1、人力資源管理制度（試行）第一章 總 則第一條 為適應發展需要和規范公司的人力資源管理，根據國家有關法律法規和公司的管理原則制定本制度。第二條 相關法律法規和本制度是公司人力資源管理的原則性文件，在執行過程中應根據本制度原則制定有關實施辦法、規定和方案等配套的人力資源管理文件。第三條 公司行政辦公室是人力資源的歸口管理部門，負責根據相關法律法規和公司的管理原則，組織制定、修改、解釋和實施人力資源管理制度和政策。第二章 部門設置與崗位設置第四條 公司應根據企業的經營、發展需要，建立和完善內部組織結構，設立職能部門和崗位，明確部門職能及崗位責任，保證組織機構的有效正常運轉，為實現公司發展戰略和經營目

2、標提供組織保證。第五條 公司的崗位設置應根據公司和部門目標，堅持“因事設崗”的基本原則，即以“事”為中心，根據企業經營管理活動的存在和發展設置崗位。具體崗位的設置，應注意考慮以下因素：一、崗位設置的數目是否符合最低數量原則，即是以盡可能少的崗位設置承擔盡可能多的工作任務；二、所有崗位是否實現了有效配合，是否足以保證組織的總目標、總任務的實現；三、每一個崗位是否在組織中發揮了積極效應，它與上下左右崗位之間的相互關系是否協調；四、組織中的所有崗位是否體現了經濟、科學、合理、系統化原則；五、是否符合公司章程及國家的有關規定。第六條 通過正式文件、制定崗位說明書、制定崗位責任及責任追究制度等形式明確部

3、門職責、崗位職責、任職的詳細標準和要求等。這些文件將為招聘錄用的主要標準和條件。崗位說明書應包括崗位名稱、職責、權限、崗位任職資格等內容。第七條 公司根據內外部環境的變化及經營管理需要，根據權限批準后，可以調整職能部門和崗位設置。在調整部門時應著重考慮企業的信息溝通、技術特點、經營戰略、管理體制、企業規模和環境變化等因素，應確保崗位信息的規范、完整、有效和及時傳遞。第八條 公司如需縮減編制實施經濟性裁員的，當裁減人員超過20人或公司員工總數10%時，公司應提前三十日向工會或全體員工說明情況，聽取工會或員工意見，并將裁減方案向勞動行政部門報告后實施。第九條 根據要求將人員變動情況定期向集團公司上

4、報，以利集團動態掌控公司的人力資源狀況。第三章 人員招聘與選拔第十條 公司在員工離職、組織結構調整、業務發展需要以及其他原因造成崗位空缺以及根據企業發展需要儲備人才等情況下，制定招聘計劃，進行人員的招聘與選拔。第十一條 公司制定計劃并按照規定的程序和權限組織開展招聘活動。公司高管人員和財務人員的招聘計劃由集團公司制定并負責按計劃組織招聘，其它崗位人員由公司決定，招聘計劃報集團公司備案。公司招聘計劃編制的程序和權限如下：一、高管人員的招聘計劃：總經理提議 董事會審議和審批；二、中層人員的招聘計劃：公司分管領導提議 人力資源部初審 人力資源部分管領導復審 公司領導辦公會審批；三、普通崗位人員的招聘

5、計劃：各部門提議 公司分管領導初審 人力資源部復審 人力資源部分管領導或總經理審批；第十二條 人員招聘與選拔應選擇適當的渠道，包括內部晉升調動、網絡招聘、現場招聘、學校招聘、獵頭招聘、中介所招聘、傳統媒體招聘、熟人推薦等。在選擇招聘渠道時應考慮招聘的時間要求、招聘對象特點、渠道覆蓋的地域和人才類型、層次、渠道成本大小、對企業的宣傳力度等因素。第十三條 員工招聘與選拔原則上按以下程序進行：一、制定招聘計劃；二、發布招聘信息；三、獲取應聘人員信息資料；四、資格審查及初步篩選；五、初試和復試；六、入職；七、上崗培訓；八、崗位試用；九、勞動合同簽訂及崗位聘用；十、轉正。第十四條 發布招聘信息。一、招聘

6、信息分為對內招聘和對外招聘。對內招聘指向本公司內部或向整個集團公司內部發布的招聘信息；對外招聘指向公司或集團公司以外的社會公眾發布的招聘信息。二、招聘信息中載明招聘崗位的名稱、核心崗位職責、崗位的基本素質要求，以及該崗位相應的性格要求和應聘所需提供的應聘材料清單。三、員工招聘的基本原則是：實行公開招聘，全面考核，擇優錄用；如對內、對外招聘同時進行，則同等條件內部人員優先。第十五條 資格審查及初步篩選。人資管理職能部門應對應聘者提供的應聘材料嚴格審核，要求應聘者本人親自填寫應聘登記表，并簽字確認其真實性。準確提供能證明其工作履歷的相關旁證材料，如任職文件、工資單、前一單位的離職證明等復印件，同時

