1、一、單項(xiàng)選擇題1、組織的通?？梢詮慕M織在人員數(shù)量、財務(wù)資金、所有資產(chǎn)等方面的規(guī)模來理解。A 規(guī)模日范圍C 性質(zhì)D 擴(kuò)展A B C D2、構(gòu)成薪酬的要素從廣義上看 中，屬于外在的有形報酬的是。A 個人對工作的滿足感B 個人對工作環(huán)境的滿足感C 經(jīng)濟(jì)性報酬D 非經(jīng)濟(jì)性報酬A B C D3、下列選項(xiàng)中屬于直接經(jīng)濟(jì)性報酬的一項(xiàng)是。A、組織提供的休閑服務(wù)區(qū)B 組織發(fā)放的津貼C 組織提供的辦公用品D 組織提供的免費(fèi)投資咨詢A B C D4、下列選項(xiàng)中 屬于激勵薪酬形式的一項(xiàng)是。A 津貼B 獎金C 補(bǔ)貼D 加班費(fèi)A B C D5、組織的成長發(fā)展也具有生命周期一般要經(jīng)歷、成長期、成熟期和衰退期等四個典型的發(fā)展

2、階段。A、嬰兒期B 幼小期C 創(chuàng)業(yè)期D 孩童期A B C D6、 決定著組織對員工勞動報酬的支付能力。A、 經(jīng)濟(jì)效益以員工個人能力C 地區(qū)間的薪酬差異D 物價變動A B C D7、 是依據(jù)市場的最低薪酬水平或只考慮盡可能節(jié)約人工成本來確定本企業(yè)的薪酬水平。A、 市場領(lǐng)先型決策B 市場追隨型決策C 市場滯后型決策D 混合決策A B C D8、組織發(fā)展的成長期為組織的技術(shù)、工藝改進(jìn)和階段。A 批量生產(chǎn)B 工藝成熟C、銷售D 人員培養(yǎng)A B C D9、組織發(fā)展是組織技術(shù)成熟和產(chǎn)品進(jìn)入大工業(yè)生產(chǎn)階段。A 創(chuàng)業(yè)期B 成熟期C 衰退期D 成長期A B C D10、 是由于不同質(zhì)的勞動力之間的流動受阻而產(chǎn)生

3、的薪酬差異。A 壟斷性薪酬差異以補(bǔ)償性薪酬差異C 合作性薪酬差異D 競爭性薪酬差異A B C D11、 從勞動的需求與供給兩個方面來說明工資的市場決定機(jī)制。A 工資基金理論B 供求均衡工資理論C 工資差別理論D 效率工資理論A B C D12、 主要發(fā)生在組織內(nèi)部也稱崗位性薪酬差異是指由于工作條件和社會環(huán)境等外在因素導(dǎo)致的勞動者薪酬差異。A、壟斷性薪酬差異以補(bǔ)償性薪酬差異C 合作性薪酬差異D 競爭性薪酬差異A B C D13、 是指以一定的時間長度為周期集中安排工作和休息但平均工作時間與標(biāo)準(zhǔn)工作時數(shù)相同的工作日。A 無固定工作時間制B 彈性工作日C 綜合計算工作日D 標(biāo)準(zhǔn)工作日14、企業(yè)要充分

4、發(fā)揮A B C D對競爭優(yōu)勢的提升作用首先要取決于薪酬戰(zhàn)略的有效構(gòu)建 A He da績效戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略獎金戰(zhàn)略福利戰(zhàn)略B C D15、在薪酬調(diào)查中如果企業(yè)準(zhǔn)備自己進(jìn)行調(diào)查可以在短時間內(nèi)對很多人同時進(jìn)行調(diào)查 是正式調(diào)查的主要形式。A 問卷調(diào)查B 街頭調(diào)查C 網(wǎng)絡(luò)調(diào)查D 口頭了解 A B C D16、企業(yè)使自己的產(chǎn)品或服務(wù)區(qū)別于競爭對手的產(chǎn)品或服務(wù)創(chuàng)造與眾不同的東西這屬于是。A 穩(wěn)定戰(zhàn)略B 收縮戰(zhàn)略C 創(chuàng)新戰(zhàn)略D 差異化戰(zhàn)略A B C D17、薪酬管理人員最重要的工作任務(wù)是設(shè)計。A 年薪制度B 月薪制度C 薪酬制度D 周薪制度A B C D18、又稱資料查閱法、間接調(diào)查法、資料分析法或室內(nèi)研究法。它

5、是利用企業(yè)內(nèi)部和外部各種現(xiàn)有的信息、情報對調(diào)查內(nèi)容進(jìn)行分析研究的一種調(diào)查方法。A 文案調(diào)查法B 訪談法C 問卷調(diào)查法D 隨機(jī)記錄法A B C D19、薪酬調(diào)查中最常采用的也是最有效的一種方法是。A、 文案調(diào)查法B、 訪談法C 問卷調(diào)查法D 隨機(jī)記錄法A B C D20、下列關(guān)于確定薪酬調(diào)查的企業(yè)范圍的說法正確的是。A、 一般而言 參與調(diào)查的企業(yè)數(shù)量越多企業(yè)所獲得的信息越多B 一般而言 參與調(diào)查的企業(yè)數(shù)量越多企業(yè)所獲得的信息越少C 參與調(diào)查的企業(yè)數(shù)量太多會影響調(diào)查的信度D 參與調(diào)查的企業(yè)數(shù)量太少會增加調(diào)查成本A B C D二、多項(xiàng)選擇題1、下列選項(xiàng)中屬于補(bǔ)償薪酬的有。A 津貼B 補(bǔ)貼C 獎金D

