1、績效面談是整個績效管理過程中的核心環節，是績效反饋環節的重要手段之一。績效面談工作的成功與否直接關系到績效管理體系能否良性運行，績效改善的目標能否真正實現。對于許多已經導入績效管理理念，對初步建立起績效管理體系的企業來說，如何做好績效面談是頗為重要的。但是在績效管理的實踐中，績效面談卻常常流于形式，沒有起到其應有的作用。先來看看失敗的案例：你中槍了嗎案例：人物：劉經理，小張。劉經理：小張，有時間嗎小張：什么事情，頭劉經理：想和你談談，關于你年終績效的事情。小張：現在要多長時間劉經理：恩就一小會，我9點還有個重要的會議。哎，你也知道，年終大家都很忙我也不想浪費你的時間。可是HR部門總給我們添麻煩

2、。小張：劉經理：那我們就開始吧。（于是小張就在劉經理放滿文件的辦公桌的對面，不知所措地坐了下來）劉經理：小張，今年你的業績總的來說還過得去，但和其他同事比起來還差了許多，但你是我的老部下了，我還是很了解你的，所以我給你的綜合評價是3分，怎么樣小張：頭，今年的很多事情你都知道的，我認為我自己還是做的不錯的呀，年初安排到我手里的任務我都完成了呀，另外我還幫助其他的同事很多的工作劉經理：年初是年初，你也知道公司現在的發展速度，在半年前部門就接到新的市場任務，我也對大家做了宣布的，結果到了年底，我們的新任務還差一大截沒完成，我的壓力也很重啊！小張：可是你也并沒有因此調整我們的目標啊！秘書直接走進來說，

3、“劉經理，大家都在會議室里等你呢！劉經理：好了好了，小張，寫目標計劃什么的都是HR部門要求的，他們哪里懂公司的業務！現在我們都是計劃趕不上變化，他們只是要求你的表格填的完整好看，而且，他們還對每個部門分派了指標。大家都不容易，你的工資也不錯，你看小王，他的基本工資比你低，工作卻比你做的好，所以我想你心理應該平衡了吧。明年你要是做的好，我相信我會讓你滿意的。好了，我現在很忙，下次我們再聊。小張：可是頭，去年年底評估的時候劉經理沒有理會小張，匆匆和秘書離開了自己的辦公室。分析上面的案例顯然是一次失敗的績效面談。你們的企業是不是也出現過類似的狀況呢那么，為什么績效面談失敗了呢第一，管理者不重視績效考

4、評。就如同劉經理表示的那樣“HR部門總給我們填麻煩！”一方面，企業的管理者對人力資源管理不重視是當下中國企業的常態。其實，企業是有不同的人員組成的，人力資源管理是確保企業高效運轉的重要保障，是非常重要的。但是，正是由于企業管理者沒有意識到這一點，反而覺得做績效考核之類的行為是HR給自己添加了無用的工作，進而消極對待，造成當下企業中人力資源部門的尷尬處境。另一方面，也正是由于管理者對績效管理、對績效考評不重視，進而發揮不了績效管理的作用，更無法引起領導的重視，從而形成惡性循環，最終讓績效考評淪為“雞肋”一般。第二，管理者沒有做好充足的準備。在績效面談之前，管理者應該做好如下事情：1、確定好面談時

5、間：選擇雙方都有空閑的時間，盡量不要安排在剛上班或下班，時間盡量避開整點，確定后要征詢一下員工的意見，并要提前3天通知員工；2、選擇好面談場所。盡量選擇不受干擾的場所，要遠離電話及其他人員，避免面談中途被打斷，場所一般不宜在開放的辦公區進行，最好是小型會議室或接待室；3、準備好面談資料。準備好員工評價表，員工的日常表現記錄，員工的定期工作總結，崗位說明書，薪金變化情況等。整理出員工本階段的最大優點和急需改進的幾點不足，這樣面談時有針對性；4、擬定好面談程序，計劃好如何開始、如何結束，面談過程中先談什么、后談什么，以及各階段的時間分配。很明顯，案例中的劉經理只是在當天臨時通知，而且留出來的時間也

6、幾乎沒有，無法做到深入溝通并發現問題。準備十分不充分，辦公桌上海堆滿了文件，讓人沒有這是一次很正式溝通的感覺。第三，缺乏績效改進建議。劉經理只一味地針對小張不足之處進行提醒,卻沒有進一步制定績效改進的建議。一如此，一員工明白了自己的問題，卻依然沒有方向進行改進，實現不了績效反饋的對工作改進的作用。第四，缺乏激勵。其實，可見小張在工作上還是有許多值得夸獎的地方，但是劉經理卻沒有正面而直接進行鼓勵。這勢必引起小張不滿的情緒。第五，沒有就績效考評結果打成一致。當劉經理給小張評分3分是，小張并不滿意，覺得這個分數給低了。但是，劉經理卻是自己說了算的態度，不理會小張，也不聽小張對自己的辯護。雙方沒有達成

