1、目錄第一篇一 A 公司現(xiàn) 狀 分 析（ 一 ） 企業(yè)簡(jiǎn) 介（ 二 ） 企業(yè)管 理 體 制二 A 公司人 力 資 源狀況（ 一 ） 企業(yè)組 織 結(jié) 構(gòu) 企業(yè)人力 資 源 結(jié) 構(gòu)（ 二 ） 企業(yè)人 力 資 源 狀況分析第二篇公司薪酬管理體系設(shè)計(jì)總則（一)設(shè)計(jì)目的（二)設(shè)計(jì)原則（三)設(shè)計(jì)流程二公司薪酬管理制度三公司薪酬設(shè)計(jì)內(nèi)容（一)工作分析（二)崗位評(píng)價(jià)四公司薪酬的構(gòu)成（一)基本工資（二)薪酬工資（三)獎(jiǎng)勵(lì)薪酬（四)福利五薪酬方案的實(shí)施及管理第一篇一 公司現(xiàn)狀分析（一）企業(yè)簡(jiǎn)介華納公司是一家集精密模具設(shè)計(jì)，制造及注塑成型的專(zhuān)業(yè)廠商，公司專(zhuān)注于汽車(chē)及消費(fèi)電子塑膠零部件，提供世界 水平的模具開(kāi)發(fā)及注塑成

2、型服務(wù)。公司位于美麗的蘇州木瀆金橋開(kāi)發(fā)區(qū)，距離繞城高速東山出口咫尺之遙，交通極為便利。公司擁有先進(jìn)的精密模具加工及注塑成型設(shè)備， 公司已經(jīng)通過(guò)IS09000質(zhì)量體系認(rèn)證，為了更好的服務(wù)于汽車(chē)行業(yè)，公司正積極地按 TS16949標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行質(zhì)量體系，借助公司核心的模具與產(chǎn)品研發(fā)力量，在充分了解客戶需求的基礎(chǔ)上將客戶的產(chǎn)品可能出現(xiàn)的失 效控制在設(shè)計(jì)階段，為國(guó)內(nèi)外著名消費(fèi)電子及汽車(chē)相關(guān)企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)的模具，產(chǎn)品及相關(guān)的配套服務(wù)。（二）企業(yè)管理體制公司目前采取總經(jīng)理負(fù)責(zé)制，下面設(shè)各個(gè)職能部門(mén)分別管理，崗位分為管理類(lèi)、技術(shù)類(lèi)、市場(chǎng)類(lèi)、生產(chǎn)類(lèi)。與大多 數(shù)小型企業(yè)一樣，公司目前公司結(jié)構(gòu)較簡(jiǎn)單，結(jié)構(gòu)也不復(fù)雜。二 公

3、司人力資源狀況（一）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)（總經(jīng)理人力資財(cái)務(wù)部 生產(chǎn)部市場(chǎng)部 設(shè)計(jì)部 品質(zhì)部 工程部后勤部 源部（二）企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)公司現(xiàn)有職工100人，公司的崗位可以劃分為管理類(lèi)、技術(shù)類(lèi)、市場(chǎng)類(lèi)、生產(chǎn)類(lèi)等。其中管理類(lèi)包括總經(jīng)理、各部門(mén)經(jīng)理以及財(cái)務(wù)部、人力資源部的人員；技術(shù)類(lèi)包括項(xiàng)目部門(mén)的人員、設(shè)計(jì)部成員；管理部門(mén)人員學(xué)歷較高，基本上是本科生以上，約 5人，占公司員工總數(shù)的 5%公司的部門(mén)主管共 6人，占員工總數(shù)的 6%總體上看，該公司是一個(gè) 知識(shí)化、專(zhuān)業(yè)化的公司。（三）企業(yè)人力資源狀況分析公司的人力資源結(jié)構(gòu)資料中我們可以看出，公司目前員工規(guī)模不大，員工流動(dòng)性高，因此需要有較有競(jìng)爭(zhēng)性的薪資政策來(lái)留住這

