1、集團公司薪酬管理制度第一章總則第一條薪酬管理是企業管理的重要內容，建立合理的薪酬管理體系，是企業經營與 發展的需要，是應對外部競爭和內部激勵的有效手段。為適應現代企業發展的要求，結 合公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制 度，特制定本制度。第二條薪酬管理原則本薪酬管理制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶、效率優先兼顧公平、公正的基本原 則以及根據激勵、高效、簡單、實用原則，在薪酬分配管理中要綜合考慮社會物價水平、 公司支付能力以及員工所在崗位在公司的相對價值、員工貢獻大小等因素。第三條薪酬增長機制1、薪酬總額增長與人工成本控制薪酬增長要建立與企業經濟效益、勞動生產

2、率與勞動力市場相應的薪酬增長機制。薪酬總額的確定要與人工成本的控制緊密相聯，加強以人工成本利潤率、人工成本 率和勞動分配率為主要監控指標的投入產出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控 制人工成本增長，使企業保持較強的競爭力。2、員工個體增長機制對員工個人工資增長幅度的確定在根據市場價位和員工個人勞動貢獻、個人能力的展現來確定，對企業生產經營與發展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高的，增薪幅 度要大；對本企業工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增 薪。對貢獻大的員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪。第四條根據聘任、管理、考評、薪酬分配一體化的原則，集團公司總部

3、各類人員、 各子公司的總經理及其他由集團公司直接聘請的員工的薪酬分配統一由集團公司人力 資源部管理，并實行統一的等級工資制度。第五條各子公司聘任的員工的薪酬分配辦法由聘任單位在集團公司人力資源部的 指導下，根據本制度與本單位的工作實際需要，自行制定，但需報請集團公司人力資源 部批準備案后執行。第六條薪酬總額管理與控制集團公司年度薪酬總額計劃由集團公司人力資源部根據集團公司主要經濟指標完 成情況制定，薪酬與考核委員會負責集團公司總體薪酬總額的控制與管理。集團公司總部、各子公司的薪酬總額均要嚴格執行集團公司年度分解計劃。集團公司人力資源部負責集團總部、各子公司的薪酬總額的控制與管理。第七條適用范圍

4、適用于集團公司正式聘用的員工；第八條職能分工1、薪酬與考核委員會根據公司的戰略發展規劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的 原則方案；組織討論并批準本制度的實施。審批人力資源部上報的薪酬方案及薪酬調整 Zu 02、人力資源部負責組織本制度的修訂和實施過程中的解釋，負責本制度的執行和監督；根據集團公司各部門上報的考勤、考核資料，計算工資與獎金；負責組織和指導各部門擬訂薪資年度預算；負責審議各部門提出的員工薪酬調整議案；負責提出各部門員工薪酬調整方案，并上報薪酬與考核委員會審批；負責審議子公司提出的薪酬方案，并上報薪酬與考核委員會審批負責檢查子公司上報的工資表的規范性和準確性。3、子

5、公司人事行政專員負責審核、監督、檢查子公司各考勤部門上報的考勤、考 核資料，并計算工資與獎金，按月將工資表上報集團人力資源部備案。第二章薪酬結構第一條薪酬構成、薪酬分類及適用范圍1、薪酬構成企業薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現崗位(或職位)價 值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業服務，共同致力于企業的不斷成長和可持續性發展, 同時共享企業發展所帶來的成果。集團公司薪酬包括：崗位職級工資：根據崗位職責、工作強度、工作條件等評價要素確定；崗位能級工資：根據崗位考核專業能力及專業素質等評價要素確定；崗位技能工資：根據崗位考核評定的技能等級確定；工齡工資：根據員工為企業服務年限確定；學

6、歷/職稱工資：根據員工取得的國家認可的學歷證書 /職稱確定；提成工資：銷售人員銷售業務提成；計件工資：根據合格產品的數量確定；獎金：經營管理獎、董事長特別獎、總裁特別獎以及其它單項獎金；津貼/補貼：包括加班津貼、特殊工種津貼等；福利：包括基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險、職工生育保險、 人身意外傷害險、住房公積金等。這部分公司為員工提供的福利也是公司提供給員工的 薪酬，不計入員工當月薪酬中，而由公司直接上繳。2、薪酬分類及適用范圍(1)崗位職級薪酬適用崗位：集團公司及各事業部主管級及以上管理人員。薪資模式：薪資=崗位基礎工資+職級工資+工齡工資+福利+獎金。(2)崗位技能薪酬適用

