1、勞務派遣工的薪資處理  2010-11-20 10:31:56|  分類： 管理咨詢 |  標簽： |字號大中小 訂閱 前言 大量的勞務派遣用工在我國興起，但由于制度和稅法沒有明確的規(guī)定，用人單位面對用工成本在會計以及涉稅如何處理非常困惑，實務處理中也五花八門，本文做些嘗試性探討。 隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，勞務派遣開始在我國興起。勞務派遣是指勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂勞動合同以后，由勞務派遣單位與接受以勞務派遣形式用工的單位通過簽訂勞務派遣協(xié)議，將被派遣勞動者派遣到用工單位參加勞動，用工單位對被派遣勞動者行使勞動指揮權和

2、管理權的特殊勞動法律關系。“用人不管人，管人不用人”堪稱是“勞務派遣”最通俗的解釋。近年來，這種用工制度在服務行業(yè)迅速發(fā)展，如郵政，電信、聯(lián)通、移動、銀行和保險等。但隨著勞務派遣的快速發(fā)展，用工不安全、低福利、低薪資等問題逐漸暴露出來，以致許多勞動者都反對或抵制這一用工形式。同時，勞務派遣人員的工資、福利及保險費等在會計核算科目如何選擇?并能否作為計算三項經(jīng)費稅前扣除數(shù)的基數(shù)?代扣代繳個人所得稅按工資薪金還是勞務報酬標準扣繳等一系列涉稅問題也等待破解。 一、勞務派遣用工成本傳統(tǒng)賬務處理 (一)變了味的勞務派遣 按照勞動合同法規(guī)定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。但從近年

3、來勞務派遣實際操作來看，一些地方和行業(yè)的用人單位濫用勞務派遣現(xiàn)象增多，派遣也變了味。如一些用人單位強制推行勞務派遣用工，強迫職工置換身份，將原有職工轉入勞務派遣公司再派回原單位，結果是人員不變，身份發(fā)生根本變化。還有，在增加新員工時，通過新聞媒體公開招聘勞務用工信息，對專業(yè)要求、招聘范圍、工作地點、工作崗位、薪酬與福利等作了詳細的要求，并且明確用工形式為勞務派遣用工。其實，對用工單位而言，這些新增用工完全是在企業(yè)的計劃和控制下的，用什么人，怎么用，全由用工單位決定。對勞務派遣單位而言，勞務派遣只不過是走走過場，只顧按人數(shù)收取一定的管理費，見到送上門的金元寶，一概笑納、彼此心照不宣。 (二)勞務

4、派遣用工成本傳統(tǒng)賬務處理 根據(jù)中華人民共和國企業(yè)所得稅法實施條例三十四條的規(guī)定，企業(yè)發(fā)生的合理的工資薪金支出，準予在企業(yè)所得稅稅前扣除。工資薪金，是指企業(yè)每一納稅年度支付給在本企業(yè)任職或者受雇的員工的所有現(xiàn)金形式或者非現(xiàn)金形式的勞動報酬，包括基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資，以及與員工任職或者受雇有關的其他支出。但在實際操作中，人們認定企業(yè)員工的標準是與本企業(yè)簽訂勞動合同。對支付給簽訂勞動合同員工的基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資等勞動報酬認定為工資薪金支出，并在應付職工薪酬會計科目上列支。而對于支付給未與公司直接簽訂勞動合同的勞務派遣人員的勞務報酬，憑勞動派遣單位

5、收到款項出具的勞務發(fā)票在業(yè)務及管理費勞務費會計科目上列支。由用工單位直接支付的獎金、業(yè)務績效、加班費和福利等直接入業(yè)務及管理費銷售費用等等科目。而在保險行業(yè)，對支付給勞務派遣人員的業(yè)務績效，在“手續(xù)費及傭金支出”科目列支。 二、勞務用工涉稅處理的困惑 勞務派遣用工支出涉及稅收有兩項，一個是企業(yè)所得稅前列支問題，另一個是個人所得稅代扣代繳問題。 根據(jù)勞動合同法第六十二條第(三)款規(guī)定，用工單位對勞務派遣人員有支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇的業(yè)務。但無論從用工單位還是稅務部門在稅收管理的實踐看，認定用人單位與勞務派遣公司之間是購買勞務關系，支付給勞務公司費用屬于勞務費用支出。如

6、果根據(jù)雙方合同約定，由用人單位直接發(fā)放派遣人員加班費、獎金等支出，則屬于企業(yè)實際發(fā)生的與取得收入有關的、合理的支出，應準予在計算應納稅所得額時扣除。困惑的是，因其不是用工單位的職工，支付其勞動報酬不能作為本單位工資薪金在稅前扣除，也不能作為三費的計算基數(shù)，只能作為勞務費用扣除。而作為勞務費用扣除，又不能取得相應勞務派遣單位提供的發(fā)票。目前情況下，用工單位規(guī)避風險的辦法是合同中約定由勞務派遣公司發(fā)放，勞務派遣公司開勞務費發(fā)票給用工單位在稅前扣除。 在個人所得稅代扣代繳方面，勞務派遣人員適用“工資、薪金所得”還是“勞務報酬所得”項目繳納個人所得稅呢?根據(jù)國家稅務總局關于印發(fā)的(征收個人所得稅若干問

7、題的規(guī)定>通知(國稅發(fā)1994089號)第十九條“關于工資、薪金所得與勞務報酬所得的區(qū)分問題”規(guī)定：“工資、薪金所得是屬于非獨立個人勞務活動，即在機關、團體、學校、部隊、企事業(yè)單位及其他組織中任職、受雇而得到的報酬，勞務報酬所得則是個人獨立從事各種技藝、提供各項勞務取得的報酬。兩者的主要區(qū)別在于，前者存在雇傭與被雇傭關系，后者則不存在這種關系。”雖然勞務派遣工與用工單位沒有雇傭關系，但也不屬于勞務派遣工個人獨立提供勞務取得的報酬，現(xiàn)在一個單位的勞務派遣用工人數(shù)往往多于單位簽訂勞動合同人數(shù)，崗位也分布企業(yè)各個部門，包括管理部門。按勞動合同法要求，勞務派遣人員與勞務派出單位簽訂的是勞動合同，

