1、復習資料:一、 單項選擇題1、（ A ）是指工作分析中不能再分解的最小的動作單位。A 工作要素B 任務 C 職位 D 職責 2、（ D ）層面不屬于工作分析的作業層面。A 組織層面 B 作業層面 C崗位層面 D 員工層面3、（B）是一項工作最終結果的表現形式。A 工作輸入B 工作輸出 C 行為態度 D 工作流程4、工作描述是以（C）為中心的。A任職者 B 工作任務C 事D 工作職責5、工作說明書是以（A）的綜合。A工作描述和工作規范 B 工作職責和工作任務 C 工作任務和任職資格 D 任職資格和職業規劃6、指標在(A)中被認為是用來揭示對象總體數量特征的一個范疇。A 統計學 B 運籌學 C 數

2、學 D 經濟學7、（B）是指指標范圍或度的規定。A 標志 B 標度 C 標識 D 標準8、18世紀百科全書的撰寫者（A）策劃進行了第一次大規模的工作分析。A 蘇格拉底 B 林肯 C 狄德羅 D 泰勒9、賓漢進行了對以解決人員配置為目的的（D）研究。A 用途記錄B 對人員特質 C 工作內在質量標準 D 工作分析方法論10、巴魯特對工作分析的貢獻在于對（A）的研究。A薪資等級 B 對人員特質 C 工作技能標準 D 工作能力指標11、國家研究會對工作分析的貢獻在于對（D）的研究。A薪資等級 B工作分析方法論C工作技能標準D工作能力指標12、社會科學研究會對工作分析的貢獻是對（C ）的研究。A用途記錄

3、B工作分析方法論C工作技能標準D工作能力指標13、協助制定人力資源發展戰略這一職責的承擔者是（B）。A人力資源總監 B 人力資源經理 C一線主管 D 人力資源職能管理者14、組織編制人力資源招聘計劃這一職責的承擔者是（C ）。A企業高層管理者B一線主管 C 人力資源部門經理 D 人力資源職能管理者15、提出人力資源需求計劃這一職責的承擔者是（B）。A 人力資源經理B 用人部門 C 企業高層管理者 D 人力資源職能管理者16、對人力資源培訓計劃進行評估這一職責的承擔者是（A ）。A專家或人力資源總監 B 專家或人力資源經理 C 人力資源總監或人力資源經理 D 人力資源經理或人力資源職能管理者17

4、、任職資格水平的確定是履行工作職責的（C）。A最高要求 B 一般要求 C 最低要求 D 期望要求18、工作環境是工作的（D）。A物理環境與社會環境 B 心理環境與組織環境 C 社會環境與組織環境D物理環境與心理環境19、能夠反映任職者的體力消耗和緊張程度的要素是（A）。A工作強度 B 工作環境 C 工作壓力 D工作時間20、工作名稱的確定不必考慮的因素是（D）。A工作職責B工作權限C任職者的心理狀態D工作環境21、工作分析為人員招聘主要提供了（C）方面的支持。A招聘流程B招聘技術C招聘的標準與條件D招聘方法22、影響薪酬外部競爭力的因素不包括（D）。A勞動力市場因素B產品市場因素與企業支付能力

5、C 組織因素D 薪金水平23、培訓需求分析的類型不包括（B）。A組織分析B部門分析C工作分析D人員分析24、崗位的基本特征不包括）（C）。A崗位是客觀存在B崗位是以“事”為中心設計的C崗位是經常變化的D崗位要求合適的人員去擔任25、崗位設置的最基本原則是（A）。A系統原則B整體優化原則C最低崗位數原則D能級對應原則E 統一命令原則26、訪談法的分類角度不包括（D）。A根據訪談對象劃分B按照內容劃分C根據訪談程度劃分D根據訪談時間的連貫性劃分27、觀察法的分類角度不包括（B）。A根據觀察時間的連貫性劃分 B根據觀察對象劃分C 根據對觀察對象控制強弱或觀察提綱的詳細程度劃分 D根據觀察目的劃分28