7、崗位：集團公司技術類人員、下屬子公司生產操作類人員。薪資模式：薪資=崗位基礎工資+崗位技能工資+津貼+學歷/職稱工資+工齡工資+福 利+獎金。(3)提成制適用崗位：集團公司營銷管理中心銷售人員及子公司銷售部銷售人員。薪資模式：薪資二崗位職級工資+提成工資+津貼+學歷/職稱工資+工齡工資+福利+獎 金。(4)崗位能級薪酬適用崗位：集團公司、各事業部基層管理人員及除以上(1) (2) (3)項適用范 圍以外其他人員。薪資模式：薪資二崗位基萬工資+能級工資+津貼+學歷/職稱工資+工齡工資+福利+獎 金。(5)計件制適用于：連續生產、具備計件條件的子公司的可以適用計件工資制，計件工資適用 于一線生產工

8、人。薪資模式：薪資=計件單價*合格產品實際件數+學歷/職稱工資+工齡工資+福利+獎 金。(6)特殊人才引進薪酬適用于董事會批準的特殊引進人才，薪酬標準由董事會決定。第二條薪酬管理標準1、崗位職級工資每個崗位都有一個浮動的職等職級范圍，職務與職等職級相對掛鉤。即不同單位同 等職務的崗位職等職級可不一樣，同一單位同個崗位不同擔任者的職等職級也可不一 樣。崗位職等職級設置的多少，是根據公司組織架構全局、崗位價值的差別和管理幅度 確定的，如需調整，則需對公司所有崗位的職等職級和薪點進行調整。如新增設崗位，由公司集團人力資源部組織崗位價值評估，按評估標準和評估分數 套定新崗位的職等職級，按該崗位職等職級

9、套定新增崗位的崗位職級工資。對于兼職員工，由于本崗位工作量不滿兼職的，原則上是兼職不兼薪；兼職員工所 兼職的崗位工資就高不就低。如兼職員工因兼職工作發生變化確實加大工作量，可以考 慮另外增設新崗位或為該員工增做崗位津貼。報批程序由員工本人所在部門部長申請， 部門總監審核，報集團總裁批準，在集團人力資源部備案。集團公司崗位分為決策類、管理類、技術類、生產類、營銷類五大類，職位等級分 為七個等級，職位級別劃分為20級。2、能級/技能工資能級/技能工資等級是根據員工個人資質、專業技能、應具備的綜合素質等要素， 經專業技能測評和考核確定的，共設 8個能級。全公司統一能級標準額度。員工經崗位 技能經過專

10、業理論和現場實踐考核測試，確定技能等級，按對應能級確定技能工資標準, 部門內同相同崗位等級的員工，技能等級不一定相同。3、工齡工資3.1 工齡工資是對員工長期為企業服務所給予的一種補償。3.2 其計算方法為從員工正式進入企業之日起計算，連續工作每滿一年，可得工齡 工資50元/月；工齡工資實行累進計算，滿10年后不再增加。4、學歷/職稱工資4.1學歷工資根據員工的學歷確定。學歷以國家承認的畢業證書為準，一個人同時擁有多個學歷時，取其最高等級相對應的資歷工資。4.2學歷/職稱工資標準如下：工作崗位學歷學歷工資標準職稱職稱工資標準一線操作英本科學歷（全日制）100元/月工程師50元/月高級工程師10

11、0元/月非一線操作類研究生學歷（全日 制）200元/月中級50元/月博士以上（全日制）500元/月高級100元/月備注：集團公司員工從事本專業工作具有的社會公認資格享受補貼200元/月。5、提成工資集團公司營銷管理中心、各子公司提交銷售提成方案，上報集團公司薪酬與考核委 員會審批，審批后交集團公司人力資源部、財務管理部備案。6、獎金獎金是對做出重大貢獻或成績優異的集體或個人給予的獎勵。6.1經營管理獎董事長或總裁根據集團各職能部門、業務單元、各子公司各部門負責人在日常經營 管理過程中實際工作完成情況予以評價，對于優秀管理者予以每月隨個人工資發放額度為500-1萬元不等的經營管理獎。6.2其它單