7、應盡可能提交原件驗證。第十六條 初試及復試。一、初試。根據情況可采用筆試、面試或二者相結合的方式進行。重點對應聘者進行相應崗位的專業基礎知識考試以及性格測試、能力測試、品德測試，以求初步考察應聘者的專業水平、知識結構、性格特點。二、復試。通常采取面試的方式，目的是對進入復選階段的應聘者進一步從性格、品德、綜合素質、職業生涯規劃等方面進行測評，以求全面考察其個人素質及對江蘇南方企業文化的認同程度是否符合崗位的要求和企業的需要。同時，公司就與應聘直接相關的企業基本情況向應聘者進行介紹。復試結束，應聘者應親自填寫應聘登記表，對其本人提交的應聘材料的真實性以及公司已如實告知其企業情況進行確認。三、公司

8、招聘部門領導以上重要崗位以及一些關鍵、特殊崗位人員時，對通過復試的應聘者，在入職前還應對其進行必要的背景調查，核查其學歷、經歷及其所提供證明材料的真實性，以及其他無法通過常規人才測評方法來獲得的背景情況。發現有重大虛假行為或對企業有重大不利影響背景的，應重新評估應聘人員是否適合崗位條件及企業發展的要求，謹慎聘用。第十七條 入職。一、人員的新聘，經分級管理原則審核后，由總經理審批。二、人力資源管理部門向新招聘員工郵寄發出“員工報到通知書”，憑報到通知書在規定時間內到公司辦理入職手續。三、入職手續包括：（一）按“員工報到通知書”要求提交有關證照，包括：1員工報到通知2身份證（驗原件，正反面復印件1

9、份）3最高學歷畢業證明（驗原件，文件復印件1份）4離職證明原件1份（或失業證、退伍令等）52寸彩色免冠照3張6社保轉出證明復印件1份7半年內體檢報告8其他崗位任職要求的資格證（驗原件，文件復印件各一份）（二）填寫員工基本情況表；（三）座位安排及環境介紹；（四）辦公用品領取等。四、新聘員工與公司的勞動關系，自其本人報到入職之日起建立。人力資源管理部門做好人員造冊登記。第十八條 上崗培訓。一、新入職的人員必須先接受上崗培訓。上崗培訓包括人力資源管理部門安排的崗前培訓和用人部門組織的崗位培訓。上崗培訓時間視任職崗位不同定為3-5日。二、培訓內容包括應聘企業的基本情況、管理模式、規章制度、所屬崗位的工

10、作內容、業務流程、管理權限及企業文化。其中企業文化培訓內容包括：企業文化宣傳手冊、員工行為規范、企業VI手冊、企業發展歷程介紹等。三、人力資源管理部門負責企業基本情況、人力資源管理制度、企業文化的培訓；用人部門負責管理模式、相關制度、所屬崗位的工作內容、業務流程、管理權限等方面的培訓、協作與分工、工作基本技能、安全及注意事項等內容。四、新入職員工必須在上崗培訓考試合格后才能上崗。如未能在公司規定時間內通過上崗培訓，則視為達不到錄用條件，公司可直接與其解除勞動關系；公司亦可選擇延長培訓時間一次（時間最長不能超出一倍的正常培訓時間），如仍未能通過，則予以辭退，解除勞動關系。五、新入職員工上崗培訓時

11、間計入崗位試用期內。如上崗培訓時間延長，則試用期相應延長，但以不超過該勞動合同的法定試用期長度為限。第十九條 崗位試用。一、新入職員工上崗培訓考試合格后，正式進入崗位試用階段。二、試用期的長短根據勞動合同期崗位級別和性質確定一般為16個月，試用期計入勞動合同期限。三、離職后重新聘用及公司內調職進入的員工，不再進行試用。四、試用期內，用人部門應與試用員工制定試用期工作目標，明確試用考核標準，經用人部門領導及試用員工雙方簽字確認，交人力資源管理部門備案，作為試用員工轉正考核的依據。五、用人部門對試用期員工的工作表現應進行必要的記錄，并按試用期目標及考核標準對試用員工進行按月考核。如發現試用人員有不

12、符合崗位聘用標準的，應在試用期結束前及時向人力資源管理部門提出，并出具相關證明材料。如由于考核把關不嚴，出現員工轉正后因能力及素質欠缺無法勝任崗位工作，用人部門領導應承擔直接責任。六、對試用考核合格，且達到轉正條件的員工可按時轉為正式員工；對試用考核不合格者，視為該人員不符合錄用條件。公司可選擇延長試用期（試用期合計最長不超出該合同法定試用期）繼續試用，亦可停止試用，解除勞動合同；七、試用期間，對于品行、個人素質、紀律性欠佳、不達試用期考核標準等不符合錄用條件者，公司可停止試用，解除勞動合同；試用人員在試用期內認為無法適應崗位要求，提前三日以書面形式通知公司解除勞動合同；八、對試用期內表現優秀

