1、compensation第九章 公共部門薪酬管理compensation第一節 公共部門薪酬構成及其基本問題第二節 公共部門薪酬管理體系第三節 公務員薪酬制度第四節 事業單位薪酬制度第五節 企業薪酬制度第六節 高級管理人員的薪酬 compensation第一節第一節 公共部門薪酬構成及其基本問題公共部門薪酬構成及其基本問題一、薪酬(compensation)及其組成 二、公共部門人力資源薪酬結構體系compensation一、薪酬(compensation)及其組成n薪酬的兩種含義：在營利性企業：是生產或其他經濟活動中投入的活勞動的貨幣資金表現形式，是產品最終成本的構成要素。在非營利性公共部門

2、：是員工在不同職位或崗位上的工作績效給予的各種形式的支付和回報。n薪酬組成依據薪酬的功能，分基本薪酬、輔助薪酬；依據薪酬的取得方式，分直接薪酬、間接薪酬；依據薪酬的表現形式，分貨幣性薪酬、非貨幣性薪酬compensation基本薪酬與輔助薪酬基本薪酬與輔助薪酬n基本薪酬形式：等級薪酬、崗位薪酬、職務薪酬、技能薪酬、年功薪酬等。n輔助薪酬形式：獎勵薪酬、成就薪酬、津貼compensation內在薪酬與外在薪酬內在薪酬與外在薪酬n內在薪酬：技術多樣性、任務特性、任務的意義、自主權、反饋n外在薪酬：貨幣報酬（核心薪酬）與非貨幣報酬（邊緣性報酬、福利）nP267表格compensation報報 酬酬經

3、 濟 報 酬非 經 濟 報 酬直接部分薪資傭金獎金股權間接部分各種保險福利待遇各種津貼組織社會工作本身有趣的工作挑戰性責任感成就感發展的機會工作環境合理的組織政策稱職的管理意氣相投的同事恰當的社會地位舒適的工作條件彈性的工作時間便利的通訊compensation保險制度n養老社會保險n失業保險n醫療保險n工傷保險n生育保險compensation公職人員福利內容n福利補貼、補助福利補貼、補助：生活補助、上下班交通補貼、冬季宿舍取暖補貼、通訊補助n探親制度：探親制度：探父母、夫妻探親n休假制度：休假制度：法定休假日、年休假、婚假、產假、病休假、事假n集體生活福利設施：集體生活福利設施：員工食堂、

4、保育設施、員工住宅、集體文化娛樂設施、其它設備。compensation公職人員津貼制度n津貼：津貼：對員工在特殊工作環境下工作所給予補償的一種薪酬形式n補貼：補貼：對員工在特定條件下工作的生活費用額外支出給予補償的一種薪酬形式n均等分配，均等分配，一般在標準工資的10%-40%n津貼種類：津貼種類：崗位性津貼、地區性津貼、生活保障性津貼compensation二、公共部門人力資源薪酬結構體系二、公共部門人力資源薪酬結構體系（一）薪酬要素（二）薪酬的不同形式及其目的compensation（一）薪酬要素（一）薪酬要素n薪酬的給付依據，決定薪酬的結構導向n四葉模型P268人力資源市場工作績效工作

5、能力職位責任compensation（二）薪酬的不同形式及其目的（二）薪酬的不同形式及其目的n不同的薪酬形式有所側重地執行和體現薪酬的一定職能，其對應的薪酬要素也不同。成就薪酬基本薪酬獎勵薪酬附加薪酬compensationn確定薪酬形式應考慮的因素：要與公共部門管理和服務活動的工作性質和任務相適應，能充分反映工作人員勞動耗費的大小，并能保證對工作的數量和質量進行客觀、精確的計量和評價薪酬形式的計算方法簡單明了，員工容易自我了解薪酬與工作的關系不變薪酬與可變薪酬、長期薪酬與短期薪酬兼顧，且薪酬形式各組成部分的報酬金額比例恰當，能充分反映薪酬的各項職能薪酬形式不斷創新，要隨客觀條件變化及時改換不

6、合適的薪酬形式compensation薪酬形式的目的薪酬形式的目的n獎勵員工過去的工作績效n融合員工未來的工作績效和組織目標n維持薪酬在員工之間的公平n吸引新員工、減少不必要的人員流動、保持勞動力市場上的競爭性n控制薪酬預算n強化組織的核心價值觀，培育和增強核心競爭力n營造響應變革和實施變革的變化，推動組織的發展compensation企業薪酬管理的基本原則企業薪酬管理的基本原則n對外具有競爭力原則n對內具有公正性原則n對員工具有激勵性原則n對成本具有控制性原則compensation第二節第二節 公共部門薪酬管理體系公共部門薪酬管理體系一、公共部門薪酬管理的模塊二、薪酬管理在公共部門HRM中

