1、人力資源管理(專形成性考核冊答案人力資源管理作業1一、選擇題1.具有內耗性特征的資源是( B 。P4A.自然資源B.人力資源C.礦產資源2.人力資源管理與人事管理的關鍵區別體現在( B P6A.內容上B.觀念上C.工作程序上D.工作方法上3.以人性為核心的人本管理的主體是何種?(AP23AA.職工B.環境C.文化D.價值觀4.某企業對10名新招來的員工進行上崗前培訓,從講課到實習一共花了5000元費用,請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支?(B P45-A.獲得成本B.開發成本C.使用成本D.保障成本5.預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型,這是制定人力資源規劃時

2、哪一個步驟?(BP65A.預測未來的人力資源供給B.預測未來的人力資源需求C.供給與需求的平衡D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施6.從現實的應用形態來看;下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容?(CP2A.體質B.智力C.思想D.技能7.把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式?(CA. 自我中心式、非理性化家族管理(B.以人為中心、非理性化家族管理C.以人為中心、理性化團隊管理D.自我中心式、理性化團隊管理8.每個員工都明確企業發展目標,團結協作努力實現企業目標,這反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點?( B A.封閉式的自危表現B.開放式的悅納表現!C.封

3、閉式的悅納表現D.開放式的自危表現9.下面哪一項不是人本管理的基本要素?(DP22(A.企業人B.環境C.文化D.產品10.與員工同甘共苦、同舟共濟,反映了人本管理哪方面的基本內容?(DP26&A.人的管理第一B.以激勵為主要方式C.積極開發人力資源D.培育和發揮團隊精神11.明確目標責任,使其競爭,是進行人本管理的哪種運行機制?(BP26A.動力機制B.壓力機制C.約束機制D.環境影響機制12.通過檢查人力資源目標的實現程度,來提供關于人力資源計劃系統的反饋信息。這是人力資源規劃系統的哪項活動?( D P59A.人員檔案資源B.人力資源預測C.行動計劃D.控制與評價13. 工作分析中

4、方法分析常用的方法是( C 。P927PA.關鍵事件技術B.職能工作分析C.問題分析D.流程圖14. 管理人員定員的方法是( C 。P103A.設備定員法B.效率定員法C.職責定員法15. 依據個體的經驗判斷,把所有待評價的職務依序排列,由此確定每種工作的價值的方法是( C 。P95A.因素分解法B.因素比較法S#s*f TC. 經驗排序法D.因素評分法二、案例分析1:賈廠長的管理模式答:該案例中賈廠長只是根據慣例主觀地采取了遲到不罰款,而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀廠規有肋于調動職工的積極性,賈廠長考慮到導致工人遲到的客觀情況,取消了遲到罰款的規定受到了工人的好評。這說明在這個問題上,

5、賈廠長尊重職工,關心職工,并滿足他們的需要,在管理中考慮到了人的因素,其人性觀有“社會人”假設傾向。但在制定新的規章制度時,由于沒有很好地調查研究,沒有了解工人為什么會出現早退現象,就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經濟杠桿來管理,又有一種用“經濟人”假設來實施管理的傾向。因此對一個完整的人來說,賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復雜人性觀。我認為賈廠長可以從以下幾個方面入手解決目前遇到的困難:1、把職工是為“組織人”,工人既是管理的主體也是管理的客體。人作為管理的客體從來都不是消極地接受領導而表現為主動或被動、全部或部分地遵從管理主體的要求,甚至可以漠視或地址管理主體的管理指令

6、,因此,為了能使新的規定得到貫徹實施,賈廠長應該改變原有的領導方式,在充分與工人討論協商的情況下,制定公平合理地、行之有效的規章制度。2、改善職工的工作及生活環境。加強配套設施建設,如為解決工人排隊洗澡的問題,廠里應徹底改造女澡堂;為解決職工遲到問題,興建家屬宿舍;為解決職工小孩無人帶問題,建設配套托兒所,已解決職工的后顧之憂,。3、在管理中應以激勵為主要方式,管理中應有物質誘因和精神誘因刺激人們相應的需求,通過滿足工人們的需求以激勵他們,從而提供他們工作的積極性。4、培育和發揮團隊精神,提高領導自身的影響力和增強威信,并引導員工參與管理。對于新制度形成前要廣泛聽取職工的意見,發揮員工的參政議