13、者，可以由用人部門提請，人力資源管理部門審核，按審批權限報公司審批后可以提前轉正。第二十條 勞動合同簽訂及崗位聘用。一、上崗培訓考核合格者，在培訓通過后的三個工作日內，由公司書面通知員工按第九章“勞動合同管理”的規定與公司簽訂勞動合同、崗位聘任協議和競業限制協議等，合同期限從該員工入職報到之日起計算。二、由公司書面通知該員工簽訂勞動合同。如經公司書面通知后20日內，該員工不與公司訂立書面勞動合同的，公司可書面通知該員工終止勞動關系，且不需向其支付經濟補償。第二十一條 轉正。一、轉正的條件：（一）上崗培訓合格；（二）崗位試用合格；（三）實際資歷、能力技能、個人素質達到崗位任職要求；（四）未出現嚴

14、重違反公司勞動紀律及規章制度的行為；（五）員工本人提出轉正要求。二、對于達到轉正員工公司予以辦理轉正手續。轉正的程序是：（一）試用期結束前的7-10個工作日內，由員工本人向主管領導遞交工作總結并提出轉正申請，逾期不提申請，視為該員工要求與公司解除勞動合同；（二）用人部門在接到轉正申請后2個工作日內出具試用期鑒定報告，明確是否合格并簽署意見；該意見將作為該員工轉正、工資定檔、辭退的主要依據。（三）人力資源管理部門審核，并在2個工作日內報公司；（四）按審批權限，公司在試用期結束前做出是否同意按時轉正的決定；（五）人力資源管理部門辦理員工轉正手續；（六）達不到轉正條件不批準轉正者，予以辭退，解除勞動

15、合同，辦理離職手續。第四章 崗位人員配置與調整第二十二條 崗位人員的配置與調整是指員工的工作崗位或者職責的確定和發生變動，包括員工的聘任、晉升、降職、調動、外派、掛職、輪崗、解聘、待聘、辭退、辭職等。第二十三條 聘任是根據崗位任職要求和工作需要而把人員安排到具體的崗位上工作的管理行為。聘任堅持“公開、平等、競爭、擇優”的原則，對聘任人員材料進行公示。公司與受聘人員簽訂崗位聘任協議，該協議為勞動合同附件內容之一。第二十四條 晉升是指員工被改聘到更高職位等級的崗位上工作、工作擴大化、賦予更大的責任和工作范圍擴大等。員工的晉升必須有利于企業的發展，有利于員工的成長，晉升的重點對象主要為：一、在工作目

16、標完成方面表現優異的員工；二、在工作創新方面具有杰出貢獻的員工；三、在管理、技術等領域表現出較高的才能或者潛力的員工；四、人才稀缺度較大且對企業影響較大的員工；五、為企業儲備的接班人員。第二十五條 降職是指因員工工作業績較差、企業機構調整或達到其他公司規定的降職條件等原因，解聘其原有崗位職位并改聘到較低職位等級的崗位上工作的崗位調整過程。第二十六條 調動是指基于工作上的需要，在本公司或集團范圍內對員工的崗位或服務地點進行變動，包括部門間的崗位調動和集團內各公司間的崗位調動等。 第二十七條 輪崗即崗位輪換。指企業為培養人才復合型人才，有計劃地按照大體確定的期限和范圍橫向調整員工的崗位，輪換擔任不

17、同工作的做法，是一種主動的、有目的、有針對性的員工流動和人力資源配置方式。崗位輪換的實質是崗位調動，調動時不保留原來的崗位職務，不受職務升降的限制。（輪崗辦法另文制定） 第二十八條 掛職是指以培訓人才為目的，員工保留原任崗位職務并到另一個不同的崗位去工作鍛煉，其人事組織關系仍保留在原來單位。包括到其他部門或集團內其他公司的不同崗位去掛職鍛煉以及到集團以外的單位進行的掛職鍛煉等。（掛職辦法另文制定）第二十九條 外派是指為貫徹公司的戰略意圖，對投資項目的運作實施有效監控，維護投資方的合法權益，委派公司人員到項目駐地任職（或掛職），根據授權開展工作的一種工作安排（外派人員管理辦法另文制定）。第三十條

