1、淺談中小企業的經營特點 中小企業不但沒有在以生產集中為特征的壟斷資本主義條件下被大企業淘汰、消滅，反而在當今以跨國大公司、大企業為主導的經濟全球化競爭中獲得了較大開展。一、小、“靈、“快與大型企業相比擬，中小企業的首要特征之一，即在于企業規模小、經營決策權高度集中，特別是小企業，根本上都是一家一戶自主經營，使資本追求利潤的動力完全表達在經營者的積極性上。由于經營者對千變萬化的市場反響靈敏，實行所有權與經營管理權合一，既可以節約所有者的監督本錢，又有利于企業快速作出決策。其次，中小企業員工人數較少，組織結構簡單，個人在企業中的奉獻容易被識別，因而便于對員工進行有效的鼓勵，不像大企業那樣在龐大的階

2、層化組織內容易產生怠惰與無效率的情況。可見，中小企業在經營決策和人員鼓勵上與大企業相比具有更大的彈性和靈活性，因而能對不斷變化的市場作出迅速反響。所謂企業小、動力大、機制靈活且有效率。當有些大公司和跨國企業在世界經濟不景氣的情況下不得不壓縮生產規模的時候，中小企業卻在不斷調整經營方向和產品結構，從中獲得新的開展。二、小而專和“小而精中小企業由于自身規模小，人、財、物等資源相對有限,既無力經營多種產品以分散風險，也無法在某一產品的大規模生產上與大企業競爭，因而，往往將有限的人力、財力和物力投向那些被大企業所忽略的細小市場，專注于某一細小產品的經營上來不斷改良產品質量，提高生產效率，以求在市場競爭

3、中站穩腳跟，進而獲得更大的開展。從世界各國的類似成功經驗來看，通過選擇能使企業發揮自身優勢的細分市場來進行專業化經營，走以專補缺、以小補大，專精致勝的成長之路，這是眾多中小企業在劇烈競爭中獲得生存與開展的最有效途徑之一。此外，隨著社會生產的專業化、協作化開展，越來越多的企業擺脫了“大而全、“小而全的組織形式。中小企業通過專業化生產同大型企業建立起密切的協作關系，不僅在客觀上有力地支持和促進了大企業開展，同時也為自身的生存與開展提供了可靠的根底。三、小批量、多樣化一般來講，大批量、單一化的產品生產才能充分發揮巨額投資的裝備技術優勢，但大批量的單一品種只能滿足社會生產和人們日常生活中一些主要方面的

4、需求，當出現某些小批量的個性化需求時，大企業往往難以滿足。因此,面對當今時代人們越來越突出個性的消費需求，消費品生產已從大批量、單一化轉向小批量、多樣化。雖然中小企業作為個體普遍存在經營品種單一、生產能力較低的缺點，但從整體上看,由于量大、點多、且行業和地域分布面廣，它們又具有貼近市場、靠近顧客和機制靈活、反響快捷的經營優勢，因此，利于適應多姿多態、千變萬化的消費需求；特別是在零售商業領域，居民日常零星的、多種多樣的消費需求都可以通過千家萬戶中小企業靈活的效勞方式得到滿足。四、以開發新型小產品為起點,中小企業是成長最快的科技創新力量現代科技在工業技術裝備和產品開展方向上有著兩方面的影響，一方面

5、是向著大型化、集中化的方向開展；另一方面又向著小型化、分散化方向開展。產品的小型化、分散化生產為中小企業的開展提供了有利條件。特別是在新技術革命條件下，許多中小企業的創始人往往是大企業和研究所的科技人員、或者大學教授，他們常常集管理者、所有者和創造者于一身，對新的技術創造創造可以立即付諸實踐。正因為如此,20世紀70年代以來，新技術型的中小企業像雨后春筍般出現，它們在微型電腦、信息系統、半導體部件、電子印刷和新材料等方面取得了極大的成功，有許多中小企業僅在短短幾年或十幾年里，迅速成長為聞名于世的大公司如惠普、微軟、雅虎、索尼和施樂等。由上可見，中小企業以其經營方式靈活、組織本錢低廉、轉移進退便

6、捷等優勢更能適應當今瞬息萬變的市場和消費者追求個性化、潮流化的要求，因而在包括興旺國家在內的世界各國的經濟開展中，中小企業都有著舉足輕重的地位，發揮著不可替代的作用。我國現有中小企業約1000萬戶，勞動密集型出口產品和一些高新技術出口產品大多是中小企業生產的，中小企業產品出口額占全國出口總額的60%；中小企業提供了大約75%的城鎮就業時機。改革開放以來，從農村轉移出來的勞動力絕大局部被中小企業所吸納。中小企業每年為國家繳納的工商稅收占總額的50%左右。在20世紀90年代以來的經濟快速增長中，工業新增產值的76.7%是由中小企業創造的。因此，在我國這樣一個人口眾多、地域遼闊、各地經濟開展水平差異

