1、中電技部門績效管理辦法第一章總則第一條 為規范某公司績效管理、 完善績效激勵機制， 充分發揮考核機制調動員工工作積極性和主動性的作用，促進公司發展與員工成長，特制定本制度。第二條績效管理的目的在于通過績效手段引導部門和員工，激發工作潛力、 激勵高效工作、鼓勵積極提高技能和素質，達到公司戰略落地、管理提升的目的。第三條某公司績效考核遵循以下原則（一）戰略導向性原則：“驅動價值創造，實現戰略目標”是績效考核體系設計的出發點，通過基于戰略導向的關鍵業績指標設計，將公司的戰略落地、公司發展目標、 成功關鍵驅動因素層層分解與落實到責任部門與崗位，引導部門目標和績效與公司戰略和發展目標一致。（二） 客觀性

2、原則： 盡量以客觀事實和量化數據進行評價與考核，對于無法獲得量化數據的定性指標，通過建立定性指標評價標準，做到全面、真實、客觀地評估各部門的績效成績，盡量降低主觀臆斷和個人情感因素的影響。（三）差異性原則差別性原則：對不同類型的人員進行考核內容要有區別。（四）公開性原則：讓被考核者了解考核程序、方法、時間等事宜，提高考核的透明度，做到公開、公平、公正、及時。（五） 開放溝通原則： 考核者與被考核者及時有效溝通，解決被考核者工作中存在的問題與不足；考核結果要及時與被考核者溝通，以便被考核者了解、改進和提高。（六） 發展性原則：考核的目的不在于懲罰、扣分或者扣錢，而是為了促進人員與團隊的發展與成長

3、、為了管理的提升和公司目標的實現。（七）應用性原則：考核結果溝通完成后，需要提出相應的績效改進、員工培訓、輪崗、晉升、降低薪檔的處理辦法，發現其他管理問題的，必須及時提出相關問題和處理建議。（八）過程性原則：強化績效考核的全過程管理，績效考核的各環節均需得到有效執行。第四條“2+2+2”的績效考核模式（一）二級考核：公司考核部門，部門考核員工；（二）兩層分解：公司將公司戰略要求、發展目標、成功驅動因素分解與落實到各部門，作為部門的任務與目標；各部門再根據部門的任務與目標，分解和落實到相關崗位；（三） 二次分配： 公司根據部門的考核成績核算部門的績效工資總額；部門主任根據下屬員工的考核成績把部門

4、的績效工資分配給下屬員工；公司僅監督各部門員工工資分配的合理性，不再直接參與部門內員工績效工資的分配。第五條績效管理過程（一）績效管理包括績效指標制定與分解、績效實施、績效考核、績效反饋與改進、績效考核結果應用五個環節（見圖1）。（0）公司戰略規劃、 年度經營目標是績效管理的基礎，是整個績效管理過程的輸入。 在戰略規劃與年度經營目標基礎上，結合關鍵成功驅動因素識別，形成公司年度工作計劃。（1）績效指標制定與分解根據部門職責將公司年度工作落實到每個部門，形成各個部門的績效目標（包括考核指標和考核目標） 、簽訂年度績效合同， 各部門據此分解年度績效目標并制定出相應工作計劃。（2）績效實施與管理考核

5、期開始后， 各部門根據制定的績效指標開展工作。在績效實施期間，主管領導、人力資源部和經營管理部加強過程監控，對發現的問題及時提出并督促相關部門進行改進。（3）績效考核考核期結束后， 人力資源部組織部門績效考核，對考核期內績效目標的完成情況進行考核評分；部門負責人組織部門內員工績效考核，對員工績效目標的完成情況進行考核評分。（4）績效反饋與改進考核結束后，將考核結果反饋給被考核對象，肯定成績、 分析問題、 提出不足和改進建議；被考核部門或人員根據考核結果提出整改措施和實施計劃，并按規定實施整改計劃；人力資源部編制績效考核總結報告提交考核委員會，對發現的問題、管理漏洞提出改進建議。（5）績效考核結

6、果運用考核結果需要與部門全體人員的績效工資掛鉤，需要對員工培訓制定培訓計劃，對于優秀的員工制定發展計劃，需要人事調整的，做出人事調整建議并報考核委員會審查。（二） 績效管理的五個環節是一個閉循環過程，環環相扣，自我改進與完善，推動企業績效提升；考核委員會需保障績效管理的五個環節能夠有序運作，避免執行不力情況出現。（三） 為保障績效管理得到有效執行，績效管理制度執行情況納入各部門的考核指標，作為制度與流程執行合規性指標的二級指標。第六條適用范圍本辦法適用于某公司中層管理人員、各部門的績效考核。部門內員工的考核由各部門主任參照相關文件指導自行組織。第二章績效管理機構第七條績效管理機構某公司績效管理

