1、2010年年終獎(jiǎng)金分配方案（草案）2011年1月13日目錄、/. 、亠 刖言、方案目的三、XX公司原年終獎(jiǎng)發(fā)放制度分析四、年終獎(jiǎng)金分配思路五、年終獎(jiǎng)金分配原則六、年終獎(jiǎng)金核定方式七、年終獎(jiǎng)金分配流程八、年終獎(jiǎng)金派發(fā)后的跟蹤事項(xiàng)方案目的2010年的年終獎(jiǎng)金分配方案不是簡(jiǎn)單的發(fā)放年終獎(jiǎng)勵(lì)， 其發(fā)放的 目的應(yīng)配合公司未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略，為實(shí)現(xiàn)公司、股東、員工等多方共 贏的局面，本獎(jiǎng)金分配方案應(yīng)實(shí)現(xiàn)以下目標(biāo)：1、通過(guò)發(fā)放年終獎(jiǎng)金，激勵(lì)員工士氣，滿足員工的生存與發(fā) 展的需要，降低內(nèi)部矛盾與不公平感，并提升員工滿意度與企 業(yè)歸屬感，強(qiáng)化對(duì)公司文化認(rèn)同感。2、通過(guò)年終獎(jiǎng)金分配方案制度的實(shí)施，增強(qiáng) XX公司薪酬管

2、 理水平，使之能有效引導(dǎo)員工發(fā)展方向，提高員工的工作效率， 降低員工流失率，特別是防止高級(jí)人才的流動(dòng)，以短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的方式，吸引高級(jí)人才，從而為企業(yè)節(jié)約人力 資源成本（包括招聘、在職培訓(xùn)、解聘、薪資支出等人力資源 成本）。3、通過(guò)將年終獎(jiǎng)與公司業(yè)績(jī)，員人個(gè)人能力、職級(jí)、工作表 現(xiàn)等指標(biāo)相掛鉤的方式進(jìn)行合理分配，體現(xiàn)公司績(jī)效考核的權(quán) 威性，從獎(jiǎng)金發(fā)放的過(guò)程中，對(duì)員工進(jìn)行管理制度的在職指導(dǎo)， 增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)績(jī)效考核制度的服從性與認(rèn)同度，從而以公司 戰(zhàn)略管理的角度引導(dǎo)員工積極配合公司未來(lái)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí) 施。XX公司原年終獎(jiǎng)發(fā)放制度分析XX因筆者對(duì)XX公司原年終獎(jiǎng)發(fā)放制度缺乏了解，故建議由

3、 公司從以下各角度對(duì)原年終獎(jiǎng)發(fā)放制度進(jìn)行分析，以得出需要改 進(jìn)之處，在年終獎(jiǎng)金分配方式上有則改之、無(wú)則加勉。XX公司薪酬激勵(lì)制度現(xiàn)狀之探討：1、XX公司原年終獎(jiǎng)發(fā)放制度是否與公司未來(lái)的戰(zhàn)略目標(biāo)相 符？2、XX公司原年終獎(jiǎng)發(fā)放制度是否能提升員工工作效率與個(gè) 人能力提升？3、XX公司原年終獎(jiǎng)發(fā)放制度是否充分體現(xiàn)外部與內(nèi)部的公 平性？4、XX公司原年終獎(jiǎng)發(fā)放制度是否能在有效激勵(lì)高、中層管 理人員在提高業(yè)績(jī)、穩(wěn)定工作、提升個(gè)人業(yè)務(wù)水平方面達(dá)到預(yù) 期目標(biāo)？5、XX公司原年終獎(jiǎng)發(fā)放制度是否給予高、中層管理人員相應(yīng)的授權(quán)，以規(guī)范下屬員工的工作質(zhì)量并提升其工作積極性？6、員工對(duì)原年終獎(jiǎng)發(fā)放制度的滿意度如何？7

4、、員工對(duì)原年終獎(jiǎng)發(fā)放制度是否充分理解？8員工對(duì)公司的年終獎(jiǎng)金分配要素（崗位職責(zé)、個(gè)人能力、個(gè)人績(jī)效、部門(mén)績(jī)效、公司績(jī)效、物價(jià)水平、學(xué)歷水平、個(gè)人 資歷、其他因素）是否有明晰的認(rèn)知與認(rèn)同？年終獎(jiǎng)金分配方案是否需要考慮下列問(wèn)題?1、年終獎(jiǎng)金分配總額是否符合 XX公司年度人力資源成本指 標(biāo)？2、年終獎(jiǎng)金應(yīng)如何合理分配方能體現(xiàn)其內(nèi)部公平性？3、年終獎(jiǎng)金發(fā)放如何與績(jī)效考核制度充分結(jié)合？4、年終獎(jiǎng)?lì)~度制定過(guò)程中，是否給予各管理層級(jí)相應(yīng)授權(quán)參 與下屬員工個(gè)人獎(jiǎng)金總額評(píng)定？5、年終獎(jiǎng)是否需要考慮同業(yè)年終獎(jiǎng)金分配水平，以使公司薪 資待遇具備競(jìng)爭(zhēng)力？6、年終獎(jiǎng)分配制度的制定是否需要考慮延續(xù)性與前瞻性？7、個(gè)人年終

