1、精選優質文檔-傾情為你奉上前 言 人員素質測評是通過對個體在特定環境寫外顯行為的了解與分析，把握其內在素質的活動。隨著人才競爭的日益激烈，企業使出各種方法來招攬、考核、培養和激勵人才。從員工的招聘（包括面談、查看簡歷、簡單測試等）、培訓（專業知識學習、工作能力培養、情商素質訓練等）到考核（工作成績鑒定、工作態度認可、專業知識技術考察等）、晉升環節繁多。因此在實際操作中，人事目標的實現遠遠沒有企業的生產、銷售目標那樣快捷和順利。大多數管理者都期待摒棄效率低下的傳統人事管理方法，施用一種新型的人事管理工具。在此前提下，我們學習了人員素質測評這一學科并對其開展了實驗、實訓。一、實訓目的 人員素質測評

2、實訓這門課程讓我們較好的運用所學的人員素質測評理論知識更直觀的了解在人員的招聘中人員篩選流程及建立篩選體系。通過實訓讓我們掌握基礎的招聘流程、招聘方法、人員選拔、人員甄別以及如何配置人員等人力資源管理技能對企業及相關組織招聘選拔運作進行了解。讓我們認識到人事測評在企業招聘與選拔的作用，并根據應聘者的實際情況進行培訓，為晉升調動提供依據。通過情景演練等方式以培養我們綜合運用所學知識進行分析問題和解決問題的實際動手能力，強化我們實際招聘面試的技能和面試技巧以及作為面試官應怎樣去甑別人才。二、實訓時間 2012年2013年第一學期:第6周第15周（每周一9、10節課和每周三7、8節課）三、實訓地點

3、A區教學樓:每周一9、10節課(1416) 每周三7、8節課(1412)4、 實訓內容 （一）相關原理的應用1、人員素質測評的定義人員素質測評通常我們也稱為人事測量。是心理測量技術在人力資源管理領域的應用。指的是以心理測量為基礎，針對特定的人力資源管理目的，如招聘、安置、考核、晉升、培訓等，采用科學的測評方法，對人的素質做出量值判斷和價值判斷的過程，為人力資源管理和開發提供依據。如知名獵頭公司烽火獵聘公司將人員素質測評分為兩部分組成：一是測評主體采用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域中的表征信息；二是采用科學的方法，針對人力資源管理的某一目標作出量值與價值判斷，或者直接從表征信息中引發與推

4、斷出某些素質特性。2、人員素質測評的程序 （1）確定測量的目的和內容 根據不同的測量目的來確定具體的測量內容是人員素質測評的第一步。測量內容應該根據所選拔崗位人員的任職素質要求，通常可以、職務說明為依據，針對不同職務、不同崗位、不同的特殊要求來確定所需要的測量內容。 （2）確定測量的基本形式和測量工具測量的形式和工具根據測量內容的不同而不同。測量形式和工具的確定也是非常重要的一步。不恰當的測量方法會使測量結果不能滿足測量目的，甚至會導致收集到虛假信息，誤導決策的制定。一般自陳量表（即基于自我評價的問卷）的動機測驗題目表面效度（即從題目表面是否容易看出出題人的意向和答案傾向）過高。應聘者容易表現

5、出較高的社會贊許性，即題目本身的答案反映了一般社會價值傾向，應聘者容易表現出反應偏差，投其所好，故可能不適合于在招聘考核中采用時，就可以采用隱蔽性比較高的投射測驗（如）來對應試者的動機進行評定。 （3）測量的實施與數據采集 在測量的實施過程中，要注意做到客觀化、標準化，保證收集到的測量結果能夠公平、真實地反映應試者的狀況。在收集測量資料的同時，要注意將實施測量的過程中相關的信息及可能對決策產生影響的細節記錄下來，作為決策的輔助材料。另外，對測量結果造成影響的特殊因素也應進行記錄。通常，要求測量的現場環境要空氣通暢、新鮮，照明充足，溫度、濕度適宜，干凈整潔，安靜，沒有外界干擾，每個被測者的桌椅應

6、盡可能舒適，并有足夠的空間，尤其避免多個被試者同時應試時相互影響、干擾。 （4）分析測量結果 對測量結果的分析通常包括對測量結果的計分、統計和解釋。使用者只需按照測驗手冊的說明進行操作即可。 （5）根據分析作出決策或對決策的建議 決策與測量的目的聯系緊密，以選拔為目的的測量，其決策內容為候選人名單；以安置為目的的測量，其決策內容為崗位與應聘者的匹配；以評價為目的的測量，其決策內容為對應試者素質的評價；以診斷為目的的測量，其決策內容為應試者的問題和特長或應試團體的狀況和管理問題；以預測為目的的測量，其決策內容為應試者將來的績效和工作表現。 （6）跟蹤檢驗和反饋 在多數情況下，需要對測量結果及聘用

