1、精品資料企業績效考核管理制度提案第1條目的為建立科學有效的內部激勵機制，充分調動員工的積極性，不斷提高企業整體管理水平和經濟效益，以配合公司的集團化發展趨勢，確保完成企業的各項工作任務，特制定本制度。第 2 條 考核實施原則1 、客觀原則：考核依據是符合客觀事實的，考核結果是以各種統計數據和客觀事實為基礎的，以紙張體現 (上級主管或其他部門主管簽字 )為憑據的原則。不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。盡可能避免由于個人主觀因素影響考核結果的客觀性。2 、溝通原則：考核者在被考核時，需要預備考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，尊重被考核者的自評分數，使考核結果公正合理。3

2、、業績改善原則：績效考核是一個管理手段而非最終目的，考核人員通過談話溝通，幫助被考核人員發現工作中存在的問題，找到改進方向，從而達到組織或個人提高業績水平之目的。4 、一致性原則：在一段連續時間之內，考核內容和標準不能有大的變化，至少應保持一年內考核的方法具有一致性。5 、公平性原則：對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。6 、公開性原則： 員工應明確自己的被考核內容， 詳細的考核結果以及績效工資的金額。第 3 條 月/ 季度 / 半年/ 年度 +年度考核法一、實施細則：1 、針對不同崗位實行不同周期的考核。2 、每月 / 季度 / 半年 / 年初被考核者向考核者提供工作計劃，考核者以上述工作

3、計劃為依據，對該人員進行考核。3 、年終考核成績以公司戰略目標完成與否為準，作為發放年終績效的依據。二、優勢：1 、考核方法靈活，考核效果精準，既能掌握被考核者的實時工作情況，又能最大的達到激勵員工的效果。2 、既能激發員工的工作積極性，又能加強團隊協作，增強公司的凝聚力。3 、兼顧基層員工、管理者、公司三方利益。三、劣勢：1 、考核內容的確定，既要滿足公司戰略目標的達成，又不能挫傷員工的工作積極性。2 、時間成本較大，必須有切實的考核標準，才能避免流于形式的績效考核。3 、需要制定合理的效益工資金額，使這個金額既要達到激勵員工的效果，又能夠最大程度的節省公司資金。可編輯修改精品資料第 4 條

4、考核實施部門1 、公司的績效考核具體工作由人力資源部統一組織。2 、人力資源部要設計、改進和完善考績管理實施方案。3 、督促、檢查、幫助各部門執行既定的考績管理實施方案。4 、收集反饋信息，包括存在的問題，難處批評與建議，記錄和積累有關資料 ,提出改進措施和方案。5 、直接上級將最終考核結果反饋給被考核者，雙方就考核結果面談。直接上級明確指出被考核者的成績、優點及需要改進的地方，聽取被考核者的意見并詳細記錄。人資部根據考績結果，制定相應的人力資源開發計劃和進行相應的人力資源管理決策。對有異議的考核爭議進行調解，調解無效時，由考核主管向考核者的上級報告，并呈述自己的理由，由考核者的上級進行裁決。

5、6 、人力資源部負責考核的組織協調與日常管理， 并將考核結束后的考核表和面談記錄表整理歸檔。除董事長及部門負責人之外，其他人員不得查閱。 附表非基層人員考核表 、基層人員考核表、面談記錄表附表非基層人員考核表被考人姓名職位部門考核人姓名職位部門考核指標分值自評分上級下級綜合定標量指定性指標加/ 減分項及說明本次考核總得分被考核人考核人復核人簽字:日期:簽字:日期:簽字:日期:附表基層人員考核表可編輯修改精品資料被考人姓名職位部門考核人姓名職位部門考核指標分值自評分上級綜合評分得分定量指標定性指標加/ 減分項及說明本次考核總得分被考核人考核人復核人簽字 :日期 :簽字 :日期 :簽字 :日期 :

6、注：定量指標，即硬性指標，以工作中實際發生的數據(產值、銷售額等 )為考核依據。定性指標，又稱軟性指標，通常這類指標的考核彈性較大，要求考核者對被考核者的工作內容及進展狀況十分清楚。下級評分可取打分員工的平均值。下級系直屬下級。附表面談記錄表面談參與人員信息記錄著者時間年月日時分時分面談內容信息記錄1 、上一階段工作取得哪些成績2 、工作中存在哪些需要改進的方面3 、對此次考核有什么意見4 、認為本部 / 次考評中誰的工作表現比較好，為什么？第 5 條 考核對象及關系一、考核對象：1、下列人員不參加考核： (1) 試用期未滿者；(2)連續工作年限不滿半年者；(3)考核期間出勤天數小于缺勤天數；

