1、2008年10月9日公開課紙條問題解答FcIE8gt;hCEXHamp;Xw6f1.  員工已過退休年齡但沒有退休證，企業該如何用工？FcIE8gt;hCEXHamp;Xw6f解答：國家執行強制退休制度，勞動者達到法定退休年齡，用人單位應當與其終止勞動關系辦理退休手續；不辦理退休手續，達到法定退休年齡的，不影響其退休人員身份。FcIE8gt;hCEXHamp;Xw6f用人單位聘用已達法定退休年齡的人員，與之形成一種特殊勞動關系。特殊勞動關系的雙方當事人可以協商約定有關的權利義務，但應當參照勞動關系執行工作時間規定、勞動保護規定及最低工資規定的勞動標準。FcIE8gt;hCEXHamp

2、;Xw6f2.  終止或解除勞務派遣合同時，是否要支付其補償金、代通金、賠償金之類的費用？FcIE8gt;hCEXHamp;Xw6f解答：終止或解除勞務派遣合同，發生在勞務派遣單位和用工單位之間，由用工單位將被派遣勞動者退回勞務派遣單位，用工單位不負責補償金、代通金、賠償金之類的費用。若勞務派遣單位與被派遣勞動者解除、終止勞動合同的，則要依照勞動合同法的有關規定支付補償金、代通金、賠償金等費用。FcIE8gt;hCEXHamp;Xw6f3.  通過外服勞務派遣的方式錄用員工。員工與外服的勞動合同約定試用期2個月；外服與我司的勞務派遣合同期限2年，其中約定在第一個派遣期6個月

3、中我司對所派員工不滿意的可以遣返。問題是：我司是否可以直接發錄取信給員工？我司可否視該6個月為我司與員工的試用期？FcIE8gt;hCEXHamp;Xw6f解答：被派遣員工系與勞務派遣單位建立勞動關系，試用期由其雙方依法約定，錄取信亦應當由派遣單位來發。接受派遣的公司不宜直接發錄取信給被派遣員工，該6個月也不是試用期，表述為考察期為宜。FcIE8gt;hCEXHamp;Xw6f4.  同一集團下屬各分公司之間長期相互派用人員，是否屬于勞務派遣？FcIE8gt;hCEXHamp;Xw6f解答：根據勞動合同法實施條例第二十八條的規定，用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，

4、向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于勞動合同法第六十七條規定的不得設立的勞務派遣單位。同一集團下屬各分公司之間相互派用人員是借用關系，不屬于上述情形，因些不屬于勞務派遣。FcIE8gt;hCEXHamp;Xw6f5.  企業遷址，員工不愿去新址，企業提前一個月通知解除勞動關系，是否需支付補償金？如果沒有訂立勞動合同，應支付多少補償金？（該員工2008年5月27日入職，2008年9月15日通知解除勞動關系，2008年10月15日遷址）FcIE8gt;hCEXHamp;Xw6f解答：企業遷址屬于合同履行的客觀情況發生重大變化的情形，員工不遷，企業提前一個月通知解除勞動合同的，應當依法支

5、付勞動者經濟補償。未訂立書面勞動合同不影響勞動關系的存續，支付經濟補償金應按工作滿一年支付一個月工資，不滿六個月的支付半個月的標準，此案中該員工工作不滿六個月，解除勞動合同時應支付其半個月工資的經濟補償金。FcIE8gt;hCEXHamp;Xw6f另外，如果企業與員工之間沒有訂立勞動合同，從2008年6月27日起至2008年9月15日期間，企業應每月向員工支付兩倍工資。FcIE8gt;hCEXHamp;Xw6f6.  勞動者不能勝任目前崗位，為其換崗后可否相應調整工資待遇？若沒有合適崗位可否解聘？FcIE8gt;hCEXHamp;Xw6f解答：為勞動者換崗后相應工資待遇的調整，需要有