8、其領取的勞動報酬肯定按工資薪金項目繳納個人所得稅。而由用工單位直接支付的福利、績效、加班費等，用工單位在會計科目上如果選擇勞務費列支，則代扣代繳個人所得稅按“勞務報酬所得”項目計算個人所得稅又與勞務派出單位按“工資薪金所得”項目代扣代繳不一致；如按“工資薪金所得”項目代扣代繳個人所得稅，則與用工單位支付其勞務報酬以勞務費名義列支不一致，出現(xiàn)同一個勞務派遣用工在代扣代繳個人所得稅時，所計算納稅所得項目不一致的尷尬。 特別在保險行業(yè)，通過個人代理保險銷售產(chǎn)品比較普及。截至2009年末，全國保險營銷員規(guī)模已突破290萬人，直接代理的保費收入3618億元，占全國人身險總保費的43.8。根據(jù)我國保險法規(guī)

9、定，保險公司與營銷員之間為委托與代理關系，在法律關系上，保險營銷員區(qū)別于保險公司的員工，保險公司與其簽訂委托保險代理協(xié)議，并按業(yè)務支付傭金，不得支付底薪，不享受保險公司提供的社會保險等福利待遇。按照現(xiàn)行保險行業(yè)既向勞務派遣用工人員支付勞務報酬，同時又支付傭金和社會保險、福利、加班費等做法，是有悖于保險法規(guī)定三、勞務派遣人工成本的賬務處理 (一)加強企業(yè)勞務派遣管理 為了維護職工合法權益，國家勞動和社會保障部門要按照勞動合同法規(guī)定，對企業(yè)用工性質進行監(jiān)管，嚴格鑒定勞務派遣性質，對不符合勞務派遣人員，必須由企業(yè)與其簽訂勞動合同，確保職工權益不受損，讓勞務派遣正本清源。 (二)勞務派遣人員人工成本納

10、入職工薪酬管理 從現(xiàn)行會計準則看，企業(yè)會計準則第9號職工薪酬應用指南(以下簡稱“職工薪酬準則”)，從廣義的角度，根據(jù)構成完整人工成本的各類報酬，從人工成本的理念出發(fā)，將職工薪酬界定為“企業(yè)為獲取職工提供的服務而給予各種形式的報酬以及其他相關支出”。也就是說，從性質上看，凡是企業(yè)為獲取職工提供的服務給予或付出的各種形式的對價，都構成職工薪酬，都應當作為一種耗費，與這些服務產(chǎn)生的經(jīng)濟利益相匹配。同時，職工薪酬準則對“職工”的含義也予以了明確，其包括三重含義：一是與企業(yè)訂立勞動合同的所有人員，含全職、兼職和臨時職工；二是未予企業(yè)訂立勞動合同但由企業(yè)正式任命的人員，如董事會人員、監(jiān)事會成員等；三是在企

11、業(yè)的計劃和控制下，雖未與企業(yè)訂立勞動合同或未由其正式任命，但為其提供與職工類似服務的人員，如勞務用工合同人員。 職工薪酬準則與人們傳統(tǒng)對職工以及職工薪酬的理解相比而言要寬泛得多，多方位、多角度地規(guī)范了其內容。從準則對職工第三重含義看，企業(yè)勞務派遣用工，從其招聘、考核、錄用及用工形式來看，決定權完全在于用工單位。從這一點來看，勞務派遣人員也符合職工準則對職工的含義。納入職工薪酬核算以后，所有支付給勞務派遣人員的基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資等勞動報酬認定為工資薪金支出，在“應付職工薪酬”會計科目列支。同時，對于保險行業(yè)而言，支付給勞務派遣人員的業(yè)務績效就作為類似獎金的名義在應付職

12、工薪酬列支了，避免了列入“手續(xù)費及傭金支出”科目核算所帶來的行業(yè)監(jiān)管風險。 (三)規(guī)范涉稅處理的建議 勞務派遣人員的人工成本一律通過“應付職工薪酬”科目核算，從現(xiàn)行的職工薪酬準則看，是有制度依據(jù)的。但從現(xiàn)行稅法看，還沒有明確的規(guī)定。如國家稅務總局稽查局關于中國移動稅收專項檢查有關問題的通知(稽便函2008115號)文件第三條第(九)項關于派遣員工扣繳義務人問題規(guī)定：“如果派遣方和用工單位都支付薪資，兩方都屬于扣繳義務人，應按照規(guī)定扣繳稅款，但個人同時要按規(guī)定向主管稅務機關辦理自行納稅申報；如果只有一方支付薪資，則支付方為扣繳義務人。”這只對扣繳義務人做出了規(guī)定，但勞務派遣人員適用“工資、薪金所

13、得”還是“勞務報酬所得”項目代扣代繳個人所得稅，卻未做出明確規(guī)定。關于執(zhí)行企業(yè)所得稅優(yōu)惠政策若干問題的通知(財稅200969號)中，對實施條例關于小型微利企業(yè)從業(yè)人數(shù)做了如下的限定：是指與企業(yè)建立勞動關系的職工人數(shù)和企業(yè)接受的勞務派遣用工人數(shù)之和。也就是說，這里是包含勞務派遣用工的，但其人工成本在應付職工薪酬核算后，在企業(yè)所得稅匯算清繳時，是否認同企業(yè)合理性工資薪金支出。這一切問題，建議稅務部門應以文件的方式加以明確，才能解決上述矛盾和困惑。論勞務派遣制度中勞動報酬保障問題景婧 王綺雁 【摘要】勞務派遣作為一種重要的用工方式在我國發(fā)展迅速。相較于普通勞動關系而言，勞務派遣因涉及三方主體，對勞動

14、力的使用和雇傭相分離，故而在勞動報酬的支付上更具特殊性和復雜性。而與之所不相稱的是，我國勞動合同法對此僅具框架性規(guī)定，法律的不完善及市場規(guī)制的缺乏，使被派遣勞動者的勞動報酬權屢屢受到侵害。本文從勞務派遣制度下勞動報酬支付的特殊性出發(fā)，分析了我國在被派遣勞動者報酬支付上的各種實際問題，并提出相關建議，以期能對被派遣勞動者勞動報酬權的保護及勞動派遣制度的健康發(fā)展有所借鑒。【關鍵字】勞務派遣 勞動報酬 派遣單位 被派遣勞動者 用工單位 勞動報酬是指勞動者因履行勞動義務而獲得的，由用人單位以法定方式支付的各種形式的物質補償。勞動報酬乃勞動者出賣勞動力的對價，是全部勞動關系的核心，獲取勞動報酬是勞動者參