18、 解聘是解除員工的崗位職務聘任，調離原任職公司或列為待聘人員但仍保留勞動關系的管理行為。出現下列情況之一者，公司有權解聘：一、經營班子經營目標達成率較差的；二、崗位考核結果為不合格達到解聘條件者；三、任期屆滿不再續聘原崗位者；四、因工作調動不再在原單位任職者；五、工作能力與崗位任職要求嚴重背離者；六、機構調整后，原任職崗位不再設置時，自動解聘；七、因債務、訴訟等原因未能履行崗位職責者；第三十一條 因以上第三十條一至六種情況被公司解聘所有解聘后沒有計劃安排到新崗位聘任的人員，或原有崗位解聘后10個工作日內沒有被其它崗位考慮聘任的人員，暫時轉為待崗處理，列為待聘人員。待聘人員的待聘期限為13個月。

19、待聘人員每天應按時上下班，遵守公司各項規章制度，并服從公司安排臨時性工作。待聘期間由公司安排轉崗培訓，或另行安排工作崗位掛職，如待聘期滿仍不能勝任工作、不被重新聘用上崗的，進入勞動合同解除程序進行處理。待崗期間的出勤、工作安排，由人資主管部門負責，相關部門根據人資主管部門安排提供配合。第三十二條 辭退是指由公司提出解除崗位聘任并解除與員工的勞動關系的行為。對有下列情形之一者，公司以書面形式提前30天通知員工本人或額外支付一個月工資（試用期間公司可隨時提出，且無須支付經濟補償金），有權提出辭退該員工，并解除與員工的勞動關系：一、試用期間被證明不符合錄用條件的；二、待聘人員待聘期滿未被重新聘用者；

20、三、嚴重違反公司規章制度或違反勞動合同規定者；四、嚴重失職，營私舞弊，給公司造成重大損失的；五、不服從正常調動經教育仍不服從者；六、與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成影響，或者經公司提出，拒不改正的；七、被依法追究刑事責任的；八、不能勝任崗位工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。九、患職業病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的；十、違反法律、行政法規強制性規定的。第三十三條 辭職。指員工因個人原因主動向公司提出辭聘崗位任職，并解除勞動合同關系的行為。員工辭職應以書面形式提前30天向公司提出。員工提出辭職申請依照用人部門

21、簽署意見、人力資源管理部門審核和公司審批的程序。第三十四條 因解聘、調動、辭退、辭職等原因離開原崗位的離職人員應按以下要求辦理離職交接手續：一、離職員工屬派出其他成員企業或分支機構任職的，派出單位應協調、指導和監督該員工任職的成員企業或分支機構辦理離職移交手續，需離任審計的，還需組織履行離任審計，確保離職手續的完善性；二、根據崗位情況的不同，員工離職可安排130天的離職交接期，以保證工作的連續性，離職員工在公司規定的工作交接期的工資按離職前執行的工資標準計發；三、離職的程序規范為：員工經公司批準離職（解聘、調動、辭退、辭職等），明確交接期限 與所在部門辦理工作交接 其它部門和相關崗位核實簽字

22、公司正式發文同意離職； 四、離職員工工作交接應包括但不限于以下內容：（一）財務賬務結算；（二）崗位日常職責事務的交接；（三）所經管的財物包括賬冊、文件、資料、圖樣、物品、設備設施等的交接；（四）已辦未完成事項的交接；（五）外部業務信息的交接；（六）崗位業務、客戶資料的交接；（七）業務人員（包括銷售、供應、企劃人員）同時要對原崗位所負責的客戶帳務及賬務情況與對方和接崗位人辦理書面移交。五、離職人員辦理工作交接時應由繼任人員、直接領導或直接領導臨時指定人接收，移交人、接收人和直接領導均應在工作移交單上簽名確認；六、離職人員所列工作移交清單應由直接領導詳加審查，直接領導應對所移交工作的完整性負責。如

23、因接收人工作疏忽造成的接收失誤，則追究接收人的責任；七、如離職人員正式離職后，發現工作或財物、資料或公司對外的款項有虧欠未清的，或社會資源、客戶情況、市場情況未交接清楚的，如因移交漏項造成，則應由直接領導負責追索，嚴重的應追究直接領導的責任；如因接收人工作疏忽造成的失誤，則由接收人負責追索。半年內，企業保留要求離職人員回來協助處理的權利。八、員工在集團內單位調動工作的，人力資源部門應對員工人事檔案及相關資料進行移交；九、員工發生職務調動，在原崗位經辦業務所發生的超賬期的應收賬款，仍由其本人負責限期追收，不因職務調動而免除追收責任；十、員工離職交接應填寫員工離職移交清單（見附表四），并持單到相關

24、部門辦理簽字確認手續，相關部門領導對移交事項承擔審核責任（如財務部門對賬物移交負責審核責任，辦公室對辦公物品移交負責審核責任等），員工離職移交清單作為人力資源部門辦理該員工離職文件的依據，并存入個人檔案。第三十五條 人員配置與調整實行親屬回避制度，具體內容包括：一、親屬不能構成直接上下級關系；二、公司領導的親屬不能擔任公司秘書、財務負責人、出納等崗位，不能在所管轄區域擔任主要、重要、機要崗位職務；三、部門領導、主管的親屬不能在所管轄區域擔任主要、重要、機要崗位職務；四、親屬含姻親、直系血親、三代內旁系血親、近姻親關系。第三十六條 員工的招聘、解聘、選拔、配置及調整審批權限如下：一、公司高管人員

