1、高品質文檔2022年企業員工薪酬方案 薪酬方案要考慮到企業的利益,也要照看到員工的利益，那么關于企業員工薪酬方案應當怎么來制定呢?下面是整理的關于企業員工薪酬方案，歡迎大家參閱。 篇一：企業員工薪酬方案 經過全體員工的努力，今年超額完成全年方案，各方面工作取得了可喜的成果，為了鼓舞員工在明年更加努力工作，制造更高的經濟效益，本公司擬對員工崗位工資進行調整。方案如下： 1?調整外籍員工的崗位工資 外籍員工工作努力、富有成效，為此擬對外籍員工等人，月崗位工資進行調整。即在原基礎上增長5%;等人按崗位工資的3%進行增長，以紅包的形式折合人民幣全年分兩次發放。 2?修改崗位工資標準 擬對現行的10級3

2、0檔崗位工資標準進行修訂，最高檔金額由原4 700元提高到5 600元，最低檔由原1 000元提高到1 500元(試用期間的工資)，試用3個月后經考核合格，崗位工資可確定為1 400元。技術性較強的崗位試用期間的工資為800元，經過3個月試用考核合格后依據技術水平的凹凸其崗位工資可確定在1 5002 400元之間。對新聘請的具有領班以上職務的員工，試用期間的崗位工資確定在C檔，3個月試用合格后可調到各個職務的B檔。 3?調整崗位工資方案 (1)此次調整崗位工資實行與淡季培訓相結合的方法，由部門對員工進行考核。 對于在淡季培訓中考核合格的員工，同時又屬于調整崗位工資的范圍，予以調整。但是對考核不

3、合格的員工將延長3個月后再進行考核，合格后方可調整崗位工資，但不予補發。 (2)調整崗位工資的范圍： 年月日在冊、參與本公司淡季培訓考核合格的正式員工。 (3)調整金額： 1)副總經理月增資900元，總經理助理(包括總監)月增資800元，部門經理月增資700元，部門副經理月增資600元。對于在年工作中成果突出的人員經總經理批準，可調到相對應的A檔，對于不能勝任本職工作的人員經總經理批準，可調到相對應的C檔或不調。 2)領班至主管人員的崗位工資原則上調到各級別的B檔，成果突出的其崗位工資可調到A檔。對調到A檔、C檔崗位工資或不調的員工要嚴格掌握，經人力資源部審核后報中心領導批準。 3)對受聘于本

4、公司具有專業技術職稱的員工，其崗位工資原則上調整為： 高級職稱崗位工資4 700元。 中級職稱崗位工資3 700元。 初級職稱崗位工資2 300元。 對具有專業職稱同時又擔當職務的人員其崗位工資可選擇高金額。 4)一般員工調整崗位工資按技術性較強和一般進行調整： 技術較強的崗位工資的調整由部門依據考核狀況原則上調整為1 9002 400元。 一般工程的員工，依據工作成果及表現，劃分為三個檔次來調整崗位工資： 一檔：工作成果優秀，調整金額為800元。 二檔：工作表現良好，調整金額為500元。 三檔：工作表現一般，調整金額為300元。 調整崗位工資的比例為：調800元的員工占30%;調500元的員

5、工占60%;調300元的員工占10%。 4?調整崗位工資的詳細支配 (1)淡季培訓結束后，由部門對每名員工進行考核，填寫公司員工考核表，部門經理提出詳細意見及調整方案，時間為年月日月日。 (2)由部門將調整方案報人力資源部進行審核，時間為月日日。 (3)月日日，經本公司總經理批準輸入電腦，同時補發年月月的崗位工資差額。 篇二：企業員工薪酬方案 根據人力資源管理詢問項目的工作方案，依據職務分析評估、智高廣告公司薪資狀況和市場薪資狀況，遵循現代企業薪資設計的理念和模式，下面應屆畢業生人力資源網供應了某公司員工薪酬管理設計方案,供參考. 一、薪資設計的理念和程序 1.設計理念比較： 傳統的薪資設計理