7、機構分為績效考核機構和績效實施機構。績效考核組織機構分考核領導部門、考核執行部門、 數據提供部門三級；考核領導部門為公司考核委員會，由公司高層組成；考核執行部門為經營管理部、人力資源部；數據提供部門為考核數據評價與提供部門，各部門根據考核權限配置定期向人力資源部提交考核數據。績效實施機構包括分管領導、部門負責人。第八條考核委員會考核委員會為公司常設機構， 成員由公司所有高層管理者和人力資源部主任組成，主任為公司總經理， 秘書為人力資源部主任， 考核委員會實行季度例會與重要考核事務臨時會議制度?？己宋瘑T會職責：（一）積極推動績效管理方案實施；（二）組織設定公司戰略目標、制定公司年度績效指標和年度

8、工作計劃；（三）審批部門績效指標、考核目標；（四）審批部門績效指標的權重、評分標準；（五）監控部門績效和公司總績效完成情況，協調內外關系，提供關鍵資源和重點支持；（六）發生重大變化需要調整部門績效指標或考核目標的，審批績效指標和目標調整申請；（七）考核期結束后，對各部門進行考核評分；年度考核接收后，組織部門主任述職考核；（八）部門績效考核發生爭議的，仲裁績效申訴。第九條經營管理部主要職責（一）分解年度工作計劃至各部門；（二）擬定年度業績考核責任書；（三）組織確定各部門季度考核指標。第十條人力資源部的主要權責（一）組織分解年度工作計劃至各部門；（二）組織確定各部門季度績效指標、擬定績效指標的考核

9、評價辦法；（三）擬定、填制年度業績考核責任書；（四）對部門績效管理工作進行培訓和指導；（五）組織績效管理流程各環節的工作，并進行監督和檢查；（六）搜集并整理考核信息，提交考核委員會；（七）統計并記錄部門考核成績，并定期通報；（八）接受部門考核申訴，并轉交考核委員會；（九）總結績效管理的經驗和問題，提出改進、完善績效管理方案。第十一條數據提供部門職責如下：（一）按績效考核制度規定收集、計算并提供績效考核過程中涉及到的相關數據；（二）對產生爭議的相關數據進行解釋；（三）檢查考核過程中對相關數據的使用正確與否。第十二條部門分管領導的主要職責（一） 調整、審核分管部門KPI 及目標；（二） 審核分管部

10、門季度考核指標及其完成情況；（三） 對分管部門KPI 完成情況進行過程監控；（四） 對分管部門負責人反饋部門績效考核成績；（五） 需要整改的，督促分管部門制定整改措施并監督執行。第十三條部門負責人的主要職責（一） 參與制定部門考核指標、考核目標和權重；（二） 與公司簽訂部門業績考核責任書；（三） 向公司主管領導及時匯報考核指標的完成情況，向考核委員會提供績效考核的相關數據和事實；（四） 對部門員工反饋部門績效考核成績；（五） 若對考核結果持有異議，向考核委員會提出考核申訴；（六） 對考核中存在的問題提出整改措施和實施計劃；（七） 組織部門員工的績效考核。第三章績效指標制定與分解第十四條為平衡財

11、務指標與非財務指標、長期效應與短期效應、戰略性工作與日常性工作， 某公司績效考核指標需引入平衡計分卡的理念，在平衡積分卡的基礎上修改和完善目前的績效指標體系，以更合理的反映企業的長期業績與當期業績。第十五條某公司部門的績效指標包括三部分：（1）基于平衡計分卡的財務層、客戶、內部運營、學習與成長指標；（ 2）重點工作指標； （ 3）公司統一的附加指標。其中重點工作指標嵌入內部運營指標模塊，作為內部運營指標的一部分。（一）基于平衡計分卡的指標財務指標主要指企業在一段時間內將要實現的經營方面的目標。如收入增長率、 成本費用率、投資回報率、資產回報率?；卮鸬闹饕獑栴}是企業如何為股東增值?？蛻糁笜酥饕?/p>

12、企業在一段時間內在市場、客戶方面的目標。如外部客戶滿意度、內部服務質量等?；卮鸬闹饕獑栴}是如何通過市場和客戶方面的工作來滿足財務目標。內部營運主要指企業在一段時間內在內部運營能力方面的目標。如市場拓展能力、 采購管理能力、 生產管理能力、 安全管理能力和營銷管理能力。回答的主要問題是企業的內部運營及流程如何支持客戶和市場目標的達成。學習與成長主要指企業在一段時間在內部能力建設方面的目標，包括企業管理能力、企業文化建設能力等方面?；卮鸬闹饕獑栴}是如何確保在管理、技術、人員能力等方面的投入和建設能夠支持到公司在內部運營方面、客戶方面的目標達成以及最終如何支持財務目標的達成。（二）重點工作指標重點工