6、勞動合同的約定或者合法有效的規章制度的規定，用人單位不應任意對勞動者的工資待遇進行調整；若沒有合適崗位，應當先進行培訓，培訓結束后回到原崗位仍不能勝任工作的，用人單位可以依法解除勞動合同。FcIE8gt;hCEXHamp;Xw6f7.  公司與一名員工的合同即將到期，公司不打算續約，有無必要提前1個月通知？合適的通知期限是多少天？FcIE8gt;hCEXHamp;Xw6f解答：我國法律規定勞動合同期滿，勞動合同即行終止。在實踐操作中，建議用人單位在勞動者勞動合同期滿前出具終止勞動合同通知，通知期限可參考解除勞動合同的期限，即用人單位提前30天書面告知職工不再續簽而終止。FcIE8gt

7、;hCEXHamp;Xw6f8.  用人單位向員工支付了兩倍的賠償金，是否就可以解除勞動合同？FcIE8gt;hCEXHamp;Xw6f解答：勞動合同法實施條例第十九條列舉了用人單位可以與勞動者解除勞動合同的十四種情形，同時勞動合同法第四十二條又對用人單位解除勞動合同作了限制。因此，即使用人單位愿意向員工支付兩倍賠償金，其與員工解除或終止勞動合同也必須符合法律規定，否則都可能會給用人單位帶來法律風險。FcIE8gt;hCEXHamp;Xw6f9.        無固定期限合同存續期間，企業違法單方面終止合同，是按2

8、倍來支付經濟補償金嗎？FcIE8gt;hCEXHamp;Xw6f解答：根據勞動合同法第八十七條，用人單位違法解除或者終止勞動合同，都應當按照該法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。FcIE8gt;hCEXHamp;Xw6f10.    某員工49歲，合同期限2007年12月5日至2008年12月4日，2008年8月該員工被查出肺癌四期（已申請勞動能力鑒定），目前已在家修養2個月，醫療期到11月底結束。問題：醫療期滿后公司可否與其終止勞動合同？如果可以，該如何補償？（經濟補償除外）FcIE8gt;hCEXHamp;Xw6f解答：根據我國法律規定，勞

9、動合同終止條件只能法定，不得由雙方約定。本案的情況不屬于法定終止勞動合同的情形，而屬于法律規定的用人單位提前30日書面通知或額外支付一個月代通金可以解除勞動合同的情形。鑒于勞動合同將于醫療期滿后不足一月，即2008年12月4日到期終止，公司可以依據相關法律規定，在勞動合同到期后與其終止勞動合同，并依據相關規定，按照該員工在本公司的工作年限每滿一年支付一個月工資的標準向其支付經濟補償金，不存在法定必須支付的其他補償。FcIE8gt;hCEXHamp;Xw6f若勞動合同到期前得出喪失勞動能力鑒定結論的，另當別論，建議另行咨詢。FcIE8gt;hCEXHamp;Xw6f11.  

10、  員工與分支機構簽訂勞動合同，該分支機構解散，可否解除勞動合同？FcIE8gt;hCEXHamp;Xw6f解答：根據我國勞動合同法的的相關規定，用人單位決定提前解散的，勞動合同終止。FcIE8gt;hCEXHamp;Xw6f本案中，若該分支機構依法取得營業執照或登記證書，分支機構可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同。根據法律規定，該分支機構解散的，勞動合同自行終止。但是未依法取得營業執照或登記證書的分支機構，其是受用人單位委托與勞動者訂立勞動合同的，此種情況下，分支機構解散，用人單位仍然存續，不可以解除勞動合同。FcIE8gt;hCEXHamp;Xw6f12.  

11、;  勞動合同法第四十四條第（二）項規定勞動者開始依法享受基本養老保險待遇，勞動合同終止，勞動合同法實施條例第二十一條規定勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。企業是可否選擇適用這兩個法條來終止勞動合同？按勞動合同法實施條例第二十一條終止勞動合同，是否要支付經濟補償金？FcIE8gt;hCEXHamp;Xw6f解答：企業是可以選擇適用這兩個法條來終止勞動合同的。勞動合同法實施條例第二十一條對勞動合同法第四十四條做了進一步的補充和完備，規定勞動者達到法定退休年齡時尚不能依法享受基本養老保險待遇的，用人單位可以終止勞動合同，實踐中更具有操作性。FcIE8gt;hCEXHamp;Xw6f

