1、1.績效管理的特點?P8答:1.目標導向;2.強調發展;3.以人為本;4.系統思維;5.注重溝通。2.在績效管理工作中,高層管理者在戰略方面主要承擔哪些職責?P31答:在績效管理工作中,高層管理者在戰略方面主要承擔以下職責:第一,指明公司工作的方向,確立公司未來的發展;第二,承擔公司發展所必須承擔的風險;第三,倡導并執行公司文化及價值觀;3.對員工方面,主管人員應當承擔的主要職責包括哪些?P32答:第一獎勵和鼓勵員工的出色工作;第二發現和培養公司未來的高層管理者,并付諸行動。4.績效管理認識的誤區?P34答:1.將績效管理等同于績效考核;2.決策者對績效管理重視不夠;3.管理者認為績效管理只是

2、管理者單方面的事項;4.員工對績效缺乏理解。5.思考企業要真正的實現從績效考核到績效管理的轉化,需要具備怎樣的條件?P37答:1.實行戰略管理;2.形成合理的組織體系;3.擁有扎實的管理基礎工作;4.具備績效導向的企業文化。6.績效管理的直接理論基礎?P50答:1.目標管理理論;2.目標設置理論;3.激勵理論;4.成本收益理論;5.組織公平理論;6 .權變理論7.績效考評系統建立機制?P62答:1. 員工參與機制;2. 自我評定機制;3. 反饋機制;4. 申訴機制;5. 監督機制;6.績效信息收集系統。8.績效管理對組織文化的影響?P67答:1.強化作用;2.構建作用9.工作分析的原則?P71

3、答:科學原則,系統原則;動態原則,目的原則,參與原則,經濟原則,崗位原則,應用原則10.工作分析對人力資源管理的意義?P72答:1.工作分析為人力資源規劃提供了可靠的依據;2.工作分析對人員的招聘,選拔與調整具有指導作用;3.工作分析有利于人員培訓與開發工作的進行;4.工作分析為績效考核和晉升提供了客觀標準;5.工作分析有助于建立合理的薪酬福利制度;6.工作分析有利于職業生涯規劃和管理。11.工作分析對績效管理環節的作用?P74答:1.職位描述是績效目標評估指標的來源;2.職位的工作關系決定了績效評估關系;3.工作崗位的工作特點決定了績效管理的方式。12.10個學派關于戰略形成過程的觀點?P8

4、4答:1.設計學派2.計劃學派3.定位學派4.企業家學派5.認知學派6.學習學派7.權力學派8.文化學派9.環境學派10.結構學派11.核心能力學派12.戰略資源學派13.戰略性人力資源管理的特點主要體現在哪幾方面?P87答:1.在管理觀念上,認為人力資源是一切資源中最寶貴的資源,經過開發的人力資源可以升值增值,能給企業帶來巨大的利潤;2.在管理內容上,重點是開發人的潛能,激發人的活力,使員工能積極主動,創造性的開展工作。3.在管理形式上,強調整體開發,要根據企業目標和個人狀況,為其做好職業生涯設計,不斷培訓,不斷調整職位,充分發揮個人才能;4.在管理方式上,采取人性化管理,考慮人的情感,自尊

5、與價值;5.在管理手段上,在人力資源信息系統等方面均由計算機自動生成結果,及時準確地提供決策依據。6.在管理層次上,人力資源管理部門處于決策層,直接參與企業的計劃與決策。14.績效計劃的制定流程?P124答:1.績效計劃準備;2.績效標準的確定;3.績效目標的確定階段;4.績效計劃的溝通;5.績效計劃的審定和確認。15.績效計劃制定的原則?P127答:1.與公司發展戰略和年度績效計劃相一致原則;2.突出重點原則;3.可行性原則;4.全員參與原則;5.足夠激勵原則;6.客觀公正原則;7.綜合平衡原則;8.職位特色原則16.績效目標的重要性?P133答:1.為員工提供行動指南,有利于員工進行自我管

6、理;2.有助于員工了解自己的工作在組織中的價值;3.為績效實施和績效評價提供主要依據。17.績效評價指標體系設計的步驟?P139答:1.分解組織目標,確定崗位職責;2.確定工作要項與工作要求;3.建議評價指標組合;4.設置評價指標的優先順序;5.確定評價指標的標準;6.建立評價指標的評價尺度。18.設置績效評價指標的基本要求P140答:1.戰略一致化;2.指標內涵清晰明確;3.指標獨立性;4.指標具有針對性;5.指標具有可測量性。19.績效評價標準的要求?P143答:1.標準是基于工作而非基于工作者;2.標準是可以達到的;3.標準是為人所知的;4.標準是經過協商而制訂的;5.標準要盡可能具體而