6、職位問卷分析法的簡寫是（B）。A. MPDQ B .PAQ C .FJA D. CIT29、管理職位問卷法的簡寫是（A.）。A. MPDQ B .PAQ C .FJA D. CIT30、關鍵事件法的簡寫是（D）。A. MPDQ B .PAQ C .FJA D. CIT.31、職能工作分析法簡寫是（C）。A. MPDQ B .PAQ C .FJA D. CIT32、主題專家的人數最好控制在（C）。A 35人 B 58人 C 59人 D 38人33、對觀察法的優點描述有誤的是（B）。A 可以直接、全面地了解工作過程 B 適用腦力勞動者C 能夠為工作分析供可靠的信息 D 適用體力勞動者34、在崗位的

7、主要素中唯一一個能動要素是（B）。A工作 B 崗位主持人 C 職責 D 環境 E 激勵和約束機制35、在崗位設置的五項原則中最基本的原則是（A）。A系統原則 B 整體優化原則 C 最低崗位數原則 D 能級原則 E 統一命令原則36、工作會議是確定關鍵事件的一種（B）方法。A特殊的 B 通用的 C 有效的 D 唯一的37、MODQ法是一種結構化的、以工作為中心的、以（C）為分析對象的工作分析問卷。A 員工 B 群體 C 管理型職位 D 技術型職位38、直接描述評價法適用的范圍是（B）。A非成型的工作 B 成型的工作 C 可見性不強的工作 D 、事件感不強的工作39、間接描述評價法適用的范圍是（A

8、）。A非成型的工作 B 成型的工作 C 可見性強的工作 D 、事件感強的工作40、觀察法特別適用于（C）。A 腦力勞動萬分較高的職位 B 活動范圍很大的職位 C 以外顯動作為主的職位 D 特殊環境中活動的職位41、工作分析是組織人力資源管理的（B）。A 核心B 基礎 C 重點 D 關鍵42、工作分析的最終結果是（D）。A 組織結構圖 B 工藝流程圖 C 層級結構圖 D 工作說明書43、在職能工作分析中最基本的分析單元是 (C)。A任職資格 B 工作本身 C 任務 D 工作環境二、 多選題1、PAQ法收集信息的六個類別中認為是與傳統的行為模式相對就的有（ACE）。A信息來源 B 人際關系 C 智

9、力過程 D 工作背景 E 工作產出 F 其它職位特征2、資料分析法所要依據的資料包括（ABD）。A崗位責任制 B 作業統計 C 領導講話 D人事檔案3、主題專家會議法的缺點包括（BC）。A專家難以確定 B 結構化程度低C 受到與會專家知識水平以及相關工作背景的制約 D 主題不好控制4、觀察法的優點包括（ACD）。A 可以直接全面的了解工作過程 B 適用于對從事腦力勞動者的觀察 C 能夠為工作分析提供可靠的 D 的可以獲得一些隱含的信息5、問卷法的操作流程包括（ABCDE）。A問卷設計 B問卷試測 C 樣本選擇 D問卷發放與回收 E 問題處理及應用6、訪談法在準備階段需要準備的工作有（ABD）。

10、A制訂訪談計劃 B 培訓訪談人員 C 擬定訪談人員 D編制訪談提綱7、一份完整的組織職責及結構說明書包括（ABCD）。A 組織的基本情況化 B 組織權限與工作標準 C 組織內部關系的描述 D 組織外部關系的描述 E組織的薪資結構說明8、業務流程的類型有（BCDE）。A價值鏈流程B 核心流程C支持流程 D 業務網絡流程E 管理流程9、完善的培訓系統方法包括以下幾個步驟（ACDE）。A培訓需求分析B研究培訓計劃的制定 C 培訓方案設計D院培訓實施 E 培訓效果的評估10、培訓需求分析的類型有（BCD）。A環境分析 B 組織分析 C 工作分析 D 人員分析11、影響薪酬外部競爭力的因素包括（BDE）