12、項獎其它，包括年度優秀獎和單項獎等，具體獎勵形式由總裁辦公會決定，在年終總結 會時給予獎勵。年終獎金范圍原則上為員工 1-3個月的崗位工資，具體金額以年終考評 數據為準。7、津貼/補貼7.1加班津貼(1)公司因工作上的需要，而要求員工于法定休假日繼續完成勤務時，則應依照員 工加班時間，采用計時制方式計算應支付的加班津貼，計算基數以崗位工資為基數，計 算標準按相關規定執行；(2)除法定要求支付加班工資的日期加班應支付加班工資外，其余任何人、任何部 門不得以任何理由申報、審批、發放加班津貼。確因工作需要安排加班，在適當的時候 安排補休。(3)集團公司及子公司管理人員、財務人員不計加班工資；(4)因

13、工作能力欠缺不能按時保質保量完成本職工作內容的員工，未經審批不予支 付加班津貼；實行計時、計件工資的員工已經以計件、計時工資方式支付，不在計算加 班津貼。7.2、 午餐補貼員工午餐補貼直接劃轉集團公司食堂，請假、曠工及其它未上班的職員，應按天數 扣減補貼金額。7.3、 特殊工種津貼參照國家以及地方的規定確定本公司特殊工種，并提供特殊工種津貼，同每月工資 一同發放。7.4、 季節性崗位津貼對于一些季節性用工，在不增設崗位情況下，增加季節性崗位津貼。具體標準由集 團人力資源部會同用工部門共同制定。7.5、 其他崗位津貼對一些特殊崗位，因工作需要而需增設交通、電話等津貼的，由本部門負責人提出， 經集

14、團人力資源部審核，報集團總裁批注。具體津貼種類及標準由提請部門會同集團人 力資源部根據實際情況因地制宜、因時制宜制定。7.6、 特殊人才津貼、人才市場津貼為吸引特殊人才加盟公司、鼓勵做出成績的技術、經營和管理人才，公司特設立特 殊人才津貼。每年年終，經公司集團董事長審批，對特殊人才實行一次性獎勵，發放特 殊人才津貼。人才市場津貼，屬于企業急需人才或當前人力資源市場緊俏人才，公司可 以每月在本崗位現行崗位工資標準基礎上每月增做人才市場津貼，以為企業找到和留住急需的人才。8、福利福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一種保障。集團 公司為符合要求的員工提供基本養老保險、基本醫療

15、保險、失業保險、工傷保險、生育 保險、住房公積金等。第三章定薪第一條新進人員定薪1、新員工入職根據各崗位不同要求確定試用期 13個月，按聘用崗位的崗位職級 標準計薪，試用期內享受崗位基礎加一級崗位職級 /能級/技能工資。試用期滿，經考核 技能滿足本崗位需求正式錄用后，納入定級考核，確定職級等級。試用期滿未經考核的， 按崗位職級/能級/技能二級計算工資。試用期滿后的轉正工資，當月15號之前按轉正工資標準計發全月工資，當月15號之后轉正的仍按轉正前工資標準執行，次月按轉正 后工資標準執行。2、對于較優秀或特別稀缺的人才可以根據市場價格給予破格定級，或者招聘時有 薪酬協議的按協議執行，但均須報權限領

16、導批準。第二條在職員工定薪1、規范定薪：(1)集團公司及各事業部根據基層管理人員工作崗位、個人能力、業績成果核定 其能級工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬崗級，技能等級、績效考核結果，按 相應標準，由用人部門提請，經集團人力資源部審核，報集團公司薪酬與考核委員會審 批后確定。本薪酬方案考慮未來發展因素能級設計為 8級，原則上各部門評定最高能級 不允許超過5級，最高上限為4級。超過5級者，并須報集團董事會批準。所有轉正在 職人員能級未加評定的，一律按 3級執行。(2)集團公司本部基層管理人員級(含)及各事業部主管級以上人員薪酬由集團公司薪酬與考核委員會確定。本薪酬方案考慮未來發展因素職級設計