12、按勞動合同法實施條例第二十一條終止勞動合同，不需要支付經濟補償金。FcIE8gt;hCEXHamp;Xw6f13.    用人單位能否在勞動合同中約定員工不履行提前30天通知辭職的義務要支付的賠償金?FcIE8gt;hCEXHamp;Xw6f解答：勞動合同法第三十七條規定了勞動者解除勞動合同時的提前通知義務，如果勞動者違反此規定，應當依該法第九十條承擔賠償責任，但必須注意的是，勞動者承擔賠償責任的前提是“給用人單位造成損失”，是否造成損失以及造成了多大損失，都需要由用人單位舉證。FcIE8gt;hCEXHamp;Xw6f簽訂勞動合同時，尚不知勞動者違反法定的程序和

13、條件解除勞動合同是否會給單位造成損失及其損失的程度，因此，建議用人單位可以在合同中約定勞動者不履行提前30天通知辭職的義務將依法承擔法律責任，但不宜約定具體賠償金數額。FcIE8gt;hCEXHamp;Xw6f14.    我司與員工的勞動合同期限從2008年4月1日開始，現有幾名員工要求支付2008年4月1日之前三個月的工資，可否有好建議減少我司支付的數額，我司可否按最低工資標準支付；目前這幾名員工已提起仲裁，對于他們主張的加班費，我司可否以沒有考勤為由回避？FcIE8gt;hCEXHamp;Xw6f解答：1）根據勞動合同法規定，用人單位與勞動者自用工之日起建立

14、勞動關系，而非勞動合同上顯示的勞動期限起始之日。因此需要先明確2008年4月1日之前的三個月是否已經開始用工，若已經開始，則自用工滿一個月的次日至2008年3月31日期間，公司應當按照勞動合同約定的標準支付兩倍工資（若勞動合同對試用期工資另有約定的，對屬于試用期間部分按試用期工資標準的兩倍支付），不能簡單按照最低工資標準支付。若未開始用工，自然不需要支付之前三個月的工資。FcIE8gt;hCEXHamp;Xw6f2）此處需要了解“沒有考勤”是沒有所有的考勤還是僅指沒有加班考勤，單位是否建立了加班申請審批制度。若公司根本未建立考勤制度，而員工可以拿出自行記載的加班記錄或有其他證據，單位在沒有充分

15、的相反證據時，仲裁庭將支持員工加班主張。若單位建立了加班申請審批制度，而員工未經過此申請審批程序自行加班，又無考勤證明，單位可以以沒有考勤為由抗辯。FcIE8gt;hCEXHamp;Xw6f15.    公司沒有考勤卡，上班只是簽個名，下班也沒有簽到程序，請問這個合法嗎？FcIE8gt;hCEXHamp;Xw6f解答：本問題屬于公司管理的范疇，但是從法律風險防范的角度，我們建議用人單位盡快依據勞動合同法建立和完善企業勞動規章制度。例如本問題中所述情形，如果勞動者與用人單位因勞動爭議提起仲裁時，與爭議有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位都應當提供，否則將承擔不

16、利后果。FcIE8gt;hCEXHamp;Xw6f16.    公司未與一名2006年9月1日進廠的員工簽訂勞動合同，如果要賠償2倍工資，如何確定起止時間？FcIE8gt;hCEXHamp;Xw6f解答：勞動合同法規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。同時規定，本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。FcIE8gt;hCEXHamp;Xw6f勞動合同法實施條例規定，用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞

17、動合同的前一日。FcIE8gt;hCEXHamp;Xw6f也就是說員工雖然是2006年9月1日進廠工作，按照前述規定應當自2008年2月1日起，截至用人單位與員工補訂書面勞動合同的前一日的期間，用人單位應當向勞動者每月支付兩倍工資。FcIE8gt;hCEXHamp;Xw6f17.    與員工經協商一致更換工作崗位，是否需要書面文字FcIE8gt;hCEXHamp;Xw6f解答：需要。更換工作崗位相當于對原有勞動合同的變更。勞動合同法明確規定，變更勞動合同，應當采用書面形式。FcIE8gt;hCEXHamp;Xw6f18.    代通