6、加班費(fèi)E、 員工分紅A B C D E2、薪酬的內(nèi)容包括。A 薪酬體系B 薪酬水平C 薪酬結(jié)構(gòu)D 薪酬形式E、 薪酬控制A B C D E3、薪酬管理目標(biāo)包括。A、提高社會的整體收入水平B 吸引圖素質(zhì)人才C 激勵員工的工作積極性D 提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢E、 實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工目標(biāo)的協(xié)調(diào)A B C D E4、薪酬制度的設(shè)計原則包括。A 戰(zhàn)略導(dǎo)向原則B 公平性原則C 競爭性原則D 激勵性原則E、經(jīng)濟(jì)性原則A B C D E5、在傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略下基本薪酬是員工為企業(yè)工作所獲得的絕大部分報酬而其決定因素則主要依賴于的因素有。A、員工所從事的特定的工作B 在組織內(nèi)維持員工薪酬公平性的需要C 與市場上、行業(yè)中或地

7、區(qū)內(nèi)的其他雇主相比支付具有競爭力薪酬的需要D 員工的能力E、員工的職務(wù)A B C D E6、工作評價 也稱為職務(wù)評價或崗位評價是指根據(jù)各種工作中所包括的等因素來決定各種工作之間的相對價值的過程。A 技能要求B 努力程度要求C 崗位職責(zé)要求DX 工作環(huán)境E、 生活水平A B C D E7、薪酬調(diào)查結(jié)果的應(yīng)用表現(xiàn)在。A 檢查組織薪酬現(xiàn)狀的合理性B 確定合理的整體薪酬水平C 公司內(nèi)部培養(yǎng)人才D 確定合理的薪酬結(jié)構(gòu)E、確定合理的各崗位薪酬水平A B C D E8、下列屬于問卷調(diào)查法特點(diǎn)的是。A 成本相對較低B 問卷過于冗長都將影響問卷數(shù)據(jù)的可靠性C 樣本數(shù)量大D 被調(diào)查者在填寫問卷的時候受干擾的程度較

8、小E、問卷的問題用詞含糊將影響問卷數(shù)據(jù)的可靠性A B C D E9、因素比較法的優(yōu)點(diǎn)是。A 提高效率B 把各種不同工作中的相同因素相互比較然后再將各種因素薪酬累計使各種不同工作獲得較為公平的工作評價C 此法是用工作說明書建立工作比較尺度這意味著任何人只要具備工作評價知識就能夠遵循此法來制定合用的尺度D 此法常用5個因素在這些因素中很少有重復(fù)的可能而且可以簡化評價工作E、提升工作能力A B C D E10、我國公務(wù)員法第 74條規(guī)定公務(wù)員工資包括。A 基本工資B 津貼C 補(bǔ)貼D 獎金E、 分紅A B C D E一、單項(xiàng)選擇題1、組織的通常可以從組織在人員數(shù)量、財務(wù)資金、所有資產(chǎn)等方面的規(guī)模來理解

9、。A 規(guī)模B 范圍C 性質(zhì)D 擴(kuò)展A B C D2、影響組織薪酬水平變動的因素包括組織外部因素和內(nèi)部因素。下列屬于組織內(nèi)部因素的是A 經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平以勞動差異C 工會的作用 D、 地區(qū)差異A B C D3、下列選項(xiàng)中屬于直接經(jīng)濟(jì)性報酬的一項(xiàng)是。A、組織提供的休閑服務(wù)區(qū)B 組織發(fā)放的津貼C 組織提供的辦公用品D 組織提供的免費(fèi)投資咨詢A B C D4、組織的成長發(fā)展也具有生命周期一般要經(jīng)歷、成長期、成熟期和衰退期等四個典型的發(fā)展階段。A 嬰兒期B 幼小期C 創(chuàng)業(yè)期D 孩童期A B C D5、組織發(fā)展的創(chuàng)業(yè)期一般是指組織的和新產(chǎn)品試銷階段。A 目標(biāo)確定B 人員培養(yǎng)C 初創(chuàng)階段D 技術(shù)創(chuàng)新A B C

10、D6、組織發(fā)展的成長期為組織的技術(shù)、工藝改進(jìn)和階段。A、批量生產(chǎn)B、工藝成熟C 銷售D 人員培養(yǎng)A B C D7、組織薪酬差異的表現(xiàn)形式不包括。A、壟斷性薪酬差異以補(bǔ)償性薪酬差異C 合作性薪酬差異D 競爭性薪酬差異A B C D8、即使對處于某一特定發(fā)展階段的某一組織由于其員工的年齡、性別、興趣愛好等的不同也會導(dǎo)致的各種差別。1、 年薪B 月薪C 薪酬福利結(jié)構(gòu)D 周薪A B C D9、 主要發(fā)生在組織內(nèi)部也稱崗位性薪酬差異是指由于工作條件和社會環(huán)境等外在因素導(dǎo)致的勞動者薪酬差異。A 壟斷性薪酬差異 以補(bǔ)償性薪酬差異C 合作性薪酬差異D 競爭性薪酬差異A B C D8、 工藝成熟C 銷售D 人員

11、培養(yǎng)A B C D7、組織薪酬差異的表現(xiàn)形式不包括。A 壟斷性薪酬差異以補(bǔ)償性薪酬差異C 合作性薪酬差異D 競爭性薪酬差異A B C D8、即使對處于某一特定發(fā)展階段的某一組織由于其員工的年齡、性別、興趣愛好等的不同也會導(dǎo)致的各種差別。A 年薪B 月薪C 薪酬福利結(jié)構(gòu)D 周薪A B C D9、 主要發(fā)生在組織內(nèi)部也稱崗位性薪酬差異是指由于工作條件和社會環(huán)境等外在因素導(dǎo)致的勞動者薪酬差異。A 壟斷性薪酬差異以補(bǔ)償性薪酬差異C 合作性薪酬差異D 競爭性薪酬差異A B C D10、下列關(guān)于權(quán)變管理給薪酬帶來的革命性變化說法中錯誤的一項(xiàng)是 。A、強(qiáng)調(diào)薪酬體系的設(shè)計與企業(yè)戰(zhàn)略、組織文化相關(guān)B 引導(dǎo)管理者