4、些員工，同時(shí)需要給予其較為滿意的長(zhǎng)期激勵(lì)與發(fā)展。公司人力資源結(jié)構(gòu)圖如下：具體人員分配如下表:部門(mén)人員配置總經(jīng)理人力資源部財(cái)務(wù)部生產(chǎn)部PMC部質(zhì)保部工程部后勤部第二篇一 公司薪酬管理體系設(shè)計(jì)總則（ 一 ） 設(shè)計(jì)目的 為了改善現(xiàn)有人力資源狀況和薪酬體系存在的缺陷，使薪酬體系適應(yīng)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì) 效益的提高，結(jié)合薪酬發(fā)展的最新趨勢(shì)，薪酬體系設(shè)計(jì)的主要目標(biāo)有 :為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供支撐。 以可變薪酬體系為主導(dǎo)， 提高薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的關(guān)聯(lián)度， 引導(dǎo)員工的 個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)達(dá)成一致。以工作分析、崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，薪酬政策向崗位價(jià)值高的重點(diǎn)管理崗位傾斜，吸引、留住作為企業(yè)

5、價(jià)值創(chuàng)造主體的 核心人才，提高薪酬的激勵(lì)性。根據(jù)公平理論，保證薪酬水平在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，吸引優(yōu)秀人才加盟，提高薪酬的公平性，減少 人員流失。以薪酬考核結(jié)果為依據(jù)， 加強(qiáng)薪酬體系與薪酬考核的關(guān)聯(lián)性， 對(duì)于員工的薪酬及時(shí)給予合理的報(bào)酬， 進(jìn)一步強(qiáng)化員 工的薪酬，改善薪酬體系的評(píng)價(jià)性和公平性，發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)功能，增強(qiáng)員工對(duì)薪酬的滿意度。以人力資源規(guī)劃為指導(dǎo)，合理控制人力資源成本，保證企業(yè)的產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力。（ 二） 設(shè)計(jì)原則1、公平原則 根據(jù)公平理論，設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)首先考慮的是公平，只有在公平的基礎(chǔ)上，才能使員工產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意感，才能 發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，進(jìn)而提高職工的忠誠(chéng)度。員工對(duì)公

6、平的感受體現(xiàn)在： 內(nèi)部公平，員工將自己的薪酬水平與企業(yè)內(nèi)相似崗位薪酬水平相比較而獲得的公平感。華納模具有限公司通過(guò) 工作分析與崗位評(píng)價(jià)，用不同的薪酬水平去體現(xiàn)企業(yè)中各個(gè)崗位之間的相對(duì)價(jià)值差異，從而解決內(nèi)部公平問(wèn)題。 外部公平，員工將自己的薪酬水平與其它的企業(yè)相似崗位薪酬水平相比較而獲得的公平感。對(duì)本地區(qū)和本行業(yè) 進(jìn)行薪資調(diào)查獲取有關(guān)薪酬信息，考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)上的薪酬水平，確定本企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬策略，吸引高層次人才， 留住企業(yè)所需的優(yōu)秀職工，從而解決外部公平問(wèn)題。 自我公平，員工將自己的勞動(dòng)付出與所得相比較獲得的公平感。完善薪酬考核體系，將員工的薪酬和工作薪酬 考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)多勞多得、少勞少

7、得、不勞不得，進(jìn)一步解決自我公平問(wèn)題。2、競(jìng)爭(zhēng)原則 為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，真正擁有具有競(jìng)爭(zhēng)力的高素質(zhì)人才，華納模具有限公司必須制訂一套對(duì)人才具有吸引力 且在行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬系統(tǒng)。如果企業(yè)制訂的薪酬水平太低，就無(wú)法在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位，甚至造成企 業(yè)內(nèi)既有優(yōu)秀人才的流失。3、激勵(lì)原則科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)對(duì)員工的激勵(lì)是最持久、最根本的激勵(lì)，因此，在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，要充分考慮薪酬（投入 ）與激勵(lì)效果 （產(chǎn)出 ）之間的比例關(guān)系，使薪酬支付獲得最大的激勵(lì)效果。在企業(yè)內(nèi)部，不同崗位的薪酬水平應(yīng)拉開(kāi)一定的差距，從而不斷地激勵(lì)員工提高工作責(zé)任心、工作積極性，掌握新知識(shí)，提高業(yè)務(wù)能力，創(chuàng)造出更佳的業(yè)績(jī)。4、