17、為8級，原則上各部門評定最高能級不允許超過 5級，最高上限為4級。對于特殊人才或人員的工資標準 需超過5級者，由集團總裁提議，經集團董事會按照新制定的薪酬體系等級確定現有人 員的薪資等級。所有轉正在職人員職級未加評定的，一律按3級執行。2、人員薪資調整：每年1月份，各部門根據上一年的人員績效考核成績及新一年 的工作目標、任務對人員進行優化組合，對于被優化出來的人員及新一年的人員缺口， 以書面形式報人力資源部備案，進而確定薪資等級；3、對勝任崗位工作的人員，可根據勝任程度按薪酬等級表中相對應的工資標準上 下浮動1-2個薪級確定薪資等級；4、對不勝任本崗位工作的人員，而本部門又無其他崗位合適的，原

18、則上作為待崗 處理，待崗時間至勞動合同期滿，待崗期間只發放基本生活費(即，基本工資)，標準 參照當地最低生活保障額，在合同期內出現空缺崗位的，待崗人員可申請參加競爭上崗， 在同等條件下，優先錄用。第三條兼職特約人員薪酬兼職特約人員，指與集團公司擁有較長時間合作關系的特殊人才，薪酬的確定以市 場價格為基礎。薪酬的形式視不同情況可以采取月固定工資制、特定項目制、特定項目 技術入股制等多種分配方式，或幾種方式的不同組合。第四章薪資調整第一條個人薪資調整1、個人薪資調整主要指員工薪酬級別和所得的調整，在下列情況下進行調整：(1)崗位調換。在崗級不同的崗位調動，薪隨崗變。(2)職務晉升。責任變化，崗動薪

19、變，按新崗級計薪。(3)工齡增加。連續工齡增加，增加的工齡津貼。(4)績效變化。業績表現突出或業績下降，進行調整。(5)特殊調整。2、薪資等級調整說明橫向升級：按照從低到高的順序依次提高。橫向降級：按照從高到低的順序依次降低(即橫向)。縱向升等：直接升入上一等中比本等級高的對應級?？v向降等：直接降入下一等中比本等級低的對應級。3、崗位無變動的個人薪資等級調整：部門或個人申請調薪的，必須通過相關考核，按照薪酬等級調整審批程序，經各級管理人員審批后調整。4、由于崗位變化的個人薪資調整:調整事 因薪等薪級職位晉 升對應晉升后所在崗位的薪 等重新評估，一般為該薪等的較低薪級，但必須 確保薪資總額不低于

20、#升前的水平。 有試用期 的，按崗位所在職等試用期執行。管理辦法按 照新進人員定薪執行。職位平 調薪等不義依新的職位重新評估薪級職位降 級對應降級后所在崗位的薪 等重新評估，但必須確保薪資總額不高于調整前 的水平4、薪資調整后的計算方式：每月15日以后生效的，當月按原等級計算，15日之前生效的，當月按新等級計算 第二條全公司普調1、薪資普調：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競 爭狀況、公司發展戰略變化以及公司整體績效情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和 薪酬結構調整。根據經營狀況和薪酬戰略，薪酬整體調整決策和調整幅度由集團總裁提出，報董事 會批準。2、有下列情況者，無資

21、格參與薪資普調：（1）病假、事假、工傷假、產假等累計超過一個月者；（2）曠工一天及以上者；（3）該年度受到重大處罰或記過一次以上者；（4）加薪實施日前離職者。第五章薪酬組織與發放第一條薪酬策略集團公司總裁負責提出整體薪酬政策方向，集團人力資源部部長負責提供具體方案 并在每年年度績效考核結束后組織薪酬調整工作會議，報請集團人事與薪酬委員會審 議，經集團董事長批準后實施。第二條薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊獎金發放等有關薪酬激勵的 問題。第三條薪酬發放1、薪資計算（1）薪資計算項目月薪酬=（崗位基礎工資+職級工資+獎金）-（各項個人應繳保險費 嚀人所得稅+其 它扣

