的簡單勞動q 激發“啞鈴”兩端（市場與技術）的支撐和牽引功能q 薪酬制度引發人才市場化流動第4頁2003年12月2003年12月

3、三、薪酬體系群體結構三、薪酬體系群體結構中堅高薪層骨干穩定層流動低薪層行業內有競爭力區域內有競爭力適合本職工作通過橄欖型職工收入群體結構設計，吸引優秀人才，穩定骨干人才，使一般員工動態流動起來。第5頁2003年12月2003年12月四、目前億利資源薪酬體系現狀四、目前億利資源薪酬體系現狀q公司實行寬帶工資，不適合業務特點、及發展階段的特點q管理層績效工資的比例過高，實施難度大q集團股票對集團員工和高管人員的激勵效果不大q地域差異下薪資水平的不平衡帶來的不穩定因素沒有充分體現薪酬制度的公平，公正。弱化了薪資福利制度的激勵效果弱化員工安全感，為企業發展人力資源方面帶來不穩定因素第6頁2003年12

4、月2003年12月五、薪酬體系改革的原則（一）五、薪酬體系改革的原則（一）1、薪酬體系與戰略目標趨于一致。 薪酬不只是對員工貢獻的承認或回報，它還是一套把公司的戰略目標和價值觀轉化成具體行動方案，以及支持員工實施這些行動的管理流程，它是連接雇主和員工的紐帶，能夠在企業內部形成上下統一的局面。因此，這次薪酬體系的價值導向將圍繞億利集團的發展戰略和生產經營目標，遵循“啞鈴”型的管理模式、突出“啞鈴”型的兩端。在具體設計薪酬制度和標準時本著向高級管理人員、高級技術人員和營銷人員傾斜的原則，采取“管理、技術人員高保障、低激勵”，“經營人員低保障、高激勵”的方式劃分不同的工資系列。第7頁2003年12月

5、2003年12月五、薪酬體系改革的原則（二）五、薪酬體系改革的原則（二）2、超前性和可執行性內在統一 鑒于億利集團的行業特點和相關利益群體的承受程度，為保證方案的可執行性，這次薪酬制度的改革定位在“適度改革”，方案的制訂體現出超前性，加大市場化力度，同時又有一定的妥協性，使薪酬制度改革逐步推進、積極穩妥。3、外在報酬和內外報酬有機結合。 為了充分發揮薪酬體系的導向和激勵作用，除設定外在的物質性報酬外，建立有效的晉升階梯、培訓投資等內在報酬，增強企業認同感，從而最大限度地發揮員工潛能。第8頁2003年12月2003年12月六、薪酬體系改革的整體思路及目的六、薪酬體系改革的整體思路及目的滿足財務支

6、付能力的要求內部公平、外部公平個人薪酬與個人對公司貢獻相匹配個人薪酬與個人績效相匹配獎金總額與公司業績相匹配確定員工序列確定薪資級別確定薪資級差確定員工與薪資的對應關系四個確定三個匹配二個公平一個前提實現工資窄帶化，做到內部公平，同工同酬合理設置固定工資與績效工資的比例，便于薪酬管理目的思路第9頁2003年12月2003年12月目目 錄錄一、薪酬體系設計的戰略目標、群體結構及總體原則二、薪酬體系及適用范圍二、薪酬體系及適用范圍三、年薪制管理序列四、崗位工資制薪酬體系與薪酬總額五、工作序列的劃分六、各個序列的薪酬結構技術序列生產序列后勤序列營銷序列七、億利集團的薪酬特區九、下一步的工作八、工資水

7、平的調整第10頁2003年12月2003年12月薪酬體系 為體現內部公平、外部具有競爭力的原則，對集團內員工實施兩套薪酬體系： 年薪制 崗位工資制的薪酬體系。第11頁2003年12月2003年12月年薪制的適用對象薪酬體系年薪制適用對象 集團總裁、副總裁、總監； 股份公司總經理、副總經理； 化工事業部、基礎產業事業部總經理、副總經理，營銷中心總經理、副總經理第12頁2003年12月2003年12月崗位工資制的薪酬體系適用范圍q 根據億利資源的實際情況，對北京信海豐園、北京高科研究所、廣州麗生中藥材、陜西華信、包頭中藥廠、蘭州和盛堂、庫侖蒙藥廠實行總量控制，由各企業按照各自適合當地的薪酬體系進行