25、及財務負責人的聘任（解聘）按公司法等有關規定執行，公司法沒有規定的由集團公司董事會決定；二、財務人員的聘任（解聘）按垂直管理原則，由公司提名，集團公司分管領導審批；三、部門領導的聘任（解聘）由公司分管領導提名，公司辦公會確定；四、主管、科員和輔助崗位人員的聘任（解聘）按照分級管理原則由用人部門領導提名，公司分管領導審核，公司總裁、總經理或其授權領導審批；五、專家顧問的聘用（解聘）由用人部門提議，公司分管領導審核，公司總裁或總經理審批。第五章 目標管理與考核第三十七條 公司采用結果導向型目標管理法對公司、部門和崗位進行考核，考核的最終目的是改善工作，提高績效和管理水平，達成目標。第三十八條 公司

26、的目標及考核辦法由集團公司下達，公司領導以下崗位及部門考核辦法由控公司制定并報集團公司備案。考核應堅持以下原則：一、制度面前人人平等原則；二、公平、公正、公開原則；三、有錯必究原則；四、責權利相統一原則；五、以業績為中心的原則；六、結果導向原則（分配工作任務要關注過程，注重結果，在評價責任時要以結果為準則）；七、責任追究原則（崗位責任不因在集團范圍變更工作單位和變更工作崗位而免除，要追究到底）。第三十九條 考核結果的運用一、考核的結果主要用于工作反饋、薪酬管理、崗位調整和工作改進等方面；二、各級崗位人員的目標工資與崗位年度考核得分掛鉤，即目標工資與工作目標完成率考核計發；三、作為管理人員的責任

27、評價與責任追究的依據。第六章 薪酬管理第四十條 受聘的在崗員工的薪酬包括崗位工資、目標工資（獎金）及以貨幣形式支付的津貼福利等。一、崗位工資分為崗位基本工資和崗位補貼兩部分，崗位基本工資是保障員工基本生活需求的工資，崗位補貼是根據崗位的責任大小（決策、經營、管理等方面責任）、勞動復雜程度（知識、技能、思維、經驗等要求）、勞動強度（體能和腦力的消耗）、勞動環境（光線、溫度等室內、外條件）等不同要素，參考同行業薪資水平并結合本公司的實際情況而確定的工資。二、目標工資（獎金）是指公司在完成一定目標并取得經濟效益的前提下，根據員工績效完成情況及貢獻大小給予的激勵性報酬。員工所獲得的實際目標工資應根據員

28、工的目標考核結果和貢獻大小考核計發。三、福利、津貼主要是以員工為從事本職工作而發生的特殊付出而設置的薪酬支付形式。四、由公司根據薪酬管理原則、標準并結合企業的實際情況制定崗位工資和目標工資（獎金）方案。第四十一條 目標工資（獎金）的發放規定：一、員工工作時間未滿目標工資（獎金）考核期且屬個人原因經公司同意辭職并解除勞動合同的，目標工資（獎金）部分不予發放；二、員工工作時間未滿目標工資（獎金）考核期且屬公司原因的工作調動或被辭退的，按其實際工作時間占考核期比例考核計發其目標工資（獎金）；三、員工工作時間已滿考核期的，因個人原因或公司原因離職并解除勞動合同的，根據考核結果計發其目標工資（獎金）；四

29、、被公司開除或因違法、違紀被辭退的，不予發放目標工資（獎金）。第四十二條 各類休假工資的發放辦法：一、法定節假日、有薪年假按國家相關規定計發工資。二、員工根據企業安排，依法參加社會活動或履行當地政府規定義務工作的，按崗位工資標準計發工資。三、婚假、喪假、生育假期間按崗位基本工資標準計發工資，低于當地職工最低工資標準時，按最低工資標準計發；四、員工在工傷醫療期間、醫療未終結和未做出勞動鑒定前，停發崗位工資，改發給工傷津貼，工傷津貼標準相當于工傷員工本人受傷前十二個月的平均月崗位工資；五、員工病假或非因工負傷停止工作并在規定醫療期內的工資按崗位基本工資計發，低于當地企業最低工資標準時，按最低工資標