22、除項目）。月薪酬二（崗位基礎工資+能級/技能工資+工齡工資+學歷工資+津貼）-（各項個人應繳 保險費+個人所得稅+其它扣除項目）。月薪酬二（崗位基礎工資 例成工資+工齡工資+學歷工資+津貼）-（各項個人應繳保 險費+個人所得稅+其它扣除項目）。月薪酬=（計件工資+工齡工資+學歷工資+津貼）-（各項個人應繳保險費 嚀人所得 稅+其它扣除項目）。（2）考勤管理薪資計算的考勤期間為自然月，在每月的前 3個工作日，由行政事務部行政專員提 交考勤機中存儲的當月考勤數據，人力資源部員工關系專員結合當月人員請假情況，匯 總考勤報表，并通知各部門經理確認；考勤確認的時間不得超過1天，人力資源部員工關系專員在每

23、月的第5個工作日前回收考勤確認表。（3）提成/計件工資的計算每月的前5個工作日為各部門計算計件工資的時間， 必須在第6個工作日將計算好 的計件工資表提交到人力資源部；每月第 6-10個工作日為薪酬專員匯總、計算提成/計 件工資時間。(4)員工請事假時工資計算，以崗位工資與技能工資之合作為計算基數。(5)員工社會保險繳納、病休、工傷計算，以崗位基礎工資作為計算基數。崗位 基礎工資低于當地社會保險最低繳納標準的，按社會保險最低繳納標準執行。3、各種休假的支付標準(1)病假工資的計發病假工資的計發標準由人力資源部另行制定員工患病或非因公負傷醫療期工資管 理辦法，根據員工為公司服務年限制定相應的病假工

24、資標準，員工在醫療期內，按照 規定的醫療期限及病假工資標準，享受相應的享受相應的病假工資。(2)事假工資的計發事假以月考勤報表為準，按所休事假天數扣除相應日工資。3、其它休假各類工資的計發參照國家關于休假期間員工應該享受的相關福利待遇，并結合企業實際情況，由人力資 源部制定相應的薪酬管理細則，報批后實施。(1)焙假：焙假期間按崗位工資發放，績效工資和各種津貼按天數扣除；(2)喪假：喪假期間按崗位工資發放，績效工資和各種津貼按天數扣除；(3)產假：產假期間按崗位工資發放，績效工資和各種津貼按天數扣除；(4)陪產假：陪產假期間按崗位工資發放，績效工資和各種津貼按天數扣除；(5)年假：年假期間按崗位

25、工資發放，績效工資和各種津貼按天數扣除；(6)工傷假：按照國家有關工傷管理相關規定支付相應的傷殘津貼和補助。2、工資審批(1)薪資必須由集團總裁或集團總裁的特別授權人批準后方能發放，以下稱工資 批準人；(2)薪酬專員完成薪資計算并形成“工資表”后，一并提交人力資源部部長、財 務管理中心總監審核，然后交工資批準人審批，審批完畢后交財務管理部資金管理員；(3)所有中間審核人，批準人的工作完成時間最長不得超過2個工作日；(4)如每月15日前工資批準人因出差不在公司，“工資表”由財務管理部審核后 征得工資批準人同意可先行發放，待批準人返回后補簽。3、薪資發放(1)薪資發放日期：每月15日發放上月薪資，

26、如遇周末/節假日，則順延至下一 個工作日。(2)未辦理工資卡的員工，必須由本人攜帶有效證件到財務管理中心(子公司財 務部)提?。?3)因計算錯誤造成員工薪資不符的，將在下月發放的薪資中補扣；第四條下列各款項須直接從工資中扣除：1、員工個人工資所得稅；2、應由員工個人繳納的社會統籌保險費用；3、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；4、員工違紀罰款及應個人故意或過失行為給公司造成損失的；5、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的其他款項及費用;6、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。第五條工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：實發工資月工資標準實際工作日數當月

27、應出勤天數第六條一次性結清工資員工有下列情形應由員工本人向集團公司人力資源部提出書面申請，經批準后15天內一次性結清工資。1、依法解除或終止勞動合同時；2、公司認可的其他事由。第七條薪酬保密1、集團人力資源部、財務管理中心、子公司綜合管理部等所有經手薪酬信息的員 工必須保守薪酬秘密。未經公司領導批準，不得將公司的薪酬方案、標準、管理辦法以 及員工個人信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。2、薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料必須加強管理。工作 人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬 的電子文檔必須加密存儲。第六章附則第一條員工對薪資產生