7、政意識,在制度執行前要廣泛宣傳動員,營造良好的組織氣氛。建立良好的溝通渠道,使管理者和被管理者在思想上和行動上達成共識。5、積極開發人力資源,要合理配置人才,在人力資源規劃時應合理考慮性別結構、年齡結構。以上幾點也正是本公司一直以來崇尚的人本管理理念,我們公司成立工會,讓員工積極主動參政議政,而企業也努力營造民主氣氛。在公司,我們有良好的辦公環境同時還有員工的休閑娛樂區,讓員工在工作之余能充分釋放壓力,從而得到身心健康,進而提高工作效率。總而言之,人本管理是現代管理的需要,只有這樣才能調動員工的工作積極性和主動性,才能發揮員工的主觀能動性,提高工作效率。三、例分析題:工作職責分歧(30一個機床

8、操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈,操作工拒絕執行,理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文,就找來一名服務工來做清掃。但服務工同樣拒絕,他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇,因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意,但是干完之后立即向公司投訴。有關人員看了投訴后,審閱了三類人員的工作說明書:機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規定:操作工有責任保持機床的清潔,使之處于可操作狀態,但并未提及清掃地面;服務工的工作說明書規定:服務工有責任以各種方式協助操

9、作工,如領取原材料和工具,隨叫隨到,即時服務,但也沒有明確寫明包括清掃工作;勤雜工的工作說明書中確實包合了各種形式的清掃,但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。問題:(1對于服務工的投訴,你認為該如何解決?有何建議?(2如何防止類似意見分歧的重復發生?(3你認為該公司在管理上有何需改進之處?答:1、接受服務工的投訴,給予服務工工作補貼。建議:在工作說明書中明確任務、注意時間安排。2、進行工作分析,重新審核所有的工作說明書,并完善,使工作說明書有明確的工作任務、條件和時間,同時具有一定的機動性、靈活性。因此應增加這樣的條文:1對操作工來講,工作時間要保持機床周圍的清潔,如果因為工作不慎而造成周

10、圍環境的污染話,應該擔負一定的保潔責任。發生事情之后,應及時上報。2對服務工和勤雜工:要完成車間安排的相關的或緊急性的任務。3、改進之處:1根據實際情況,要合理分工、重新定位,保證工作的順利進行。2加強管理者的領導能力培訓,提高領導者的自身綜合素質,樹立正確的管理觀念,應以制度公平公正待人,而非按個人作風行事。3在工作分析時應讓基層代表參與到工作分析工作小組,為制定科學合理的工作說明書打下堅實基礎。人力資源管理作業21.影響招聘的內部因素是( A 。A.企事業組織形象B.勞動力市場條件C.法律的監控2.招聘中運用評價中心技術頻率最高的是( B 。A.管理游戲B.公文處理C.案例分析3.甑選程序

11、中不包括的是( C 。A.填寫申請表B.職位安排C.尋找候選人4.企業對新錄用的員工進行集中的培訓,這種方式叫做(AA.崗前培訓B.在崗培訓C.離崗培訓D.業余自學5.在培訓中,先由教師綜合介紹一些基本概念與原理,然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式是( B 。A.講授法B.研討法C.角色扮演法D.案例分析法6.崗位培訓成本應屬于下列哪種成本?( B A.獲得成本B.開發成本C.使用成本D.保障成本7.使分配公正合理,必須對每一職務在企業中的相對價值、貢獻和地位,進行客觀、準確、數量化的評估并加以排序。這是職務分析的哪一項主要內容?( B A.績效評估B.職務評價C.人員的選拔與使用D.人力資源

12、規劃的制定8.人盡其才,才盡其用”主要表現了職務分析哪一方面的內容?(CA.組織結構的設計B.人力資源規劃的制定C.人員的選拔與使用D.培訓計劃的制定9.在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發生的費用稱為(AA.人力資源的獲得成本B.人力資源的開發成本C.人力資源的使用成本D.人力資源保障成本10.人員分析,確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段?(AA.準備階段B.實施階段C.選擇階段D.檢驗效度階段11.招工簡章,進行“安民告示”。這是企業每年一次招聘錄用工作的哪個階段?(BA.籌劃與準備階段B.宣傳與報名階段C.考核與錄用階段D.崗前教育與安置階段12.程序的變化性比較有限,工作性質