30、準計發。最長發放期限按企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定相關規定計。六、員工在事假期間不計發工資。第四十三條 加班工資的發放辦法：一、公司領導、部門領導等中高層人員加班工資已包含在崗位工資及目標工資中，原則上不再計發加班工資，其它員工確因工作需要加班的，應以員工所在部門名義向公司分管領導提出申請，經審批同意后安排加班。二、員工加班一般按1：1的比例安排補休，確實無法安排補休的以部門名義向公司申請計發加班工資。只有按程序經過審批的加班才能安排補休或者申請計發加班工資。三、員工補休按請假程序審批，加班工資按崗位工資標準計算，詳見公司加班管理辦法。第四十四條 員工缺勤、崗位變動等情況的工資發放辦法

31、：一、員工因事假、曠工等原因缺勤扣減工資的標準為：月工資標準/每月實際工作日天數 缺勤天數；二、崗位變動（試用期轉正、內部工作調動、職務升降等情況）時工資的計算：應發月工資=（原工資標準調薪前的出勤天數+調薪后工資標準調薪后的出勤天數）/每月平均工作日天數三、待聘人員待聘期間按不低于當地最低生活費標準且不高于科員最低檔的崗位基本工資標準計發生活費，待聘期間不享受崗位補貼、目標工資（獎金）及津貼福利，且不享受帶薪年假。四、員工辭職工資的計算：員工按規定辦理辭職手續的，以原工資標準按實際出勤天數計發當月工資；并在次月結清公司費用后支付當月工資。員工未按規定辦理辭職手續的，扣除當月應付工資；員工未辦

32、理辭職手續擅自離開公司5天以上的，應停發工資，待手續辦完后再結算工資。五、員工被辭退時工資的計算：員工接到辭退通知并按規定辦理了辭退手續的，以原工資標準按實際出勤天數計發當月工資；并在次月結清公司費用后支付當月工資。員工未按規定辦理辭退手續惡意辭職的，扣除當月應付工資。六、因公司原因，員工在法定工作時間停工、待工的，按不低于當地政府規定的最低生活費標準支付員工生活費補貼。七、在公司工作滿二十年以上的員工，在退休時按原工資標準多計發一個月的工資。八、員工死亡時，其直系親屬可以向公司提出工資給付申請，從申請日起七日內，公司應支付該員工已出勤工作日的工資。第四十五條 試用期工資一、新招聘大中專畢業生

33、試用期工資按其崗位工資標準的80%計發，低于當地企業最低工資標準時，按最低工資標準計發。二、其它人員試用期工資由用人部門根據公司薪酬標準提案，公司總裁、總經理或其授權領導審定。三、試用人員試用合格轉正后工資按原定崗位工資標準或重新審定的崗位工資標準計發。第四十六條 臨時工、編外工的工資由公司根據其工作性質及工作能力決定，原則上不低于當地最低職工工資標準且不超過科員級崗位工資標準。此部分人員工資不列入工資表內，勞動報酬結算支付周期最長不超過15日。第四十七條 下列各項由公司根據有關規定直接從工資中扣除：一、個人所得稅；二、社會保險中個人繳納部分；三、到期未歸還的公司借款；四、懲罰扣除款；五、考勤

34、缺勤扣除款；六、其它應扣款項。第四十八條 公司實行工資總額控制制度：一、由集團公司根據人力資源需求情況確定本公司的工資總額基數和標準，在總額范圍內增人不增資，減人不減資；二、工資基數和標準根據經營需要和經濟效益的變化而變化，經濟效益增長時工資基數相應增長，經濟效益減少時工資基數相應減少，工資基數的增長幅度應小于經濟效益的增長速度；三、工資總額每年根據上年度各自的經濟效益目標完成情況由公司財務部擬出工資總額增減比例計劃并報公司，由集團公司據此確定公司該年度的工資總額，并下達該年度工資總額計劃；四、公司在工資總額范圍內可根據以上原則和標準自行制定分配制度，有權因事設崗，因崗設薪，崗變薪變，具體方案

35、報集團公司備案。五、公司營銷人員和生產人員的工資標準和獎勵辦法由公司按集團公司管理原則制訂，報集團公司產業管理部、財務部備案。第四十九條 公司經營班子薪酬定檔報集團公司審批，財務人員工資定檔按財務人員垂直管理辦法執行。第七章 福利和保險第五十條 公司根據國家的有關規定，結合企業實際，參考外部經驗確定員工福利水平和辦理員工保險，公司員工福利和保險的標準、方案報集團公司審批后執行。第五十一條 公司員工的社會保險自入職轉為正式員工之日起辦理，辦理期限自員工進入公司之日起算起。在集團范圍內跨單位調動的人員，其保險隨人事關系變動辦理轉入和調出手續，如特殊情況不進行調整的，需報集團備案。第五十二條 員工社