15、加勞動的主要目的。在一般勞動關系中，勞動者向用人單位提供勞動力，用人單位則履行向勞動者支付勞動報酬的義務，雙方權利義務明確，并無疑問。但勞務派遣制度下，由于派遣工與派遣單位簽訂勞動合同，卻在與其并無勞動合同關系的要派單位（又稱用工單位）指揮監(jiān)督下從事生產(chǎn)勞動，派遣單位與要派單位簽訂派遣協(xié)議來明確派遣行為，從而形成一種較為復雜的三角關系，使其在勞動報酬的支付上也呈現(xiàn)出與一般勞動關系不同的情形。一、勞務派遣制度下勞動報酬支付的特殊性1、勞務派遣制度的概念及特點勞務派遣，是由勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂勞動合同，然后向用工單位派出該員工，使其在用工單位的工作場所內勞動，接受用工單位的指揮、監(jiān)督，以

16、完成勞動力和生產(chǎn)資料的結合的一種特殊用工方式，一種人力資源配置方式，亦是一種就業(yè)形式，是一種勞務經(jīng)濟。勞務派遣制度涉及勞務派遣單位、被派遣勞動者和用工單位三方主體，而這三方關系使勞動力的雇傭和使用相分離是勞務派遣的最主要特征。勞務派遣單位雇傭被派遣勞動者，雙方簽訂派遣契約，使被派遣勞動者前往與被派遣勞動者無契約關系的用工單位提供勞務；派遣單位與用工單位之間則訂立勞務派遣協(xié)議，被派遣勞動者給付勞務之利益直接歸于用工單位，用工單位則將使用被派遣勞動者之對價交付予勞務派遣單位。這種“雇傭”與“使用”相分離的三方主體關系被一些臺灣學者概括為“三方兩地”之法律關系。2、勞動報酬支付的特殊性勞務派遣關系作

17、為“三方兩地”之法律關系，與一般勞動關系中的勞動報酬支付相比，其特殊性主要表現(xiàn)在如下三個方面：（1）主體一般勞動關系中，主體只有勞動者與用人單位雙方，支付勞動報酬的主體自然是用人單位，其在享受勞動者提供勞務之利益的同時支付勞動報酬，權利義務在雙方勞動契約之下是統(tǒng)一的。而勞務派遣則不同。它涉及勞務派遣單位、被派遣勞動者和用工單位三方主體，勞動力的雇傭與使用相分離，使勞動報酬的支付主體在用工單位和派遣單位之間徘徊不定：從勞動合同的角度而言，派遣單位與被派遣勞動者是訂立合同的雙方，基于勞動合同的權利義務，派遣單位有義務向勞動者支付勞動報酬；從實際利益關系而言，用工單位使用勞動者的勞動力，直接享受了勞

18、動者提供的勞務利益，應當是勞動報酬的支付方。現(xiàn)行法律規(guī)定主要從性質上考慮，勞務派遣單位按照勞務派遣協(xié)議向勞動者支付勞動報酬，用工單位將使用被派遣勞動者的對價交付給勞務派遣單位，只向勞動者支付加班費、績效獎金等與工作崗位聯(lián)系密切的福利。（2）地域勞務派遣制度中的勞動報酬支付在地域上的特殊性同樣與三方主體有關。在一般勞動關系中，勞動者可能由于出差、外派等原因到不同的地區(qū)工作，但歸根結底，用人單位沒有變化，支付標準并無不同。但在勞務派遣制度中，用工單位與派遣單位不同，當勞動者被跨地區(qū)派遣時，究竟采取哪個地區(qū)的報酬支付標準不無疑問。我國勞動合同法第六十一條規(guī)定：“勞務派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣

19、勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執(zhí)行。”此種規(guī)定固然有其合理性所在，但過于僵化。在兩地域經(jīng)濟水平差異巨大的情況下，尤其是勞動者被派往較不發(fā)達的地區(qū)時，按照用工單位所在地的較低的報酬支付標準，對勞動者很可能造成較大的利益損失。（3）無工作期間勞務派遣制度由于是勞務派遣單位將其歸屬下的勞動者派往用人單位，因而不可避免地會發(fā)生如下情況：用工單位退回勞動者后仍與派遣單位繼續(xù)保持勞動關系。此時，勞動者雖仍與派遣單位保持勞動關系，但由于沒有用工單位的參與需求勞動者的勞動力，勞動者處于無工作狀態(tài)。根據(jù)常理，勞動報酬的支付是建立在勞動者付出勞務的基礎上，所謂“不勞動者不得食”，勞動者在

20、無工作期間是否享有勞動報酬、其支付標準又為何，也是一個勞務派遣制度下需要考慮的特殊問題。根據(jù)我國勞動合同法的規(guī)定，被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。二、實踐中存在的問題分析由于勞務派遣中所涉主體及相互關系的復雜性，使得勞動者的勞動報酬支付較一般勞動關系更為復雜，在實踐中引發(fā)爭議的可能性也越大。尤其，在我國相關法律并未完善、勞務派遣缺乏統(tǒng)一市場規(guī)制的情形下，勞務派遣單位與用工單位串通損害勞動者勞動報酬權的現(xiàn)象屢見不鮮，較為突出的問題有如下幾個方面：1、勞務派遣公司準入資質規(guī)定粗簡我國勞動合同法第五十七條中規(guī)定了勞務派遣公司設立的準入

21、條件，對于規(guī)范勞務派遣市場秩序以及保障勞動者權益起到了一定的積極作用。但是，勞務派遣作為特殊的就業(yè)形式，由于法律對于派遣單位的主體地位卻沒有詳細的規(guī)制，導致勞務派遣業(yè)市場混亂，勞務派遣機構素質參差不齊，存在嚴重的無證經(jīng)營及混業(yè)經(jīng)營情況。1除此之外，即使是成文條款也存在著許多缺陷。譬如：我國公司法第二十六條規(guī)定：“有限責任公司的注冊資本為在公司登記機關登記的全體股東認繳的出資額。公司全體股東的首次出資額不得低于注冊資本的百分之二十，也不得低于法定的注冊資本最低限額，其余部分由股東自公司成立之日起兩年內繳足。”第八十一條規(guī)定：“股份有限公司采取發(fā)起設立方式設立的，注冊資本為在公司登記機關登記的全體