12、樹立整體和系統(tǒng)的管理理念并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展調(diào)整薪酬策略C 考慮分配公平和程序之間的關(guān)系關(guān)注員工對于薪酬、管理及組織的態(tài)度D 薪酬系統(tǒng)是組織管理的組成部分可以有效控制成本、激勵員工塑造、強(qiáng)化企業(yè)文化 支持企業(yè)的變革A B C D11、 是指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益及員工和工齡變化而對公司所有崗位人員進(jìn)行的調(diào)整。A 年薪調(diào)整日周薪調(diào)整C 月薪調(diào)整D 薪酬整體調(diào)整A B C D12、 是所有員工都在原工資基礎(chǔ)上增長或降低同一百分比。A 年薪調(diào)整B 月薪調(diào)整C 等比例調(diào)整D 周薪調(diào)整A B C D13、 實(shí)際上是一種看待薪酬管理這一管

13、理職能的一整套新理念。A 周薪調(diào)整B 年薪調(diào)整C 戰(zhàn)略性薪酬制度 D、月薪調(diào)整A B C D14、采用內(nèi)部成長戰(zhàn)略的企業(yè)可以將薪酬管理的重心放在上。A 結(jié)果激勵B 目標(biāo)激勵C 成果激勵D 最終激勵A(yù) B C D15、或集中戰(zhàn)略是一種強(qiáng)調(diào)市場范圍份額或者運(yùn)營成本的戰(zhàn)略。A、穩(wěn)定戰(zhàn)略B 收縮戰(zhàn)略C 創(chuàng)新戰(zhàn)略D 差異化戰(zhàn)略A B C D16、薪酬調(diào)查的報告可以分為和專項(xiàng)分析報告兩種。A、個人分析報告以總結(jié)性分析報告C 綜合性分析報告DK 福利報告A B C D17、以產(chǎn)品的創(chuàng)新以及產(chǎn)品生命周期的縮短為導(dǎo)向的一種競爭戰(zhàn)略是A、穩(wěn)定戰(zhàn)略B 收縮戰(zhàn)略C、創(chuàng)新戰(zhàn)略D 差異化戰(zhàn)略A B C D創(chuàng)造與眾不同的東

14、西18、企業(yè)使自己的產(chǎn)品或服務(wù)區(qū)別于競爭對手的產(chǎn)品或服務(wù) 這屬于是。A 穩(wěn)定戰(zhàn)略 日收縮戰(zhàn)略 C 創(chuàng)新戰(zhàn)略 D 差異化戰(zhàn)略 A B C D 19、薪酬管理人員最重要的工作任務(wù)是設(shè)計。A 年薪制度 B 月薪制度 C 薪酬制度 D 周薪制度 A B C D20、總的來看 文案調(diào)查法在薪酬調(diào)查中主要起到的作用。A 統(tǒng)計數(shù)據(jù) 以提供主體信息 C 控制成本 D 提供相關(guān)背景信息 A B C D二、多項(xiàng)選擇題1、間接薪酬是組織對員工給予的一般不直接以貨幣形式發(fā)放的薪酬形式。 下列選 項(xiàng)中屬于間接薪酬形式的有。A 員工持股 B 社會保險 C 免費(fèi)體檢 D 帶薪休假 E、 員工分紅 A B C D E2、下列

15、選項(xiàng)中屬于勞動合同需要包括的與薪酬相關(guān)內(nèi)容的有。A、薪金數(shù)額和支付 B 法定假日和年假 C 傭金的支付 D 分享利潤和股份 E、員工的其他福利 A B C D E3、傳統(tǒng)上 員工基本薪酬的增長主要取決于。A、 高效工作 B 晉升 C 績效加薪 D 生活成本加薪 E、能力提升 A B C D E4、導(dǎo)致人為壟斷性薪酬差異的原因產(chǎn)生的基礎(chǔ)在于。A 市場需求強(qiáng)烈日市場機(jī)制不健全 C、行政干預(yù)過多D 行會和公會等員工組織的行為E、城鄉(xiāng)隔離政策A B C D E5、薪酬調(diào)查的功能包括。A、為企業(yè)提供薪酬調(diào)整的依據(jù)以 為企業(yè)新崗位的薪酬定位提供依據(jù)C 為企業(yè)招聘到稀有人才D 為企業(yè)保留稀有人才E、估計競爭

16、對手的人力成本A B C D E6、實(shí)行薪酬制度設(shè)計需要注意兩個問題即 。A 職位的正確評估B 職務(wù)工資的確定C 員工的能力D 生活水平E、員工的職務(wù)A B C D E7、訪談法要取得好的效果需要做好下列哪些工作A、列出訪談人員B 擬定訪談提綱C 培訓(xùn)訪談人員D 演練訪談過程E、對被訪談對象事前有初步了解A B C D E8、工作排序法的優(yōu)點(diǎn)是。A、簡便快捷B 容易被員工理解C 費(fèi)用低廉D 較適合人力資源規(guī)劃中缺乏時間、人力、資金但結(jié)構(gòu)穩(wěn)定的小公司E、沒有約束感A B C D E9、組織在使用市場薪酬調(diào)查報告時需要注意。A、薪酬調(diào)查報告是否最新B 薪酬調(diào)查范圍是否合適C 市場薪酬調(diào)查結(jié)果的可參

17、照性D 薪酬調(diào)查內(nèi)容是否完備E、數(shù)據(jù)的收集方法和處理方式是否合理A B C D E10、現(xiàn)代薪酬戰(zhàn)略的特性。A 戰(zhàn)略性日激勵性C 靈活性D 創(chuàng)新性E、 溝通性A B C D E一、單項(xiàng)選擇題1、構(gòu)成薪酬的要素從廣義上看 中，屬于外在的有形報酬的是。A、 個人對工作的滿足感 B、個人對工作環(huán)境的滿足感C 經(jīng)濟(jì)性報酬D 非經(jīng)濟(jì)性報酬A B C D2、影響組織薪酬水平變動的因素包括組織外部因素和內(nèi)部因素。下列屬于組織內(nèi)部因素的是A 經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平以勞動差異C 工會的作用D 地區(qū)差異A B C D3、 是組織依據(jù)員工的崗位、職級、能力和工作結(jié)果所支付給員工的比較穩(wěn)定的報酬。A、基本薪酬B 補(bǔ)償薪酬C 激