8、經(jīng)濟(jì)原則企業(yè)薪酬制度的主要目的是為了充分挖掘員工的潛能，吸引和留住企業(yè)的有用人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源價(jià)值最大 化。因此，在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，必須充分考慮企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和實(shí)際支付能力，人力成本的增長(zhǎng)幅度應(yīng)低于總利潤(rùn)的增長(zhǎng) 幅度，同時(shí)應(yīng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)速度。5、合法原則薪酬設(shè)計(jì)必須符合國(guó)家法律和政策。如國(guó)家有關(guān)最低工資的規(guī)定，有關(guān)職工加班加點(diǎn)的工資支付標(biāo)準(zhǔn)和方式，有關(guān)休假、保險(xiǎn)和福利等規(guī)定要求。6、戰(zhàn)略原則在薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中，要時(shí)刻關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略需求，一方面通過(guò)薪酬設(shè)計(jì)反映企業(yè)的戰(zhàn)略；另一方面要把實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為對(duì)員工的期望和要求，然后把對(duì)員工的期望和要求轉(zhuǎn)化為對(duì)員工的薪酬激勵(lì)，體現(xiàn)在企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)中

9、7、靈活原則企業(yè)在不同的發(fā)展階段和外部環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應(yīng)當(dāng)及時(shí)對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的彈性和靈活性。8可操作性薪酬管理制度和薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設(shè)計(jì)的初衷，從而按照企業(yè)的引導(dǎo)規(guī)范自己的行為，達(dá)成更好的工作效果。（三）設(shè)計(jì)流程1首先制定薪酬策略和原則，然后對(duì)公司組織架構(gòu)中的職位進(jìn)行信息收集，完成工作分析；其次，對(duì)本公司職位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，進(jìn)行職位薪酬分等，再確定薪酬結(jié)構(gòu)；然后在薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，進(jìn)行本公司的薪酬定位；最后，跟蹤薪酬體系的實(shí)施和意見(jiàn)反饋情況以便下一步對(duì)薪酬體系進(jìn)行完善和修正。如下圖所示:

10、二、公司薪酬管理制、公司薪酬體系結(jié)構(gòu)圖工作分析薪酬調(diào)查職位評(píng)價(jià)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)職位分等及定薪廠外部調(diào)查1-J薪酬方案的實(shí)施與調(diào)整內(nèi)部調(diào)查r1. 薪酬結(jié)構(gòu)高層管理人員薪酬=崗位工資+績(jī)效工資（月）+績(jī)效工資（年）+獎(jiǎng)金+福利。其它員工薪酬=基本工資+ 績(jī)效工資（月）+獎(jiǎng)金+福利。各類(lèi)工資的計(jì)算方法和依據(jù)A. 基本工資：通過(guò)職位要素計(jì)點(diǎn)法得出各崗位的薪酬點(diǎn)數(shù)根據(jù)各崗位的薪酬點(diǎn)數(shù)得出職位薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)根據(jù)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)和市場(chǎng)薪酬水平計(jì)算出市場(chǎng)水平總點(diǎn)數(shù)工資結(jié)合職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)和市場(chǎng)薪酬水平得出職位基本工資基本工資=總點(diǎn)數(shù)工資X（職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù) /總點(diǎn)數(shù)）B. 可變工資：可變工資是根據(jù)員工個(gè)人在職位上的綜合表現(xiàn)，支付給

11、員工的報(bào)酬。可變工資根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益和員工績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放。C. 獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)金按時(shí)間長(zhǎng)短來(lái)，可分為短期（月度、年終）和長(zhǎng)期（工齡），按層級(jí)來(lái)，可分為個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)和團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)，另外還設(shè)置“優(yōu)秀員工獎(jiǎng)” “優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)” “先進(jìn)個(gè)人獎(jiǎng)”等。D. 福利：根據(jù)國(guó)家、當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)勞動(dòng)、人事政策和公司規(guī)章制度，公司按照不同的福利對(duì)象，有著不同的福利項(xiàng)目，其 目標(biāo)是給員工提供優(yōu)良的福利條件為吸引和留住優(yōu)秀人才。2. 薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整包括整體調(diào)整和與個(gè)別調(diào)整兩種方式。薪酬調(diào)整周期與調(diào)整幅度由公司人力資源部根據(jù)股份公司經(jīng)濟(jì)效 益與發(fā)展情況決定。具體調(diào)整辦法見(jiàn)后面說(shuō)明。3. 當(dāng)員工職位發(fā)生變動(dòng)時(shí)，薪酬根據(jù)變動(dòng)后的職位確定員