7、且可以衡量;6.標準有時間的限制;7.標準是可以改變的。20.績效溝通的作用?P160答:1.績效溝通是績效管理體系不可或缺的;2.績效溝通是提供考核制度效率的基礎;3.績效溝通有助于提高工作效率和滿意度。21.績效溝通的階段?P164答:1.準備階段的績效溝通:傳播理念;2.前期的績效溝通:目標認同;3.中期的績效溝通:克服障礙;4.后期的績效溝通:指導激勵。22.績效溝通的步驟?P176答:1.營造和諧氛圍,鼓勵員工主動交流;2.闡明管理者的重要;3.付諸行動;4.進行協調式的溝通。23.進行信息的收集和分析有什么目的?P185答:1.提供一分以事實為依據的員工工作情況的績效記錄,為績效評

8、價及相關決策作基礎;2.及時發現問題,提供解決方案;3.對員工進行行為,態度的信息掌握,發現長處和短片,以便有針對性地提供培訓與再教育;4.在發生法律糾紛時為組織的決策辯護。24.績效信息的收集有什么意義?P185答:1.信息收集是績效管理工作的基礎環節;2.績效信息有助于提高管理效率;3.績效信息是決策的依據;4.績效信息是解決各種糾紛的依據。25.績效信息的收集方法?P190答:1.考勒記錄法;2.生產記錄法;3.定期抽查法;4.項目評定法;5.關鍵事件記錄法;6.養分搜查法;7.觀察法;8.工作記錄法;9.他人反饋法。26.收集績效信息過程要注意以下的原則?P190答:1.有目的的收集信

9、息;2.讓員工參與收集信息;3.抽樣法收集信息;4.將事實與推測區分開來;5.繁簡適度原則。27.績效考核的類型P196(注意每個類型的分類答:1.按考核時間劃分;2.按考核性質劃分;3.按考核目的劃分;4.按考核主體劃分;5.按考核對象劃分;6.按考核形式劃分;7.按考核方法劃分;8.按考核內容劃分。28.績效考核的意義?P197答:1.考核為員工的晉升,降職等提供依據;2.績效考核能了解員工的素質狀況以及培訓發展需求;3.績效考評為薪酬決策提供依據;4.績效考核是人員激勵的手段;29.績效考核的原則?P205答:1.客觀公正原則;2.公開性原則;3.嚴格性原則;4.及時反饋原則;5.差別界

10、限原則;6.單頭考核原則;7.定期化和制度化原則;8.針對性原則。30.績效考核主體選擇的要求?P212答:1.績效考評主體的選擇要有助于實現考核的目的;2.績效考核主體應對所考核人員的工作情況有一定了解;3.注重主管的主導性作用。31.直接主管考核的優缺點?P213答:優點:1.直接主管平時與員工接觸最多,對員工的崗位職責和工作任務,工作表現比較熟悉,因而對員工的考核能夠做到全面,科學;2.考核可與加薪,獎勵相結合,有機會與下屬更好地溝通,了解其想法,發現其潛力;3.由直接主管考核其員工可以增加主管在員工心中的權威性,有利于主管指揮和命令的有效執行;4.直接主管考核能夠增加主管的責任心,提高

11、其積極性,進而可以通過考核工作推動其對下屬進行必要的培訓和指導工作。缺點1.由于直接主管掌握著切實的獎懲權,考核時下屬往往心理負擔較重,不能保證考核的公正客觀,可能會挫傷下屬的積極性;2.直接主管容易因個人喜好影響考核結果的客觀性和公正性;3.上級不可能了解員工所有的行為,故考核也存在有失客觀的可能;4.為了考核好員工,直接主管要花很多的時間和精力在員工的工作表現上。32.績效考核內容的選取原則?P218答:1.與企業文化和管理理念一致;2.對考評內容進行分類;3.不考評無關內容； 4.考核要有側重。 33. 績效反饋的作用？P238 答：首先，績效反饋在考核者與被考核者之間架起了一座溝通的橋

12、梁，使考核公開化，確 ?？己说墓胶凸?其次，績效反饋是提高績效的保證； 最后，績效反饋可以排除目標沖突，有利于增加企業的核心競爭力。 34. 績效反饋的基本原則？P241 答：1.經常性原則；2.對事不對人原則；3.多問少講原則；4.著眼未來原則；5.正面引導原 則；6.制度化原則。 35. 績效反饋面談的原則？P248 答：1.建立并維護彼此之間的信任； 2.清楚說明面談的目的和作用； 3.鼓勵員工多說話； 4.注意全身心的傾聽； 5.避免對立與沖突； 6.集中于未來而非過去； 7.集中在績效，而不是性格特征； 8.找出待改進的地方，制定具體的改進措施； 9.該結束時立刻停止； 10.