7、一致的內容，也導致了績效的不公正情況出現，帶來了這次失敗的績效面談。我們再來看看成功的績效面談的案例，從中我們也來學幾招吧！案例：（人物：吳總：某公司總經理；工明：某公司客戶經理）吳總：小工，這兩天我想就你近來的績效考核結果和你聊一聊，你什么時候比較方便工明：吳總，我星期一、二、三準備接待公司的一批重要客戶，星期四以后事不多，您定吧。吳總：我星期五也沒有其他重要安排，那就星期五上午九點怎樣工明：沒問題。星期五之前，吳總認真準備了面談可能用到的資料，他側面向工明的同事了解了工明的個性，并對面談中可能會遇到的情況作了思考。在這期間，工明也對自己一年的工作情況對照考核結果進行了反思，并草擬了一份工作

8、總結和未來發展計劃。（星期五上午九點，公司小會議室，寬敞明亮，吳總順手關上了房門，在會議桌頭上坐下，工明側坐在吳總右側）吳總：小工，今天我們打算用大約一個到一個半小時的時間對你在過去半年中的工作情況做一個回顧。在開始之前，我想還是先請你談一談你認為我們做績效考核的目的是什么工明：我覺得績效考核有利于對優秀的員工進行獎勵，特別是在年底作為發放獎金的依據。不知我說的對不對，吳總吳總：你的理解與我們做績效考核的真正目的有些偏差，這可能主要是由于我們給大家解釋得不夠清楚。事實上，我們實行績效考核，最終是希望在績效考核后，能通過績效面談，將員工的績效表現一優點和差距反饋給員工，使員下了解在過去一年中下作

9、上的得與失，以明確下一步改進的方向；也提供一個溝通的機會，使領導了解部屬工作的實際情況或困難，以確定可以提供哪些幫助。工明（不好意思地）：吳總，看來我理解得有些狹隘了。吳總（寬容地笑笑）：我們現在不又取得一致了嗎我們現在逐項討論一下。你先做一下自我評價，看看我們的看法是否一致。工明：去年我的主要工作是領導客戶服務團隊為客戶提供服務，但是效果不是很令人滿意。我們制定了一系列的標準（雙手把文件遞給吳總），但滿意客戶的數量增幅僅為55%距離我們80%的計劃相去甚遠。這一項我給自己“合格”。二|吳總：事實上我覺得你們的這項舉措是很值得鼓勵的。雖然結果不是很理想，我想可能是由于你們沒有征詢客戶建議的緣故

10、，但想法和方向都沒有問題。我們可以逐步完善，這項我給你“優良”。工明：謝謝吳總鼓勵，我們一定努力。吳總：下一個。工明：在為領導和相關人員提供數據方面，我覺得做得還是不錯的。我們從末提供不正確的數據，別的部門想得到的數據我們都會送到。這一項我給自己“優秀”。吳總：你們提供數據的準確性較高，這點是值得肯定的。但我覺得還有一些有待改善的地方，比如，你們的信息有時滯后。我認為還達不到“優秀”的等級，可以給“優良”。你認為呢我想總的給你的評價應該是B+,你覺得呢工明：謝謝，我一定會更加努力的。吳總：下面我們來討論你今后需要繼續保持和需要改進的地方，對此你有什么看法工明：我覺得我最大的優點是比較富有創造性

11、，注重對下屬的人性化管理，喜歡并用心培養新人。最大的缺點是不太注重向上級及時匯報工作，缺乏有效的溝通。我今后的發展方向是做一個優秀的客服經理，培養一個堅強有力的團隊，為公司創造更好的業績。吳總：我覺得你還有一個長處，就是懂得如何有效授權，知人善任；但有待改進的是你在授權后缺乏有力和有效的控制。我相信，你是一個有領導潛力的年輕人，你今后？定會成為公司的中堅力量。工明：好的，謝謝吳總。案例分析這是一篇成功進行績效溝通的案例，從中我們可以學到如下幾點：第一，留出充足的時間進行績效面談，做好充足的準備。我們可以看到吳總和工明首先提前確定了溝通的時間，并有認真做好準備，吳總甚至還是從側面了解到工明的個性，并對面談中可能會遇到的情況作了思考；而工明也作了一份工作總結和未來發展計劃。以上的行為都確保了績效溝通的成功。第二，在溝通前讓雙方都明確時間和流程的安排，可以有效地控制這次績效溝通。第三，采用問句的形式，加強溝通中的互動性