5、獎(jiǎng)分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度？三、年終獎(jiǎng)金分配原則1. 內(nèi)部公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)力相結(jié)合的原則隨著東盟概念不斷擴(kuò)張，大量的房地產(chǎn)企業(yè)進(jìn)軍廣西，高 級(jí)人材的爭(zhēng)奪日趨白熱化，獎(jiǎng)金的分配上，不能不考慮 XX地 產(chǎn)的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力，好的待遇一定程度上能吸引大量的人材，從 而為XX地產(chǎn)建立起一支強(qiáng)有力的隊(duì)伍。而良好的薪酬不僅僅 是讓員工生活富足，而應(yīng)該是指引員工發(fā)展的明燈，用薪酬制 度規(guī)范指導(dǎo)員工的工作行為，使之能者多得，為公司創(chuàng)造更多 效益。2. 因需而變的層級(jí)差異性原則不同層級(jí)員工在獎(jiǎng)金分配的認(rèn)知和獎(jiǎng)金制定要素偏好方面 存在很大差異，所以在具體的獎(jiǎng)金分配方案設(shè)計(jì)中要遵循因需 而變的層級(jí)差異性原則

6、。具體而言，就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全 感”。3. 公司利益與個(gè)人收益相結(jié)合的原則在年終獎(jiǎng)金發(fā)放的過(guò)程中，應(yīng)體現(xiàn)公司利益與員工個(gè)人利 益緊密結(jié)合的關(guān)系，沒(méi)有公司利益的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，個(gè)人利益的實(shí) 現(xiàn)也無(wú)從談起。每個(gè)部門(mén)，每個(gè)員工，在過(guò)去的一年為公司創(chuàng) 造了多少的效益，應(yīng)該由公司通過(guò)年終獎(jiǎng)金給予公平的評(píng)價(jià)， 從另一個(gè)角度提醒員工，做為公司里的一分子，應(yīng)以為公司鞠 躬盡瘁為已任。4. 獎(jiǎng)金分配與績(jī)效考核掛鉤的原則年終獎(jiǎng)金的發(fā)放不僅僅是給予員工的福利， 而是做員工在 過(guò)去工作表現(xiàn)的整體總結(jié)。獎(jiǎng)金的多寡取決于員工的能力水平 與勤奮努力程度。將獎(jiǎng)金分配的標(biāo)準(zhǔn)透明

7、化（獎(jiǎng)金額度仍需保 秘），鼓勵(lì)員工尊重并嚴(yán)格遵守公司的企業(yè)文化與制度，從制 度層面強(qiáng)化公司的規(guī)范化管理。5、獎(jiǎng)金分配指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展的原則通過(guò)層級(jí)化、差異化的獎(jiǎng)金分配制度，鼓勵(lì)員工提高業(yè)務(wù)水平與個(gè)人素質(zhì)，形成良好的職場(chǎng)心態(tài)與職業(yè)習(xí)慣，促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學(xué)習(xí)與改進(jìn)， 隨著個(gè)人能力與業(yè)務(wù) 水平的提高，公司為其創(chuàng)造更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，在公司不斷發(fā)展 的過(guò)程中，個(gè)人收益也隨之不斷提高。四、年終獎(jiǎng)金核定方式1、年終獎(jiǎng)金總額確定年終獎(jiǎng)金總額可采用以下方式核算：（1）從全年?duì)I業(yè)總額結(jié)合公司全年銷(xiāo)售目標(biāo)完成比例按不 同檔次計(jì)提說(shuō)明：可按公司全年?duì)I業(yè)總收入確定基數(shù)百分比計(jì)提獎(jiǎng)金 總額，建議比例為0