13、以積極的方式結束面談。 36. 績效考評方法選擇的影響因素？P300 答：1.考核成本；2.工作的適用性；3.企業自身特點；4.管理的能力和態度；5.企業戰略與 績效考核目標 37. 圖解式考評法的優缺點？P314 答：優點： 1. 簡單實用，操作方便； 2. 開發成本低； 3. 對不同的工作，不同的組織有普通的適用性。 缺點： 1. 量表不能有效地指導行為； 2. 考評的準確性飽受質疑。 38. 行為錨定等級評價法的優缺點？P318 答：優點： 1. 對員工績效的考量更加精確； 2. 績效考評的標準更加明確； 3. 具有良好的反饋功能； 4. 考評維度清晰，各績效要素的相對獨立性強，有利于綜

14、合客觀地評價判斷； 5. 具有良好的連貫性； 缺點： 1. 行為錨定行等級評價法設計和實施費用高，比許多考評方法費時費力； 2. 評估者有時難以區分自己觀察到的眾多被評估者行為與行為錨定評估量表上的特 定行為示例的相似性，很難把所觀察到的工作行為與量表上的標準行為進行相互 對應； 3. 這種方法的使用時有可能會誤導被考評者，使其把工作重點放在可以讓評價者看 到的具體工作行為上，從而忽略了工作的內涵和本質意義； 4. 評估使用的行為是定位于作業而不是定位于結果。 39. 關鍵事件法實施的注意事項？P332 答：1.所記錄“事件“必須是關鍵事件； 2.關鍵事件法一般不單獨作為績效考評的工具來使用，

15、而是應和其他績效考評方法結 合使用，為其他考評方法提供事實依據； 3. 記錄的關鍵事件應當是員工的具體的行為，不能加入考評者的主觀評價，要把事 實與推測區分開來； 4. 關鍵事件的記錄要貫穿于整個工作期間，不能僅僅集中在工作最后的幾個星期或 幾個月里； 5. 關鍵事件法是基於行為的績效考評技術，特別適用于那些不僅僅以結果來衡量的 工作績效，而且還要注重一些重要行為表現的工作崗位。 40. 360 度績效反饋的優缺點及注意事項？P340 答：優勢：1比較公平公正 2減少考核誤差 3加強部門之間的交流溝通 4促進員 工個人發展 5、人事部門據此開展工作比較容易。 劣勢：1考核成本高 2考核培訓工作

16、難度大 3一定要重視 360 度績效考評的反 饋環節 4如果運用不當，很可能成為某些員工發泄私憤的途徑。 注意事項： 1.考核表的設計及考核者範圍界定要合理；2.高層領導的支持；3.對考核者的 培訓必不可少；4.注意考核過程一致；5.慎重使用 360 度考核的結果。 41. 平衡計分卡的優缺點？P352 答：優點： 1. 平衡計分卡是一個基於戰略的績效考評系統； 2. 平衡計分卡是考評系統與控制系統的完美結合； 3. 平衡計分卡實現了財務指標與非財務指標的平衡。 缺點： 1. 實現平衡計分卡的難度大； 2. 實現平衡計分卡的工作量較大； 3. 平衡計分卡對員工的激勵作用有限。 42. 目標管理

17、法的特點？P373 答：1.目標管理實行“參與式管理”； 2.強調“自我控制”； 3.注重成果第一的方針； 4.目標管理是螺旋上升的管理過程。 43. 目標管理法的優劣勢？P378 答：(一優勢 1形成激勵 2有效管理 3明確任務 4控制有效 (二劣勢 1只注重短期目標；2目標設置困難；3不靈活的危險 4目標管理對員工動機假設過分樂觀；5缺乏必要的“行為指導” 44. 標桿管理的作用？P384 答：1.追求卓越；2.流程再造；3.持續改善；4.創造優勢，創造核心競爭力；5.有助于建立 學習型組織。 45. 標桿管理的分類？P386 答：一 按標的不同分類 1. 內部標桿管理；2.競爭標桿管理；3.功能標桿管理；4.流程標桿管理 二 按內容不同分類 1. 產品的標桿管理；2.過程的標桿管理；3.管理的標桿管理；4.戰略的標桿管理； 5.最佳實踐標桿管理； 三 按信息收集方法不同分類 1.單項的標桿管理；2.合作的標桿管理； 46. 運用標桿法應注意的問題？P391 答：1. 標桿法中的標桿是指