7、結果進行跟蹤，主要是根據工作績效對測量結果和聘用進行檢驗，這就為此前的工作提供了重要的反饋，為測量取得經驗性資料，為進一步矯正測量以達到更大的精確度提供依據。可以說，到這一階段，才真正完成了一個人事測量作業系統。 3、現代人員素質測評在人力資源管理中的作用 （1）現代人員素質測評的認識 企業人員素質測評指的是對企業擬選聘員工或在職員工進行的與其工作有關的素質測量評估。現代人員素質測評應該是定性與定量相結合測評，即、管理學、等方面相結合的。現代人員素質測評可以分為心理測試和智能測試兩類，心理測試又可以分為個性、職業能力測試、價值觀測試、和情商測試。智能測試包括智力測試、技能測試、專業知識測試和。

8、企業的人員素質測評其主要集中在三個方面：一是；二是社會成熟程度；三是行為風格因素，這也就是更多的關注了成就、智力、個性、興趣、價值觀等與相關的心理特征。對上述心理特質作更進一步的劃分以及分析，發掘出新的與工作相關的心理特質，尤其結合該組織的文化、風格與所針對的職位的工作分析進行映射，是現代人員素質測評的重要特征。 （2）提高人力資源管理的科學性 人員素質測評可以提高人力資源管理的科學性。傳統的人力資源管理受到技術水平的限制，在管理的科學性方面要大打折扣。現代的人力資源管理由于引入了人員素質測評，其管理的科學性大大提高。例如，在企業的定員定編中，一般要根據崗位分析，確定每一個崗位的職責和員工數量

9、。而在崗位分析中，則需要大量的人員素質測評技術作支撐，否則就難以實現職位分類的科學合理性。但傳統的人力資源在定員定編時，往往根據過去的經驗，決定某一崗位需要安排多少人，而不是根據時代的發展和企業的需要確定人數，這種決策通常缺乏科學性。另外，在、培訓、晉升以及等方面，人員素質測評都有著重要的作用。 （3）降低人力資源管理的成本 人員素質測評可以降低人力資源管理的成本。隨著人力資源管理在企業中的地位的提升，人力資源管理的成本也逐漸上升。人員素質測評作為人力資源管理的重要，不僅在中發揮著重要的作用，而且可以有效降低人力資源管理的成本。 4、人員素質測評的主要原則 （1）客觀測評與主觀測評相結合。 （

10、2）定性測評與定量測評相結合。 （3）靜態測評與動態測評相結合。 （4）精確測評與模糊測評相結合。 （5）素質測評與績效考評相結合。 （6）要素測評與行為測評相結合。 （7）分項測評與綜合測評相結合。 （8）素質測評與指導開發相結合。 （二）相關案例分析與應用 在實訓過程中，我們常采用小組案例分析法對案例進行分析。所謂案例分析法是指針對特定案例進行討論，尋求解決問題方案的方法，它可以被看作是一種特殊的研討方法。如下面的例子： 1、關于測評體系構建的案例 （1）案例及問題 真珍公司是一家中日合資企業，2002年有員工4000多人，總資產達1.2億元，是國家級的中型服裝企業。面對激烈的市場競爭，真

11、珍公司制定了穩住日本市場、大力拓展國內市場和歐美市場的發展戰略。公司管理層認識到要實現這一目標人才是關鍵。為了發現人才、用好人才并為人才的成長創造一個好的環境，真珍公司決定建立一套規范合理的績效考核體系，并讀公司所有非計件員工進行一次測評，以綜合考察公司現有的人力資源狀況。公司管理層希望通過測評達到以下目的：（1）對每個人的能力進行一次全面公正的評價，以便在實踐中更好地配置人力資源；（2）希望能發現一些具有發展潛力的人才，以便重點培養和使用；（3）希望員工通過測評能夠很好地認識自己，以便在以后的工作中改進工作績效。測評設計人員根據能力要素理論將待測的人員素質分為心理素質、身體素質、文化素質和工