7、很大的國家，中小企業的開展更具有重要的意義。探討中小企業的管理特點管理原那么及管理思路目光短淺、賺錢養命的小企業，缺乏做大的內在動力，也就沒有必要談什么人力資源管理。只有理念正確、目標遠大且孜孜以求的小企業，才目光短淺、賺錢養命的小企業，缺乏做大的內在動力，也就沒有必要談什么人力資源管理。只有理念正確、目標遠大且孜孜以求的小企業，才有時機不斷開展壯大以至做成大企業。小企業宜做“大人力資源管理。 企業人力資源管理已越來越成為一個“熱點，然而，多加留意就會發現：現有的關注點主要集中在大企業，對于中小企業特別是小企業的人力資源管理，似乎缺乏足夠的重視。 sp; 小企業并不都做得成大企業，但問題不在于

8、成不成，而在于想不想。目光短淺、賺錢養命的小企業，缺乏做大的內在動力，也就沒有必要談什么人力資源管理。只有理念正確、目標遠大且孜孜以求的小企業，才有時機不斷開展壯大以至做成大企業。這些企業必然會面對人力資源管理的問題，并且高度關注問題的解決。 小企業的管理特點 “生存是小企業最緊要的問題，活下去是硬道理，小企業的戰略核心是業務，一切行為均表達出明顯的業務導向，因此，小企業一般較少關注純粹的職能工作。 小企業的領導核心往往是創業者，對于小企業來說，創業者個人或群體對企業有著巨大的影響力。小企業規模不大，組織結構相對簡單，而且結構、制度、流程等處于動態、快速的變動之中。面對強大的競爭對手，小企業最

9、大的優勢在于靈活性、速度以及應變能力。外表上看，“亂、變、快是小企業的生動寫照。 小企業人員少，管理架構扁平，人與人之間一般可以便捷地面對面進行溝通。由于溝通的直接性，加之創業者以及骨干員工多半有血緣、鄉緣、學緣等關系，企業往往有濃厚的“家的色彩，情感性因素較多，人情味較重，組織更多地是靠“人來維系，而理性的味道淡一些。 小企業盤子小，任何一個看似小的人和事都可能導致企業的興衰成敗。尤其是“人的因素，小企業做大的過程，實質上就是人才會聚的過程；小企業做大的結果，常常是因為參加的新人帶來了企業突破的時機。所以，小企業似乎更加重視“人的工作。 小企業的人資管理建議 基于以上分析，我們認為，小企業必

10、須聚焦于“大人力資源管理，即戰略、系統、全局地定位和開展人力資源管理工作，而事務性的人事工作完全可以納入行政體系，作為內部員工效勞的內容。具體提出如下的原那么和操作建議： 管理原那么 小企業的人力資源管理必須基于并堅持業務導向和戰略目標導向，圍繞企業的安身立命之本業務展開，而不是專注于職能和專業的細化操作。 小企業的人力資源管理必須重視企業文化理念的建設，這是企業做大的“根。以理念吸引優秀人才，凝聚核心團隊，支持企業長遠開展。 小企業的人力資源管理必須具有足夠的靈活性，策略、結構、制度等能夠快速進行調整，以適應和匹配業務、戰略與流程等的動態變動。 管理思路 小企業的人力資源管理最好不要過早地“

11、職能化，高層領導甚至老板應該親自抓，老板應成為事實上的人力資源總監。建立與傳遞公司理念，只能由老板自己做，別人替代不得；“搭班子之類的戰略任務，也得勞老板大駕；組織結構設立與調整，直接觸及權力安排，還是老板辛苦做的事。看似具體的人力資源工作，如關鍵人才的招聘包括面試等，也需要老板親自“下廚，斷斷不可授權給人力資源部門。 小企業的人力資源管理不應過于追求系統化、標準化、程序化和所謂的科學化，必須保持較高的靈活性，這是小企業優勢的根源所在。當然，小企業很有必要搭建一個戰略性的彈性的人力資源管理框架，作為企業人力資源管理工作的目標和指導原那么。伴隨企業開展過程，不斷地明晰、調整、充實框架的內容，薪資