11、。A組織內部的薪資水平 B 勞動力市場因素 C 組織內部的薪酬結構D 產品市場因素與企業的支付能力 E 組織因素12、工作設計的實施需要遵循綜合原則。即要從以下幾個方面進行綜合性的分析。（ACD）A從心理學角度 B 從人體工程學角度 C 從工效學的角度 D從技術學的角度13、影響工作者心理狀態的工作特征包括（ABCDE）。A技術的多樣性 B 任務的完整性 C 任務的重要性 D 工作的自主性 E 結果的反饋14、工作設計需要考慮的因素有（ABD）。A環境因素 B 組織因素 C 部門因素 D 行為因素15、在崗位五要素中不具備能動性特點的要素有（ACDE）A 工作 B崗位主持人C 職責 D 環境

12、E 激勵和約束機制16、在制定訪談計劃時應明確的內容有（ABCDE）。A 訪談的目標B訪談的對象 B 訪談的對象 C 訪談的方法D 訪談所需要的材料和設備 E 訪談的時間、地點 F 訪談的提綱17、與PAQ法相比，MPDQ法具有以下特點（AD）。A針對性強 B 結構化強 C 關聯性強 D 以工作為導向 18、CIT法主要應用的范圍是（BC）。A工作周期短的工作 B 工作周期長的工作 C 員工行為對完成工作有重要影響的工作D 臨時性的工作19、記錄關鍵事件時應該關注的內容有（ABCD）。A導致事件發生的原因 B 員工的行為 C 導致事件發生的背景D 行為者的行為后果 E 事件發生的時間和地點20

13、、MPDQ法的結構包含的內容有（ACD）。A信息輸入 B 信息轉換 C 信息分析 D信息輸出21、最需要進行工作分析的是以下情況（ACD）。A 創建新的組織B組織穩步成長C 組織戰略調整 D 組織創新22、一份完備的工作說明書應該具備（ABCD）。A 工作標識 B 工作概述 C 工作內容 D 工作條件和環境 23、以工作為導向的工作方法有（BD）。A 職位問卷分析法 B 管理人員職務描述法 C 關鍵事件法 D 職能工作分析法24、以人員為導向的工作分析方法有（AC）。A 職位問卷分析法 B 管理人員職務描述法 C 關鍵事件法 D 職能工作分析法三、簡答題4、工作分析的原則包括哪些內容？系統原則

14、、動態原則、目的原則、參與原則、經濟原則、崗位原則、應用原則5、如何理解指標體系的構建原則？(簡述)（1）測定指標和評定指標相結合。測定指標是指運用各種測量儀器、問卷表等工具可以直接測出或計算出結果的指標。評定指標是指那些暫時無法進行測定與計算，而只能根據分析人員的觀察、了解并對有關資料進行分析思考才能得出結果的指標。(2)狀態指標于結果指標相結合。狀態指標是指揭示崗位工作條件與過程的指標。結果指標是揭示工作環境的指標。（3）單項指標與綜合指標相結合。單項指標是指所揭示的內容只能反映分析對象某一特征的指標。綜合指標是指能夠反映分析對象兩個以上特征的指標。(4)相對性指標與絕對性指標相結合。相對

15、性指標是指通過不同崗位工作本身具體情況的比較，來測定或評定對象特征的指標。絕對指標指以崗位工作客觀要求為依據，來測定對象特征的指標。（5）普遍性指標與特殊性指標相結合。普遍性指標是指反映不同崗位工作共性的指標。特殊性指標是指反映不同崗位工作個性的指標。（6）統一性指標與自擬性指標相結合。統一性指標是指所有崗位工作分析中，都必須嚴格執行的分析指標。自擬性指標是指允許各部門針對所分析的崗位工作特點，自行增減的指標。8、工作設計的實施需要遵循綜合性原則的具體內容是什么？從心理學角度看，工作設計要考慮工作者的個人特征、工作環境中的社會心理因素、整個組織的氣氛和管理方式等三種因素。從工效學角度看，工作設