13、是半重復性的,需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略?( B A.日常工作B.按細節說明的工作C.工作操作程序有變化D.計劃和操作復雜的工作13.考評指標設計分為( C 個階段。A.4B. 5C.614.方法中不屬于考評指標量化的方法是(BA.加權B.標度劃分 C賦分 D.計分15.比較判斷法包括(AA.成對比較法B.回憶印象評判法C.加權綜合考評法D.目標等級考評法二、案例分析:飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤答:在市場經濟條件下,人才才是企業的核心競爭力,我認為飛龍公司在人才方面的失誤可歸納為兩大方面:一、缺乏科學的人力資源規劃體系。人力資源規劃是指一個組織根據其戰略目標和人力資源現狀,

14、為滿足未來對人力資源的數量與質量上的需求,科學地預測環境變化中的人力資源需求和供給狀況,制定相應的獲取、利用、保持、開發的策略,以確保組織戰略目標實現和個人價值體現的一系列活動。具體應從以下內容進行規劃:總體策劃、職務編制規劃、人員配置規劃、人員需求規劃、人員招聘規劃、培訓開發規劃以及預算規劃,這七大方面入手合理配置人才儲備人才。案例中的的飛龍集團在短短的三四年間,快速膨脹,但由于沒有合理的人力資源規劃,所以他們并不知道需要多少人才、什么樣的人才,盲目地招聘,從而出現了員工素質低下,人才結構不合理,部門發展不均衡。因此,該公司應做好人力資源規劃工作,要對本企業所需的人才需求做出合理的預測,并根

15、據內部及市場情況做出合理的供應預測,合理配置人才,從而使人才的供需達到平衡。二、該公司缺少合理的人才流動機制(人才的招聘與淘汰機制1、應有合理的人才招聘渠道。我們可以從內部選拔也可以外部招聘。兩者各有優缺點,兩種方式可以是外部招聘為主,內部選拔為輔,根據職位的特點與性質選取合理的渠道,這樣既可以保證企業人才的合理流動,企業才能不斷地補充新血液、新力量,同時又可以使內部員工看到晉升的希望,激發員工對企業的忠誠度和對工作的積極性。但飛龍集團沒有合理的人才招聘渠道,人才招聘僅憑人情招收人員,用人為親。2、應有合理科學的招聘體系。無論是外部招聘還是內部選拔,都不是隨意的,而是有嚴格的招聘流程,這個過程

16、通常包括確定需求、制定招聘計劃、招募甄選、錄用、評估等一系列環節。在確定需求的時候還要進行工作分析,明確企業發展需要什么樣的人才,需要多少人才等。不僅如此,在人才招聘的時候還要嚴格遵循六個步驟:簡歷篩選、初步面試、筆試測評、復查面試、背景調查、體檢,除此以外,作為招聘工作人員必須要掌握人力資源招聘的有關技術,只有這樣才客觀、科學、全面評價所招聘的人才,才能保證人才的質量。而飛龍集團的人才招聘確是隨機招收,根本無科學而言。3、應有合理的晉升機制與淘汰機制。人才“能上能下”,要對人才進行科學合理的職業生涯規劃,要提供適當的晉升機會,對于表現突出,又有管理才能的人應予以提拔,以做激勵。而對于那些能力

17、或發展目標與企業目標不一致有差距的人應給予相應的培訓,或予以降職或辭退。確保員工與企業發展目標保持同一步調,進而確保企業的市場競爭力。而飛龍集團恰恰“能上不能下”導致了強將弱帥,兩者相互抵觸,削弱了企業的凝聚力和戰斗力。總而言之,科學的人才規劃及合理的人才流動機制是保證企業市場地位的力量之源。三、案例分析題:波音公司的新計算機系統(30分答:(1我認為應該從該零部件部門雇員的培訓、具體培訓目標的確定、培訓組織者的確定、培訓計劃的設計等四個方面來加以分析。培訓是企業為了實現組織自身和員工的發展目標,根據實際情況,通過學習、訓練等手段,改變員工工作態度、工作行為、價值觀,提高員工的工作能力、知識水