12、、績效、培訓、招聘等，策略、制度、程序等。 小企業的人力資源管理必須將“業務骨干向管理者轉化作為關鍵任務，因為小企業的擴展必須依賴以內部為主培養的管理者，而業務骨干向管理者的角色轉變非常困難。這應有一個規劃，以循序漸進地引導、培養一批能“帶隊伍的管理者，而這里面又蘊藏著未來的接班人選。但小企業實質上仍在創業期，不應追求大企業式的職業化，管理的色彩要逐漸加濃。 小企業的人力資源管理職責由誰承當呢？戰略性的歸老板，管理性的歸業務管理者，事務性的歸行政人事部，還有一局部員工歸自我管理了。這樣看來，小企業并非一定要設個人力資源部。如果老板真想在戰略人力資源管理方面有所創新，請個專業的管理咨詢公司參與一

13、下就可以了。出身大企業的人力資源總監或經理們，可能不適合小企業。論文關鍵詞:企業文化;人力資源;人本管理論文摘要:企業文化來源于人,企業文化的承載主體是人,企業文化標準的對象還是人,人力資源管理是一項非常重要的工作,它是研究并解決企業中人與企業是否適應,企業文化和人力資源管理共同關注的對象是企業中的人,企業文化是人力資源管理的導向和支撐,人力資源是企業文化的載體,它們之間是相互聯系,相互作用的。可以說企業人力資源管理體系構建的過程,同時也是企業文化的建設與整合再造的過程。 企業文化是企業員工在較長時期的生產經營實踐中逐步形成的共有的價值觀、信念、行為準那么及具有相應特色的行為方式、物質表現的總

14、稱,它既包含了表達在企業經營宗旨、目標、方針,方案和體制等方面的企業精神,又包含了員工行為方式、產品質量、廠容廠貌等企業作風、企業形象的內容。企業文化來源于人,企業文化的承載主體是人,企業文化標準的對象還是人,正是由于企業全體員工的共同實踐,才逐步形成共同的信念和追求目標。 人力資源管理是指企業獲得、培訓、運用和開展足夠數量的合格員工來執行必要的職能,并通過評估等手段創造一個良好的氣氛鼓勵員工更好地效勞于企業經營戰略目標的一系列有效的活動。人力資源管理是一項非常重要的工作,它是研究并解決企業中人與企業是否適應,人與崗位是否匹配,管理者與被管理者是否融洽等問題的,以便最大限度挖掘員工潛力,調動生

15、產勞動積極性,保證企業獲得最正確效益,員工獲得最大滿足。由此可見,企業文化和人力資源管理共同關注的對象是企業中的人,它們之間是相互聯系,相互作用的。 一、企業文化是人力資源管理的導向和支撐 企業文化為企業生產經營決策提供正確的指導思想和健康的精神氣氛,企業的管理制度、管理手段、管理方式都是在企業文化的管理理念指導下進行,人力資源管理就要以此為導向開展工作。企業的人力資源管理體系中,使命與文化是整個人力資源管理大廈的根底,企業文化對設計人力資源管理體系的影響重大,例如:在招聘、選拔、考評、晉升、獎懲等方面,制定什么樣的標準,就是一個重要問題,各項標準確實定,都與企業文化的特色息息相關。 人力資源

16、管理在實際工作中需要正確管理理念的引導,更需要企業文化的支撐,企業文化隨著企業的誕生而存在,企業在經過長期經營實踐后將它提煉出來,用來指導企業各項制度的建設,企業管理制度與管理理念是統一的,表達的應該是企業文化的本質和精髓,企業文化不僅是導向,更是靈魂,良好的企業文化氣氛給人力資源管理營造一個寬松的環境,使各項管理制度順利實施。 二、人力資源管理是企業文化的載體 企業文化側重于通過提煉企業的使命、精神、目標和價值觀等來影響員工的思想,人力資源那么在一定的管理思想指導下通過制度標準員工的行為。只有企業文化和人力資源管理高度一致時,企業的目標才得以實現。隨著知識經濟時代的極大開展,企業的經營管理在

17、發生著深刻的變化,企業中“人的地位不斷提高,企業開始要求員工更廣泛、更積極地投入到企業運作中去,并通過員工不斷的學習和自身能力素質的提高,來到達企業繁榮和開展的目標。這種知識經濟所倡導的“人本管理模式正在為越來越多的企業所采納,并作為實現企業經營目標的重要因素。員工借助于企業文化活動,廣泛地融入和參與管理,工作富有靈活性,并表達責任感,工作的著眼點不僅僅是掌握某種技能,更強調的是自我開展和完善,構建員工和企業之間的和諧關系。知識經濟所倡導的人本管理,其政策的出發點和目標都在于“人,即如何使企業中的人充分發揮其才能,而人又是成長在文化中的。作為企業的管理者,由于文化的差異性,他們在管理理念上便存

