1、工傷職工停工留薪期滿后，勞動關系如何處理？【案    由】    解除勞動合同爭議    【主 題 詞】    停工留薪期  勞動關系 解除勞動合同    【案情簡介】    申請人A于2012年2月13日進入被申請人B公司從事操作工作，未訂立書面勞動合同，未依法繳納社會保險費，2012年3月20日在工作中發生的機械傷害事故中受傷，2013年6月25日經市人力資源和社

2、會保障局認定為工傷，2013年10月24日經市勞動能力鑒定委員會鑒定為傷殘六級，2014年5月19日經省勞動能力鑒定委員會鑒定為傷殘六級。關于勞動關系的解除時間，雙方存在根本分歧。申請人A認為，B公司未依法繳納社會保險、未及時足額支付勞動報酬，要求自2014年6月10日起與B公司解除勞動關系。被申請人B公司辯稱，A最后一次治療于2012年7月5日結束，此后未提供醫事證明，也沒有辦理請假手續，可以視為其自2012年8月5日起自動離職。雙方協商未果，申請人A提出仲裁，以B公司未依法繳納社會保險、未及時足額支付勞動報酬為由，要求自2014年6月10日起解除勞動關系，并支付經濟補償金6822.5元及一

3、次性工傷待遇等。    【焦點問題】    工傷職工停工留薪期滿后，勞動關系如何處理？    【仲裁意見】    用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，勞動關系因勞動者向用人單位提供正常勞動或者存在法定事由而存續。申請人A于2012年2月13日進入被申請人B公司工作，雙方建立勞動關系。2012年3月20日，申請人A因工受傷，根據其受傷、治療及康復情況，酌情認定停工留薪期為一年，自2012年3月20日起至2013年3月19日止，停工留薪期間勞動關系依法續延。 &

4、#160;   2013年5月24日，中級人民法院作出終審裁定，準許B公司撤回上訴，雙方均按原審判決執行，即確認A與B公司存在勞動關系。此后，申請人A未提供正常勞動，未履行請假手續，也未提供勞動關系法定續延的相應證據，可以視為其自動離職，故雙方勞動關系自2013年5月24日起解除。此后，申請人A再以被申請人B公司未與其簽訂書面勞動合同、未依法繳納社會保險、未及時足額支付勞動報酬為由，要求自2014年6月10日起解除勞動關系并支付經濟補償金，缺乏勞動關系存續事實和法律依據，故不予支持。一次性工傷待遇，依法裁決。    【法理闡釋】 &#

5、160;  1、勞動關系因勞動者提供正常勞動或者存在法定事由而存續。    勞動關系是勞動者與用人單位在生產、經營和服務過程中形成的社會關系。勞動者為獲取勞動報酬，自愿向用人單位提供勞動；用人單位為實現其設立目的，對勞動者進行指揮、監督和管理，向勞動者支付勞動報酬。用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。勞動關系因勞動者向用人單位提供正常勞動而存續，這是常態。作為例外，勞動者符合下列情形的，雖未提供正常勞動，但勞動關系依法存續。（1）患病或者非因工負傷。江蘇省工資支付條例第二十七條規定，勞動者患病或者非因工負傷停止勞動，且在國家規定醫療期內的，用人單

6、位應當按照工資分配制度的規定以及勞動合同、集體合同的約定或者國家有關規定，向勞動者支付病假工資或者疾病救濟費。（2）隔離觀察。江蘇省工資支付條例第二十八條規定，對依法被列為甲類傳染病或者采取甲類傳染病控制措施的疑似病人或者其密切接觸者，經隔離觀察排除是病人或者疑似病人的，其隔離觀察期間，用人單位應當視同勞動者提供正常勞動并支付其工資。（3）法定假期。江蘇省工資支付條例第二十九條規定，勞動者依法享有的法定節假日以及年休假、探親假、婚喪假、晚婚晚育假、節育手術假、女職工孕期產前檢查、產假、哺乳期內的哺乳時間、男方護理假、工傷職工停工留薪期等期間，用人單位應當視同勞動者提供正常勞動并支付其工資。（4

7、）參加社會活動。江蘇省工資支付條例第三十條規定，勞動者因依法參加下列社會活動占用工作時間的，用人單位應當視同勞動者提供正常勞動并支付其工資：（一）行使選舉權或者被選舉權；（二）人大代表、政協委員依法履行職責；（三）當選代表，出席政府、黨派以及工會、青年團、婦聯等召開的會議；（四）出任人民法院陪審員；（五）出席勞動模范、先進工作者大會；（六）基層工會非專職工作人員履行職責；（七）擔任集體協商代表期間，參加集體協商、簽訂集體合同；（八）參加兵役登記等應征事宜和預備役人員參加軍事訓練；（九）法律、法規、規章規定的其他社會活動。（5）單位停業。江蘇省工資支付條例第三十一條規定，用人單位非因勞動者原因停

8、工、停產、歇業，在勞動者一個工資支付周期內的，應當視同勞動者提供正常勞動支付其工資。超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于當地最低工資標準的百分之八十支付勞動者生活費。國家另有規定的，從其規定。（6）疑似職業病。職業病防治法第五十六條第二款規定，用人單位應當及時安排對疑似職業病病人進行診斷；在疑似職業病病人診斷或者醫學觀察期間，不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。（7）因工致殘。工傷保險條例第三十五條規定，職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關系，退出工作崗位，享受以下待遇：第三十六條規定，職工因工

9、致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，享受以下待遇：（二）保留與用人單位的勞動關系，由用人單位安排適當工作。難以安排工作的，由用人單位按月發給傷殘津貼，標準為：    2、工傷職工在停工留薪期間，勞動關系依法續延。    停工留薪期是職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的期間。工傷保險條例第三十三條規定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。 停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長

10、，但延長不得超過12個月。工傷職工評定傷殘等級后，停發原待遇，按照本章的有關規定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責。從該條規定可以看出，停工留薪期制度旨在在康復治療，充分保障工傷職工的生命、身體和健康權利。江蘇省<實施工傷保險條例>辦法第二十二條規定，工傷職工的停工留薪期，應當憑職工就診的簽訂服務協議的醫療機構出具的休假證明確定。停工留薪期超過12個月的，需經勞動能力鑒定委員會確認。工傷職工在停工留薪期間，用人單位不得與其解除或者終止勞動關系。法律、法規另有規定的除外。也就是說，工傷職

11、工在停工留薪期間，勞動關系依法續延。但作為用人單位的一員，工傷職工在停工留薪期間，仍需遵守勞動規章制度尤其是請假制度，否則用人單位以其連續曠工按自動離職處理，也并無不當。這就是停工留薪期間勞動關系依法續延的除外規定。    3、工傷職工在停工留薪期滿后未提供正常勞動，用人單位可以依法中止、解除或者終止勞動關系。    工傷職工在停工留薪期滿后，既不向用人單位提供正常勞動，也不存在勞動關系續延的法定事由，用人單位作為負責勞動關系管理方，應當按照國家法律規定和本單位勞動規章制度規定，對勞動關系中止、解除或終止作出處理決定。工傷案件處理實務中，經常出現“兩不找”現象，即工傷職工受傷后，因確認勞動關系、申請工傷認定和勞動能力鑒定，訴諸法律后喪失互信，互不溝通，你不找我，我不找你