18、勵薪酬D 間接薪酬A B C D4、組織的成長發(fā)展也具有生命周期一般要經(jīng)歷、成長期、成熟期和衰退期等四個典型的發(fā)展階段。A、嬰兒期B 幼小期C 創(chuàng)業(yè)期D 孩童期A B C D5、在工資的不同類型中用于反映不同員工或者不同群體之間的績效水平的差異。A、 基本工資B 成就工資C 獎金工資D 激勵工資A B C D6、是依據(jù)市場的最低薪酬水平或只考慮盡可能節(jié)約人工成本來確定本企業(yè)的薪酬水平。A 市場領(lǐng)先型決策日市場追隨型決策C 市場滯后型決策D 混合決策A B C D7、組織發(fā)展的創(chuàng)業(yè)期一般是指組織的和新產(chǎn)品試銷階段。A 目標(biāo)確定B 人員培養(yǎng)C 初創(chuàng)階段DK 技術(shù)創(chuàng)新A B C D8、組織發(fā)展的成長

19、期為組織的技術(shù)、工藝改進(jìn)和階段。A 批量生產(chǎn)B 工藝成熟C 銷售D、人員培養(yǎng)A B C D9、 從勞動的需求與供給兩個方面來說明工資的市場決定機(jī)制。A 工資基金理論B 供求均衡工資理論C 工資差別理論D 效率工資理論A B C D10、即使對處于某一特定發(fā)展階段的某一組織由于其員工的年齡、性別、興趣愛好等的不同也會導(dǎo)致的各種差別。A、 年薪B 月薪C 薪酬福利結(jié)構(gòu)D 周薪A B C D11、下列變量中不屬于期望理論相互關(guān)聯(lián)變量的一項(xiàng)是。A、期望值B 激發(fā)力量C 實(shí)際效價DK目標(biāo)效價A B C D12、企業(yè)要充分發(fā)揮對競爭優(yōu)勢的提升作用首先要取決于薪酬戰(zhàn)略的有效構(gòu)建。A、績效戰(zhàn)略B 薪酬戰(zhàn)略C

20、獎金戰(zhàn)略D 福利戰(zhàn)略A B C D13、在薪酬調(diào)查中如果企業(yè)準(zhǔn)備自己進(jìn)行調(diào)查可以在短時間內(nèi)對很多人同時進(jìn)行調(diào)查 是正式調(diào)查的主要形式。A 問卷調(diào)查日街頭調(diào)查C 網(wǎng)絡(luò)調(diào)查D 口頭了解A B C D14、 或集中戰(zhàn)略是一種強(qiáng)調(diào)市場范圍份額或者運(yùn)營成本的戰(zhàn)略。A 穩(wěn)定戰(zhàn)略B 收縮戰(zhàn)略C 創(chuàng)新戰(zhàn)略D 差異化戰(zhàn)略A B C D15、以產(chǎn)品的創(chuàng)新以及產(chǎn)品生命周期的縮短為導(dǎo)向的一種競爭戰(zhàn)略是。A 穩(wěn)定戰(zhàn)略B 收縮戰(zhàn)略C 創(chuàng)新戰(zhàn)略D 差異化戰(zhàn)略A B C DA、績效戰(zhàn)略B 薪酬戰(zhàn)略C 獎金戰(zhàn)略D 福利戰(zhàn)略A B C D13、在薪酬調(diào)查中如果企業(yè)準(zhǔn)備自己進(jìn)行調(diào)查可以在短時間內(nèi)對很多人同時進(jìn)行調(diào)查 是正式調(diào)查的主

21、要形式。A、 問卷調(diào)查B 街頭調(diào)查C 網(wǎng)絡(luò)調(diào)查D 口頭了解A B C D14、或集中戰(zhàn)略是一種強(qiáng)調(diào)市場范圍份額或者運(yùn)營成本的戰(zhàn)略。A、穩(wěn)定戰(zhàn)略B 收縮戰(zhàn)略C 創(chuàng)新戰(zhàn)略D 差異化戰(zhàn)略A B C D15、以產(chǎn)品的創(chuàng)新以及產(chǎn)品生命周期的縮短為導(dǎo)向的一種競爭戰(zhàn)略是。A、穩(wěn)定戰(zhàn)略B 收縮戰(zhàn)略C 創(chuàng)新戰(zhàn)略D 差異化戰(zhàn)略A B C D16、企業(yè)使自己的產(chǎn)品或服務(wù)區(qū)別于競爭對手的產(chǎn)品或服務(wù)創(chuàng)造與眾不同的東西這屬于是。A 穩(wěn)定戰(zhàn)略B 收縮戰(zhàn)略C 創(chuàng)新戰(zhàn)略D 差異化戰(zhàn)略A B C D17、薪酬管理人員最重要的工作任務(wù)是設(shè)計。A 年薪制度B 月薪制度C 薪酬制度D 周薪制度A B C D18、 又稱資料查閱法、間接

22、調(diào)查法、資料分析法或室內(nèi)研究法。它是利用企業(yè)內(nèi)部和外部各種現(xiàn)有的信息、情報對調(diào)查內(nèi)容進(jìn)行分析研究的一種調(diào)查方法。A 文案調(diào)查法B 訪談法C 問卷調(diào)查法D 隨機(jī)記錄法A B C D19、一般來說薪酬調(diào)查的根本目的是 。A、 建立企業(yè)合理的薪酬構(gòu)成B 了解競爭對手的薪酬指標(biāo)C 控制企業(yè)成本D 付給員工工資 A B C D20、下列關(guān)于確定薪酬調(diào)查的企業(yè)范圍的說法正確的是。A、 一般而言 參與調(diào)查的企業(yè)數(shù)量越多企業(yè)所獲得的信息越多B 一般而言 參與調(diào)查的企業(yè)數(shù)量越多企業(yè)所獲得的信息越少C 參與調(diào)查的企業(yè)數(shù)量太多會影響調(diào)查的信度D 參與調(diào)查的企業(yè)數(shù)量太少會增加調(diào)查成本A B C D二、多項(xiàng)選擇題1、下