22、發(fā)起人認購的股本總額。公司全體發(fā)起人的首次出資額不得低于注冊資本的百分之二十，其余部分由發(fā)起人自公司成立之日起兩年內繳足。”而勞動合同法僅僅在第五十七條中規(guī)定“勞務派遣單位應當依照公司法的有關規(guī)定設立，注冊資本不得少于五十萬元”，沒有對勞務派遣公司注冊資本是否可以分期繳納作出規(guī)定。如果可以，則50萬元的準入門檻實際上形同虛設，勞務派遣公司首次出資額只需10萬元，而剩余40萬元在兩年之內繳足即可。但在實踐中，公司抽逃注冊資本以及虛假出資的情況時有發(fā)生；如果兩年之內，公司由于各種原因變更或破產(chǎn)倒閉，則勞動者的權益更加無法得到保障。對于經(jīng)營者來說，勞務派遣是一種無本獲利或者少本多利的行業(yè)，僅僅在準入

23、門檻進行監(jiān)管是遠遠不夠的。更何況，注冊資本并不能代表公司所有的實際資產(chǎn)以及信用度，在勞動風險發(fā)生時，真正能夠保障勞務派遣單位支付能力的并不是其入行時的注冊資本，而是其流動資本。而對于勞務派遣單位成立之后如何維持勞動風險的承擔能力，勞動合同法并未作出規(guī)定。22、勞動報酬支付的主體界定不明一般而言，勞動報酬的支付主體為用人單位，負有支付勞動者勞動報酬的義務，因此，在勞務派遣中，誰為用人單位，誰便是勞動報酬的支付主體。但事實上，由于勞務派遣涉及三方主體的特殊性，用人單位雖然負有支付勞動報酬的義務，這一真正成本的負擔者卻是享有勞務利益的用工單位。在這種情形下，通過法律清晰界定派遣單位和用工單位的支付義

24、務和法律責任對于勞動者報酬權的保護是十分必要的，但我國勞動合同法的規(guī)定卻比較混亂。一方面，第五十八條規(guī)定，派遣單位是用人單位，應當履行用人單位對勞動者的全部義務，按月支付勞動報酬。由此可見，派遣單位是勞動合同法所確認的唯一的用人單位，因而勞動報酬的支付主體自然是派遣單位；而另一方面，第六十條又規(guī)定，派遣單位不得克扣要派單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。這似乎表明，用工單位才是勞動報酬的實際支付主體，派遣單位只不過代理發(fā)放或轉發(fā)勞動報酬而已。第六十二條第三款更明確規(guī)定，要派單位應當支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇。關于勞動報酬的范圍，雖然學界還存在一定爭議，但對

25、于加班費、績效獎金屬于勞動報酬的范圍,卻沒有太大異議。因此，對于加班費、績效獎金等勞動報酬，要派單位無疑是法定的支付主體。在勞務派遣中，由于勞動者的勞動關系和工作崗位分屬兩家，用人單位和用工單位隨意克扣工資、不按月發(fā)放工資、不按規(guī)定結付加班工資等現(xiàn)象嚴重，而勞動者的權益受侵害后責任主體不明確，用人單位和用工單位之間相互扯皮，更使勞動者權益無法得到保障。此外，被派遣勞動者的工資數(shù)額是由派遣協(xié)議所確定的，派遣協(xié)議是派遣單位和用工單位之間的協(xié)議，在這個協(xié)議中是否能夠約定向被派遣勞動者支付工資的準確時間存在疑問。根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，被派遣勞動者的勞動報酬由派遣單位支付，而用工單位又是勞動報酬實際支付

26、者（無工作期間除外）。勞動合同法第六十條規(guī)定：“勞務派遣單位應當將勞務派遣協(xié)議的內容告知被派遣勞動者。勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。”其中僅僅指明了，“勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬”，但如果用工單位沒有按時足額向派遣單位支付被派遣勞動者的勞動報酬，勞務派遣單位能否以此為理由拒絕履行其向被派遣勞動者支付勞動報酬的義務，法律并沒有明確。在此種情況下，勞動者究竟應當向派遣單位還是用工單位主張權利的爭議，又為派遣單位和用工單位的推諉扯皮創(chuàng)造了條件。3、同工不同酬同工

27、同酬是非歧視原則的重要體現(xiàn)，但在實務中，勞務派遣員工所得到的福利待遇往往遠低于正式聘用員工，許多單位將勞務派遣用工作為資深降低用工成本、規(guī)避無固定期限勞動合同的一種通行手段。3某些企業(yè)為了規(guī)避勞動合同法中同工同酬的規(guī)定，故意設置崗位之間的差別，將勞務派遣員工集中在低端崗位，按照市場價格而非法定標準來確定勞務派遣員工的工資。4逆向派遣是勞務派遣單位變相降低用工成本的一項隱性手段，是指雇主故意與勞動者解除勞動合同，將其交給勞務派遣單位，并通過與派遣單位達成協(xié)議，將勞動者派遣回原單位的一種規(guī)避法律的行為。這樣一來，勞動者原地不動，但身份卻發(fā)生了變化由正式聘用員工轉為勞務派遣員工。由此，用人單位不僅能

28、夠減少工資發(fā)放額度，同時在責任分擔上也將一定的法律風險轉移給了勞務派遣單位，由雙方共同承擔責任。5對于逆向派遣，法律中并無明文規(guī)定，而民法中法無明文規(guī)定即自由，導致了這種不合理現(xiàn)象的存在。而如果法律不對這種現(xiàn)象進行有效的規(guī)制，任由企業(yè)將風險轉移給勞動者，則會極大地損害勞動者的利益，進而導致社會問題的嚴重化趨勢。我國勞動合同法第六十三條規(guī)定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”然而這一規(guī)定較為籠統(tǒng)，明顯缺乏可操作性。在勞動報酬的解決方式上，僅僅規(guī)定參照工作單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報

29、酬，這么一來，由于同種崗位的固定職工在不同企業(yè)均有不同的福利待遇，給用工單位自行決定薪酬或刻意降低薪酬帶來很大的空間，并未能在制度設計中為保障勞務派遣人員的利益提供必要的程序性保障。此外，雖然勞動合同法第九十二條規(guī)定：“給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”然而對于派遣單位與用工單位的連帶責任，法律并沒有明確責任分工，在糾紛發(fā)生時，雙方經(jīng)常互相扯皮，結果利益受損的往往是勞務派遣員工。但從另一方面來說，在市場經(jīng)濟的條件下，用人單位享有自主決定工資待遇的權利，特別是中國勞動力市場存在供過于求的情況，用工單位有采用同工不同酬以減少薪酬開支，降低用工成本的話語權和動力。一