7、的作用邊界compensation一、公共部門薪酬管理的模塊一、公共部門薪酬管理的模塊（一）薪酬體系管理模塊（二）薪酬水平管理模塊（三）薪酬結構管理模塊（四）薪酬形式管理模塊（五）薪酬模式管理模塊compensation（一）薪酬體系管理模塊（一）薪酬體系管理模塊n明確薪酬體系的構成：基本薪酬、績效薪酬、間接薪酬n明確各類薪酬的比例關系：基本薪酬與績效薪酬、固定薪酬與浮動薪酬、直接薪酬與間接薪酬n明確每一類薪酬的確定依據：基于工作還是基于人？compensation基本工資、獎金、保險和福利的基本工資、獎金、保險和福利的差異性和剛性差異性和剛性剛性（不可變性）剛性（不可變性）A A 基本工資基

8、本工資B B 獎金獎金C C 福利福利D D 保險保險E 津貼津貼差異性差異性compensation職位評價工資方案與技能工資方案職位評價工資方案與技能工資方案 職位評價工資方案（JBP） job-based Pay技能工資方案（SBP） Skill-based Pay能力測試的作用根據目前職位得到報酬，不考慮工作能力根據技術和能力獲得報酬，鼓勵員工掌握更多技能，可以互補空缺；職位變遷的影響職位變遷，報酬也改變根據技能變動工資，有利于組織溝通與流動；資歷的影響報酬通常與資歷及其他因素相聯系僅以技能為基礎支付工資，更富有靈活性；發展機會發展機會較少一般能提供更多機會compensation技術

9、等級工資表技術等級工資表工資等級12345678等級系數1.0001.1811.3951.6471.9452.2972.7133.204級差%18.118.118.118.118.118.118.1工資標準100118140165195230271320compensation（二）薪酬水平管理模塊（二）薪酬水平管理模塊n根據組織戰略和薪酬外部市場調查結果，確定薪酬戰略和薪酬水平定位n決定在組織內部采用同一薪酬策略還是不同薪酬策略n確定組織薪酬總額及個體薪酬總額的正常增長機制n對組織的薪酬預算、控制方式以及合理避稅等方面作出設計和規定compensationn大型組織要定期進行工薪調查（wag

10、e and salary survey），用以確定整個勞動力市場內的現行工資率（給定崗位的最低、最高和平均工資水平），并了解其他組織的薪酬策略；n工薪調查前應確定調查的區域、接觸的特定組織和涉及的工作；n基準工作（benchmark jobs）是指一個行業和組織中較常見的工作，它們代表了整個工作結構，組織從這些工作出發建立內部工作和工薪結構；n組織可以從許多專業組織獲得有關工薪水平、生活費用指數及其發展趨勢的大量資料n勞動力市場分析：工薪調查勞動力市場分析：工薪調查compensation一一對對矛矛盾盾compensation（三）薪酬結構管理模塊（三）薪酬結構管理模塊n確定組織內部的不同職

11、位所得到的薪酬之間的相互關系，如生產類、銷售類和職能管理類、研發類、后勤類之間n確定組織內部同一職位類別內的相互關系，如職能管理類內人力資源管理、行政管理、財務管理之間的關系n橫向公平問題compensation健全合理的薪酬制度：如何做到報酬公平健全合理的薪酬制度：如何做到報酬公平?n外部公平：公司員工所獲得的報酬比得上其他公司完成相類似工作的員工的報酬；n內部公平：組織內部依照員工所從事工作的相對價值而支付的報酬（工作評價）；n員工公平：依據員工的業績水平和資歷等個人因素對同一企業完成類似工作的員工進行支付；n小組公平：多產小組比少產小組要獲得較高的報酬。compensation公平理論：

12、亞當斯公平理論：亞當斯當事人oI ()參照人oI不公平減少貢獻或要求增加報酬公平心態滿意不公平高興、不安（ )ABoIoIoIoIoIoIoIoI()()( )()( )()()()ABABABAB注：O(Outcome)=報酬：工資，獎金，津貼，晉升，榮譽，地位等 I（Input）=貢獻：工作數量與質量，技術水平，努力程度等比 較 過 程compensation（四）薪酬形式管理模塊（四）薪酬形式管理模塊n薪酬以什么樣的形式支付：貨幣、股票、實物、培訓、帶薪休假、健康保險n薪酬支付的周期：周薪、月薪、半年薪、年薪compensation計時薪酬制n種類：種類：小時薪酬制、日薪酬制、周薪酬制、