12、工崗位工資。4. 本制度解釋權(quán)、修訂權(quán)歸公司人力資源部，本制度未盡事宜由公司人力資源部負(fù)責(zé)說(shuō)明5. 各事業(yè)部可以本制度為指導(dǎo)，制定薪酬管理實(shí)施細(xì)則。6. 本制度自年 月日正式實(shí)施。二 公司薪酬設(shè)計(jì)內(nèi)容（一）工作分析小組成員通過(guò)對(duì)相關(guān)資料對(duì)華納模具有限公司不同職位的工作進(jìn)行了分析，形成職位工作分析表，圖表如下：（二）崗位評(píng)價(jià)通過(guò)用計(jì)點(diǎn)法對(duì)華納模具有限公司的18個(gè)職位進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，18個(gè)部門(mén)分別是總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、人事專(zhuān)員、出納、生產(chǎn)部經(jīng)理、PMC部經(jīng)理、市場(chǎng)部經(jīng)理、市場(chǎng)部人員、工程部經(jīng)理、工程部技術(shù)人員、生產(chǎn)部技術(shù)人員、采購(gòu)員、倉(cāng)庫(kù)管理員、質(zhì)保人員、技術(shù)員、司機(jī)、門(mén)衛(wèi)、后勤人員。其主要步驟

13、如下：確定薪酬因素：根據(jù)有限公司的實(shí)際情況和特點(diǎn)，主要選取了知識(shí)、技能，工作職責(zé)、工作條件這四個(gè)因素。確定總權(quán)重：根據(jù)本行業(yè)其他的研究證明結(jié)合本公司的具體情況，確定薪酬要素的重要性程度，并對(duì)各要素進(jìn)行 了權(quán)重分配，其具體分配是知識(shí)占20%技能40%工作職責(zé)35%,工作條件5%確定子因素：整個(gè)子因素的確定，主要是基于既要涵蓋所有職位的特點(diǎn)，同時(shí)又要突出該公司關(guān)鍵職位特點(diǎn)的原 則來(lái)制定的，具體因素見(jiàn)下表格。確定子因素權(quán)重： 其主要是根據(jù)每個(gè)子因素在薪酬因素中所占的比重來(lái)確定的。如決策這一因素體現(xiàn)戰(zhàn)略指導(dǎo)的 作用，其重要性是顯而易見(jiàn)，所以它的權(quán)重較高，而成本控制的相對(duì)責(zé)任較小，其權(quán)重相應(yīng)較少。根據(jù)這

14、一原則， 確定了每一個(gè)子因素的權(quán)重。確定評(píng)價(jià)等級(jí)數(shù)及相應(yīng)點(diǎn)數(shù)：根據(jù)整個(gè)行業(yè)的市場(chǎng)薪酬水平和華納模具公司實(shí)際薪酬構(gòu)成情況確定了八個(gè)薪酬等級(jí)以及與其相對(duì)應(yīng)的點(diǎn)數(shù)。確定各個(gè)職位點(diǎn)數(shù)值：因?yàn)槊總€(gè)子因素對(duì)每個(gè)職位的作用不同，通過(guò)分析對(duì)各個(gè)職位的各個(gè)因素進(jìn)行等級(jí)評(píng)分，并得出各個(gè)職位的總得分。注：本計(jì)點(diǎn)法采用的總點(diǎn)數(shù)為1000點(diǎn)。薪酬因素子因素子因素定義知識(shí)學(xué)歷水平指員工所具有的學(xué)識(shí)經(jīng)歷的高低。工作經(jīng)驗(yàn)相關(guān)行業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)，包括以前做過(guò)什么，現(xiàn)在正在做什么。技能操作能力指具有本職工作所需的操作技能，能很順利的完成本職工作。領(lǐng)導(dǎo)能力指管理者整合資源，計(jì)劃、實(shí)施、組織、控制公司目標(biāo)的能力。創(chuàng)新能力指?jìng)€(gè)體運(yùn)用已有的