12、作技能。能力要素體系涵蓋了個體能力表現的總和，然而企業在實施人員測評時不可能對每一個要素都進行測量。真珍公司根據實際情況，篩選出績效相關要素并據以設計測評指標，大致分兩步進行：首先，通過對公司員工的學歷、工作年限、工作性質等項目的總體調查，發現參與測評的員工以事務性工作為主，較少參與體力勞動，因而剔除了身體素質要素；接著便與真珍公司各部門員工代表進行訪談，并依據訪談結果確定績效相關要素，最后，設計的測評指標體系如下表所示。 此次測評，割據各個項目測評指標的重要程度確定了各個項目測評結果對測評總得分的影響程度即權重。 真珍公司人員測評指標體系心理素質文化素質工作技能價值觀智力人格6.學歷7.專業

13、知識8.工作經驗9.人際交往能力10.領導與管理能力11.科學決策能力1.事業心進取心2.學習能力3.綜合分析能力4.積極主動性5.自信與開拓性問題一：真珍公司人員測評標準體系體現了測評的目的嗎？問題二：測評人員采用了哪些測評標準體系建構的方法？問題三：測評指標體系設計中體現或違背了哪些設計原則？問題四：你認為該指標體系還適用于什么樣的企業和人員？ （2）對案例分析的收獲 通過對此案例的分析我們知道了任何一種素質測評都是有明確目的的，任何測評目的實現，都離不開具體的測評內容。測評內容的正確選擇與規定，是實現測評目的的重要手段，我們應根據測評目標去設計測評方案并確定合理的測評體系與指標。在確定測

14、評要素時候可以選用結構模塊法、樣例分析法、培訓目標分析法、資料推導法、文獻查閱法等方法來構建。同時更加深刻的理解到了人員素質測評體系的制定是為一定的測評目的服務的，人員素質測評大多數用于人員選拔與人事配置，它們的測評標準體系制定均要求以工作為本，因事擇人。 2、關于測評信度與效度的案例 （1）案例及問題 A公司是一家小規模的公司，員工人數50人左右。公司沒有規范的人力資源管理程序，所有的員工都是王經理親自招聘進入公司并安排工作。王經理在參加了一個人力資源管理研修班后，發現人員素質測評又很多功能：包括診斷功能、選拔與配置功能、預測與發展功能等。因此，王經理決定在公司范圍內實施人員素質測評，并在公

15、司內宣布將把測評的結果作為確定下一年度續簽合同與否的依據。 A公司的人員素質測評就按照王經理的計劃開始了：由王經理和3各副經理擔任測評者，其他所有的員工都是被測評者；選擇人力資源管理網站提供的人員素質測評工具對員工的KSAOS （知識、技能、能力和其他方面）進行測評，其中很大一部分是主觀題，由測評者進行分項打分，最后加總平均各項的分數，得到每個員工的得分。整個過程結束以后，員工都感到所測的內容與自己的工作相關性不大。由些員工由于心理緊張也沒有能夠正常發揮，而且還有幾個員工因為與領導關系不太融洽，擔心會因此影響這次測評的結果等等。王經理根據員工的實際反應咨詢了餓人員素質測評專家。專家指出：人員素

16、質測評的結果必須重視對其質量的檢驗，這樣才能保證對人的知識、技能、能力、個性進行測量的效度，并根據工作崗位要求及企業組織特性進行評價，實現對人真實準確的了解，將最合適的人放在最合適的崗位上。 總之，人員素質測評是一個基礎的工作，無論對組織還是個人來說都有很多作用，但前提在于結果要能夠從真實性、準確性、適合性、區分性和獨立性等方面反映被測評人員的知識、技能、能力、個性等情況。可見，在人員素質測評的整個過程中，對結果的質量檢測是一個重要的、必不可少的環節。問題一：為什么王經理推行的人員素質測評項目沒有得到員工的支持和認可？問題二：員工對人員素質測評結果的哪些方面表達了質疑？根據員工提及的這些方面，

17、還需要采用什么樣的方法、從哪些方面驗證結果的質量？問題三：通過A公司的例子，解釋為什么人員素質測評結果的檢驗是必要的，并說明需要從哪些方面對人員素質測評結果進行檢驗。 （2）對案例分析的收獲 通過對此案例的分析我們知道了測評信度與效度對人員素質測評有著很大的影響。者主要表現為高信度的測評者用高信度的測評方法獲得高信度的測評結果；高信度的測評者用低信度的測評方法難以獲得高信度的測評結果；低信度的測評者用高信度的測評方法難以獲得高信度的測評結果；低信度的測評者用高信度的測評方法獲得的測評結果必然不可靠。所以我們要盡可能的提高測評的信效度。這需要我們選擇高質量的測評工具，控制測評過程及系統的誤差和訓