18、金、經濟補償金是否需要交稅？怎么交？FcIE8gt;hCEXHamp;Xw6f解答：根據國家有關規定，代通金、經濟補償金等一次性補償收入在當地上年職工平均工資3倍數額以內的部分，免征個人所得稅；超過的部分視為一次取得數月的工資、薪金收入，允許在一定期限內進行平均。具體平均辦法為：以個人取得的一次性補償收入，除以個人在本企業的工作年限數，以其商數作為個人的月工資、薪金收入，按照稅法規定計算繳納個人所得稅，由企業在支付一次性經濟補償時代扣代繳。個人在本企業的工作年限數按實際工作年限數計算，超過12年的按12計算。個人按國家和地方政府規定比例實際繳納的住房公積金、醫療保險金、基本養老保險金、失業保險

19、基金在計稅時應予以扣除。FcIE8gt;hCEXHamp;Xw6f19.    未按員工實際工資足額繳納社會保險費，是否屬于勞動合同法第三十八條第一款第（三）項“未依法為勞動者繳納社會保險費”的情形？FcIE8gt;hCEXHamp;Xw6f解答：屬于勞動合同法第三十八條第一款第（三）項的情形。 FcIE8gt;hCEXHamp;Xw6f用人單位不參加社會保險、只參加部分險種、不按勞動者工資水平繳納社會保險費，均屬未依法繳納。除了勞動者可解除勞動合同外，用人單位必須補繳社會保險費，并承擔由此給勞動者造成的損失，勞動者還有權要求用人單位按勞動合同法規定支付經濟補償金

20、。FcIE8gt;hCEXHamp;Xw6f20.    未足額繳納社保費會導致哪些后果？FcIE8gt;hCEXHamp;Xw6f解答：依法繳納社會保險費是單位和個人必須履行的法定義務，如未足額繳納社保費，則用人單位可能承擔的后果有：FcIE8gt;hCEXHamp;Xw6f1、由勞動保障行政部門或者稅務機關責令限期繳納，逾期仍不繳納的，除補繳欠繳數額外，從欠繳之日起，按日加收千分之二的滯納金；FcIE8gt;hCEXHamp;Xw6f2、勞動者可以解除勞動合同并要求用人單位承擔補繳社保費，同時支付經濟補償金的責任。FcIE8gt;hCEXHamp;Xw6f21

21、.    勞動合同在勞動爭議調解仲裁法出臺前已終止，但關于年金問題另有約定，說等年金方案出臺后再給答復。問題：員工提起仲裁的期限是一年還是6個月？FcIE8gt;hCEXHamp;Xw6f解答：年金問題是補充養老保險的一個問題，根據國家相關法律規定，因履行企業年金合同發生爭議的，當事人可以依法提請仲裁或者訴訟；因訂立或者履行企業年金方案發生爭議的，按國家有關集體合同爭議處理規定執行。FcIE8gt;hCEXHamp;Xw6f因此，在勞動爭議調解仲裁法生效前適用勞動法規定，即60日的時效期間；生效后適用勞動爭議調解仲裁法規定，即一年的時效期間。FcIE8gt;hCE

22、XHamp;Xw6f22.    企業之間可否以簽訂借用協議的辦法相互借用員工？FcIE8gt;hCEXHamp;Xw6f解答：根據國家相關規定，用人單位的員工可以被外單位借用，該被借用的員工屬于非在崗但仍保持勞動關系的人員，在外借期間，用人單位與外單位可以就相關問題和責任，如工傷問題，簽訂借用協議進行約定，用人單位與該員工的勞動合同的某些相關條款經雙方協商也可以變更。FcIE8gt;hCEXHamp;Xw6f23.    企業組織老員工對新員工進行專業培訓（非一般入職培訓），可否與新員工簽訂培訓協議，并約定賠償金？FcIE8gt;h

23、CEXHamp;Xw6f解答：勞動合同法規定的可以與勞動者訂立協議，約定服務期的培訓，是指用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行的專業技術培訓，如果勞動者違反了服務期的約定，則應當按約定向用人單位支付違約金。FcIE8gt;hCEXHamp;Xw6f因此，企業組織老員工對新員工進行的專業培訓，并非法律規定的培訓，所以這類培訓是不可以與新員工簽訂培訓協議并約定賠償金的。FcIE8gt;hCEXHamp;Xw6f24.    最低工資是否包含員工社保自負部分?FcIE8gt;hCEXHamp;Xw6f解答：依據上海市企業職工最低工資規定，法律、法規、規章規定的職工