7、(4)因特殊情況不能參加考核或無法進行考核。可編輯修改精品資料2、除上述條款外，所有員工均作為考核對象。3、在考核期間，被考核者如果因人事變動而調離原部門，或調入新部門后考核期不滿一個月，由原部門進行考核。4、在考核期間，考核者如果因人事調動，而被調離現職務，則考核者擔當的考核工作進行到被調離時止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續進行下去。二、考核關系：在對員工的考核中，以直接上級對直接下級的考核為主，同時也根據考核內容與考核對象的不同作出適當的區分。1. 主管考核基層員工（每月考核， 12 次 / 年），人資部參與復核考評分數。2. 中層管理者考核主管層（每季考核， 4 次/ 年），人資部

8、參與復核考評分數。3. 高層管理者考核中層管理者（每半年考核， 2 次/ 年），人資部參與考核過程。4. 決策層考核高層管理者（每年考核， 1 次/ 年），人資部參與考核過程。被考核者考核者考核次數人資部參與基層員工主管層12 次/年復核考評分數主管層中層管理人員4次 / 年復核考評分數中層管理人員高層管理人員2次 / 年考核過程高層管理人員決策層 (總經理 )1次 / 年考核過程第 6條考核時間1、月度考核時間：每個月度 20 日 28日對上月度進行考核。2、季度考核時間：每個季度首月的 20 日 28 日對上季度進行考核。3、半年考核時間：每年6、12 月的 20日 28日對半年的工作情況

9、進行考核。4、年度考核時間：每年12 月 20 日 28 日對全年的工作情況進行考核。第 7條考核指標：1 、年度考核指標來源于公司戰略目標。2 、半年度、季度、月度考核指標均來源于年度考核指標的分解，由被考核對象根據年度考核指標和實際工作情況進行分解，分解時要確保年度考核指標不得落、漏、少。3 、指標界定由考核人與被考核人協商確定，一旦確定，不得隨意修改。但在執行中出現偏差或突發狀況，可書面申請修訂考核指標。第 8 條 績效工資的核定與發放：1 、公司按其部門 (單位 )所有員工一個月應發工資總和的3 倍劃拔績效獎金總額 ,其中50% 用于平時績效工資，另外50% 作為年終戰略績效獎金。2

10、、其中的 50% 用于平時 (年度、半年度、季度、月度)績效工資的核定，即每個員工的績效工資總額為本人月薪的1.5倍(注：工資中本包含績效工資的崗位，可延用公司從前核可編輯修改精品資料算方法 )。依據不同的考核層級，可劃分為至一年、半年、四季、十二個月，核算出每次績效工資金額，隨當月工資發放至工資卡。3 、另外 50% 年終戰略績效工資的核定與發放：1) 以部門 (單位 )所有員工一個月月薪總和的 1.5 倍作為年終戰略績效工資，發放取決于公司戰略目標的完成程度。由各部門 (單位 )負責人根據年終戰略目標的完成比例計提另外50% 年終戰略績效工資， 將此部分績效工資具體評定到個人，發放方案須報

11、總經理備案并由財務部存檔。總額不得突破公司劃拔的年終獎總額。2) 簽訂責任狀中出現明確的利潤數據的部門，由各部門 (單位 )負責人根據年終戰略目標的完成比例計提年終戰略績效工資，將此部分績效工資具體評定到個人，發放方案須報總經理備案并由財務部存檔。總額不得突破公司劃拔的年終獎總額。第 9 條 考核分數與績效工資的領取1、考核分數在 60分以下，領取當月 / 季/ 半年 / 年績效工資的 0% 。2、考核分數在 60至 70分之間，領取當月 / 季 / 半年 / 年績效工資的 65% 。3、考核分數在 70至 85分之間，領取當月 / 季 / 半年 / 年績效工資的 80% 。4、考核分數在 8

12、5至 100 分之間，領取當月 / 季 / 半年 / 年績效工資的 100% 。評分區間領取績效工資百分比（ %）得分 60060= 得分 706570= 得分 858085= 得分 1001005 、年底，根據公司戰略目標完成情況，則比例發放另外50% 年終戰略績效獎金。公司戰略目標完成比例（ %）部門領取年終戰略績效工資百分比 （%）完成比例 60060= 完成比例 807080= 完成比例 908585= 100第 10 條 本制度由人力資源部負責制定和修訂，由總經理審批后實施。最終解釋權歸人資部所有。績效考核實施流程圖可編輯修改精品資料部門全年本月工作計劃工作計劃人填寫考 核季工作計劃考績效考核表績效核