30、個理性的經(jīng)濟主體必然以追求經(jīng)濟利益為最終目的，期望以最少的成本獲取最高的收益。6用工單位選擇勞務派遣的用工方式，其潛在目的便是降低成本，即同工不同酬，倘若法律嚴格限制同工同酬，也可能會打擊企業(yè)選擇勞務派遣方式的積極性，同時也影響了企業(yè)通過差別待遇刺激員工積極性的目的。此外，勞務派遣中業(yè)內從業(yè)人員的整體素質差，勞務派遣單位管理放任以及服務不到位的情況非常普遍；而另一方面，對用工單位又不能夠提供符合要求的勞動者，造成用工單位對被派遣勞動者的素質與能力產(chǎn)生不信任感，亦在很大的程度上影響了被派遣勞動者同工同酬的權利。7同工同酬需要滿足三個必要條件：首先，勞動者應當在同一工作崗位從事同樣的工作內容；其次

31、，應當在相同的工作崗位上付出與其他員工相同的工作量；最后是對于績效的要求，員工應當以相同的工作量取得相同的工作業(yè)績。同工同酬只是一個相對的原則，即使在同一崗位從事同一性質工作的勞動者，也可能由于資歷、能力等方面的不同，對公司創(chuàng)造不同的收益，故基于績效分配的勞動報酬存在差異是可以理解的。從原則上說，被派遣員工只需提供證據(jù)證明其滿足上述三項必要條件，即可享受法律所規(guī)定的同工同酬的權利。但在實際發(fā)生糾紛時，根據(jù)“誰主張，誰舉證”的原則，需要被派遣勞動者向勞動爭議仲裁部門提供相應的證據(jù)。但在現(xiàn)實中，此種量化難以實現(xiàn)，同時由于用工單位與勞動者存在嚴重的信息不平衡，許多證據(jù)均掌握在用工單位手中，勞動者無法

32、證明其同工同酬的條件符合法律規(guī)定，故在糾紛中時常處于不利地位。84、工資調整機制存在缺陷我國勞動合同法第六十二條規(guī)定：“連續(xù)用工的，實行正常的工資調整機制。”然而在實務中，用工單位在協(xié)議中故意模糊并回避此條款，或者將責任推脫給勞務派遣單位；或者在職工考核中故意將其評定為不合格。被派遣員工在現(xiàn)實中為用工單位提供勞務，實際上對用工單位具有從屬性，而我國勞動合同法將工資與社保均歸入派遣單位的責任范疇，在實踐中由于派遣單位責任承擔能力較弱，往往難以實現(xiàn)。而工資調整機制在連續(xù)性用工的情況下，如何讓勞務派遣單位及時作出調整以及處于不平等地位的勞動者如何伸張權利，也是立法亟待解決的問題。5、無工作期間的保障

33、問題勞動合同法第五十八條規(guī)定：“勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。” 我國法律規(guī)定被派遣勞動者在無工作期間由派遣單位向其支付最低工資標準，但卻并未明確指出何為“無工作期間”，而對于“無工作期間”這一概念的不同理解，引發(fā)了不少實踐中的爭議，而從下面的案例中可以看到，這種模糊地帶總會給派遣單位和用工單位鉆漏洞的機會。2008年3月，劉某與上海某服務有限公司（以下簡稱“勞務派遣單位”）簽訂了為期2年的勞動合同，約定每月工資9000元，派遣至某自動化輸送技術（

34、有線）公司（以下簡稱“用工單位”）工作，派遣期限與勞動合同期限完全一致。2008年6月，勞務派遣公司收到用工單位書面通知，稱劉某嚴重違反用工單位規(guī)章制度，將其退回勞務派遣單位，勞務派遣單位收到通知后當天解除了與劉某之間的勞動合同。劉某認為自己沒有嚴重違反用工單位規(guī)章制度的情形，向勞務派遣所在地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求恢復勞動關系，并要求勞務派遣單位按照9000元/月的標準支付自2008年6月至勞動關系恢復期間的工資。9在上述案例中，無論是勞動爭議仲裁委員會還是法院均認為，用工單位和勞務派遣單位沒有證據(jù)證明劉某嚴重違紀，勞務派遣單位單方解除勞動合同違法，裁決撤銷勞務派遣單位解除合同的決定

35、，恢復與劉某之間的勞動關系；并按照勞動合同法第五十八條規(guī)定，以最低工資標準支付劉某申訴期間的工資。顯然，此案中勞動爭議仲裁委員會與法院將“無工作期間”單純地理解為“被派遣勞動者被用工單位退回，又尚在與勞務派遣單位的勞動合同期限內，且未被勞務派遣單位派遣到其他用工單位工作的期間”，并未考慮到被遣回的原因，依據(jù)這一理解，如果用工單位違法退回被派遣勞動者，只要在剩余的勞動合同期限內每月支付其最低工資即可，這就把“違法退回合法化”。如此，便極有可能出現(xiàn)勞務派遣單位和用工單位“合謀”侵害勞動者權利的情況將不想繼續(xù)使用的高工資員工退回到勞務派遣單位，剩下的合同期內，每月支付其最低工資。這樣，用工單位不僅節(jié)

36、約了“違法退工”的成本，也無需絞盡腦汁來考慮以何種理由將被派遣勞動者退回了。10三、勞務派遣中勞動報酬保障機制的完善勞務派遣相較普通勞動關系而言的特殊性和復雜性，決定了法律對此的規(guī)制應當更加細致，否則便無法很好地保護勞動者的合法權益，尤其勞動報酬對勞動者而言至關重要，任何法律規(guī)定不明或不完善的地方，都會造成勞動者的重大損失。因此，如何通過立法和制度設計完善對勞動者的保護，明確權責，使勞動者在報酬權被侵害時能夠得到及時有效的救濟，便至關重要。1、嚴格細化準入制度，建立完善勞務派遣監(jiān)察制度在勞務派遣單位準入方面，勞動行政部門應當嚴格市場準入制度，不能夠僅僅規(guī)定注冊資本的門檻，同時在實繳資金以及其繳