16、計必須重視能力與知識原則、時間與功能原則、職責與權利原則、設備與地點原則。從技術學角度看，也應重視工藝流程、技術要求、生產和設備等條件對工作設計的影響。13、影響薪酬外部競爭力的因素有哪些？(簡述)勞動力市場因素：在勞動力市場上企業提出對勞動力的需求并開出招聘的條件，而個人在勞動力市場上尋求滿足自己條件和期望的企業，當企業提供的條件和員工需求的條件相吻合時，就達成了契約。結果是員工通過不同的薪酬水平在不同的企業之間得到了配置。產品市場因素與企業支付能力：勞動力供求是決定企業薪酬水平的主要因素。然而，任何企業都必須有足夠的收人來支付各種費用，包括薪酬。因此，企業的薪酬水平受其產品或勞務在市場上競

17、爭力的影響。可見，產品市場狀況在很大程度上決定企業支付能力。影響產品市場的兩個關鍵因素是： 產品市場的競爭程度和產品儲求。這兩個因素都影響組織按正常價格出售產品和勞務的能力。如果價格不變，銷售量下降，收人減少，那么企業確定更高薪酬水平的能力就會受到限制 組織因素：雖然產品市場和勞動力市場狀況確定了薪酬水平的浮動范圍，但另外一些組織因素也對薪酬水平產生影響。如行業類型。組織所在的行業決定了其所采用的技術。勞動密集型的行業就比資金密集型行業薪酬水平低。再如企業規模，大量資料表明規模大的組織比規模小的組織薪酬水平高。因為員工越能干，當組織規模擴大時，創造的邊際價值就越多。因為組織擴大了，他們的才華就

18、能對更多的人和決策產生影響。此外，組織戰略也會對薪酬水平決策產生影響。有的企業就采取“低成本低薪酬，的戰略，它們希望盡可能地降低產品成本和勞動成本。 其他影響因素：這里包括諸如職業類型、地理位置以及產品競爭對手等。從業技能和資格非常重要，因為這將限制勞動力在不同職業間的調動。資格要求包括學歷證書、資格考試證書以及相關的培訓等。地理位置也進一步界定了相關勞動力市場的范疇。行業內企業的競爭也對企業的薪酬水平產生重要的影響。將這些影響因素考慮了之后，就要對本企業薪酬水平進行市場價值定位了。究竟應該高于、低于還是等于競爭對手的薪酬水平呢？這就涉及薪酬策略的選擇問題。14、在培訓方案的設計中應遵循的原則

19、有哪些？目標明確。分析受訓者情況。確定教學的手段或者方式。16、培訓的重要性有哪些？組織目標了解的需要。加深崗位要求的理解。提高企業開發，研發新產品的能力。當培訓產生效果時，降低管理成本。具有激勵的作用，有利于提高員工工作積極性。培訓能夠有效地促進觀念的裝便，同時也為企業變革做好技能上的準備。17、人力資源規劃模型18、如何理解組織架構、業務流程與崗位體系三者之間的關系？它們是工作分析的前提、著眼點，是統一整體、相互依存、互為基礎的，有時業務流程是始點。組織是由崗位組成的，崗位設置是否合理決定目標是否能實現。組織是促進業務流程的一個環節，一個環節出現問題會導致業務流程失誤。19、崗位設計的基本

20、原則有哪些？系統性的原則。整體規劃性的原則。最低崗位數的原則。能級對應的原則。統一命令的原則。22、業務流程有哪些分類？答：業務流程的分類有：一核心流程，即基本業務操作的核心、是企業和利潤中心；二是支持流程，它主要是為企業內部為核心流程提供服務和支持的活動；三是業務網絡流程，是指超出內部組織邊界范圍的流程。24、組織架構分析的內容有哪些？(簡述或簡答)1、組織的目標。組織目標對工作分析也存在著很大的影響。只有在組織目標明確的前提下，工作分析才能有的放矢。 2、組織的成長。組織的發展需要經歷哪些階段每個階段的任務和目標是什么？這些都是組織成長的各個階段應該考慮的問題。 3、組織的穩定。穩定的發展