13、月薪酬制n適用范圍：適用范圍：質量比數量更為重要的工作；不便以件數計算的工作；組織規模較小，上級能對下級實施嚴密監督的組織；工作周期過長，不便于計件的工作。compensation計件薪酬制n計件薪酬制的三個要素：工作等級、工作定額、計件單價n種類：無限計件薪酬制、有限計件薪酬制、分段單價計件薪酬制、計時計件混合制、包工薪酬制、定額薪酬制compensation（五）薪酬模式管理模塊（五）薪酬模式管理模塊n現代組織一般實行“組合薪酬制”或“結構薪酬制”n組合薪酬制：對組織內部不同類別的人員實行不同的薪酬體系和形式組合。n組織需要對不同類別人員不同的薪酬模式作出詳細界定n對每一類薪酬構成，高層、

14、中層、基層員工之間的薪酬層次與等級差距，薪酬是否以及如何與績效考核結果掛鉤，做出具體規定。compensationn科研及專業人員專業資格的科研及專業人員專業資格的晉升及能力發展趨勢晉升及能力發展趨勢工資工資1520取得專業資格后的年數取得專業資格后的年數個人表現優秀個人表現優秀（最優（最優+10%）個人表現一般個人表現一般個人表現最差個人表現最差compensation兩種不同的工資報酬流與人力資本投資決策兩種不同的工資報酬流與人力資本投資決策工人的年齡工人的年齡工資報酬流工資報酬流A工資報酬流工資報酬流B成本支出成本支出工資報酬工資報酬1822ABO 放棄的放棄的工資報酬工資報酬學費和書費

15、compensation二、薪酬管理在公共部門二、薪酬管理在公共部門HRM中的作用邊界中的作用邊界P274n薪酬管理與職位體系設計n薪酬管理與員工招聘體系n薪酬管理與人力資源規劃體系n薪酬管理與員工培訓、職業生涯開發體系n薪酬管理與績效管理體系compensation第三節第三節 公務員薪酬制度公務員薪酬制度n近年來，我國公務員薪酬主要經歷了9次工作調整，其中最主要的是1985年、1993年、2006年。一、2006年以前公務員薪酬制度模式二、2006年以后的公務員薪酬方案compensation一、一、2006年以前公務員薪酬制度模式年以前公務員薪酬制度模式n1985年公務員工資改革，建立了

16、以職務工資為主的結構工資制，結構工資包括基礎工資、職務工資、工齡工資、獎勵工資。n1993年，建立職級工資制，由職務工資、級別工資職務工資、級別工資、基礎工資、工齡工資組成。n2006年改革以前公務員的薪酬： 工資（職級工資制中的4部分）+獎金、津貼、福利compensation2006年以前公務員薪酬制度的主要缺陷年以前公務員薪酬制度的主要缺陷n薪酬結構有待完善：部分工資模塊功能有限n收入渠道多元化，薪酬制度缺乏透明度:非工資貨幣收入和實物收入比重較大n薪酬制度缺乏完善的法律規定compensation二、二、2006年以后的公務員薪酬方案年以后的公務員薪酬方案n簡化工資結構，職務工資與級別

17、工資相結合：4項調整為2項n工資分類管理：綜合管理類、專業技術類、行政執法類n適當拉開職務間工資差距：在清理規范現有補貼的基礎上，將實施地區附加津貼、艱苦邊遠地區津貼和崗位津貼制度n逐步健全工資水平正常增長機制，實行年終一次性獎金。compensation第四節第四節 事業單位薪酬制度事業單位薪酬制度一、事業單位薪酬制度的特點與管理原則二、事業單位薪酬制度的基本模式三、2006年以前事業單位的薪酬制度四、2006年以后事業單位薪酬制度的改革五、2009年事業單位績效工資改革compensation一、事業單位薪酬制度的特點與管理原則一、事業單位薪酬制度的特點與管理原則n特點按事業單位類型確立不

18、同的薪酬制度：教育科研衛生等、地質測繪等實行不同的薪酬構成方式：事業單位的經費來源不同，薪酬構成中的固定與浮動的比例也不同設置不同的薪酬類別：專業技術市場、管理、工勤等compensation管理原則管理原則n效率優先、兼顧公平原則n尊重知識、尊重人和原則n分類管理原則：資金來源方式；單位性質和特點以及開發市場的能力和程度；事業單位的壟斷性和壟斷程度compensation二、事業單位薪酬制度的基本模式二、事業單位薪酬制度的基本模式n崗位薪酬制n職務等級制n職能等級制n能力資格制n項目薪酬制n績效薪酬制n生產要素收益制compensation三、三、2006年以前事業單位的薪酬制度年以前事業單