18、平、業務能力,進行有目的、有計劃、有組織的培訓和訓練過程。而波音公司所遇到的恰恰是員工培訓的問題。我認為波音公司在決定由公司內部培訓還是外部培訓前先明確培訓目標是正確的。因為培訓實施前必須先考慮以下工作:首先,培訓前要進行培訓需求,考慮為什么需要培訓,培訓的內容是什么。培訓內容,員工培訓的內容無非就是知識培訓、業務技能培訓和價值觀培訓,我認為波音公司的培訓關于型計算機系統的操作培訓屬于業務技能培訓,而“以顧客為中心”培訓則是價值觀培訓。第二,制定培訓計劃。培訓者在通過培訓需求明確了誰需要培訓、培訓哪些內容等問題之后就要著手制定培訓計劃。而在這個環節中首先要確定培訓目標,繞后確定培訓對象及培訓方

19、式,最后才落實實施主體。1、培訓目標則是制定規劃和計劃的第一要素。在案例中波音公司的培訓目標是體現“以顧客為中心”的知識和技能(如:計算機技術和人際交往技能,作為具體的培訓目標。2、波音公司本次培訓對象是所有員工。3、員工培訓的方式類型而言,有括崗前培訓、在崗培訓、離崗培訓三種類型。波音公司的這個計算機系統是所有部門所有員工都需掌握,所以建議以在崗培訓為主,鼓勵員工業余學習,同時少量(好的或差的人員進行離崗培訓,新進員工則采取崗前培訓形式。4、實施主體,根據實施主體不同可分為內部培訓和外部培訓。因為波音公司本身有很完整的培訓部,而本次培訓對象受教育程度參差不齊、崗位也不同,內部的培訓部比較熟悉

20、員工情況,也很清楚員工與企業要求間的差距,同時培訓部也有能力,若不利用該部門,會浪費公司資源,增大培訓成本;但新計算機系統的安裝、操作,涉及需要培訓的人員很多,若只依靠公司內部培訓部進行培訓,就保證不了培訓質量和進度,聘請外部咨詢公司可解決這問題;同時外部與內部培訓師聯手,可優勢互補,確保培訓目標的實現。因此建議波音公司安排公司內部培訓部與外部咨詢公司合作,共同對雇員進行培訓比較合適。因此,我認為波音公司先確定目標再確定是外部還是內部培訓的做法是對的,而至于該由內部培訓還是外部培訓,縱觀前述我認為應由公司內部培訓與外部咨詢公司合作最合適。人力資源管理作業3一、選擇題(請在列出的備選答案中選出正

21、確答案(20分$1.基本工資的計量形式有( B 。P203A.基本工資和輔助工資B.計時工資和計件工資C.崗位工資和技能工資D.定額工資和提成工資2.下列特點的企業哪個適宜采取計時工資?(CP203A.依靠體力勞動和手工操作進行生產B.勞動成果容易用數量衡量C.產品數量主要取決于機械設備的性能D.自動化、機械化程度較低3.下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制?(CP206A.同一崗位技能要求差別大B.生產專業化、自動化程度低C.同一崗位技能要求差別小D.不同崗位之間勞動差別小4.可變型崗位工資制的崗內工資標準等級劃分依據的是(CP206A.勞動責任大小B.勞動條件好壞C.工齡或技術熟練程

22、度D.勞動貢獻大小5.為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所,可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用?( B A.崗位工資B.獎金C.結構工資D.浮動工資6.由若干個工資部分組合而成的工資形式稱( D 。P210A.績效工資制B.崗位工資制C.技能工資制D.結構工資制;L2u l s d7.下列獎金哪些屬于長期獎金?( C P214A.超額獎B.成本獎C.員工持股計劃D.合理化建議獎8.在貫徹按勞取酬原則時,需要以哪種勞動為主要依據同時考慮哪幾種勞動來進行分配?(A P216A.物化勞動;潛在勞動和流動勞動B.潛在勞動;物化勞動和流動勞動C.流動勞動;物化勞動和潛在勞動D.物化勞

23、動;流動勞動和固定勞動9.工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方法(B。P2181hA.勞動差別B.勞動價值C.勞動條件D.勞動責任10.各種字詞的聯想測驗技術屬于哪種心理測驗的方法?(C P118UA.紙筆測驗B.量表法C.投射測驗.D.儀器測量法11.根據勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級,根據等級規定工資標準。這是一種什么工資制度?( A P208A.技能等級工資制B.職務等級工資制C.結構工資制D.多元化工資制度,F12.我國的社會保險制度體系主要包括、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等內容。( A P224A.養老保險B.就業保險C.生活保障

24、13.失業保險基金的籌集主要有以下三個原則: B 、無償性原則、固定性原則。P255Z p8b.C nA.強迫原則B.強制性原則C.強行原則14.中國勞動安全衛生工作的基本原則是:(1安全第一,預防為主;(2保護員工在勞動過程中的安全與健康;(3 B 。P227A.安全與生產兼管 $c3?kB.管生產必須管安全C.只管生產不管安全15.勞動合同一般都有試用期限。按我國勞動法的規定,試用期最長不超過(BP280A.4個月B.6個月C.8個月D.10個月二、案例分析:天龍航空食品公司的員工考評問題:你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法?羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?