21、環境、穩定的組織結構和穩定的人員構成是組織發展壯大的前提保證 4、組織的簡單性。組織設計應本著結構精簡、保障有利的原則。 5、組織的彈性。在組織設計時外部環境是不斷發生變化的，在進行組織設計時要考慮到環境的變化，使組織結構具有定的彈性，以更好地適應環境的變化。 6、組織的均衡性。在進行組織設計和組織分析時，要綜合考慮組織內各部門的關系和職責的均衡性以免出現部門間職責不均、忙閑不等的現象。7、指揮的統一性。統一指揮是組織設計要遵循的一個非常重要的原則。統一指揮就是指對于下屬來說，他只能接受一個直接上級的領導，不能出現多頭領導的現象。 8、權責的明確化。權責明確是指企業內的每個組織都要有其明確的丁

22、作職責和相應的權限水平，并要做到權責對等。 9、其他。主要涉及：作業的制度化、標準化和程序化；企業內部各個部門之間的關系組織所從事的活動組織宗旨的描述及概括；組織的組織結構圖以及組織與其他各個部門之間的關系等等. 25、高層管理者在工作分析中的職能是什么？(工作分析的主體在工作分析中各自的職能是什么)(簡述)答：高層管理者職責是根據組織發展的狀況提出工作分析的必要性并在組織中發起工作分析；發布政策陳述、指示和進行其他溝通；為執行工作分析的多方面工作授權；為實施計劃建立時間框架；（0.5）發現工作分析的問題并解決問題； 為工作分析過程提供持續的支持 。26、部門經理在工作分析中的職能是什么？部門

23、經理的職責是在需要的情況下，協助人力資源專家實施工作分析計劃； 在必要的情況下參加工作分析； 為工作分析提供相關的信息； 與涉及工作分析的員工溝通，增強員工對工作分析過程的認可度； 審核和認可工作分析過程中有關工作崗位的職責、任務、工作內容、活動及工作流程的初期結果。 27、專業人員在工作分析中的職能是什么？專業人員擔任的職責是內部專業人員是工作分析技術的提供者和組織實施者; 需要給員工提供及時的指導和反饋; 負責崗位說明書的最終審核、定稿和動態維護；外部專業人員要為管理層提出工作分析的建議、 協助制定崗位分析的計劃，審核和檢查工作流程等 ；參與工資、薪酬管理及其他開發階段的工作； 監督工作分

24、析的全過程，使之能夠按預定計劃進行。 28、任職者在工作分析中的職能是什么？任職者的職責是參與數據收集， 參與工作說明草案的制定 。32工作分析分為哪幾個階段?每個階段的主要工作內容是什么?(簡述) 準備階段 計劃階段 調查階段 分析總結階段 運行階段 控制活動準備階段的主要任務是明確工作分析的目的，界定工作分析的范圍。組成工作分析小組。 計劃階段在這個階段最重要的任務是確定工作信息的來源和收集信息的方法等。 調查階段的主要任務是通過收集工作分析的背景材料對整個工作過程、工作環境、工作內容和工作人員等主要方面作全面的調查。分析總結階段的主要任務是對有關工作特征和工作人員特征的調查結果進行深入、

25、全面的分析，運行階段的工作主要有兩部分：一是培訓工作分析的運用人員;二是制定各種具體的應用文件。控制活動貫穿于工作分析的始終是一個不斷調整的過程。控制活動在企業進行工作分析的各個階段主要表現如下： (1)在準備階段控制活動主要表現在工作分析與企業文化、組織大環境相和諧、一致明確工作分析的目的和意義，制訂工作分析的日標和任務。根據企業的人力、財力、物力來選擇合適的工作分析專家（即外聘或是選擇本企業的人員、工作分析方式和方法，確定工作分析的期限等 （2）在計劃階段。控制活動主要是按照企業的實際情況設計合適的工作分析方案，并將工作分析的整體任務進行分析責任分析到人同時還要根據企業的實際情況和工作分析