23、列選項(xiàng)中屬于補(bǔ)償薪酬的有。A 津貼B 補(bǔ)貼C 獎金D 加班費(fèi)E、 員工分紅A B C D E2、下列關(guān)于最低工資保障制度的作用說法正確的有。A、 基本工資必須足夠滿足員工的基本生活需求日報酬只有與員工的成就、對員工的認(rèn)可或贊同相配合時才能具有較強(qiáng)的激勵作用C 按照規(guī)定勞動關(guān)系雙方不得在勞動合同中約定最低工資標(biāo)準(zhǔn)下的工資D 只要員工按法定工作時間履行勞動企業(yè)不得向員工支付低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資E、基本工資具有為員工提供保健手段的功能雖不具備激勵功能但必須在足夠高的水平A B C D E3、下列選項(xiàng)中屬于勞動合同需要包括的與薪酬相關(guān)內(nèi)容的有。A 薪金數(shù)額和支付B 法定假日和年假C 傭金的支付D 分

24、享利潤和股份E、員工的其他福利A B C D E4、政府對組織員工的薪酬調(diào)節(jié)有兩種形式下列屬于直接調(diào)節(jié)的是。A 最低工資法B 財政政策C 產(chǎn)業(yè)政策D 反歧視工資法E、價格政策A B C D E5、傳統(tǒng)上 員工基本薪酬的增長主要取決于。A、 高效工作B 晉升C 績效加薪D 生活成本加薪E、能力提升A B C D E6、薪酬水平的作用包括。A、保留員工B 激勵員工C 吸引員工D 增強(qiáng)組織的實(shí)力E、提高組織形象A B C D E7、下列屬于文案調(diào)查法特點(diǎn)的是。A、 耗時少B 成本低C 信息量大D 公開的信息能夠吻合調(diào)查目的E、信息滯后8、下列屬于訪談法特點(diǎn)的是。A、可以獲得高質(zhì)量和深入的信息B 成本

25、低C 樣本量小D 可信度高E、信息滯后A B C D E9、工作排序法的優(yōu)點(diǎn)是。A 簡便快捷B 容易被員工理解C 費(fèi)用低廉D 較適合人力資源規(guī)劃中缺乏時間、人力、資金但結(jié)構(gòu)穩(wěn)定的小公司E、沒有約束感A B C D E10、組織在使用市場薪酬調(diào)查報告時需要注意 。A 薪酬調(diào)查報告是否最新B 薪酬調(diào)查范圍是否合適C 市場薪酬調(diào)查結(jié)果的可參照性D 薪酬調(diào)查內(nèi)容是否完備E、數(shù)據(jù)的收集方法和處理方式是否合理A B C D E一、單項(xiàng)選擇題1、在企業(yè)的財務(wù)資源一定的情況下企業(yè)在薪酬管理人員配備、員工培訓(xùn)和其他一些管理措施之間所投入的財務(wù)預(yù)算存在著一種的關(guān)系。A 此消彼長B 相互抵消C 相互促進(jìn)D 互不干涉

26、A B C D2、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的特點(diǎn)是。A 內(nèi)部一致性B 外部競爭性C 保持薪酬結(jié)構(gòu)的合理差異性使薪酬結(jié)構(gòu)富有彈性D 主體結(jié)構(gòu)具有戰(zhàn)略性A B C D3、具體來說 薪酬預(yù)算能夠施加影響的員工行為主要包括。A、員工的流動B 員工績效表現(xiàn)C 員工的流動和員工的績效表現(xiàn)D 員工的工作熱情和創(chuàng)新意識A B C D4、區(qū)間變動率是指同一薪酬等級內(nèi)部的與最低值的比率。A 絕對值與相對值之差 日最高值與最低值之差C 平均值與最低值之差D 區(qū)中值與平均值之差 A B C D5、勞動分配率是組織人工成本占組織增加值的比重。組織增加值是由折舊、稅收凈 額、利潤、勞動者收入等 4部分組成。其計算公式為。A 勞動分配

27、率=人工成本總額/ 總成本計劃利潤 物耗成本 X 100%B 勞動分配率=人工成本總額/ 總成本預(yù)定利潤 X 100%C 勞動分配率=一定時期內(nèi)人工成本總額 /同期增加值總額x 100%D 勞動分配率=目標(biāo)增加值率 增加值/銷售額 X目標(biāo)勞動分配率 A B C D6、企業(yè)進(jìn)行薪酬管理最主要的目的是。A 提高生產(chǎn)效率B 降低投資成本C 激勵和留住人才D 激發(fā)人才的競爭意識A B C D7、 的高低影響著企業(yè)生產(chǎn)成本的高低決定了產(chǎn)品在市場上的競爭能力和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。A 企業(yè)員工數(shù)量B> 企業(yè)薪酬水平C 企業(yè)規(guī)模大小D 企業(yè)生產(chǎn)方向 A B C D8、薪酬等級減少的優(yōu)點(diǎn)不包括。A、使組織在員

28、工薪酬管理上具有更大的靈活性B 適用于一些非專業(yè)化的、無明顯專業(yè)區(qū)域的工作崗位和組織的需要C 有利于增強(qiáng)員工的創(chuàng)造性和全面發(fā)展抑制員工單純?yōu)楂@取高一等級的薪酬而努力工作的傾向D 增強(qiáng)組織內(nèi)部的靈活性、公平性A B C D9、一般情況下通過調(diào)整各崗位工資基準(zhǔn)等級就能實(shí)現(xiàn)。A、對所有人產(chǎn)生相同的激勵效果B 不同崗位、不同層級薪酬差距調(diào)整要求C 員工能力或績效潛能的提高D 極大地調(diào)動員工的積極性和工作熱情 A B C D10、在確定薪酬等級數(shù)目時應(yīng)考慮的因素中沒有。A、薪酬中值B 企業(yè)的規(guī)模、性質(zhì)及組織結(jié)構(gòu)C 工作的復(fù)雜程度D 薪酬級差A(yù) B C D11、是為了獎勵員工作出的優(yōu)良的工作績效鼓勵他們保