28、異議時可以提出書面申請，行使薪資請求權，但自發生之月 起叁個月內未行使則視為棄權。第二條本制度規定的薪資為稅前薪資。第三條本規定是公司人力資源管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。第四條本規定從2012年1月1日起開始實行，自本制度實行之日起原有有關工資 管理的制度或規定停止使用。第五條集團公司各所屬子公司如需根據本制度制定本單位實施細則時，需要提交集團人力資源部，并由集團人力資源部提交集團公司薪酬與考核委員會審議，經審批后方 可實施。第六條如有其他制度與本制度相抵觸，以薪酬與考核委員會裁定結果為準附表1:遼寧華塑集團公司薪酬組成表附表2:遼寧華塑集團公司崗位職級對照表附表3:遼寧華塑集團

29、公司崗位職級工資標準表附表4:XXXXi團公司崗位技能工資標準表附表5：xxxXi團公司崗位能級工資標準表附表1: XXX燎團公司薪酬組成表薪酬類別適用崗位崗位基礎工資職 級 工 資能 級 工 資技 能 工 資工齡工資學 歷 職 稱 工 資提成工資津貝占福利獎 金計件工資崗位職級薪酬集團公司及各事業部主管級以上管理人員VVVVV崗位技能薪酬集團及各事業部技術類 人員、下屬子公司生產 操作類人員VVVVVV提成制集團公司營銷管理中心 銷售人員及子公司銷售 部銷售人員VVVVV崗位能級薪酬集團、事業部基層管理 人員及除以上適用范圍 以外其他人員VVVVVV計件制連續生產的子公司具備 計件條件的子公

30、司，可 以實行計件工資制。計 件工資適用于一線生產 工人及物流裝卸工VVVV附表2:集團公司崗位職級對照表11只位 竄級春團總裁級事業部總裁總監級經理級部子公司 集團決轉管理類財務中心行政人事中心信息中心總裁辦營銷類集團 總裁事業部 總裁集團財務總監子公司總經理財務中心總監行政人事總監信息總監總裁助理而1財務管理部長融資管理部部長 資金計劃部部長人力資源部部長行政管理部部長管理咨詢公司經理后勤事務部部長投資管理部部長財務經理綜合管理部經理貿易倉儲主管主管會計司機主管酒店主管信息主管企業文化主 管核算員、開票員行政文員、前臺、信息員編輯員秘書企劃專員銷售 內勤車存管理員、督查專員、招聘專稅務專員

31、、資料員、員、薪酬福利專員、文體活動專員、維護員出納、保管員員工關系專員、物生產類技術類營銷類生產總監營銷總監貿易類經理子公司銷售副總質量檢驗部部部長生產技術管理部部長動力工程部部長綜合部部長利 口口 TH 口 口 P 人電力工程師、設備工生產副總程師、質量工程師、工藝工程師采購經理生產經理、技術質量經理區域經理車間主任、值班長區域主管售后服務部主管營銷策劃部主管牛產內勤技術員統計員 米購員質檢員生產統計員業務員動力管理員電工、維修工班長、主操業內勤操作層司機、保潔員、保 安、司爐工、綠化 工、服務員、酒店 （食堂）操作人員操作工XXX雙業集團薪酬標準附表：3崗位職級工資表職位等級崗位崗位 工

32、資 （單位：元）職級工資（單位：元）級差G1G2G3G4G5G6G7G8董事長1014161820222426282董事會副董事長111.522.533.544.50.5副董事長（期貨）10.30.50.811.31.61.92.10.3董事會秘書10.10.30.50.70.91.11.31.50.2總 裁集團總裁111.522.533.544.50.5級事業部總裁10.30.50.811.31.61.92.10.3集團財務中心總監0.50.30.50.811.31.61.92.10.3各事業部財務中心總監0.50.30.50.811.31.61.92.10.3資金管理中心總監0.50.30