8、分配，不納入本薪酬體系中來。q 本薪酬體系適用億利集團內除以上企業外的所有企業q 北京營銷中心作為實體子公司，其人員具有涵蓋地域廣、流動性大等特點，集團只對其職能管理部門人員的薪酬進行管理，也只對其中、高層管理人員行使任免權，其余人員的薪酬由營銷中心自行控制，上報集團財務部。 第13頁2003年12月2003年12月目目 錄錄一、薪酬體系設計的戰略目標、群體結構及總體原則二、薪酬體系及適用范圍三、年薪制三、年薪制管理序列四、崗位工資制薪酬體系與薪酬總額五、工作序列的劃分六、各個序列的薪酬結構技術序列生產序列后勤序列營銷序列七、億利集團的薪酬特區九、下一步的工作八、工資水平的調整第14頁2003

9、年12月2003年12月目目 錄錄一、薪酬體系設計的戰略目標、群體結構及總體原則二、薪酬體系及適用范圍三、年薪制管理序列四、崗位工資制薪酬體系與薪酬總額四、崗位工資制薪酬體系與薪酬總額五、工作序列的劃分六、各個序列的薪酬結構技術序列生產序列后勤序列營銷序列七、億利集團的薪酬特區九、下一步的工作八、工資水平的調整第15頁2003年12月2003年12月一、薪酬結構股權激勵特殊津貼資歷工資獎金崗位工資崗位工資績效工資固定工資固定津貼保健薪酬崗位工資是根據具體崗位所需要的知識技能、解決問題的復雜程度、承擔的職務責任等設定的，并以職工實際工作績效為依據，進行調整。資歷工資根據員工的學歷和職稱確定，具體

10、標準如下： 大學本科畢業：100元/月 碩士研究生、雙學士畢業：200元/月 國家注冊師（本崗位相關專業，由人力資源部確認）：200元/月 博士研究生，高級技術職稱：400元/月 固定津貼包括加班補貼、交通補貼、通訊津貼、伙食津貼、出差補貼等 駐外津貼、特殊人才津貼住房公積金、養老保險金、醫療保險、失業保險、工傷保險等讓公司的經營層和公司的利益更緊密的聯系在一起的一種激勵方式，具體內容參見億利資源集團股權激勵激勵方案本薪酬結構只適用于非銷售人員年終獎項目獎等第16頁2003年12月2003年12月二、崗位工資的確定二、崗位工資的確定q 崗位工資是根據具體崗位所需要的知識技能、解決問題的復雜程度

11、、承擔的職務責任等設定的q 崗位工資的設定遵循效率優先，適度公平的原則，以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤，并以職工實際工作績效為依據，進行調整q 工資標準是通過對企業和崗位特點進行科學分析，確定付酬因素的基礎上形成的q 崗位工資分為固定工資和績效工資，固定工資按月按時發放；績效工資是與職工在考核期內完成崗位職責和任務情況直接掛鉤的一種薪資激勵，通過績效考核形式兌現發放q 區別不同崗位，固定工資和績效工資的比重也不相同第17頁2003年12月2003年12月三、年終獎三、年終獎方案一方案一：年末雙薪或單薪制 由于管理、技術、生產和后勤序列員工的工作性質遠離市場風險，考核是日常任務性考核

12、，建議在這些人員的薪酬中不易過多承擔市場風險，年終獎的發放依據其年度績效考核結果確定，年度績效考核為優的員工年終獎為當年平均月薪酬的兩倍，年度績效考核為良的員工年終獎當年平均月薪酬，年度績效考核在良以下的員工不享受年終獎。方案二方案二：總額限定的差異性年終獎 年終獎發放的總金額是企業當年利潤的固定比例，具體數值由董事會確定。年終獎金的發放采取二次分配方式：一次分配以部門為單位提取，提取比例與部門年終績效考核結果掛鉤；二次分配在部門內發放，發放比例與本部門內員工年度績效考核結果掛鉤。第18頁2003年12月2003年12月四、工資總額確定與計算四、工資總額確定與計算工資總額確定原則：工資總額確定