29、持優(yōu)點(diǎn)再接再厲。A 生活指數(shù)調(diào)整B 工齡調(diào)整C 獎勵性調(diào)整D 效益調(diào)整A B C D12、工齡的增加意味著工作經(jīng)驗(yàn)的積累與豐富代表著能力或績效潛能的提高。從這一角度來說工齡薪酬具有的性質(zhì)。A 一定按工齡與貢獻(xiàn)分配B 一定按工齡與經(jīng)驗(yàn)分配C 一定按績效與貢獻(xiàn)分配D 一定按績效與經(jīng)驗(yàn)分配A B C D13、通常情況下的大小取決于特定職位所需的技能水平等各種綜合因素。A 薪酬增長比率B 薪酬變動比率C 薪酬下降比率D 薪酬均值比率A B C D14、意味著組織需要確定就什么進(jìn)行溝通以及通過溝通要達(dá)到怎樣的目的。A 制定溝通策略B 確定溝通目標(biāo) C、搜集相關(guān)信息D 舉行溝通會議A B C D15、在溝

30、通目標(biāo)確定下來之后下一個步驟是 。A 舉行溝通會議B 選擇溝通媒介C 制定溝通策略D 搜集相關(guān)信息A B C D16、信息搜集的方式中是一種應(yīng)用甚為廣泛的信息搜集方式。A 問卷調(diào)查B 目標(biāo)群體調(diào)查法C 個體訪談法D 績效面談法A B C D17、制定溝通策略時通過可以加深目標(biāo)員工和管理者對于薪酬體系本身的認(rèn)識和理解 更好地實(shí)現(xiàn)溝通的目的。A 產(chǎn)品策略日技術(shù)策略C 市場策略D “客戶”滿意度調(diào)查A B C D18、薪酬區(qū)間或者薪酬變動范圍的通常代表了該薪酬等級中的職位在外部勞動力市場上的平均薪酬水平。A 比值B 極值C 中值D 差值A(chǔ) B C D19、原則也稱按照市場價格付薪的原則。A 市場競爭

31、性B 行業(yè)競爭性C 外部競爭性D 內(nèi)部競爭性A B C D20、員工是由區(qū)間整體薪酬變化和員工個人薪酬水平變化兩個因素共同決定的。A 薪酬平均度B 薪酬滲透度C 薪酬重疊度D 薪酬等級度A B C D二、多項(xiàng)選擇題1、是薪酬管理的重要內(nèi)容。A 合理地編制薪酬預(yù)算B 有效地進(jìn)行薪酬控制C 及時地做好薪酬調(diào)整D 積極地進(jìn)行薪酬溝通E、 適時地做出薪酬計劃力市場上的平均薪酬水平。A 比值B 極值C 中值D 差值A(chǔ) B C D19、原則也稱按照市場價格付薪的原則。A 市場競爭性B 行業(yè)競爭性C 外部競爭性D 內(nèi)部競爭性A B C D20、員工是由區(qū)間整體薪酬變化和員工個人薪酬水平變化兩個因素共同決定的

32、。A 薪酬平均度 日薪酬滲透度 C 薪酬重疊度 D 薪酬等級度 A B C D二、多項(xiàng)選擇題1、是薪酬管理的重要內(nèi)容。A 合理地編制薪酬預(yù)算 B 有效地進(jìn)行薪酬控制 C 及時地做好薪酬調(diào)整 D 積極地進(jìn)行薪酬溝通 E、 適時地做出薪酬計劃 A B C D E2、在進(jìn)行薪酬預(yù)算的時候企業(yè)一般會希望憑借薪酬預(yù)算實(shí)現(xiàn)。A、降低組織的勞動力成本 B 合理控制員工流動 C 降低組織的原材料投入 D 提高員工的績效表現(xiàn) E、提高產(chǎn)品的質(zhì)量 A B C D E3、下列屬于薪酬預(yù)算編制方法的有。A、綜合式 B 橫向推移式 C 自下而上式 D 縱橫交錯式 E、自上而下式 A B C D E4、與調(diào)整變動員工的人

33、數(shù)相比調(diào)整變動員工的工作時數(shù)。A、往往更加方便和快捷 B 在企業(yè)里更為常見 C 往往更加復(fù)雜和緩慢 D 在企業(yè)里較為少見 E、 更為受員工歡迎 A B C D E5、在進(jìn)行薪酬控制時一般來說 主要依據(jù)等因素來計算薪酬總額。A、公司的支付能力B 員工績效C 員工所需的基本生活費(fèi)用 D 市場行情E、公司決策者的意愿 A B C D E6、常見的薪酬調(diào)整主要有。A 薪酬制度的調(diào)整日薪酬水平的調(diào)整C 薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整D 薪酬要素組合的調(diào)整E、 薪酬涵蓋面的調(diào)整A B C D E7、薪酬水平的調(diào)整包括。A 極差調(diào)整B 綜合調(diào)整C 差額調(diào)整D 等額調(diào)整E、 等比例調(diào)整A B C D E8、在組織中就薪酬體系

34、進(jìn)行溝通通?？梢圆扇〉牟襟E有A 確定溝通目標(biāo)B 搜集相關(guān)信息C 制定溝通策略DK 舉行溝通會議 E、評價溝通結(jié)果A B C D E9、經(jīng)濟(jì)性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時必須充分考慮A 企業(yè)支付能力B 基本薪酬水平C 企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)D 政府指導(dǎo)線E、 市場平均水平A B C D E10、公司可以在薪酬等級結(jié)構(gòu)不變動的前提下調(diào)整不同薪酬等級中的人員規(guī)模和比位低位位效C地高崗職績BAB>c DBA例實(shí)質(zhì)是通過等級人員的變動進(jìn)行薪資調(diào)整。D E第五-六章 一、單項(xiàng)選擇題1、以下關(guān)于實(shí)行提成工資制應(yīng)的注意事項(xiàng)的說法不正確的是。A、確定提成比例之后可以變動B 提成比例要適當(dāng)C 確定恰當(dāng)?shù)奶岢煞绞紻

