1、精選優質文檔-傾情為你奉上18個薪酬問題大匯總薪酬是把雙刃劍，用的好會激發員工斗志，用不好會傷了員工士氣。我們都想用完善的薪酬結構，實現員工心理滿足與企業目標雙贏的目標。但常常遇到員工因為對工資不滿而頻頻離職的現象。如何才能激發員工最大限度發揮工作潛能，調動員工積極性？如何才能讓企業薪酬更富競爭力，吸引留住人才？這需要我們HR從每一個小細節去完善公司的薪酬結構。今天為大家整理了在薪酬結構設計中經常遇到的18個問題以及對策。 1哪些內容可以在工資條中顯示基本工資、職務工資、各類崗位補貼、加班費、保密工資、提成、獎金等2如何設計薪資結構，怎么建立寬帶薪資？大致可以分為以下幾個步驟：A.成

2、立薪酬委員會；B.工作分析；C.位價值評估；D.崗位分層級；E.選取標桿崗位并計算薪酬等級；F.設定年薪和月薪；G.設置月薪五級工資制；H.置固定工資、績效工資。3如何通過薪資激勵調動業務人員積極性？企業的提成法有很多種，可根據公司不同的運營狀況選擇提成辦法，首次提成法、菲爾德1、菲爾德2薪酬法都可以作為參考。切記，選擇前一定要先了解清楚公司的狀況，不能盲目設置和實施！4工人的績效應占整體工資的百分之多少？工人的績效工資分兩種，一種是工時制，一種計件制.工時制：績效工資設置在20-30%比較合理；計件制：類似營銷的崗位，績效工資的比例可以超過60%以上。5工資間寬應該設多少比較合理？在薪酬體系

3、建設過程中，通過崗位價值評估，分出層級。確定月薪的時候可以按照每個崗位采用5級工資制，等級與等級之間幅度一般在10%-15%之間，12%為中間水平。6績效工資是歸納在工資里還是工資外？一般情況下是不可以固定工資直接轉績效工資的。企業推行績效考核，意味著薪酬成本的增加，同時也可能帶來效率的增加。可以在原來的固定工資里抽取很小的部分，然后額外增加一定的比例共同作為績效工資。員工考核得到60分，至少可以保證原來的工資不會少，超出60分以上，就可以拿到額外的增加的部分工資！7寬帶薪資怎么在傳統企業中有效施行？A.做好詳細的工作分析；B.做好崗位價值評估（可以明確貢獻值）C.明確職位晉級和晉升標準 、定

4、期考核，用事實說話。8公司和員工之間如何找到薪酬平衡點呢？要么給錢，要么給愛錢少的多關懷，錢多的時候也可適量關懷。薪酬是兩個部分，薪=薪水，酬=愛9老員工抱怨薪資比不上新員工怎么辦？建議如下：A.健全公司的薪酬體系；B.明確崗位晉級的標準，制定好考核指標，定期考核；C.每一個匹配的薪酬和職位晉升等級掛鉤；D.新入職員工不能采用談判薪酬，要按照薪酬體系來執行10銷售人員的薪資比例如何設計比較好？小編建議根據銷售人員的不同類型設定：30%左右的固定薪資，60%的績效工資，然后加額外的獎金和提成。或60%左右的固定薪資，30%的績效工資，然后加額外的獎金和提成。11薪酬設計上要注意哪些誤區呢？A.同

5、崗同酬？崗位也要有級別區分，級別不宜過多；B.薪酬無上限？完成任務的同時避免純粹按比例考核，上有封頂可避免成本過大；C.無止損線？純粹的按任務完成率來考核是不行的，要有保底線。12如何通過薪酬杠桿激發員工的積極性？薪酬的核心在于薪酬設計要和員工的期望值匹配。員工努力一下，就能得到自己想要的，而且公司要明確告知和薪酬等級匹配的晉升標準。13薪資調查效果并不好，怎么辦？薪資調查結果不存在好與不好，調查結果只是作為參考依據。讓企業知道當前的企業薪酬水平與調查結果的差距，實際薪酬等級設計師要結合企業運營狀況。14創業公司加薪幅度及頻率如何控制？創業型的薪酬表一般情況是選擇行業中小薪酬水平的。調薪的是難

6、免的，幅度可以稍微小一點（相比同行），多一些精神鼓勵和刺激，甚至股權、期權激勵均可。15如何將職位評估結果跟薪酬很好結合？職位評估是做好薪酬設計的一個步驟。換句話說，如果職位評估不準確，那整個薪酬體系就沒有意義，并且不能執行。建議采用點值法，從組織影響、任職資格、管理職能、職責范圍、問題解決、環境條件等方面進行評估。16做年度人工成本預算時的重點要素？A.結合公司年度戰略規劃做預算 B.薪酬調查數據 C.企業當前薪酬數據及浮動數據17薪酬設計上要注意哪些誤區？這里有個薪酬設計十大誤區:1、 銷售遞增提成制；2、同級同薪制；3、經理只發團隊獎金制；4、目標設定限制提成制；5、固定工資轉績效工資制；6、完全固定薪資制；7、無限工齡制()；8、大包制（部門負責人全權