36、會保險費由企業和員工個人共同承擔，屬個人承擔部份，由公司按月從員工個人工資中代扣代繳，公司和員工個人承擔費用比例按國家社會保險的規定執行。員工社會保險投保額不低于國家有關規定之最低限額，具體額度根據不同時期的工資水平確定。第八章 考勤管理第五十三條 公司結合本企業的實際制定員工請假、考勤管理制度，明確請假的種類、程序和審批權限等，做好員工出勤記錄，員工的工資應與員工的出勤情況掛鉤。第九章 勞動合同管理第五十四條 勞動關系建立。一、員工與企業自用工之日起建立勞動關系，并通過簽訂勞動合同予以明確。二、同時在集團內多個公司兼職的人員以計發工資的公司為勞動合同簽訂對象，公司經營班子勞動合同與集團公司簽

37、訂。三、勞動合同的期限包括上崗培訓期和試用期；四、勞動合同分為固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。公司重要崗位人員、專業崗位人員、機要崗位人員簽訂固定期限合同，期限為3-5年，其他人員勞動合同期為1-3年。項目所需的專職外聘人員簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同。新錄用員工首次合同期為1年至1年零5個月。五、勞動合同的條款中應明確規定企業對以下五類人員有權選擇在適當媒體予以公示：（一）違法經查實的；（二）被企業開除的；（三）嚴重損害企業利益的； （四）惡意離職嚴重影響企業經營秩序或有損企業形象和聲譽的；（五）競業限制人員違反競業限制規定參與同業競爭的。

38、六、勞動合同的條款中應明確規定，企業對以下五類人，除令其賠償公司損失外，還須按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：（一）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（五）勞動者被依法追究刑事責任的。七、公司與受聘人員簽訂崗位聘任協議，該協議為勞動合同的附件內容之一：（一）崗位聘任協議明確員工受聘的崗位、崗位職責、工作地點、任職條件、薪

39、酬等；（二）合同期內，根據企業經營管理需要，可根據公司相關制度對崗位進行重新配置和調整，在公司范圍內進行崗位變動需改聘任時，應對原訂的崗位聘任協議進行相應變更，該協議變更不影響勞動合同的執行；（三）合同期內的員工在集團范圍內發生工作調動時，變更崗位聘任協議，原訂勞動合同繼續執行，工齡連續計算。勞動合同解除（終止）需計發經濟償補金時，根據該員工在各公司工作年限分別計算償補金額，并分別承擔。八、為了保護企業利益，公司對下列人員進行競業限制，簽訂競業限制協議，該協議作為合同的附件內容之一：（一）競業限制協議簽訂范圍：1董事會成員、監事會成員、經營班子成員和部門領導；2公司經營班子成員、營銷系統的正副

40、總經理、部門經理、各銷售分公司正副經理、省一級銷售區域負責人、大區經理等；3公司認為需要進行限制的其他人員。（二）競業限制的內容包括：1員工在職期間以及在勞動合同終止或者解除后的2年內，勞動者不得到生產與本單位同類產品或者經營同類業務的有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己開業生產或者經營與本單位有競爭關系的同類產品或者業務。若有違反，員工須承擔相應的法律責任和經濟責任；2員工在合同期未滿且未經公司同意惡性離職的，公司將追究員工違反勞動合同的責任，如員工惡性離職后從事同公司有競爭性業務的，須承擔相應的法律責任和經濟責任。第五十五條 勞動合同的續訂一、合同期滿由雙方協商確定是否續訂，如不再續訂

41、合同，勞動合同關系終止。二、符合法定簽訂無固定期限勞動合同的員工，經與公司協商一致，同意續訂勞動合同的，應簽訂無固定期限勞動合同。第五十六條 勞動合同變更一、公司與員工協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。勞動合同內容變更應采用書面形式。二、勞動合同期內發生的公司間崗位調動時，僅對原合同附件之崗位聘任協議相關條款進行變更，原合同繼續履行，待原合同期滿，再按新的合同主體續訂勞動合同。在集團公司及下屬直接或間接控股公司內連續任職，工齡連續計算。第五十七條 勞動合同解除。一、勞動合同符合勞動合同法及其實施條例規定的條件時，企業和員工均有權向對方提出解除勞動合同關系的要求。二、解除勞動合同關系按以下基

42、本程序辦理：（一）向對方提出解除勞動合同關系的書面意向：在第一次建立勞動關系合同的試用期間，提前3日向對方提出。其它情況下的合同關系解除，雙方必須提前30天通知對方；（二）獲得對方認可并協商達成解除勞動關系共識情況下，解除崗位聘任關系（沒有崗位聘任關系的人員除外），根據公司要求辦理離職手續；（三）行文確認解除并終止勞動合同關系。三、對解除勞動合同的員工經濟補償金支付的規定：（一）經濟補償金的支付范圍：1經與勞動合同當事人協商一致，由公司提出解除勞動合同的。2員工患非職業病或非因公負傷，醫療期滿后仍不能從事原工作，也不能從事公司另行安排的工作，由公司解除勞動合同的。3不能勝任工作，經過培訓或者調