18、練與提高測評者的操作水平。 （三）相關游戲與收獲 1、游戲 有一架飛在熱帶雨林上空的飛機上乘坐了六個人，分別是有八個月的孕婦、流浪漢、科學家（研究“第二地球”）、發明家（研究汽車新能源）、生態學家、醫生（研究艾滋病已有一定結果）。這時飛機失事了，可是只有一把降落傘，你們認為誰最應該留用降落傘？ 2、收獲 對于此游戲。我們小組的選擇是把降落傘留給孕婦，原因是：保護弱者是中華民族的傳統美德，孕婦在一群人中，力量是最弱的；孕婦和肚子里的孩子是兩條生命，并且那個孩子經過培養可以是醫生，可以是科學家，也可以使發明家，其使用降落傘效益大于其他人；其他人沒有降落傘可能有機會活下來，而孕婦活下來的機會比較小。

19、通過此選擇，我們明白了團隊協作的重要性，團隊效益大于個人效益，更加懂得了在幾個人中間做出選擇時，我們應該怎樣去考慮，其道理和在招聘中人員選拔是一樣的。都要發現其優點和適合之處，在能崗匹配。 （四）觀看相關招聘的體會 1、節目及介紹 （1）非你莫屬。 非你莫屬由王牌脫口秀今夜有戲制作班底主力打造，專業性和娛樂性兼具，央視多檔社會類節目當家主持、擔綱非你莫屬主持人，以機制幽默的主持方式掌控節目，為受眾梳理健康積極的求職觀，引導正確價值觀，并在節目中制造最大限度的良性精彩沖突！每期12名一流企業高管組成波士團招聘，具有不凡身世背景及奮斗經歷的他們，面對應聘者進行最犀利的評判和最嚴格的挑選。 （2）職

20、來職往 職場夢想真人秀節目職來職往于2010年12月10日晚21：38開始在中國電視教育臺一頻道開播。這檔欄目每期都將邀請18位來自各行各業的“職場達人”，以亮燈和滅燈的方式對參與節目的選手進行評判，決定他們能否前往100家知名企業工作、能否與自己心儀的工作崗位牽手，同時現場針對每一位選手的情況提出來自職業和職場的寶貴意見。 2、觀看體會 實訓的過程中，我們看過幾期的非你莫屬和職來職往。對于這個節目，說實在話，初次看，感覺有些驚喜，畢竟是一個提供給求職者的一個平臺，還是一件好事。但是，看到第二場，我覺得自己就很不淡定了。主持人在這個求職平臺上，更多的是讓求職者說出很多的有關自己求職的信息，讓臺

21、上的老板去自己分辨，但是，在整個過程中，我就感覺到，主持人在引導求職者說出自己信息的過程中，添加了較多的個人情感因素進去，這也對臺上的老板們造成了一定的影響。臺上的許多老板顯然也經常會受主持人或其他老板對求職者的影響，而導致自己的判斷失誤。 觀看這類節目可以為我們大學生以后找工作積累更多的面試經驗。從中我學到了很多的面試技巧，也明白了在面試過程中溝通交流是很重要的，良好的溝通，有時候可以為自己創造機遇；個人的能力很重要，個人的能力是求職道路上的基礎，能在一個領域中有自己的特長和技能，在一個領域有自己的專業素養，能個自己創造更多的機會；自信也是很重要的因素之一，自信的前提就是有過人的能力，對自己

22、能力的認可，首先要得到自己的認可，才能一步一步走向成功。五、對該門課程的建議在該門課程中，我們通過知識講解、做游戲、案例分析、觀看視頻等方式完成了我們的課程目標，一學期的學習后，使我在人力資源管理領域上上升了不少。我非常感謝任課老師對我的教導，在此我也有以下幾點建議，僅供老師參考。第一、對課堂紀律要嚴格控制。因為大部分同學的自律性都較差，很容易就身在曹營心在漢，所以要嚴格控制紀律，可以時不時的抽問。第二、多做一些游戲。在大學學習中，我們的課時安排都很滿，容易疲憊。做一些游戲有利于提高我們的積極性，緩解疲勞。第三、多觀看一些相關的視頻。在視頻選擇上，可以擴大選擇面，非你莫屬、職來職往是首選，同時可以看一些辯論賽或者具有教育意義的電影，偶爾看一些時尚的綜藝節目。讓我們一直對該課程保持新鮮感。第四、多做一些案例題。做案例時讓小組討論，每組選派發言人。每次案例討