35、 兌付要及時A B C D 2、鐘點(diǎn)制是指在法定勞動年齡內(nèi)存在雇用關(guān)系的勞動者受雇于同一雇主的勞動時間每天不超過小時勞動報酬以小時作為計算單位的一種非全日制的計薪形式。A 2日 3C 4DX 5A B C D3、下列說法錯誤的是。A、從事非全日制工作的勞動者可以與一個或一個以上用人單位建立勞動關(guān)系以 用人單位與非全日制勞動者建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同C 用人單位與非全日制勞動者可以不以書面形式訂立勞動合同D 非全日制用工的小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)暫由各市按照國家勞動保障部門的規(guī)定確定A B C D4、在正常經(jīng)營的企業(yè)中一般采用來計算計時工資。A 日薪制B 月薪制C 小時制D 年薪制A B C D5、

36、某種產(chǎn)品需要甲等級的工人制造該等級工人的月標(biāo)準(zhǔn)工資是1800元。經(jīng)測定 在一小時內(nèi)一位這種等級的工人對這種產(chǎn)品進(jìn)行合格加工的合理產(chǎn)量是6件則該種產(chǎn)品的計件單價為 元/件。A、1.25B 1.22C 2.25 D 、2.5A B C D6、實(shí)行有利于減少員工之間工資上的攀比現(xiàn)象減少矛盾。A、 等級工資制B 談判工資制C 提成工資制D 計件工資制A B C D7、西方發(fā)達(dá)國家一般以為基準(zhǔn)對高級管理人員則實(shí)行年薪制。A、 日工資率B 月工資率C 年工資率D 小時工資率A B C D8、李某2018年8月共加工甲類產(chǎn)品2000件 經(jīng)檢驗(yàn) 其中合格品為1600件 料廢品為200件 工廢品為200件。合格

37、品的計件單價為2元/件 工廢品單位賠償金額為 4元/件。那么李某8月份的計件工資為元。A、2000B 2500C 2600D 2800A B C D9、劉某2001年9月共加工甲、乙兩種產(chǎn)品各500件。經(jīng)檢驗(yàn)其中甲產(chǎn)品合格產(chǎn)品為 400件料廢品為75件 工廢品為25件。合格品的定額工時為2小時/件 工廢品單位賠償金額為3元/件。乙產(chǎn)品合格產(chǎn)品為450件 料廢品和工廢品各為 25件。合格品的定額工時為1.5小時/件 工廢品單位賠償金額為 2. 5元/件 劉某的月工資標(biāo)準(zhǔn)為 1200元。則劉某9 月份計件工資為元。A、6100以 7175C 8175DX 8225A B C D10、在計件工資制中

38、是實(shí)行計件工資制的關(guān)鍵。A 勞動定額B 工資等級C 計價單價D 熟練程度A B C D11、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等于。A 工作年限X月工資B 工作年限X年工資C 工作年限X季工資D 工作年限X天工資A B C D12、為了補(bǔ)償職工在某些特殊勞動條件崗位勞動的額外消耗而建立的津貼叫。A、保證生活性津貼B 崗位津貼C 地區(qū)性津貼D、 超時性加班費(fèi)A B C D13、從補(bǔ)償薪酬的管理層次區(qū)分補(bǔ)償薪酬可以分為。A、 一類B 三類C 二類D 四類A B C D14、加班津貼應(yīng)當(dāng)實(shí)行。A、 多不退少不補(bǔ)B 多不退少要補(bǔ)C 多退少補(bǔ)D 多退少不補(bǔ)A B C D15、津貼不與技術(shù)水平及成果直接聯(lián)系這就決定了它是一種補(bǔ)償

39、性的工資分配形式這屬于補(bǔ)償薪酬特征的 。A、 針對性B 調(diào)節(jié)性C 補(bǔ)償性D 靈活性A B C D16、對勞動的特殊性及對員工的影響要進(jìn)行作為確定不同等級津貼標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。A、科學(xué)測量B、科學(xué)評估C 科學(xué)判斷D 科學(xué)分析A B C D17、在勞動工資體制改革進(jìn)程中應(yīng)正確處理津貼分配權(quán)限上之間的關(guān)系。A 國家和公司B 公司和個人C 國家和個人D 國家和集體A B C D18、支付周期通常以出勤累計 按月隨工資支付。A 周日月C 時D 日A B C D19、國務(wù)院政府特殊津貼是中華人民共和國國務(wù)院對于的一種獎勵制度。A 高學(xué)歷行政人員B 高層次專業(yè)技術(shù)人才和高技能人才C 高層次專業(yè)技術(shù)人才DK高技能人

40、才A B C D20、自2018年1月1月起 將中國科學(xué)院院士、中國工程院院士津貼標(biāo)準(zhǔn)每人每月元。A 1000B 200C 600D 100A B C D二、多項(xiàng)選擇題1、基本薪酬要素的組合包括。A 加總方式B 排序方式C 附加方式Dk 整合方式E、 等比方式A B C D E2、根據(jù)確定員工基本薪酬的不同基礎(chǔ)形成的薪酬制度有。A 以職位為基礎(chǔ)B 以基本生活需求為基礎(chǔ)C 以人為基礎(chǔ)D 綜合因素為基礎(chǔ)E、以工作地方為基礎(chǔ)A B C D E3、員工基本薪酬的確定要綜合考慮需對員工加以激勵的各種因素這些因素通常包括cA 員工在工作中的表現(xiàn)B 員工的技術(shù)或能力C 員工的基本生活需要D、員工的工作崗位或