37、納方式上也須做出一定的規(guī)定。同時為了盡可能多地保護職工利益，應當根據(jù)勞務派遣公司所繳納的資本金限制其市場規(guī)模，防止其雇傭規(guī)模超過企業(yè)實際支付能力，保證在企業(yè)出現(xiàn)破產(chǎn)清算時，其職工的利益能夠優(yōu)先得到保障。此外，由于各地區(qū)各行業(yè)存在差異，對于注冊資本價格的規(guī)定也不能實行“一刀切”，而應根據(jù)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展狀況以及企業(yè)規(guī)模制定相應的價格標準。除了通過細化準入制度對勞務派遣員工利益保障的事前預防之外，對于勞務派遣單位設立之后的支付能力以及承擔風險責任能力的事后監(jiān)管也應當在法律上有所規(guī)定。對此，勞動合同法目前尚存在空白，我國可以借鑒國外經(jīng)驗，在設立程序上要求勞務派遣單位必須取得行政監(jiān)管部門的行政許可證，此外

38、亦可規(guī)定在申請的同時必須得到保險公司、銀行或其他具有相應擔保資格的第三方的擔保，以便使勞務派遣單位在變更或終止清算時，對勞動者實行特殊保護。11在有條件的情況下，各勞動行政部門之間可以形成聯(lián)合監(jiān)管的網(wǎng)絡，在勞務派遣的各個環(huán)節(jié)形成有效的制約性監(jiān)督機制，提高監(jiān)管效率。2、簡化勞動報酬支付程序，明確勞動報酬支付主體如前所述，我國勞動合同法對于勞動報酬的支付主體界定并不明確。盡管基于傳統(tǒng)民法理論，勞務派遣單位作為用人單位，與勞動者有勞動契約，應當是勞動報酬支付義務的承擔者。但是從現(xiàn)實情況來看，用工單位將使用勞動者勞動力的對價支付給派遣單位，派遣單位再向勞動者發(fā)放報酬，這一中轉環(huán)節(jié)使派遣單位和用工單位有

39、了合謀串通、推諉責任的空間，而且十分不利于確定派遣單位和用工單位的責任，用工單位并無必要通過派遣單位的“中轉”向勞動者發(fā)放報酬。既然勞動合同法規(guī)定用工單位有義務告知被派遣勞動者勞動報酬并支付加班費等福利，派遣單位負有不得克扣用工單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者勞動報酬的義務。法律不如明確規(guī)定，被派遣勞動者在用工單位工作期間，由用工單位直接向被派遣勞動者承擔支付工資、加班費、績效獎金及其他福利；而在被派遣勞動者無工作期間，由派遣單位承擔向被派遣勞動者支付當?shù)刈畹凸べY標準報酬。既有利于被派遣勞動者工資等各項待遇及時兌現(xiàn)，又能保證被派遣勞動者社會保險費用的統(tǒng)一支付，更加重要的是簡化被派遣勞動者

40、法律維權的程序。3、完善對被派遣勞動者權益保護的有效程序；提高勞動派遣者自身的素質，增強其運用法律手段維護自身權益的能力完善的制度設計、正當?shù)姆沙绦蚴菣嗬Ｕ系那疤帷Ｔ趧趧雍贤ǖ诹龡l規(guī)定的基礎之上，法律應當明確賦予被派遣勞動者申請自己查閱或申請勞動行政執(zhí)法等部門調查審核用工單位工資財務的權利，以核實被派遣勞動者與用工單位勞動者是否真正達到同工同酬。12同工同酬的實現(xiàn)不僅需要勞動者自身的監(jiān)督，同時第三方的介入監(jiān)督，也是保障勞務派遣市場秩序的重要手段，法律應當加強有關勞動行政監(jiān)管部門對于勞務派遣市場的監(jiān)管，嚴格對違反同工同酬相關規(guī)定的雇主的懲罰規(guī)則。對于逆向派遣問題，應當加強對內部派遣的監(jiān)

41、管，并逐步取消勞務派遣的公營化。因為在公營化地勞務派遣中，往往涉及派遣單位與行政管理部門的聯(lián)系，容易滋生腐敗行為。行政管理單位通過勞務派遣單位創(chuàng)收獲利，往往會庇護其不法行為，故筆者認為應當設立第三方監(jiān)管機關或盡快使勞務派遣單位與行政管理部門相分離。對于同工同酬的標準，法律法規(guī)應當作出進一步的細化，既不能侵犯企業(yè)自主制定工資標準的權利，也應當設定保障職工權益的最低標準，而非僅僅做出籠統(tǒng)的原則性規(guī)定。在用工單位掌握更多有效證據(jù)的情況下，在舉證責任方面應當采用舉證責任倒置的方式，由擁有更多舉證可能性的一方當事人即掌握更多相關證據(jù)的用工單位舉證，維護信息不充足一方的利益，從而實現(xiàn)程序正義。我國勞動仲裁

42、法第六條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。”在爭議發(fā)生時，如果被派遣勞動者要求同工同酬的權利無法得到支持是因為舉證困難，即可使舉證責任轉移至用工單位或勞務派遣單位，如其不能提供相應證據(jù)證明自身無過錯，則應當承擔相應違反同工同酬規(guī)定的法律責任。13現(xiàn)實中勞務派遣員工的權益受到侵犯，除了法律漏洞之外，另一個重要原因便是員工自身素質的缺陷、維權意識淡薄，同時信息不平衡導致其對于規(guī)章政策不夠了解，在權益遭受侵害時不知如何運用法律手段維護自身的權益。勞動者在選擇以勞動派遣的方式就

43、業(yè)之前，就應當全面了解勞務派遣協(xié)議中雙方的權利義務以及被派遣單位的實際情況，在簽訂合同時對于勞動報酬應當作出適當?shù)南薅ā?4對于用工單位而言，由于被派遣勞動者不屬于本單位的正式員工，并且流動性較大，用工單位為了降低用工成本而剝奪勞動者接受教育與培訓的權利。為保障被派遣勞動者的利益，筆者認為應當將其接受培訓與教育等權利在法律上確定下來，以期使之在市場競爭中的弱勢地位得以改觀。15此外，法制宣傳也是不可缺少的手段，勞動者必須提高自身法律維權的意識，明確用人單位違反法定義務的法律責任，在糾紛發(fā)生時利用法律的手段捍衛(wèi)自身的權利。4、國外可資借鑒的制度（1）不穩(wěn)定補償金制度法國除了規(guī)定一般的工資制度外，