43、整工作崗位仍不能勝任工作，由公司解除勞動合同的。4勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能變更勞動合同達成協議，由公司解除勞動合同的。5由于公司機構合并，人員優化組合，公司內部無法安置，由公司解除勞動合同的。（二）被公司開除或惡意離職的員工，一律不支付經濟補償金；（三）員工的補償金在其本人按公司要求辦妥離職手續后，由離職時所在的公司一次性支付，費用由該員工曾服務過的公司按實際服務年限分別承擔。第五十八條 勞動合同終止。一、有以下情形之一的，勞動合同的終止：（一）本制度第三十二條規定的情形之一；（二）勞動合同期滿不再續簽的；（三）勞動者開始依法享受基本

44、養老保險待遇的；（四）勞動者死亡，或則被人民法院宣告死亡或則宣告失蹤的；（五）法律、行政法規規定的其他情形。二、以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止。三、終止勞動合同關系的基本處理程序，參照解除勞動合同關系的基本處理程序執行。第五十九條 勞動合同解除（終止），應由公司支付經濟補償金的，支付標準如下：根據員工在本企業的工作年限，每滿一年支付相當于一個月工資的經濟補償金；滿6個月以上不滿一年的按一年計算；不滿6個月的支付半個月工資的經濟補償金。月工資高于當地市上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，支付年限不超過12年。“月工資”標準按員工解

45、除（終止）勞動合同前12個月的平均基本工資計算。 第六十條 因公司方面原因，公司與員工解除或終止勞動關系時，應告知本人按照規定享受失業保險待遇的權力，并在解除（終止）勞動關系之日起7日內，向該員工開具解除（終止）勞動關系的證明和參加失業保險的相關材料。第六十一條 雙方達成勞動合同解除或終止意向后，主管人資的部門按第四十六條約定事項組織辦理完善離職手續。當事人在沒有按協商約定完善相關手續情況下離開公司，視同當事人違約并自愿放棄原合同約定的相關權利。第六十二條 勞動合同管理職責分工及控制要求一、勞動合同版本樣本變更，由人力資源管理部門負責提出，報公司領導核準后使用；二、勞動合同的簽（續）訂工作，由

46、人力資源管理部門負責組織提案，報公司分管領導核準后，與當事人進行簽訂；三、勞動合同簽訂前，人力資源管理部門應當就勞動合同中的相關內容與相關人員進行必要的解釋說明；四、勞動合同簽訂后，合同雙方在合同存續期間出現的糾紛（包括合同變更、解除、終止或合同執行糾紛等），由主管人資的部門負責按合同約定組織處理。處理提案，報公司總經理或其授權人核準。五、針對每份合同簽訂存續期間所形成的各種原始記錄材料（包括合同關系終止或解除時雙方協商約定的材料），必須作為個人檔案妥善保管。第十章 獎懲管理第六十三條 公司應建立、完善獎勵制度，明確獎勵的項目、評選條件、人數、獎金數額、評選程序和審批權限，公平、公正、公開的組

47、織開展先進評選活動，定期或不定期對表現突出的集體和員工個人予以表彰獎勵，以鼓勵先進，激勵員工。第六十四條 公司的獎項設置包括但不限于年度獎勵和平時獎勵，年度獎勵包括獎勵個人的敬業模范、榮譽員工、先進工作者、突出貢獻者獎等，獎勵集體的先進部門、先進科室、先進班組等，必要時公司可根據企業實際情況設立專項獎、項目獎、管理創新獎、合理化建議獎和親情獎等獎項，及時表彰獎勵在各方面表現突出和做出特殊貢獻的員工。第六十五條 公司應建立、完善處罰制度，明確處罰的類型、條件、罰金、處罰程序和審批程序等，對表現差的集體和員工個人及時予以處罰，以懲戒后進，激勵員工。第六十六條 公司的處罰類型包括考核扣分、通報批評、

48、警告、黃牌警告、停職檢查、撤職、開除留用和開除等。第十一章 培訓與開發與人才儲備第六十七條 為適應企業經營管理和發展需要，公司應加大人力資源的儲備、培養與開發力度，建立人才儲備、培養與開發機制，制定和實施人才儲備、培養與開發方案，通過崗位輪換、掛職鍛煉、在崗位訓練等形式為企業儲備和培養人才。第六十八條 公司應制定年度培訓計劃，明確規定對符合企業發展要求和個人職業發展的員工提供必要的精神鼓勵和物質條件支持。第六十九條 為保障培訓開發的順利進行，公司應將培訓開發經費列入年度預算計劃，每年的培訓開發費用總額不低于年度員工工資總額的1.5%。進行專向技術培訓的員工須與公司簽訂專項培訓約定合同，明確雙方的責任和權利。第七十條 公司根據企業的實際情況組織開展培訓活