6、念 n依據企業經濟效益打算員工工資水平 n論資排輩，以年功為主 n肯定公正，全部公開 n高度集中管理 n主要以學歷和資格作為制定工資等級的依據 現代的薪資設計理念 n依據人才市場價格打算工資水平 n以力量為主，以職位定工資 n相對公正，薪資實行保密 n統一政策，分級管理 n以科學的職位評估作為制定工資等級的依據 2.薪酬結構 A.固定薪酬(職務工資) n要有市場競爭力 n職位、技能重要性體現 n勞動力固定程度(公司) n歸屬與保障(員工) B.可變薪酬(績效工資) n嘉獎績效 n掌握成本 n提高生產效率 n敏捷性 C.間接薪酬(福利政策) n有效有方案 n激勵性 n吸引人才 3.薪酬設計程序

7、二、薪資方案設計的原則和政策 1、依據職位評估委員會的評估結果設計職務薪資等級，使新調整的薪資結構更合理拉開差距，具有較強的市場競爭力度，以利于全面提高和激發員工的樂觀性，以利于吸引、留住關鍵管理業務技術人才。 2、總監以上職務(包括總監)實行年薪制，使高管人員更關注年度經營和管理目標的實現，體現責、權、利的緊密掛鉤。基本做法是將該職務核定的年薪總額分成40%：20%：40%三部分，第一部分40%除以12，作為月薪;第二部分20%作為半年度績效考核嘉獎;第三部分40%作為年底績效考核嘉獎。 3、為引導部門經理一級管理人員在關注業務指標的同時關注部門整體管理水平的提升，增加歸屬和保障感，依據市場

8、行業慣例，調整部門經理的職務工資與嘉獎提成的比例。業務部部門經理調整為30%(工資)比70%(提成);非業務部部門經理調整為60%(工資)比40%(獎金)。 4、為了進一步吸引和留住企業需要的優秀員工，適當增加激勵力度，建立綜合福利津貼制度。部門經理以上(包括部門經理)職務工資的20%;部門經理以下職務工資的15%為月綜合激勵津貼，每月積累，工作滿3年方可使用，中途離職，一律放棄。使用額度提取后，必需簽定協議，連續服務兩年，每未滿一年，退提取額的50%，詳細政策另行制定。(見附件四) 5、月度職務工資(即固定薪酬)確定后，一般做法應有低點、中點和高點，依據任職人員的學歷、資格等背景狀況進行“無

9、級調速”的定級。一般新進員工和資格較淺或學歷偏低的人員應從低點起薪;其他員工一般定位在中點左右;只有在本企業工齡較長，一貫表現突出，或從市場引進的緊缺人才，才可以定在最高點(見附件一、職務工資等級方案)。 6、簡化工資結構，取消工齡工資，午餐貼、通訊、交通貼另行結算發放。 7、應留意新、老工資體系的平滑轉移，一般狀況下新、老工資水平跳動不宜過大，盼望通過詳細新、老方案測算，做到合理確定，平滑轉移，逐步過渡。本次調整工資的幅度最高以25%為封頂。 8、隨著新工資方案出臺，應跟隨出臺薪資管理制度，推行薪資保密制度，以規范工資管理程序，提高工資管理水平(見附件“薪資管理規定”)。 9、員工年休假制度

10、按原規定執行。 篇三：企業員工薪酬方案 第一章 總則 第一條 目的 為規范本公司薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關法律、法規基礎上，結合公司自身實際狀況特制定本制度。 第二條 適用范圍 本制度適用于本公司全部員工。 第三條 制定的原則 戰略全都性原則：與公司進展戰略相全都，通過彈性設計，充分發揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續性進展; 市場競爭力導向原則：強調薪酬競爭力，有效吸引高素養人才。達到通用人才薪酬水平在本地區有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業有競爭力; 公正性原則：關注內部公正性，通過崗位評估確定崗位在公司內部的相對重要性，進而確定相應薪酬水平; 績效掛鉤原

11、則：體現企業效益與員工利益相結合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應變動，充分調動員工工作樂觀性。 第四條 影響崗位工資等級凹凸的因素包括以下幾種： 工作的目標、任務與責任; 工作的簡單性; 勞動強度; 工作的環境。 第二章 薪酬性質劃分 第五條 公司依據職務性質的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。 第六條 后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。 第七條 銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。 第三章 薪酬構成 后勤崗位員工每月應發薪酬由工資總額、業績獎、績效獎金、激勵獎、優秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚慶賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加