8、.2-0.5%之間，然后再按實(shí)際營(yíng)業(yè)收入 與原定目標(biāo)的完成比例確定實(shí)際獎(jiǎng)金總額。舉例：假如2010年完成年度銷(xiāo)售額1.2億元，按0.2%計(jì)提，1.2億 X 0.2%=24萬(wàn)，原定銷(xiāo)售目標(biāo)2億，實(shí)際完成比例為60%，獎(jiǎng)金分 配總額為24萬(wàn)X 60%=14.4萬(wàn)元。（2）按公司全年實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)總額完成比例按不同檔次比例 計(jì)提說(shuō)明：由財(cái)務(wù)部核算全年稅后凈利潤(rùn)，由董事會(huì)決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標(biāo)利潤(rùn)完成比例確定年終獎(jiǎng)金總額。舉例：情況1 （未完成目標(biāo)）：2010年實(shí)現(xiàn)稅后凈利2000萬(wàn)元，股東權(quán)益、 分紅、公司提留資金按98%計(jì)提，原定利潤(rùn)目標(biāo)為3000萬(wàn)，完成比例為

9、 66.7%，獎(jiǎng)金總額=2000 萬(wàn)X（ 1-98%）X 66.7%=26.68 萬(wàn)（相 當(dāng)總利潤(rùn)1.33%）情況2 （超額完成目標(biāo)）：2010年實(shí)現(xiàn)稅后凈利3000萬(wàn)元，股東權(quán) 益、分紅、公司提留資金按98%計(jì)提，原定利潤(rùn)目標(biāo)為2000萬(wàn)，完 成比例為150%，獎(jiǎng)金總額=3000萬(wàn)X（ 1-98%）X 150%=90萬(wàn)（相 當(dāng)總利潤(rùn)3%）（3）按公司全年人工工資成本總額按全年目標(biāo)完成比例分檔次計(jì)提由財(cái)務(wù)部核算公司所有的人工工資年度成本，按20-30%計(jì)提年終獎(jiǎng)金總額，再乘以年度目標(biāo)完成比例，最終確定實(shí) 發(fā)獎(jiǎng)金總額。舉例：公司總?cè)藬?shù)20人，高管4名，平均月工資1.2萬(wàn)元，合計(jì)6 萬(wàn)元。中層干部

10、5名，平均月工資5000元，合計(jì)2.5萬(wàn)元。一線員工11名，平均月工資2500元，合計(jì)2.75萬(wàn)元。年度人工工資總額135萬(wàn)元，按30%提取年終獎(jiǎng)，為40.5萬(wàn)元。 按前例（2），未完成目標(biāo)，年終獎(jiǎng)總額為40.5萬(wàn)元X 66.7%=27萬(wàn)元超額完成目標(biāo)，年終獎(jiǎng)總額為 40.5萬(wàn)元X 150%=40.5萬(wàn)元2、年終獎(jiǎng)金功能結(jié)構(gòu)確定年終獎(jiǎng)金總額確定后，按獎(jiǎng)勵(lì)功能不同劃分比例。如下：基礎(chǔ)獎(jiǎng)金：約占60%，按職能部門(mén)職責(zé)與重要性的不同，分 配到各部門(mén)。部門(mén)獎(jiǎng)金：約占20%，按部門(mén)整體考核不同，以優(yōu)秀、良好、 一般為三個(gè)檔次，劃分比例，分配到各部門(mén)，由各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo) 酌情分配到個(gè)人或作為部門(mén)公共基金。董事會(huì)

11、特別獎(jiǎng)金：約占10%，由董事會(huì)在公眾場(chǎng)合特別向優(yōu)異表現(xiàn)的管理層人員專(zhuān)門(mén)頒發(fā)。個(gè)人優(yōu)秀表現(xiàn)獎(jiǎng)：約占6%，用于獎(jiǎng)勵(lì)全勤員工、優(yōu)秀員工、 有特殊貢獻(xiàn)的員工、及有家庭困難的員工。福利獎(jiǎng)：約占4%,用于春節(jié)福利(如發(fā)年貨、購(gòu)物卡等) 或公司年會(huì)抽選幸運(yùn)獎(jiǎng)。福利獎(jiǎng)金董事會(huì)獎(jiǎng)金10%/基礎(chǔ)獎(jiǎng)金60%3、如何按各部門(mén)職能劃分獎(jiǎng)金分配比例(1)基礎(chǔ)獎(jiǎng)金按業(yè)務(wù)部門(mén)與后勤服務(wù)部門(mén)按比例分配，如下圖:I營(yíng)銷(xiāo)部 _l工程部 財(cái)務(wù)部 ZI預(yù)算部 1行政部(2)部門(mén)獎(jiǎng)金按各部門(mén)團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)按比例分配A、 由行政部門(mén)按公司規(guī)定對(duì)部門(mén)表現(xiàn)進(jìn)行考核，給予優(yōu)秀、良好、普通等三個(gè)檔次評(píng)級(jí)。評(píng)級(jí)條件可參考以下因素:本部門(mén)全年整體出勤率本部