25、天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方?你建議該公司應做哪些改革?答: 1、羅蕓給馬伯蘭等的考評是運用了印象考評法。先有分數后才考慮評價的依據。2、羅蕓給老馬打的分數明顯打低了,對老馬績效的考評不是很合理。老馬不服氣有令人信服的理由: (1印象考評法沒有有效地績效考核系統,容易受主觀因素的影響,易摻入個人情感。我認為在績效考核中要達到公平、公正、客觀的效果,就必須要建立有效地績效考核系統,而有效的評價標準,必須要明確性、敏感性、一致性、準確性、可接受性及實用性等特點。而羅蕓對老馬的評價沒有明確的評價標準,其沒有考慮到老馬的工作能力及業績,如老馬與客戶及下屬關系好,客戶忠誠度高,能帶出有能力的下

26、屬。過分放大老馬的缺點。(2同時績效考核要嚴格遵循有關的程序進行,不能隨性而行。開展績效考核前必須要先界定績效,也就是說有哪些績效是企業要求達到的,然后設計績效考核系統,完成了這兩個步驟后才會具體實施。(3考核者的選擇上也是有所講究的,并非是領導一人說了算,而是要對考核者做一個360度的客觀評價,如考核者不僅僅是被考核者的上司,既可以被考核者的下屬也可以是他的客戶。要聽取多方的評價,這樣說得出的結果才有可能做到客觀、公正。3、天龍公司的考評制度在績效評估體系方面需要改進。員工績效考核應做到公正、客觀地評價。建議該公司做如下改革:(1由印象考評法改為績效考評法中的行為錨定法。管理者首先確定需要評

27、價的績效指標;第二,運用關鍵事件法為每個績效指標撰寫一組關鍵事件;第三,為每個關鍵事件確定一個績效等級;第四,對不同關鍵事件按照其績效等級進行排序;第五,制定行為錨定等級評價表;第六,根據行為錨定等級評價法對員工的工作行為進行評價。天龍公司應根據企業自身的特點和實際情況及被考核的崗位,制定合適的考評標準和考評方法,盡量做到量化和細化。使用行為錨定法考評出來的結果是有理有據令人信服的。(2做好考評人員的培訓工作,讓考評人員清晰地了解績效考核的目的,并讓考評人員對考核的評價標準等有統一的認識,以便執行的有效性、公平性和一致性。(3做好考核前的宣傳教育工作。向考核者與被考核者說明績效考核的結果是用于

28、確定獎金、提薪、晉升、轉崗、下崗等的哪一具體的目的,讓員工心中有數。三、一家百貨公司的工資制度問題:該百貨公司實行什么類型的工資制度?分析該百貨公司工資制度的特點和作用。答:1、該百貨公司實行績效工資制。績效工資實際是將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤的激勵工資,常見的形式有激勵工資、績效增薪、收益分享、所有權計劃、平衡積分卡等。該百貨公司是以個人績效為依據的激勵工資制度和以集體績效為依據的收益分享制度的二級績效工資制度。2、該百貨公司工資制度的特點和作用1激勵工資的特點和作用:首先,激勵工資的衡量標準時產量、銷售量等實物依據,比較客觀;其次,激勵工資是一次性發放的工資,他不影響員工的基本工資。這

29、種工資制度有利激勵員工個人的工作積極性,有利于工作效益的提高,充分體現多勞多得的原則;有利于員工的業績目標與企業的業績目標保持一致。2收益分享工資制度的特點和作用:收益分享制,是指根據一定績效指標的達成情況,把超過績效指標的部分按照一定比例支付給員工的制度。收益分享制的工資增加來源單純與部門收益掛鉤,不以企業的支付能力為依據,不利于企業控制勞動力成本;把員工利益和組織利益結合起來,并強調組織的進步有賴于員工個體和群體的貢獻,強調團隊合作,由于強調集體的績效因此對高績效的員工而言吸引力顯得不足;容易滋生部門主義,部門內團結,部門間合作差。人力資源管理作業4判斷正誤(正確的在題前的括號中劃V,錯誤