19、位的薪酬制度（一）事業單位專業技術人員的工資制 （二）事業單位職員的工資制度compensation（一）事業單位專業技術人員的工資制（一）事業單位專業技術人員的工資制n專業技術職務等級工資制 n專業技術職務崗位工資制n藝術結構工資制n體育津貼、獎金制n行員等級工資制compensation（二）事業單位職員的工資制度（二）事業單位職員的工資制度 職務等級工資制：職務工資、崗位目標管理津貼 表格P291compensation四、四、2006年以后事業單位薪酬制度的改革年以后事業單位薪酬制度的改革（一）事業單位現行薪酬制度存在的問題（二）2006年的事業單位薪酬制度改革compensation

20、（一）事業單位現行薪酬制度存在的問題（一）事業單位現行薪酬制度存在的問題n事業單位分類管理不夠完善n事業單位分配關系不順n分配秩序比較混亂compensation（二）（二）2006年的事業單位薪酬制度改革年的事業單位薪酬制度改革n2006年，人事部、財政部、民政部、勞動保障部四部聯合首次全面系統地開始收入分配改革，要求事業單位工資制度與公務員工資制度脫鉤，建立崗位績效工資制度。n崗位績效工資制度：崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼補貼compensation五、五、2009年事業單位績效工資改革年事業單位績效工資改革n績效工資改革分三步：從2009年1月1日起先在義務教育學校實施配合醫藥衛生

21、體制改革，特別是實施基本藥物制度，從2009年10月1日起，在疾病預防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛生、應急救助、采供血、衛生監督等專業公共衛生機構和鄉鎮衛生院、城市社區衛生服務機構等基層醫療衛生事業單位實施2010年1月1日起，在其他事業單位實施。n三項輔助機制事業單位財務管理和收分分配秩序的規范機制；事業單位內部的績效考核機制；在職人員與離退休人員的收入聯動機制。compensationn2003年 中共中央 國務院關于進一步加強人才工作的決定提出制定事業單位人事管理條例。n2008年3月 原人事部會同中央組織部起草了事業單位人事管理暫行條例（送審稿）報請國務院審批。n2011年3月 中

22、辦國辦發出關于分類推進事業單位改革的指導意見。n2011年7月 國辦為落實兩辦改革意見，出臺了9個配套改革規定。n2011年11月 事業單位人事管理條例公開征求意見. 涉及事業單位改革中的多項目標，如聘用制度、工資制度、社保制度。征求意見稿對工資福利和社會保險明確規定：事業單位工作人員的工資制度、工資構成，需執行國家的統一政策；國家建立健全事業單位工作人員的社會保險制度。compensation第五節第五節 企業薪酬制度企業薪酬制度一、影響員工薪酬的主要因素二、企業員工薪酬管理的基本目標三、企業薪酬管理的基本原則四、企業薪酬管理的內容五、衡量薪酬制度的三項標準六、制定企業薪酬管理制度的基本依據

23、compensation一、影響員工薪酬的主要因素（企業）一、影響員工薪酬的主要因素（企業）n影響員工個人薪酬水平的因素： 勞動績效 職務或崗位 綜合素質與技能 工作條件 年齡與工齡n影響企業整體薪酬水平的因素： 生活費用與物價水平 企業工資支付能力 地區和行業工資源水平 勞動力市場供求狀況 產品的需求彈性 工會的力量 企業的薪酬策略compensation二、企業員工薪酬管理的基本目標二、企業員工薪酬管理的基本目標n保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優秀人才n參各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及進地得到相應的回報n合理控制企業人工成本，提高勞動生產效率，增強企業產品的競爭力n通過

24、薪酬激勵機制的確立，將企業與員工長期、中短期經濟利益有機地結合在一起，促進企業與員工結成利益關系共同體，謀求員工與企業的共同發展compensation三、企業薪酬管理的基本原則三、企業薪酬管理的基本原則n對外具有競爭性原則n對內具有公正性原則n對員工具有激勵性原則n對成本具有控制性原則compensation四、企業薪酬管理的內容四、企業薪酬管理的內容n企業員工工資總額管理:工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資n企業員工薪酬水平的控制n企業薪酬制度設計與完善n日常薪酬管理工作compensation五、衡量薪酬制度的三項標準五、衡量薪酬制度的三項標準n員工的認同度n員工的感知度n員工的滿足度compensation六、制定企業薪酬管理制度的基本依據六、制定企業薪酬管理制度的基本依據n薪酬調查n崗位分析與評價n明確掌握企業勞動力的供求關系n明確掌握競爭對手的人工成本狀況n明確企業總體發展戰略規劃的目標和要求n明確企業的使命、價值觀和經營理念n掌握企業的財力狀況n掌握企業生產經營特點和員工特點compensation第六節 高級管理人員的薪酬一、高級管理人員的薪酬構成二、