1、薪酬管理的 3 個難點及解決方案控制薪酬成本在一個合理的范圍之內，既要滿足公司當年經營指標的需要，同時還必須充分考慮到公司的發展。1、如何控制薪酬成本總量薪酬是企業運營的一項重要成本，特別是軟件開發、顧問服務等知識密集型行業，薪酬成本占銷售額比重超過40%甚至更高，因此控制薪酬成本成為各個企業內控體系的一項重要工作。到底按照什么標準設計薪酬總量？這是一個難點，對于一個集團而言，不同的事業部群體，不同的分子公司，不同的發展階段，薪酬總量占比差距很大。同時在設計薪酬總量時以什么樣的基數作為標準也是一個難題，是以銷售額？還是以毛利潤？抑或是薪酬占整個費用的比重。解決的方案是要研究公司及同行業競爭對手

2、的薪酬總量控制邏輯，我們所要做的是：控制薪酬成本在一個合理的范圍之內，既要滿足公司當年經營指標的需要，同時還必須充分考慮到公司的發展。2、如何設計各個職位的薪酬水平實例：來自牛根生：讓員工“51%給自己干”一個企業有沒有競爭力，關鍵取決于員工；員工有沒有競爭力，工資水平是核心要素之一。設計薪酬水平包括兩層含義， 一層是要設計不同職位的薪酬水平， 既要考慮到責任分工，又要考慮到職位等級， 同時還必須要考慮到市場競爭力； 另外一個層面則是要考慮人的因素，如何將個人的能力水平與職位要求匹配？解決不同職位類別、職位等級的薪酬設計問題，可以通過職位評估、薪酬調查等方式進行。而解決個人能力與職位要求匹配度

3、問題，則是一個難點，僅僅依靠職位評估或者年度的績效評估是不能解決問題的，最好的解決方案是建立內部任職資格體系，通過設立不同的專業等級，對人的能力進行系統專業評價。3、如何調薪調薪問題是今天所有企業面對的頑癥之一，特別是以能力為核心的職位， 比如研發人員、行政人員等。很多公司都沒有建立一個完善的薪酬調整機制，基本上都采取了以下幾種做法：如果您沒有建立一個完善的、科學的、可操作的調薪機制，員工在進入公司一段時間后將陷入到由希望到失望，由失望到絕望狀態，當個人能力增長與薪水增長不能同步時，最直接的選擇就是“跳槽” 。所有的公司必須建立一套標準的薪酬調整機制，最好的解決方案是結合任職資格體系建設來解決

4、： 根據不同的工作內容，劃分不同的專業 根據職位人數和專業深度設定各個專業的級別 專業級別與薪酬級別對應掛鉤 為每個級別制訂行為標準 員工可以按照年度申請任職資格評審 組織任職資格評審，評審結果對應薪酬水平通過建立一套完善的個人能力評價機制，員工不再為薪酬調整而失望，甚至絕望，更多的是希望，也能夠看到自己在公司的未來，職業發展和待遇提升上的未來。愛情的美妙，就在于人的多情和心甘情愿，在甜蜜的熱戀階段，全身心的投入和付出都無怨無悔。男人深情繾綣地對女人說：“我負責賺錢養家，你負責貌美如花。”那時那刻的話語，相信他是真心的，出自于肺腑之言。隨著感情在煙火生活中的磨礪，漸漸淡化或者冷卻，他對她越來越

5、沒有之前的殷勤，越來越沒有之前的心甘情愿。工作的壓力，生活的瑣碎，讓他感覺身邊的女人為何不能自食其力，為何像寄生蟲一般依附著他，讓他感到壓抑和逃避。電視劇我的前半生里的羅子君就是最好的例子。貌美如花的她，嫁給深愛她的陳俊生，聽了他的情話“我負責賺錢養家，你負責貌美如花”之后，立刻辭掉工作，專心在家做一個少奶奶，養尊處優，每天把自己打扮的美美噠，只為了保持“貌美如花 ”給老公看。最后的結局不想而知，她的老公出軌了，理由是他太累了，他每天累死累活地工作，回家卻跟羅子君沒有共同語言，心里的苦悶無處安放，只能找一個靈魂知己。對于羅子君和陳俊生兩個人的婚姻，不能說孰是孰非，最根本的癥結在于這句情話“我負責賺錢養家，你負責貌美如花”.兩個人的婚姻在于共同成長，共同支持，而不是把自己的一生寄托在另一個人的身上。不管是女人，還是男人，獨立的人格和獨立的經濟是必須的，只有自己獨立了，你才能獲得別人的尊重和愛護。好的婚姻，一定是三觀相同，家境匹配的兩個人在悠長的歲月里，一起經營，一起成長，相互陪伴，相互支持，才能攜手走得更遠，共度一生。如果在婚姻里一方在進步，而另一方在退步，或者停滯不前，久而久之，兩