30、的劃x,每小題1分,共10分(1.以人性為核心的人本管理包括企業人、環境、文化、價值觀四個方面。P22(2.現代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發的過程。(3.在企業經營管理活動中,人是管理活動的主體,又是管理活動的客體。(4.工作分析的結果是職務說明書P73(5.“經常敲擊熱水瓶”的描述句遠不及“每八小時內敲擊熱水瓶六小時”的描述句。P86(×6.定額與定員不相關。P101K rT%p V3M&?(7.通過人才交流中心選擇人員,有針對性強且費用低廉等優點,但對于如計算機、通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想。(×8.培訓就是人們經常說的開發

31、,二者在內涵和實質方面都是一致的。P132(9.榜樣的影響是社會學習理論的核心。P138(×10.員工薪酬就是指發給員工的工資。P202二、單項選擇題(每小題1分,共10分1.以“任務管理”為主要內容的泰勒的“科學管理原理”,是在哪種人性假設基礎上提出來的?(A P19A.經濟人B.社會人巳自我實現人 D.復雜人2.人力資源管理與人事管理的關鍵區別體現在( B P6A.內容上B.觀念上C.工作程序上D.工作方法上3.“只有真正解放了被管理者,才能最終解放管理者自己。這句話表明現代人力資源管理把人看成什么?( A 2A.資源B.成本C.工具D.物體4.與員工同甘共苦、同舟共濟,反映了人

32、本管理哪方面的基本內容?(DP26A.人的管理第一B.以激勵為主要方式C.積極開發人力資源D.培育和發揮團隊精神5.影響招聘的內部因素是( A 。P108A.企事業組織形象B.勞動力市場條件C.法律的監控D.國家宏觀調控6.甑選程序中不包括(B P113A.填寫申請表B.職位安排C.尋找候選人7.下列方法中不屬于考評指標量化方法的是( B 。P166;A.加權B.標度劃分C.賦分D.計分8.為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所,可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用( A 。P207A.崗位工資B.獎金C.結構工資A.養老保險B.就業保險C.生活保障D.健康保險10.中國勞動安

33、全衛生工作的基本原則是:(1安全第一,預防為主;(2保護員工在勞動過程中的安全與健康;(3(B。P227/A.只管安全不管生產B.管生產必須管安全C.只管生產不管安全D.安全必須靠員工自己管三、多項選擇題(每小題2分,共20分$1.為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論?(C、D、E P21A.經濟人假設B.社會人假設C.人際(群關系學D.行為科學E.以人為本理論2.關于人力資源的解釋有三種代表性觀點,即( A、B、C P2A.成年人觀B.在崗人員觀C.人員素質觀D.成本觀E.激勵觀3.人力資源管理軟件人性化設計的特點主要有:界面友好和(B、C、D P290A.人際匹配B.操作簡便C.程

34、序流暢D.一看就懂4.人事管理人員的職責之一是進行工資調查。這一職責由下列任務所組成(A、B、C、EP74A.設計調查問卷B.把問卷發給調查對象C.將結果表格化并加以解釋D.召開專家討論鑒定會E.把調查結果反饋給調查對象F.請領導簽署意見5.問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環節,一般包括哪幾個問題(A、B、C、D P938qA.實際做了什么B.為什么要做C.該環節是否真的必要D.應該做什么E.在什么地方做這項活動6.招聘策略包括哪些內容?(A、B、C、D、E、F A.招聘地點的選擇B.招聘渠道或者方法的選擇C.招聘時間的確定D.招聘宣傳戰略E.招聘推銷戰略F.招聘的評價和招聘的掃尾工作

35、安排7.人們在長期的人力資源招聘工作實踐中,發展了許多種實用的甄選方法,它們是(A、B、C、D、E、F P129A.面試法B.測驗法C.評價中心法D.個人信息法E.背景檢驗法F.筆跡學法8.下面各種方法有哪些是培訓能用到的?(A、B、C、D、E、F P146A.講授法B.角色扮演法C.實習D.觀摩E.遠程教學法F.游戲和模擬工具訓練法9.按考評主體劃分,可把員工考評的類型劃分成哪些種類?(A、B、FP194:A.自我考評B.他人考評C.個人考評D.群體考評E.同級考試F.下級考評10.職業生涯的發展常常伴隨著年齡的增長而變化,因此可以將個人的職業生涯劃分為以下哪幾個不同的階段?(A、B、C、D