13、原則：q 工資總額按銷售收入的一定比例（工資計提比例）提取，體現員工與企業共享成功，共擔分險。q 員工收入在與企業經營掛鉤的基礎上，保持一定的穩定工資計提比例的確定：工資計提比例的確定：q 由財務部門根據成本，收益分析，從財務的角度確定工資計提比例工資總額計算方法：工資總額計算方法：q 年度標準工資總額年銷售收入計劃工資計提比例q 月度標準工資總額年度標準工資總額/12q 月度實際工資總額月度固定工資總額月度績效工資總額第19頁2003年12月2003年12月目目 錄錄一、薪酬體系設計的戰略目標、群體結構及總體原則二、薪酬體系及適用范圍三、年薪制管理序列四、崗位工資制薪酬體系與薪酬總額五、工作

14、序列的劃分五、工作序列的劃分六、各個序列的薪酬結構技術序列生產序列后勤序列營銷序列七、億利集團的薪酬特區九、下一步的工作八、工資水平的調整第20頁2003年12月2003年12月根據工作分析確定億利集團的工作序列根據工作分析確定億利集團的工作序列億利集團億利集團管理序列管理序列( (集團、事業部及股份的職能管理人員) )營銷序列營銷序列（營銷管理、市場及一線銷售人員）技術序列技術序列（技術管理、研發、技術和工藝人員）生產序列生產序列（生產管理、一線生產人員）后勤序列后勤序列（后勤管理、司機、前臺、餐飲等人員）由于各個序列工作性質、工作特點不同，因此每個序列薪酬由于各個序列工作性質、工作特點不同

15、，因此每個序列薪酬各個部分所占的比例也應區別對待各個部分所占的比例也應區別對待第21頁2003年12月2003年12月目目 錄錄一、薪酬體系設計的戰略目標、群體結構及總體原則二、薪酬體系及適用范圍三、年薪制管理序列四、崗位工資制薪酬體系與薪酬總額五、工作序列的劃分六、各個序列的薪酬結構六、各個序列的薪酬結構技術序列生產序列后勤序列營銷序列七、億利集團的薪酬特區九、下一步的工作八、工資水平的調整第22頁2003年12月2003年12月一、管理序列所包括的人員一、管理序列所包括的人員集團、股份公司/事業部職能管理人員q 中層管理人員：集團公司主席、副書記，股份公司/事業集團書記、工會主席，集團公司

16、各部門、股份公司/事業集團本部各職能部門經理、副經理q 基層管理人員：集團公司、股份公司/事業集團各部門主管及辦事員，下屬公司部門經理、辦事員級別集團公司股份公司/事業集團下屬公司1主席、副書記、總裁助理書記、工會主席2執行辦主任、部門經理、主任專員經理3副經理部門經理副經理4主管副經理5員工主管部門經理6員工各部門辦事員第23頁2003年12月2003年12月二、管理序列的工作特點及薪酬導向二、管理序列的工作特點及薪酬導向（二）薪酬導向 通過對任職人員業績、能力和態度方面的考核，合理確定崗位價值，拉開收入差距，對管理人員的考核采取“高保障、低激勵”，主要考核其管理工作業績和工作創新情況。（一

17、）管理序列的工作特點q 知識含量高q 工作時間固定q 市場價格不穩定 q 工作業績不易量化q 工作壓力大q 考核難度大第24頁2003年12月2003年12月三、管理序列薪酬結構1、集團總裁助理、各職能部門經理，股份/事業集團本部各部門經理下屬公司經理的薪酬結構薪酬崗位工資資歷工資固定津貼年終獎股權激勵 保健薪酬2、其他管理序列人員的薪酬結構其他管理人員薪酬崗位工資資歷工資固定津貼年終獎保健薪酬3、中層管理人員、基層管理人員工作業績以季度為周期進行考核和評估，根據其所承擔責任大小，固定工資、績效工資所占比例有所不同。q 中層管理人員固定工資和績工資的比例效為：70：30q 基層管理人員固定工資

18、和績效工資的比例為：80：20第25頁2003年12月2003年12月管理序列工資結構示意圖管理序列工資結構示意圖財務管理人力資源管理行政管理管理序列崗位工資投資管理信息技術管理戰略管理第26頁2003年12月2003年12月目目 錄錄一、薪酬體系設計的戰略目標、群體結構及總體原則二、薪酬體系及適用范圍三、年薪制管理序列四、崗位工資制薪酬體系與薪酬總額五、工作序列的劃分六、各個序列的薪酬結構六、各個序列的薪酬結構技術序列生產序列后勤序列營銷序列七、億利集團的薪酬特區九、下一步的工作八、工資水平的調整第27頁2003年12月2003年12月技術系列包括的人員及工作特點（二）技術人員工作特點：q