13、作指標是基于目標管理的工作計劃指標，主要指部門各季度的重點工作的完成情況（三）公司統一的附加指標公司基于特定要求設置的統一指標， 主要指安全管理與黨風廉政與精神文明建設； 公司可以根據需要添加，如考勤指標等第十六條部門績效指標的制定（一） 制定公司經營管理目標和重大任務經營管理部于每年 12 月上旬根據公司戰略規劃和當年經營狀況制定下年度計劃，包括經營管理目標、重大任務和年度工作計劃；經營管理部組織召開年度經營計劃研討會， 公司領導、 各部門負責人參與討論、 確定年度經營計劃的合理性并提出修改意見；經營管理部完善年度經營計劃，報總經理審批后執行；（二） 討論并確定部門績效指標考核委員會組織年度

14、經營計劃分解會議，將公司年度經營計劃分解到各部門；部門負責人根據分解的任務和部門職責，制定本部門年度工作計劃，報主管領導審批；人力資源部組織各部門負責人召開部門績效指標討論會：（ 1）討論確定各部門的績效考核指標；（ 2）討論確認各績效考核指標的評分細則、權重；（ 3）討論確認各績效指標的目標值、完成進度；（三） 形成部門年度績效考核表人力資源部根據部門績效指標討論會結果，編制各部門的部門年度績效考核表。部門年度績效考核表參見附表一。（四） 績效合同的簽訂總經理、 分管領導與各部門負責人簽訂績效合同，將目標落實在績效合同上，并簽字確認；績效合同一式四份，第一發約人、第二發約人和受約人各執一份，

15、一份留人力資源部備檔。部門績效合同參見附表二。部門季度績效考核表參見附表三。第四章績效合同實施與管理第十七條績效合同分解部門績效合同即部門的年度績效目標?？冃Ш贤炇鹨恢軆?，分管領導和部門負責人將部門的年度績效目標和年度工作計劃分解到季度， 形成部門季度績效目標； 季度績效目標經人力資源部核準后報績效考核委員會批準執行。第十八條績效合同執行部門負責人應于季度末根據季度績效目標和年度工作計劃編制下季度工作計劃，報分管領導和人力資源部備案。部門負責人督促部門關鍵崗位（副主任、處長、部門助理、其他重要崗位）根據部門季度工作計劃制定月度工作計劃，并按計劃實施。每月末， 部門負責人需召開部門月度工作總結

16、會議，對當月工作完成情況分析總結，對發現問題的提出改進措施。第十九條執行匯報部門負責人需要定期和不定期向分管領導和考核委員會上報績效合同執行情況，定期匯報指每月1 號部門負責人向考核委員會匯報上月工作完成情況及本月工作計劃，不定期匯報指出現重大問題或需要公司提高支持的事項，需要提請考核委員會或公司領導決策。部門內關鍵崗位每周五下午5 點應向部門負責人匯報當周工作完成情況。第二十條執行監控執行監控由分管領導、經營管理部、人力資源部、部門主任四方面組成；分管領導需要對部門各項指標完成的進度和質量進行監控；對進度滯后， 完成任務存在問題的工作， 主管領導要組織部門進行分析，找出原因并提出解決問題的辦

17、法，以確保部門工作按時完成；經營管理部通過經營數據收集、統計與分析， 發現存在疑問或異常的事項，提請責任部門給與合理解釋，需要改正的， 提請分管領導組織相關部門尋求改正辦法，以確保部門工作按時完成；人力資源部收集與分析考核數據、績效管理過程中發現問題的，提請部門負責人給與合理解釋，需要改正的， 提起分管領導組織相關部門尋求改正辦法，以確保部門工作按時完成；部門主任要提請、督促部門內關鍵崗位和其他人員按時完成任務，并及時將信息反饋給主管領導。第二十一條考核指標與目標的調整考核期內若市場或公司內部發生變化，對考核期初確定的年度考核指標或目標產生重大影響的，由部門負責人提出調整申請（參見附表四），提

18、交考核委員會審議后，對其考核指標、考核目標、及權重進行調整，重新修訂部門年度績效考核表。第五章績效考核第二十二條考核周期部門績效考核采取季度綜合考核和年度綜合考核兩種形式。第二十三條季度考核（一） 績效指標見績效指標手冊（二） 考核時間為次月1 號至次月8 號（三） 考核組織1、人力資源部于季度首月1 號前提請數據提供部門按要求提供績效考核數據（人力資源部可編制數據提供要求，并下發數據提供部門）2、數據提供部門提供的數據分定量數據和定性數據，定量數據只提供原始數據，由人力資源部根據指標定義計算該指標的考核分值；定性數據的， 數據提供部門需要計算或打分后將數據提供給人力資源部；3、人力資源部于8 號前完成績效考核指標的計算和評分；（四） 部門季度考核得分季度部門綜合考評得分=各指標得分合計（五） 定性指標評價標準見非量化指標五級評價指導表（附