33、.50.811.31.61.92.10.3制造事業部總裁助理0.50.30.50.811.31.61.92.10.3信息管理中心總監0.50.30.50.811.31.61.92.10.3總裁辦主任0.50.20.30.40.50.60.70.80.90.1團行政人事中心總監0.50.20.30.40.50.60.70.80.90.1監 級企業管理中心總監0.50.20.30.40.50.60.70.80.90.1各事業部營銷中心總監0.50.20.30.40.50.60.70.80.90.1各事業部生產中心總監0.50.20.30.40.50.60.70.80.90.1各事業部總裁助理0.5

34、0.20.30.40.50.60.70.80.90.1制造事業部產品研發主任0.50.20.30.40.50.60.70.80.90.1液化事業部產品研發主任0.50.20.30.40.50.60.70.80.90.1產品事業部塑料制品銷售公司總經理0.50.20.30.40.50.60.70.80.90.1制造事業部各子公司總經理0.50.30.40.50.60.70.80.910.1職位 等級崗位崗位職級工資（單位：元）級差工資（單位：G1G2G3G4G5G6G7G8元）貿 易 事 業 那 液 花 與貿易事業部營銷部長0.50.30.50.811.31.61.92.10.3雙維化塑總經理0

35、.50.30.50.811.31.61.92.10.3天聯塑膠總經理0.50.30.50.811.31.61.92.10.3鶴陽工貿總經理0.50.30.50.811.31.61.92.10.3血P進出口公司總經理0.50.20.30.40.50.60.70.80.90.1二 產 與大連康源泰總經理0.50.20.30.40.50.60.70.80.90.1部 子 公 司沈陽鑫塑源總經理0.50.20.30.40.50.60.70.80.90.1大連遼塑貿易總經理0.50.20.30.40.50.60.70.80.90.1總 經唐山中玉物資總經理0.50.20.30.40.50.60.70.8

36、0.90.1錦潤建筑裝飾總經理0.50.20.30.40.50.60.70.80.90.1營銷管理中心采購部經理0.40.30.40.50.60.70.80.910.1營銷管理中心分銷部經理0.40.30.40.50.60.70.80.910.1貿 易 事 血 部營銷管理中心市場部經理0.40.30.40.50.60.70.80.910.1雙維化塑管材部經理0.40.30.40.50.60.70.80.910.1雙維化塑市場部經理0.40.30.40.50.60.70.80.910.1經 理 級雙維化塑南方區經理0.40.30.40.50.60.70.80.910.1雙維化塑北方區經理0.40

37、.30.40.50.60.70.80.910.1天聯塑膠業務經理0.40.30.40.50.60.70.80.910.1鶴陽工貿業務經理0.40.30.40.50.60.70.80.910.1集團財務管理部部長0.30.20.30.40.50.60.70.80.90.1企業管理咨詢公司經理0.30.20.30.40.50.60.70.80.90.1擔保公司經理0.30.20.30.40.50.60.70.80.90.1部長級投資公司經理融資管理部部長0.30.30.20.10.30.20.40.30.50.40.60.50.70.60.80.70.90.80.10.1資金計劃部部長0.30.1

38、0.20.30.40.50.60.70.80.1人力資源部部長0.30.10.20.30.40.50.60.70.80.1行政管理部部長0.30.10.20.30.40.50.60.70.80.1職位等級崗位崗位 工資 （單位： 元）職級工資（單位：元）級差G1G2G3G4G5G6G7G8后勤事務部部長0.30.10.20.30.40.50.60.70.80.1風險管理部部長0.30.10.20.30.40.50.60.70.80.1內控管理部部長0.30.10.20.30.40.50.60.70.80.1督察監管部部長0.30.10.20.30.40.50.60.70.80.1各事業部向下所屬各部部 長0.30.10.20.30.40.50.60.70.80.1營銷管理中心運輸部經理0.30.10.20.30.40.50.60.70.80.1物流中心總經理0.30.10.20.30.40.50.60.70.80.1倉儲中心總經理0.30.10.20.30.40.50.60.70.80.1千一網絡總經理0.30.10.20.30.40.50.60.70.80.1職位等級適用崗位（集團公司崗位）崗位工資職級工資（單位：元）級差Z1Z2Z3Z4Z5Z6Z7Z8經