19、技術含量高但在企業中管理地位低q 工作業績不易衡量q 工作時間不固定 q 工作壓力大q 市場價格高（一）技術序列包括人員： 技術管理人員，研發人員，技術員、工藝員、化驗員、技工等第28頁2003年12月2003年12月技術序列的薪酬導向和薪酬結構（二）薪酬結構q 研發人員的薪酬結構薪酬崗位工資資歷工資固定津貼項目獎年終獎保健薪酬（股權激勵）q 其他技術序列人員的薪酬結構 薪酬崗位工資資歷工資固定津貼年終獎保健薪酬（股權激勵）技術序列人員固定工資和績效工資的比例為：80：20（一）薪酬導向：作為知識密集型的技術崗位，通過富有競爭性的薪酬機制和考核機制，提高工作技能，挖掘工作潛能，提升工作業績。崗

20、位級別的劃分以職稱為主、行政職務為輔。實現技術人員向“技術職業型”發展，真正發揮技術的“啞鈴”作用。第29頁2003年12月2003年12月技術序列工資結構示意圖技術序列工資結構示意圖技術管理研發工藝員、技術員等技術序列崗位工資第30頁2003年12月2003年12月目目 錄錄一、薪酬體系設計的戰略目標、群體結構及總體原則二、薪酬體系及適用范圍三、年薪制管理序列四、崗位工資制薪酬體系與薪酬總額五、工作序列的劃分六、各個序列的薪酬結構六、各個序列的薪酬結構技術序列生產序列后勤序列營銷序列七、億利集團的薪酬特區九、下一步的工作八、工資水平的調整第31頁2003年12月2003年12月生產序列所包括

21、的人員及工作特點（一）生產序列所包括的人員：生產管理人員和一線工人（二）生產序列工作特點q 工作時間固定q 工作定額和流程嚴格q 工作內容重復量大q 工作業績易量化q 勞動量大第32頁2003年12月2003年12月生產序列的薪酬導向和薪酬結構生產序列的薪酬導向和薪酬結構（一）薪酬導向：q 對生產管理人員的考核直接與生產業績掛鉤，增強生產管理人員對生產管理的責任心q 對一線生產工人要進一步完善計件工資核定和考核體系，以業績為導向，提高工作效率；鼓勵創新，激勵工人提高工作技能。（二）薪酬結構q 生產管理人員的薪酬結構薪酬崗位工資資歷工資固定津貼年終獎保健薪酬q 生產工人的薪酬結構薪酬固定工資計件

22、工資資歷工資固定津貼年終獎保健薪酬生產管理人員固定工資和績效工資的比例80：20生產序列人員固定工資和績效工資比例為90：10第33頁2003年12月2003年12月生產序列工資結構示意圖生產序列工資結構示意圖醫藥生產管理醫藥生產化工生產化工生產管理生產序列崗位工資 由于行業差異，化工生產和醫藥生產存在很大的差別，因此在其崗位工資上也應區別對待。第34頁2003年12月2003年12月目目 錄錄一、薪酬體系設計的戰略目標、群體結構及總體原則二、薪酬體系及適用范圍三、年薪制管理序列四、崗位工資制薪酬體系與薪酬總額五、工作序列的劃分六、各個序列的薪酬結構六、各個序列的薪酬結構技術序列生產序列后勤序

23、列后勤序列營銷序列七、億利集團的薪酬特區九、下一步的工作八、工資水平的調整第35頁2003年12月2003年12月后勤序列薪酬體系后勤序列薪酬體系（一）后勤序列所包括的人員：后勤管理人員、司機、前臺、餐飲等后勤服務人員（二）后勤人員工作特點q 工作內容重復量大q 考核以服務質量為主要指標q 勞動量大（三）薪酬導向：以提高服務質量為導向，提高工作效率。（四）薪酬結構薪酬崗位工資資歷工資固定津貼年終獎保健薪酬q 后勤管理人員固定工資和績效工資的比例為80：20q 后勤服務人員固定工資和績效工資比例為90：10第36頁2003年12月2003年12月管理序列、技術序列、生產序列、后勤序列固定工資與績