26、需要來選定合適的工作信息收集方法和手段等。 (3)在調查階段。企業的工作分析領導小組及工作分析小組首先要選定信息的來源，確定信息收集對象的數量和人員名單，并實際進行信息的收集。 (4)在分析、總結和描述階段。控制主要表現在對所收集到的信息進行分類、匯總，由于未必所有的信息都是準確可靠的因此還要對其進行篩選，去偽存真，保證工作分析信息的準確性和有效性。控制還表現在對所要形成的工作說明書、上作描述和工作規范等一系列工作分析文件的形式進行規范對工作分析文件中的用語進行規范，使所形成的工作分析文件具有實際指導作用。 (6)在運行階段控制活動主要表現為規范企業的各種應用文件和規章制度，保證工作分析文件在

27、企業人力資源管理活動的基礎地位和工作分析文件的實際用途使最終形成的工作分析文件能夠起到應有的作用，而不是工作分析結束了，一切都還是按照老樣子進行這樣的工作分析對企業來說是沒有任何意義的32、控制活動在工作分析的各個階段主要表現在哪些方面？(簡述)控制活動貫穿于工作分析的始終是一個不斷調整的過程。控制活動在企業進行工作分析的各個階段主要表現如下： (1)在準備階段控制活動主要表現在工作分析與企業文化、組織大環境相和諧、一致明確工作分析的目的和意義，制訂工作分析的目標和任務。根據企業的人力、財力、物力來選擇合適的工作分析專家（即外聘或是選擇本企業的人員、工作分析方式和方法，確定工作分析的期限等 （

28、2）在計劃階段。控制活動主要是按照企業的實際情況設計合適的工作分析方案，并將工作分析的整體任務進行分析責任分析到人,同時還要根據企業的實際情況和工作分析需要來選定合適的工作信息收集方法和手段等。 (3)在調查階段。企業的工作分析領導小組及工作分析小組首先要選定信息的來源，確定信息收集對象的數量和人員名單，并實際進行信息的收集。 (4)在分析、總結和描述階段。控制主要表現在對所收集到的信息進行分類、匯總，由于未必所有的信息都是準確可靠的因此還要對其進行篩選，去偽存真，保證工作分析信息的準確性和有效性。控制還表現在對所要形成的工作說明書、上作描述和工作規范等一系列工作分析文件的形式進行規范對工作分

29、析文件中的用語進行規范，使所形成的工作分析文件具有實際指導作用。 (6)在運行階段控制活動主要表現為規范企業的各種應用文件和規章制度，保證工作分析文件在企業人力資源管理活動的基礎地位和工作分析文件的實際用途使最終形成的工作分析文件能夠起到應有的作用.33、工作分析的準備階段容易出現的問題及對策？問題：目的不明確。工作分析小組的成員，工作分析的對象不穩定。宣傳不到位。分析之前未向員工說明為什么要進行工作分析，使員工不支持，不配合。對策：反復宣傳，讓員工明確工作分析的目的。得到高層管理者的支持，才能在人力、財力、物力上得到方便。加強對工作分析小組的管理。爭取各部門員工的積極配合。34、調查階段容易

30、出現的問題及對策？問題：信息來源不準確、不全面、不客觀。問卷的針對性不強。工作分析沒有和業務流程相結合，降低了工作流程的權威性。對策：通過讓員工正確認識工作分析來解決信息來源準確性低的問題。根據不同的對象設計問題。要把業務流程和工作分析結合起來。四、論述題：1、你是怎樣理解領先型、跟隨型和滯后型薪酬策略的？2、如何理解“工作本身就是激勵”？工作本身的激勵能否代替貨幣激勵？3、如何消除員工在工作分析中的恐懼心理？五、案例（ 共6個）教科書一、135，二、213，人力資源管理習題集三，20、四，21五、A公司的工作分析 A公司是一家從事軟件開發與銷售的小型公司，近一年來業務發展發展很快，管理工作亟待跟進。2003年底，新上任的人力資源經理決定首先開展工作分析。但是，沒有想到在工作分析開始之初便困難重重