15、基礎(chǔ)知識(shí)和可利用的材料，并掌握相關(guān)學(xué)科的 前沿知識(shí)，產(chǎn)生某種新穎、獨(dú)特有社會(huì)價(jià)值或者個(gè)人價(jià)值的思想、 觀點(diǎn)、方法和產(chǎn)品的能力。溝通能力指了解對(duì)方、把握對(duì)方心里、聆聽(tīng)、語(yǔ)言表達(dá)、掌握合適的溝通 場(chǎng)合和溝通方式的能力、包括外部溝通和內(nèi)部溝通。工作職責(zé)指導(dǎo)監(jiān)督對(duì)職責(zé)范圍內(nèi)的工作進(jìn)行監(jiān)督和控制，并且承擔(dān)責(zé)任。成本控制對(duì)所在崗位工作成本的控制。決策對(duì)本職工作所具有的決策影響范圍，權(quán)限大小。工作條件工作環(huán)境工作場(chǎng)所的物質(zhì)環(huán)境，辦公地方是否舒適、優(yōu)雅，危險(xiǎn)性的高低。工作復(fù)雜性崗位工作的操作復(fù)雜性和難易程度F面分別為薪酬因素與點(diǎn)數(shù)分配表，以及各典型職位評(píng)分表。薪酬因素總權(quán)重（%）子因素權(quán)重（%）點(diǎn)數(shù)級(jí)數(shù)等級(jí)1

16、2345知識(shí)20學(xué)歷水平88051632486480工作經(jīng)驗(yàn)12120524487296120技能40操作能力151005306090120150領(lǐng)導(dǎo)能力10100520406080100創(chuàng)新能力55051020304050溝通能力10100520406080100工作職責(zé)35指導(dǎo)監(jiān)督10150520406080100成本控制10100520406080100決策151505306090120150工作條件5工作環(huán)境3305612182430工作復(fù)雜度220548121620合計(jì)1000薪酬因素總權(quán)重（%）子因素子因素權(quán) 重（%）職位點(diǎn)數(shù)總經(jīng)理人力資源 部經(jīng)理人力資源 專(zhuān)員財(cái)務(wù)部經(jīng) 理會(huì)計(jì)出納

17、知識(shí)20學(xué)歷水平8806448644832工作經(jīng)驗(yàn)121207248724848技能40操作能力15906060909090領(lǐng)導(dǎo)能力101008040804040創(chuàng)新能力5403020302020溝通能力1010010080804040工作職責(zé)35指導(dǎo)監(jiān)督101008060804040成本控制10806040806060:決策151509060906060工作條件5工作環(huán)境3121212121212工作復(fù)雜 度2201681688合計(jì)100892664476694466450薪酬因素總權(quán)重（%）子因素子因素權(quán) 重（%）職位點(diǎn)數(shù)生產(chǎn)部經(jīng) 理生產(chǎn)部技 術(shù)人員PMC部經(jīng)理采購(gòu)員倉(cāng)庫(kù)保管 員營(yíng)業(yè)部經(jīng)

18、理知識(shí)20學(xué)歷水平8644864323264工作經(jīng)驗(yàn)12967296724896技能40操作能力159012090606090:領(lǐng)導(dǎo)能力10804080404080創(chuàng)新能力5302030201040溝通能力108040606040100工作職責(zé)35指導(dǎo)監(jiān)督10804080404080成本控制1010080100804060決策1512060906030120工作條件5工作環(huán)境3123012242418工作復(fù)雜 度216161212816合計(jì)100768566714500372764薪酬因素總權(quán)重（%）子因素子因素權(quán) 重（%）職位點(diǎn)數(shù)營(yíng)業(yè)人員質(zhì)保部經(jīng) 理質(zhì)保人員工程部經(jīng) 理工程部技 術(shù)人員司機(jī)、