24、效工資比例 70808090903020201010020406080100120管理序列（中層）管理序列（基層）技術序列生產序列后勤序列績效工資固定工資第37頁2003年12月2003年12月目目 錄錄一、薪酬體系設計的戰略目標、群體結構及總體原則二、薪酬體系及適用范圍三、年薪制管理序列四、崗位工資制薪酬體系與薪酬總額五、工作序列的劃分六、各個序列的薪酬結構六、各個序列的薪酬結構技術序列生產序列后勤序列營銷序列營銷序列七、億利集團的薪酬特區九、下一步的工作八、工資水平的調整第38頁2003年12月2003年12月營銷序列包括的人員、工作特點和薪酬導向（一）營銷序列包括人員1、中蒙藥事業部北京

25、營銷中心人員2、化工事業部銷售分公司人員（二）營銷人員工作特點q 工作業績影響企業生存q 工作時間不確定q 工作過程無法有效控制q 工作業績可量化q 業績不穩定（三）薪酬導向：通過制訂富有競爭性的薪酬和考核機制，以營銷部門的管控職能為牽引，充分整合營銷部內部資源，實現管理和銷售并舉，管理和銷售并舉，將市場、客戶、管理要素等資源轉變為市場資源，真正發揮銷售部門的龍頭作用。第39頁2003年12月2003年12月營銷序列薪酬結構1、銷售人員采取低底薪、高提成的薪酬結構薪酬崗位工資提成固定津貼保健薪酬銷售人員提成根據其銷售額采用累積階梯型增長根據不同行業的特征，不同事業部由于行業差別，其銷售人員的提

26、成比例也有區別 2、配合銷售人員的市場部、策劃部等部門的人員也承擔一定的市場風險，其績效工資與銷售業績掛鉤薪酬崗位工資資歷工資固定津貼年終獎保健薪酬 其中崗位工資分為固定工資、績效工資、業績工資三部分，其比例為50，30，20第40頁2003年12月2003年12月不同序列工資結構示意圖不同序列工資結構示意圖管理序列技術序列生產序列營銷序列崗位工資序列后勤序列第41頁2003年12月2003年12月目目 錄錄一、薪酬體系設計的戰略目標、群體結構及總體原則二、薪酬體系及適用范圍三、年薪制管理序列四、崗位工資制薪酬體系與薪酬總額五、工作序列的劃分六、各個序列的薪酬結構技術序列生產序列后勤序列營銷序

27、列七、億利集團的薪酬特區七、億利集團的薪酬特區九、下一步的工作八、工資水平的調整第42頁2003年12月2003年12月引進的特殊人才的薪酬體系1、 原則：q 談判原則：工資特區以市場價格為基礎，由雙方談判確定；q 保密原則：為保障工資特區職工工作的順利開展，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，職工之間禁止相互打探；q 限額原則：工資特區人員實行動態管理，依據集團經濟效益水平及發展情況限制工資特區人員總數，寧缺毋濫；2、為體現薪酬的內部公平，減少企業承擔的風險，特殊人才在試用期內的崗位比實際崗位級別低一級，按試用期崗位級別發放崗位工資，與談判價格的差額以特殊津貼的形式發放，試用期過后，根據董事會

28、對其考核結果，決定其崗位級別和薪酬待遇。3、特殊人才試用期薪酬體系薪酬崗位工資特殊津貼保健薪酬第43頁2003年12月2003年12月集團外派人員的薪酬體系1、外派非銷售人員的薪酬體系薪酬崗位工資資歷工資固定津貼年終獎特殊津貼股權激勵保健薪酬2、外派銷售人員的薪酬體系薪酬崗位工資提成固定津貼特殊津貼保健薪酬 津貼崗位工資區域系數 津貼按區域進行發放，區域系數根據其工作環境、物價指數等指標進行核算。區域系數2.01.51.0地區北京、上海、廣州、深圳邊遠艱苦地區其他城市第44頁2003年12月2003年12月同一序列、同一級別、不同地域招聘人員的薪酬體系同一序列、同一級別、不同地域招聘人員的薪酬體系 依據內部公平的原則，集團內同一崗位的崗位價值是相同的，因此同一崗位的崗位工資是相同的。但由于不同地區的物價指數、人力成本存在差異，為增強企業競爭力，對集團在外地招聘的人員以特殊津貼的形式給予適當補貼。薪酬結構為：薪酬崗位工資資歷工資固定津貼年終獎特殊津貼股權激勵保健薪酬特殊津貼崗位工資地域系數區域系數2.01.51.0地區北京、上海、廣州、深圳邊遠艱苦地區其他城市第45頁2003年12月2003年12月目目 錄錄一、薪酬體系設計的戰略目標、群體結構及總體原則二、薪酬體系及