12、門(mén)任務(wù)目標(biāo)完成比例本部門(mén)年度、季度、月度工作計(jì)劃完成度與準(zhǔn)時(shí)率本部門(mén)協(xié)作其他部門(mén)工作頻率(非本部門(mén)工作職責(zé))本部門(mén)突出貢獻(xiàn)事件次數(shù)B、 按評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)可參考如下部門(mén)獎(jiǎng)金分配比例:優(yōu)秀部門(mén)，1個(gè)，部門(mén)獎(jiǎng)金分配比例40%良好部門(mén)，2個(gè)，部門(mén)獎(jiǎng)金分配比例各15%普通部門(mén)，3個(gè)，部門(mén)獎(jiǎng)金分配比例各10%4、如何按管理層級(jí)劃分分配獎(jiǎng)金額度各部門(mén)基礎(chǔ)獎(jiǎng)金與部門(mén)獎(jiǎng)金總額確定后，由主管高管與部門(mén)經(jīng) 理結(jié)合部門(mén)實(shí)際情況進(jìn)行業(yè)務(wù)層級(jí)的獎(jiǎng)金比例分配，參考標(biāo)準(zhǔn) 如下：主管高管層人員30-40%中層管理人員20-30%一線業(yè)務(wù)人員 30-40%5、如何按崗位職能與個(gè)人綜合考核核定獎(jiǎng)金額度由部門(mén)主管領(lǐng)導(dǎo)確定獎(jiǎng)金基數(shù)，按崗位職

13、能不同核定基礎(chǔ)獎(jiǎng)金總 額，再根據(jù)行政部門(mén)與本部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)出具的年度考核評(píng)分系數(shù)，最 終核定員工的年終獎(jiǎng)總額。崗位職能系數(shù)可參考如下：管理崗位：獎(jiǎng)金基數(shù)x( 1+20%)技術(shù)崗位：獎(jiǎng)金基數(shù)x( 1+20%)輔助性崗位：獎(jiǎng)金基數(shù)X 1兼職崗位：另加所兼任崗位的獎(jiǎng)金基數(shù)X 20%年度考核因素可參考如下：個(gè)人考勤個(gè)人工作完成度個(gè)人工作差錯(cuò)率銷(xiāo)售目標(biāo)完成度(銷(xiāo)售人員)主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分2-3位協(xié)同部門(mén)同事評(píng)分建議以上因素各占20分，總分為120分，分值作為領(lǐng)取獎(jiǎng)金額度的百分比乘以基礎(chǔ)獎(jiǎng)金，從而得出實(shí)際獎(jiǎng)金的總額。其他參考因素：試用期：如在試用期，只可領(lǐng)取80%的年終獎(jiǎng)。工作年限：不滿一年按年度工作日比例領(lǐng)取，滿一

14、年以上可全額領(lǐng)取。重大違紀(jì)事件：按公司規(guī)定取消年終獎(jiǎng)勵(lì)。舉例說(shuō)明：公司職員小黃，所屬部門(mén)為營(yíng)銷(xiāo)部，職務(wù)為推廣專(zhuān)員，營(yíng)銷(xiāo)部共有11人，分別為副總1名，經(jīng)理1名，市場(chǎng)專(zhuān)員1名，推廣專(zhuān)員1名，客服主管1名、 置業(yè)顧問(wèn)6名。2010年完成公司任務(wù)目標(biāo)80%，假定公司確定年終總額為 36萬(wàn)。公司實(shí)發(fā)年終獎(jiǎng)總額=36萬(wàn)X 80%=28.8萬(wàn)元，包括：基礎(chǔ)獎(jiǎng)金17.28萬(wàn)元、 部門(mén)獎(jiǎng)金5.76元、董事會(huì)特別獎(jiǎng)金2.88萬(wàn)元、優(yōu)秀員工獎(jiǎng)1.728萬(wàn)元、福利 獎(jiǎng)1.152萬(wàn)元小黃所屬營(yíng)銷(xiāo)部部門(mén)評(píng)級(jí)得“良好”，部門(mén)實(shí)分年終獎(jiǎng)金為：基礎(chǔ)獎(jiǎng)金17.28 萬(wàn)元X 30%+部門(mén)獎(jiǎng)金5.76X 10%=5.76萬(wàn)元。副總與部門(mén)經(jīng)理分去60%余下40%獎(jiǎng)金約2.3萬(wàn)元由9名業(yè)務(wù)人員平分。 如下：姓名獎(jiǎng)金基 數(shù)技術(shù)岡 位管理崗 位工作評(píng)疋其他實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金（元）小黃25001.2100滿1年，3000推廣專(zhuān) 員25001.290滿1年，2700客服主 管25001.21.2110滿1年，3850置業(yè)顧 問(wèn)2500090滿1年13500（ 6 名）合計(jì)：23050元另小黃獲全勤獎(jiǎng)50