36、、E P266A.成長階段B.探索階段C確立階段D.維持階段E.下降階段四、例分析:阿莫可公司的職業管理系統(30分阿莫可公司(Amoco是設在芝加哥的一家石油公司。公司經理知道保持職業通道完全暢通的重要性,因此,他們關心才能通道就如同關心石油通道一樣。當公司在戰略、結構和技術上發生了變化時,阿莫可公司的員工可以迅速地調整以適應新技能的需要。為了確保成功,還需要仔細地對個人才能和企業需要之間的矛盾進行有效地平衡。H.勞倫斯主席的“Larry”漂洗工計劃使公司獲得重生,其中一部分內容是,它將一個工作小組集中在一起,共同設計職業管理系統。這個工作小組包括高層經理人員(得到了人力資源部門的大力支持;

37、另外,工作小組的每一個成員要對他或她將與之合作的員工進行一次人員“咨詢會”。通過職業管理系統的設計,500多個來自阿莫可公司各個階層的員工形成了一種合伙關系。阿莫可的職業管理系統(Amoco's Career Management System, ACM化了兩年半的時間才形成。它有四個關鍵的組成部分:(1教育;(2評估;(3發展;(4結果。教育是由每一個企業的高層管理組通過召開動員大會而發起的,并要求所有員工出席。接著,就是一個稱之為“開發ACM”的半天自愿教育計劃。ACM的第二個組成部分是評估,它是通過培訓會議完成的。在這個會議上,要分析員工與公司目標有關的技能。員工可以在兩個評估小

38、組之間進行選擇:一個主要集中在當前的技能上,另一個稱為最大化職業選擇,主要集中在未來的職業計劃和工作豐富上。在這兩個工作小組中,管理者和員工一起工作,共同識別與他們職業目標相關的優勢和劣勢。發展是ACM的第三個組成部分。在員工和他們的管理者之間要進行職業討論。員工要將完成的個人發展計劃帶到會議上來,同時管理者也要帶來一個表述清晰的團對發展計劃。用這種方法可以使員工和管理者共同為職業發展作出貢獻。最后,ACM要將能夠測量的企業結果有機地聯系在一起。由于ACM的目標是將員工的能力和組織的目標結合在一起,所以要根據對小組和組織所作出貢獻的大小對其結果進行測量。阿莫可公司不斷從AMC系統中獲得有用的知

39、識。經理們認為,以下幾點對AMC的實施是非常關鍵的:(1為了獲得來自高層管理者的支持,職業發展必須依靠于企業的戰略。(2必須允許個人改造計劃,而不是試圖強制實行一個“適合于人人”的方法。(3至少應該將溝通看得與設計和完善一樣重要。(4職業管理必須同其他人力資源的實際操作聯系在一起,如招聘和培訓,以形成強化組織和個人目標的協同作用。(5這個系統的最終目標讓人們思考如何使自己能夠一直保持長期突出的狀態,而不僅僅只是短期得到提升。圍繞著職業管理的公司文化已通過ACM得到了增強。阿莫可公司的員工正在擔負起他們的職業責任來,并且公司有了這樣一個通道,使得人們可以將正確的能力在正確的時間上用在正確的崗位上

40、。問題:(1你如何評價阿莫可公司的職業管理系統?(2如果需要作進一步的改進,你可以提供什么樣的建議?為什么?分析提示:1、阿莫可公司的職業管理系統是一個比較合理的職業管理系統,它通過四個關鍵的組成部分,教育、評估、發展、結果,然后把他們有機的結合。2、如果要改進,我提供的建議是職業管理就是一個人對自己所要從事的職業,要去做的工作,組織在職業發展上要達到的高度等做出規劃和設計,并為自己實現職業目標而積累知識,開發技能的過程,它通過選擇職業、選擇組織、選擇工作崗位,在工作技能達到提高,職位得到晉升、才能發揮來實現。一個人的職業生涯設計的再好,如果不進入特定的組織就無從談起。首先組織的職業管理應該從