19、門(mén) 衛(wèi)、后勤 人員知識(shí)20學(xué)歷水平8486448646416工作經(jīng)驗(yàn)12729672967248技能40操作能力159090909012060:領(lǐng)導(dǎo)能力:10608040804020創(chuàng)新能力5403020404010溝通能力10808060806040工作職責(zé)35指導(dǎo)監(jiān)督10408040804020成本控制106080601008040決策156090601206030工作條件5工作環(huán)境3241812182430工作復(fù)雜 度2121612161612合計(jì)100586724514784616326職位等級(jí)點(diǎn)數(shù)配置職位等級(jí)點(diǎn)數(shù)配置表等 級(jí)點(diǎn)數(shù)相關(guān)職位1324-395倉(cāng)庫(kù)管理員（372）司機(jī)、門(mén)衛(wèi)、

20、后勤人員（324）2396-467會(huì)計(jì)（466）出納（450）3468-539質(zhì)保部人員（514）采購(gòu)人員（500）人力資源專(zhuān)員（476）4540-611營(yíng)銷(xiāo)人員（586）生產(chǎn)部技術(shù)人員（566）5612-683人力資源部經(jīng)理（664） 工程技術(shù)人員（616）6684-755質(zhì)保部經(jīng)理（724） PM（經(jīng)理（714）財(cái)務(wù)部經(jīng)理（694）7756-827工程部經(jīng)理（784）生產(chǎn)部經(jīng)理（768）營(yíng)業(yè)部經(jīng)理（764）8828-899總經(jīng)理（892）每個(gè)等級(jí)的平均點(diǎn)數(shù)：W=（892-324）-（8-1）/8=71點(diǎn)數(shù)總經(jīng)理892工程部經(jīng)理784生產(chǎn)部經(jīng)理768營(yíng)業(yè)部經(jīng)理764質(zhì)保部 經(jīng)理724PMC經(jīng)

21、理714財(cái)務(wù)部經(jīng)理769664£技616營(yíng)銷(xiāo)人員586生產(chǎn)部技 術(shù)人員566質(zhì)保部 人員514采購(gòu)人 員500人力資源專(zhuān)員476會(huì)計(jì)466出納450倉(cāng)庫(kù)管理員372-一-二三四五六七八職位等級(jí)下面是根據(jù)職 位等級(jí)點(diǎn)數(shù)配 置表制作的職 位等級(jí)分布表：從上面的職位等級(jí)分布表中可清晰的看出，倉(cāng)庫(kù)管理員、司機(jī)、門(mén)衛(wèi)、后勤人員處于最低級(jí)第一等級(jí)，會(huì)計(jì)、出納處于第二等級(jí)，質(zhì)保人員、采購(gòu)人員、人力資源專(zhuān)員處于第三等級(jí)，營(yíng)銷(xiāo)人員、生產(chǎn)部技術(shù)人員處于第四等級(jí)，人力資源部經(jīng)理和工程部技術(shù)人員處于第五等級(jí)，質(zhì)保部經(jīng)理、PMC經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理處于第六等級(jí)，工程部經(jīng)理、市場(chǎng)部經(jīng)理處于第七等級(jí)，總經(jīng)理出去最高第

22、八等級(jí)。三 華納模具公司薪酬的構(gòu)成公司的薪酬構(gòu)成為（以月為單位）： 員工薪酬=基本工資+可變工資+獎(jiǎng)金+福利 基本工資：通過(guò)職位要素計(jì)點(diǎn)法得出各崗位的薪酬點(diǎn)數(shù)根據(jù)各崗位的薪酬點(diǎn)數(shù)得出職位薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)根據(jù)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)和市場(chǎng)薪酬水平計(jì)算出市場(chǎng)水平總點(diǎn)數(shù)工資結(jié)合職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)和市場(chǎng)薪酬水平得出職位基本工資基本工資=總點(diǎn)數(shù)工資X（職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù) /總點(diǎn)數(shù)）其表格如下：基本工資與工作評(píng)價(jià)對(duì)照表職位名稱(chēng)工作評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)總點(diǎn)數(shù)總點(diǎn)數(shù)工資基本工資（元）總經(jīng)理8921000人力資源部經(jīng)理6641000財(cái)務(wù)部經(jīng)理6941000生產(chǎn)部經(jīng)理7681000PM（部經(jīng)理7141000市場(chǎng)部經(jīng)理7641000質(zhì)保部經(jīng)理7241000工