44、還對勞務派遣制定了“不穩(wěn)定補償金制度”。不穩(wěn)定補償金制度指的是要派機構需要向派遣勞動者支付不穩(wěn)定補償金，旨在對由于派遣勞動的不穩(wěn)定狀態(tài)而對派遣勞動者造成的不利做出補償，并且各國都是比照典型勞動合同關系中勞動者所享有的社會保險和工資待遇，規(guī)定勞動者的相關權益，并且在立法中確立了對于被派遣勞動者的“非歧視原則”。不穩(wěn)定補償金制度可以以一種較為靈活的方式保護勞動者的報酬權。例如跨地區(qū)的勞務派遣中，當將勞動者從經(jīng)濟不發(fā)達地區(qū)派往經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)時，按照處于經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的用工單位所在地的標準支付勞動報酬，對勞動者是有利的，沒有補償金的適用余地；但是，如果是將勞動者從經(jīng)濟較為發(fā)達的地區(qū)派遣到落后地區(qū)時，再按照

45、落后地區(qū)的用工單位標準支付勞動報酬，對勞動者而言就比較不利對處于弱勢地位的勞動者而言，為了維持勞動關系，很可能非自愿地被派往落后地區(qū)，若建立了不穩(wěn)定補償金制度，勞動者就可以向派遣單位要求這一差額的補償，一方面使自己的利益不會受損，另一方面，也可以避免派遣單位為了降低支付成本，故意將勞動者派往落后地區(qū)。（2）工資支付保證金制度為防范用人單位和用工單位的道德風險給被派遣勞動者造成的侵害，保障被派遣勞動者這一弱勢群體的合法利益。借鑒金融保險領域的保證金制度，規(guī)定勞務派遣單位繳納一定比例的風險保證金，保證勞動者的工資和其他福利費用是一個可行的做法。在國外立法中，比利時規(guī)定了勞務派遣單位必須按照雇用派遣

46、勞動者的工資比例繳納風險保證金。美國的新罕布什爾州、阿拉巴馬州等各州在立法中要求其雇員租賃公司（emp loyee leasing company，相當于中國的勞務派遣單位）在其規(guī)定的保管處存放足夠的用于擔保支付工資或福利并具有市場價值的債權或有價證券。16工資支付保證金制度在我國并不是一個新名詞，與之相類似的概念是農(nóng)民工工資保證金制度，對農(nóng)民工權益的維護起到了明顯的效果，在建立勞務派遣中的工資保證金支付制度時，可以此為參照，借鑒其中的經(jīng)驗，吸取其中的教訓。尤需注意的是，在此類具有明顯政策傾向性的保證金制度的設計過程中，雙方乃至三方當事人的利益平衡至關重要，要盡力避免保護一方利益而僵化的壓制市

47、場經(jīng)濟中正常的逐利行為，努力地在保護利益的同時活躍市場。四、結論與展望勞務派遣是一種異于傳統(tǒng)勞動關系的“非標準化勞動力”配置形式17，而隨著勞動力市場的發(fā)展以及勞動用工形式的多元化，勞務派遣制度已經(jīng)成為勞動力市場用工方式的主流。現(xiàn)行立法的缺陷導致勞務派遣在試錯博弈中成為用工單位與勞務派遣單位規(guī)避法律風險的手段，造成了勞務派遣市場的非正常繁榮，在嚴重侵犯勞動者合法權益的基礎之上，維護了用工單位以及勞務派遣單位的短期利益，影響了勞動關系的穩(wěn)定，同時與國家和諧社會秩序建設的目標背道而馳。18勞務派遣是一把“雙刃劍”，只有在規(guī)范運用的情況下才能夠使用人單位提高勞動力質量，并合理保障勞動者的合法權益，充

48、分體現(xiàn)勞動力市場的秩序與效率。從勞動者薪酬保護的角度上看，國家必須從立法、執(zhí)法層面給予嚴格規(guī)范。我國尚未頒布關于勞務派遣的專門性立法，同時勞動合同法中對于勞務派遣公司的市場準入門檻、同工同酬、最低工資保障以及勞動報酬的保障性程序等方面規(guī)定較少且較為原則，不具有實際可操作的效果，在實際勞務派遣市場中尚存在諸多法律空白。此外，勞動報酬的保障同時也需要明確并細化勞務派遣單位以及用工單位的責任，目前我國法律規(guī)定較為籠統(tǒng)，筆者認為，應當適當調整責任分配機制，在立法中明確各方責任，才能夠更好地保障市場秩序的順利運行。再次，強化監(jiān)督管理機制，是第三方勞動行政監(jiān)管部門介入勞務派遣市場，以及制約市場主體不合法行

49、為的重要手段，有利于引導勞務派遣市場健康良性地發(fā)展，并且使得勞務派遣制度在市場經(jīng)濟中充分發(fā)揮其積極作用。 （2010-2011年度權亞勞動法獎學金獲獎論文二等獎）  （編輯：高杰）  【參考文獻】1、董保華：實施勞動法疑難問題深度透視十大熱點事件之名家詳解，法律出版社2010年版。2、佟麗華：誰動了他們的權利？中國農(nóng)民工權益保護研究報告，法律出版社2008年版。3、勞務派遣，東方法治文化研究中心等組編，上海人民出版社2008年版。4、鄭愛青：勞動合同法十大熱點評析中國勞動社會保障出版社2008年版。5、宋群英：“關于勞務派遣相關法律問題的思考”，載湖南經(jīng)濟管理干部

50、學院學報2007年第2期。6、伍奕：“我國勞務派遣立法的反思與重構”，載法治論壇，2009年第1期。7、陳學勤：“勞務派遣法律問題研究”，重慶大學碩士學位論文，2010年5月。8、陳珺媚，陳益杰：“淺析我國的勞務派遣制度”，載法制與社會，2010年6月（中）。9、張玲：“我國勞務派遣中的同工同酬”，載南都學壇（人文社會科學學報）2010年9月第30卷第5期。10、            李華平：“被派遣勞動者在無工作期間怎樣獲得生活保障”，載勞動保障世界2010年第1期。11、

51、0;           張敏：“中國勞務派遣法律規(guī)制芻議”，載理論導刊2011年第1期，第81-83頁。12、            李思羽：“勞務派遣中勞動者工資支付問題的法律分析_兼論設置工資支付保證金制度的合理性”，載大眾商務2009年7月第103期。     勞務派遣工的薪資處理  2010-11-20 10:31:5