41、職位E、 員工在企業(yè)工作的時間A B C D E4、一個企業(yè)能否實(shí)行計件工資制主要取決于。A 工作強(qiáng)度B 生產(chǎn)條件C 規(guī)模大小D 工作性質(zhì)E、經(jīng)濟(jì)上的需要A B C D E5、補(bǔ)償薪酬主要包括等形式。A 加班費(fèi)B 津貼C 補(bǔ)貼D 最低保障費(fèi)E、生活補(bǔ)貼A B C D E6、勞動合同法的規(guī)定對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者在從業(yè)期間和在解除或終止勞動關(guān)系后必須遵守勞動合同約定的競業(yè)限制條款。A 第二十三條B 第二十四條C 第二十六條D 第八十條E 第九十條A B C D E D、 員工的工作崗位或職位E、 員工在企業(yè)工作的時間A B C D E4、一個企業(yè)能否實(shí)行計件工資制主要取決于。A 工作強(qiáng)度B 生產(chǎn)

42、條件C 規(guī)模大小D 工作性質(zhì)E、經(jīng)濟(jì)上的需要A B C D E5、補(bǔ)償薪酬主要包括等形式。A 加班費(fèi)B 津貼C 補(bǔ)貼D 最低保障費(fèi)E、生活補(bǔ)貼A B C D E6、勞動合同法的規(guī)定對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者在從業(yè)期間和在解除或終止勞動關(guān)系后必須遵守勞動合同約定的競業(yè)限制條款。A 第二十三條B 第二十四條C 第二十六條D 第八十條E、 第九十條A B C D E 7、下面哪些屬于地區(qū)性津貼。A 糧價補(bǔ)貼日林區(qū)津貼C 地區(qū)生活費(fèi)補(bǔ)貼D 高寒山區(qū)津貼E、 海島津貼A B C D E8、補(bǔ)償薪酬是職工工資的一種補(bǔ)充形式具有的特征包括。A 補(bǔ)償性B 調(diào)節(jié)性C 針對性D 靈活性E、 均等性A B C D E9

43、、津貼標(biāo)準(zhǔn)在確定時考慮的因素是。A 工資標(biāo)準(zhǔn)B 加班時長C 勞動特殊性D 工作環(huán)境E、健康損害程度A B C D E10、津貼在統(tǒng)計上分為。A 加班性津貼B 非加班性津貼 C、工資性津貼D 非工資性津貼E、 夜班津貼A B C D E第七章第八章一、單項(xiàng)選擇題1、下列不屬于員工紅利分配方式的是。A、按基本工資的固定百分比分配B 按基本工資的累進(jìn)百分比分配C 按員工數(shù)目分配D 按“分紅系數(shù)”分配A B C D2、 是企業(yè)員工集體持股計劃最為流行也是實(shí)施最早的國家。A、 英國B 法國C 美國D 中國A B C D3、與基本薪酬和浮動薪酬相比福利的無疑更強(qiáng)這樣那些追求穩(wěn)定和安全感的員工會對福利比較感

44、興趣。A、 穩(wěn)定性B 安全性C 浮動性D 明確性A B C D 4、有人認(rèn)為激勵薪酬是指不包含在企業(yè)的基本薪酬范圍內(nèi)并且隨企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的變化而改變的其他形式的報酬。A 間接日直接C 補(bǔ)償D 回報A B C D5、企業(yè)在制定激勵薪酬計劃時必然面臨的是按照工資的一定比例還是采用等選擇問題。A 企業(yè)受益的情況B 固定的現(xiàn)金模式C 物質(zhì)的獎勵D 晉升A B C D6、一攬子型年薪制設(shè)計模式報酬結(jié)構(gòu)是。A 津貼C 單一固定數(shù)量年薪D 養(yǎng)老計劃A B C D7 、將企業(yè)的效益原因分為兩種普遍原因和個體原因。A 迪桑詹克斯8 愛德華茲戴明C 馬斯洛D 亞當(dāng)斯密 A B C D8、激勵薪酬的不在于其本身的設(shè)計

45、或執(zhí)行風(fēng)險而是指除激勵薪酬之外的其他激勵方式所帶來的“風(fēng)險”。A 執(zhí)行風(fēng)險B 制度風(fēng)險C 社會環(huán)境風(fēng)險D 外延風(fēng)險A B C D9、房屋補(bǔ)貼屬于。A、 經(jīng)濟(jì)性福利B 非經(jīng)濟(jì)性福利C 集體福利D 補(bǔ)充福利A B C D10、確保年薪制順利實(shí)施的條件不包括。A、良好的組織運(yùn)行環(huán)境B 雄厚的資金C 現(xiàn)代組織制度D 科學(xué)的評估機(jī)制A B C D11、無論是在哪個組織對本組織各個崗位的工作要求應(yīng)該是比較清楚的因此建議組織應(yīng)該首先確立各個崗位的。A、 崗位職責(zé)B、崗位要求C 崗位目的DK崗位價值A(chǔ) B C D12、在現(xiàn)代組織中是組織吸引人才、留住人才的關(guān)鍵。A 薪酬B 認(rèn)同感C 個人價值的實(shí)現(xiàn)D 獎勵機(jī)制A B C D13、與其他工資制度相比員工分紅特點(diǎn)不包括。A 分紅是對企業(yè)年終凈利潤的分配屬于企業(yè)內(nèi)部的再分配B 員工分紅一定會進(jìn)入工資成本C 分紅是對企業(yè)剩余勞動成果的分配分紅的數(shù)量和規(guī)模受企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)投資的影響二者是此消彼長的關(guān)系D 分紅一般不與員工的勞動成果直接掛鉤而與個人工資收入基數(shù)有關(guān)，它對勞動者的激勵作用不同于基本工資和獎金A B C D14、年薪制是順應(yīng)分配制度的變革而產(chǎn)生的。A 生產(chǎn)資料B 生產(chǎn)方式C 資本主義國家D 私營企業(yè)A B C D 15、獎金是 的報酬工