23、程部經(jīng)理7861000人力資源專(zhuān)員4761000會(huì)計(jì)4661000出納4501000生產(chǎn)部技術(shù)人員5661000采購(gòu)員5001000倉(cāng)庫(kù)管理員1000市場(chǎng)人員5861000質(zhì)保人員5141000工程部技術(shù)人員6161000司機(jī)、門(mén)衛(wèi)、后勤人員3241000、績(jī)效工資（一）月度績(jī)效考核結(jié)果主要用來(lái)確定主管級(jí)以下各崗位的實(shí)際績(jī)效工資:精品文檔1、崗位績(jī)效工資由員工所在崗位確定月度績(jī)效工資=績(jī)效工資X個(gè)人月度績(jī)效考核系數(shù)X部門(mén)月度績(jī)效考核系數(shù)個(gè)人考核系數(shù)和考核結(jié)果的對(duì)應(yīng)關(guān)系為下表所示:年度考核成績(jī)?cè)露仍u(píng)定個(gè)人月度考核系數(shù)部門(mén)月度考核系數(shù)95分以上優(yōu)1.21.285-95 分良1.11.175-85

24、分中1.01.075分以下基本合格0.90.965分以下差0.80.8年終獎(jiǎng)金員工的利益關(guān)系，激勵(lì)員工和公司的共同成長(zhǎng)，在公司盈利的前提下，根據(jù)利益分享原則，年末公司從稅前利潤(rùn)提取一定的比例對(duì)所有員工（工齡1年以上在冊(cè)員工）給予獎(jiǎng)金激勵(lì)；計(jì)算過(guò)程如下：年終獎(jiǎng)金=最高獎(jiǎng)勵(lì)金額（崗位X 7% X綜合考評(píng)系數(shù)考核系數(shù)和考核結(jié)果的對(duì)應(yīng)關(guān)系為下表所示：個(gè)人績(jī)效組織績(jī)效優(yōu)良中基本合格差優(yōu)1.11.00.90.8-良1.00.90.80.7-中0.90.80.70.6-基本合格0.80.70.60.5-差-以下員工不享受年終獎(jiǎng)金：1）年終考核不合格 2）曠工累計(jì)達(dá)3天3）病假時(shí)間超過(guò)2個(gè)月以上 4）辭職辭退

25、員工精品文檔（一）福利職位與福利項(xiàng)目對(duì)照表福利職務(wù)、住房養(yǎng) 老失業(yè)醫(yī) 療工傷工作餐節(jié) 日 津 貼健 康 體 檢帶 薪 休 假汽 車(chē)在職 培訓(xùn)防 暑 費(fèi)出差 補(bǔ)貼總經(jīng)理人力資源部 經(jīng)理人力資源專(zhuān)員財(cái)務(wù)部經(jīng)理會(huì)計(jì)、出納業(yè)務(wù)員技術(shù)部經(jīng)理技術(shù)員采購(gòu)部經(jīng)理采購(gòu)員福利種類(lèi)、適用范圍及標(biāo)準(zhǔn)精品文檔福利名稱(chēng)適用范圍福利標(biāo)準(zhǔn)體檢在公司工作1年以上的員工公司每年為員工體檢補(bǔ)貼200元人民幣節(jié)日津貼端午節(jié)通過(guò)試用期之后的正式員工（婦女節(jié)只對(duì)女性員工補(bǔ)貼）100元中秋節(jié)100元春節(jié)200元三八婦女節(jié)100元防暑降溫費(fèi)（7、8、9月）經(jīng)常戶外工作的員工40元/月出差補(bǔ)貼因工作需要外出的員工只報(bào)銷(xiāo)車(chē)費(fèi)、住宿費(fèi)。單次最咼不超過(guò)5000元人民幣在職培訓(xùn)企業(yè)正式員工培訓(xùn)期間工資照發(fā)，書(shū)本費(fèi)報(bào)銷(xiāo)。培訓(xùn)成績(jī)優(yōu)異者