41、招聘新員工時就應該開始,提供較為現實的企業與未來工作的展望,將組織的基本理念和文化觀念傳達給應聘者,使他們盡可能真實的了解組織,另一方面要盡可能全面了解候選人,為新員工發展奠定好的開端.在進入組織初期的主要任務:1、了解職工興趣、職業技能,然后把他們放到適合的職業軌道上。2、崗前培訓,引導新員工。3、挑選和培訓新員工的主管。4.分配給新員工一項工作,對工作表現和潛能進行考察,并及時給與初期績效反饋.幫助其學會如何工作.五、例分析題一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭議案例簡介:死者梁某原在深圳市某設計院任高級工程師,1994年7月退休,同年9月由該設計院返聘繼續工作,她的丈夫還是該設計院的副總工

42、程師。當時她同設計院雙方約定,梁某如因工致殘、死亡,按正式員工的待遇處理。當月梁某因公到廣州出差,遇車禍死亡。經該設計院、設計院主管單位某總公司以及死者的親屬與交通肇事者交涉,肇事者賠償梁某親屬10.6萬元。該設計院及其主管單位共同對梁某的死亡待遇作出如下處理:第一,讓梁某的長女曹某到市社會保險管理局按退休員工死亡的保險標準領取撫恤金4338元,喪葬補助費2037元;第二,墊付治喪期間梁某親屬的機票費、治喪費10091.6元;第三,給梁某親屬補助12000元,并扣除已墊付的機票費、治喪費,實付其親屬補助200O元。曹某對此處理不服,向當地勞動爭議仲裁機構提出申訴請求:第一,梁某的死亡應按因工死

43、亡處理,用人單位應補差(現待遇與因工死亡待遇之差;第二,根據深圳市有關工傷保險的規定,梁某的直系親屬包括其父母親(僑居海外、子女(最小的次女已滿18周歲。這些人應享受撫養生活補助費。仲裁結果:1.該設計院補發申訴人的撫恤金、喪葬費差額11000元,差額一年期利息1000元;2.該設計院主管單位某總公司負連帶責任;3.駁回申訴人撫養梁某父親、母親、次女的申訴請求;4.仲裁費490元,申訴人承擔190元,被訴人承擔300元。問題:申訴人的申訴和仲裁機構的裁決是否合理?請用勞動保障的有關理論分析。答點:1、不合理。首先案例中梁女士與原單位有約定,如因工致傷、死亡,按正式員工的待遇處理,因此梁女士出差

44、途中遇車禍死亡應界定為因工死亡,為此應按因工死亡待遇處理,應享受工傷保險待遇包括三項:喪葬補助金、供養親屬撫恤金、一次性工亡補助金。喪葬補助金標準為：6 個月的本身上年度職工月平均工資； 供養親屬撫恤金標準為：配偶每月按本身上年度職工月平均工資的 40%發放，其他供養親屬每人每月 案本省上年度職工月平均工資的 30%發放，孤寡老人和孤兒增加 10%。 一次性工亡補助金標準為：48 個月至 60 個月的本省上年度職工月平均工資。 2、在本案例中仲裁委員會沒有給予一次性工亡補助，因此我認為該設計院應承擔一次性工亡補貼， 并由該設計院的主管單位承擔連帶責任。 3、員工的保障管理主要包括社會保障管理、

45、勞動安全衛生與作業條件管理等。本案例主要 涉及到員工的社會保障管理，社會保障制度是社會保障管理的依據，它是指社會成員因年老、 疾病、失業、生育、死亡、災害等原因而生活困難生后，由國家、社會給予一定的經濟幫助 的社會制度。包括：社會保險、社會救濟、社會福利、優撫安置、社會互助和社區服務等。 而社會保險者包括養老、醫療、失業、工傷、生育五個險種。在我國員工保障管理體系具有 保障人權、普遍性、保障范圍和標準與時俱進、公平與效率、政事分開、管理服務社會化和 法制化的特點。 我建議國家應該逐步擴大保障的范圍，以及保障的有效性，進一步加大對社保基金的 科學合理投資和利用，以積累更多的資金作為保障管理的有力依托。 人力資源管理作業 5 人力資源管理學習心得（轉） 文/曾江戈 管理是一門科學也是一門藝術： 隨著高科技的發展和社會的進步， 現代管理更加強調管理的軟化， 重視管理的藝術。管理工作既是一門科學，又是一門藝術。社會主義現代化建設，特別是現代化的大生產， 管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術水平。 人是企業的靈魂：人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業。哪一個單位 都離不開人，從社會發展來看，樸素的社會學認為人是萬物的主宰，管理學應該從人入手