18、在不同,這種理念被帶入管理行為當中,反過來又對最初的理念起著強化作用。作為企業當中的員工,由于他們的人生觀、道德觀、價值觀不同,這會使他們形成在工作中應該怎樣被對待的模式,以及對不同的管理措施做出什么樣的反映。因此企業人力資源管理必須適合于企業的文化氣氛。 在建立適應企業文化的人力資源管理體系中,通過培訓開發,提升管理者的人力資源管理技能以及促進有效地溝通是非常重要的方面。每一位管理者都應是優秀的“人力資源經理,善于同下屬建立“水落,達成心理幫改,同時管理者們還應該學會如何開展合作,組建協作團隊,并且眼光要寬闊向外。 企業文化需要管理制度來承載,因為企業文化是理念、是導向、是精神,如果沒有配套

19、的管理方法和管理手段來實現它,它只能是紙上談兵,只能作為口號存在,空洞而泛力。在競爭日趨劇烈的企業經營活動中,人才是企業制勝的法寶,一個企業素質上下,競爭力的強弱,在很大程度上是其所聘用和保有的人員素質的一種總括反映,得到并保持能干的員工,是每個企業取得成功的關鍵所在。只有運用正確的、系統的、完善的人力資源管理手段才能為企業選拔和保有能干的高績效員工,保障企業生產經營活力的順利進行,為企業競爭致勝打下良好的人才根底,保證企業文化的貫徹和落實,因此人力資源管理是企業文化的載體,是企業文化落地的途徑,是企業文化實現的手段。 三、人力資源管理是企業文化的客觀反映 企業文化是一種客觀存在的,它既可能是

20、積極向上的,符合人們心愿的,也可能是消極落后、不盡如人意的,或者是積極方面和消極方面兼而有之的。我們可以利用人力資源管理制度在執行過程中的效果來反思我們的企業文化是否優秀,我們的管理理念是否正確,在實踐中吸收集體的智慧,使企業文化系統、合理,不斷補充、修正,逐步明確完善。 企業文化建設的主體是企業的全體職工,企業文化的核心是向員工和社會公開自己的宗旨、精神、價值觀等企業形象,它是圍繞企業最活潑的人的因素建立起價值體系,在企業的開展中發揮導向作用、凝聚作用和標準作用。企業文化作為企業的一種氣氛,用任何文字的表述并不重要,其魅力在于讓職工熱愛企業、奉獻企業、以企業為家,把企業的興衰與自己的命運聯系

21、在一起,企業文化啟動職工的興奮點和激情,開發職工的創造性,發揮職工的積極作用,在企業內部形成良好的企業氣氛。 “人們不會做你提倡的事,只會做你考核的事情這是一位企業的名言,它深刻反映了企業文化和管理制度、管理理念和管理手段之間的關系,企業文化和管理理念是“提倡,管理制度、管理手段是“考核,兩者缺一不可,我們應當正確認識企業文化和人力資源管理的相同點和不同點,提煉優秀的企業文化,制訂合理的人力資源管理制度,讓企業文化與人力資源管理有機結合起來,發揮各自的特點,互相輔助,互相作用,互為依托,打造企業的核心競爭力。可以說企業人力資源管理體系構建的過程,同時也是企業文化的建設與整合再造的過程。下面是贈

22、送的保安部制度范本，不需要的可以編輯刪除!謝謝！保安部工作制度一、認真貫徹黨的路線、方針政策和國家的法津法規，按照#年度目標的要求，做好#的平安保衛工作，保護全體人員和公私財物的平安，保持#正常的經營秩序和工作秩 序。二、做好消防平安工作，認真貫徹“預防為主的方針，教育提高全體人員的消防意識和防火知識，配備、配齊#各個樓層的消防器材，管好用好各種電器設備，確保#各通道暢 通，嚴防各種災害事故的發生。三、嚴格貫徹值班、巡檢制度，按時上崗、到崗，加經對重要設備和重點部位的管理，防止和打擊盜竊等各種犯罪活動，確保#內外平安。四、加強保安隊部建設，努力學習業務知識，認真貫徹法律法規，不斷提高全體保安人員的思想素質和業務水平，勤奮工作，秉公執法，建設一支思想作風過硬和業務素質精良的保安隊伍。11、保持監控室和值班室的清潔干凈，天天清掃，窗明地凈。12、服從領導安排，完成領導交辦任務。5、積極撲救。火警初起階段，要全力自救。防止蔓延，盡快撲滅，要正確使用滅火器，電器，應先切斷電源。6、一旦發生火災，應積極維護火場秩序，保證