52、6|  分類： 管理咨詢 |  標簽： |字號大中小 訂閱 前言 大量的勞務派遣用工在我國興起，但由于制度和稅法沒有明確的規(guī)定，用人單位面對用工成本在會計以及涉稅如何處理非常困惑，實務處理中也五花八門，本文做些嘗試性探討。 隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，勞務派遣開始在我國興起。勞務派遣是指勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂勞動合同以后，由勞務派遣單位與接受以勞務派遣形式用工的單位通過簽訂勞務派遣協(xié)議，將被派遣勞動者派遣到用工單位參加勞動，用工單位對被派遣勞動者行使勞動指揮權和管理權的特殊勞動法律關系。“用人不管人，管人不用人”堪稱是“勞務派遣”最通俗的解

53、釋。近年來，這種用工制度在服務行業(yè)迅速發(fā)展，如郵政，電信、聯(lián)通、移動、銀行和保險等。但隨著勞務派遣的快速發(fā)展，用工不安全、低福利、低薪資等問題逐漸暴露出來，以致許多勞動者都反對或抵制這一用工形式。同時，勞務派遣人員的工資、福利及保險費等在會計核算科目如何選擇?并能否作為計算三項經(jīng)費稅前扣除數(shù)的基數(shù)?代扣代繳個人所得稅按工資薪金還是勞務報酬標準扣繳等一系列涉稅問題也等待破解。 一、勞務派遣用工成本傳統(tǒng)賬務處理 (一)變了味的勞務派遣 按照勞動合同法規(guī)定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。但從近年來勞務派遣實際操作來看，一些地方和行業(yè)的用人單位濫用勞務派遣現(xiàn)象增多，派遣也變了

54、味。如一些用人單位強制推行勞務派遣用工，強迫職工置換身份，將原有職工轉入勞務派遣公司再派回原單位，結果是人員不變，身份發(fā)生根本變化。還有，在增加新員工時，通過新聞媒體公開招聘勞務用工信息，對專業(yè)要求、招聘范圍、工作地點、工作崗位、薪酬與福利等作了詳細的要求，并且明確用工形式為勞務派遣用工。其實，對用工單位而言，這些新增用工完全是在企業(yè)的計劃和控制下的，用什么人，怎么用，全由用工單位決定。對勞務派遣單位而言，勞務派遣只不過是走走過場，只顧按人數(shù)收取一定的管理費，見到送上門的金元寶，一概笑納、彼此心照不宣。 (二)勞務派遣用工成本傳統(tǒng)賬務處理 根據(jù)中華人民共和國企業(yè)所得稅法實施條例三十四條的規(guī)定，

55、企業(yè)發(fā)生的合理的工資薪金支出，準予在企業(yè)所得稅稅前扣除。工資薪金，是指企業(yè)每一納稅年度支付給在本企業(yè)任職或者受雇的員工的所有現(xiàn)金形式或者非現(xiàn)金形式的勞動報酬，包括基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資，以及與員工任職或者受雇有關的其他支出。但在實際操作中，人們認定企業(yè)員工的標準是與本企業(yè)簽訂勞動合同。對支付給簽訂勞動合同員工的基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資等勞動報酬認定為工資薪金支出，并在應付職工薪酬會計科目上列支。而對于支付給未與公司直接簽訂勞動合同的勞務派遣人員的勞務報酬，憑勞動派遣單位收到款項出具的勞務發(fā)票在業(yè)務及管理費勞務費會計科目上列支。由用工單位直接支付的獎

56、金、業(yè)務績效、加班費和福利等直接入業(yè)務及管理費銷售費用等等科目。而在保險行業(yè)，對支付給勞務派遣人員的業(yè)務績效，在“手續(xù)費及傭金支出”科目列支。 二、勞務用工涉稅處理的困惑 勞務派遣用工支出涉及稅收有兩項，一個是企業(yè)所得稅前列支問題，另一個是個人所得稅代扣代繳問題。 根據(jù)勞動合同法第六十二條第(三)款規(guī)定，用工單位對勞務派遣人員有支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇的業(yè)務。但無論從用工單位還是稅務部門在稅收管理的實踐看，認定用人單位與勞務派遣公司之間是購買勞務關系，支付給勞務公司費用屬于勞務費用支出。如果根據(jù)雙方合同約定，由用人單位直接發(fā)放派遣人員加班費、獎金等支出，則屬于企業(yè)實際

57、發(fā)生的與取得收入有關的、合理的支出，應準予在計算應納稅所得額時扣除。困惑的是，因其不是用工單位的職工，支付其勞動報酬不能作為本單位工資薪金在稅前扣除，也不能作為三費的計算基數(shù)，只能作為勞務費用扣除。而作為勞務費用扣除，又不能取得相應勞務派遣單位提供的發(fā)票。目前情況下，用工單位規(guī)避風險的辦法是合同中約定由勞務派遣公司發(fā)放，勞務派遣公司開勞務費發(fā)票給用工單位在稅前扣除。 在個人所得稅代扣代繳方面，勞務派遣人員適用“工資、薪金所得”還是“勞務報酬所得”項目繳納個人所得稅呢?根據(jù)國家稅務總局關于印發(fā)的(征收個人所得稅若干問題的規(guī)定>通知(國稅發(fā)1994089號)第十九條“關于工資、薪金所得與勞務

58、報酬所得的區(qū)分問題”規(guī)定：“工資、薪金所得是屬于非獨立個人勞務活動，即在機關、團體、學校、部隊、企事業(yè)單位及其他組織中任職、受雇而得到的報酬，勞務報酬所得則是個人獨立從事各種技藝、提供各項勞務取得的報酬。兩者的主要區(qū)別在于，前者存在雇傭與被雇傭關系，后者則不存在這種關系。”雖然勞務派遣工與用工單位沒有雇傭關系，但也不屬于勞務派遣工個人獨立提供勞務取得的報酬，現(xiàn)在一個單位的勞務派遣用工人數(shù)往往多于單位簽訂勞動合同人數(shù)，崗位也分布企業(yè)各個部門，包括管理部門。按勞動合同法要求，勞務派遣人員與勞務派出單位簽訂的是勞動合同，其領取的勞動報酬肯定按工資薪金項目繳納個人所得稅。而由用工單位直接支付的福利、績效、加班費等，用工單位在會計科目上如果選擇勞務費列支，則代扣代繳個人所得稅按“勞務報酬所得”項目計算個人所得稅又與勞務派出單位按“工資薪金所得”項目代扣代繳不一致；如按“工資薪金所得”項目代扣代繳個人所得稅，則與用工單位支付其勞務報酬以勞務費名義列支不一致，出現(xiàn)同一個勞務派遣用工在代扣代繳個人所得稅時，所計算納稅所得項目不一致的尷尬。 特別在保險行業(yè)，通過個人代理保