24、勞動保險、福利待遇，不得列入最低工資。FcIE8gt;hCEXHamp;Xw6f25.    法律關于“未及時足額支付勞動報酬”中的及時性有無明確規定？FcIE8gt;hCEXHamp;Xw6f解答：國家及上海有關法律明確規定，工資必須在用人單位與勞動者約定的日期或時間支付，如遇法定休假節日或休息日，通過銀行發放工資的，不得推遲支付工資；直接發放工資的，應提前支付工資。用人單位超過約定的支付期限支付勞動報酬的，即構成未及時支付勞動報酬的違法行為，應當依法承擔法律責任。FcIE8gt;hCEXHamp;Xw6f26.    勞動合同法實

25、施條例第十條“原單位”、“新單位”的概念如何明確？如何知道原單位已支付了經濟補償金？FcIE8gt;hCEXHamp;Xw6f解答：實踐中有些用人單位為了規避無固定期限勞動合同的訂立，將勞動者在下屬子公司調動，或者注冊新的用人單位與勞動者簽訂勞動合同，因此勞動合同法實施條例針對此情況做了明確規定。“原單位”可以理解為勞動者被調動工作前工作的單位，“新單位”則與此相對應，原單位所在集團及集團的下屬子公司，用人單位依法設立取得營業執照或登記證書的分支機構，以及原單位為了規避勞動合同法而新注冊的企業，都可視為“新單位”。FcIE8gt;hCEXHamp;Xw6f原則上原單位向勞動者支付經濟補償的，都

26、應該出具書面的支付經濟補償的通知或協議，“新單位”在與從“原單位”處調動來的員工簽訂勞動合同時應該要求“原單位”或者員工提供該通知或協議。FcIE8gt;hCEXHamp;Xw6f27.    企業與員工之間文書的送達方式有哪些？若遇員工本人不愿簽收,EMS送達也被退回，該怎么辦？FcIE8gt;hCEXHamp;Xw6f解答：建議用人單位與員工在勞動合同中明確約定文書的送達方式。若采用 EMS方式送達，應要求員工提供準確的送達地址。如員工聯系地址變更，應及時告知用人單位，未及時告知的，應當承擔不利后果。FcIE8gt;hCEXHamp;Xw6f企業與員工之間文書

27、的送達，一般可以采取員工手冊發放法、公告法、電子郵件告知法、網站公布法、傳閱法、考試法、意見征詢法、EMS送達法等方式。不管是以何種方式送達都要注意證據的保存。如遇員工不愿簽收或送達被退回的情況可以讓送達人員寫書面說明，并請相關人員簽名證明。FcIE8gt;hCEXHamp;Xw6f28.    雙重或多重勞動關系是否得到認可？FcIE8gt;hCEXHamp;Xw6f解答：根據全日制用工的特點，實行全日制用工的勞動者一般情況下不宜同時與用人單位建立雙重或多重勞動法律關系，否則會影響工作任務的完成且給用人單位造成損失。FcIE8gt;hCEXHamp;Xw6f非全

28、日制用工可以建雙重或多重勞動關系，但后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。非全日制用工可建立雙重或者多重勞動關系，這是非全日制用工靈活的典型體現。FcIE8gt;hCEXHamp;Xw6f29.    關于勞動合同法第十四條第二款第（三）項，問題A：雙方變更勞動期限是否屬于該項所說的二次中的一次？問題B：如果勞動合同中約定“到期雙方無異議則續簽”，這種續簽屬于該項所說的二次中的一次嗎？FcIE8gt;hCEXHamp;Xw6f解答：問題A：不屬于該項所說的二次中的一次。FcIE8gt;hCEXHamp;Xw6f問題B：如果勞動合同到期是2008年1月1日以后，續簽屬于該項所說的二次中的一次。FcIE8gt;hCEXHamp;Xw6f對于勞動合同法第十四條第二款第（三）項規定用人單位與勞動者訂立勞動合同的次數應當自勞動合同法實施之日起算。FcIE8gt;hCEXHamp;Xw6f30.    如何理解企業職工帶薪年休假實施辦法第四條？FcIE8gt;hCEXHamp;Xw6f解答：企業職工帶薪年休假實施辦法第四條規定：年休假天數根據職工累計工作時間確