1、國有企業內部人控制及制度創新    【關鍵詞】內部人控制 人力資本 公司治理 制度創新 國有企業 在計劃經濟向市場經濟的轉軌過程中,公司治理中一個普遍的現象是內部人控制問題。我們通常所講的內部人控制是指公司的經營管理人員(所有者代理人)在經營活動中根據自己的偏好而不是股東(委托人)利益取向支配資源的行為,通常用于指公司經營管理層利用信息不對稱或契約不健全的機會追求自身利益的行為。內部人控制問題是控制權與所有權分離產生的,是一種特殊的“委托代理問題”。這一問題的提出主要得益于轉軌經濟過程中改制的分析,但實際上西方市場經濟發達國家同樣存在這一問題。也就是說,

2、內部人控制并非是中國經濟轉軌中的特有現象。 內部人控制機理分析是目前許多學者感興趣的課題。楊利從公司治理結構角度對國內學者的觀點作了綜述,認為內部人控制企業已是一種相當普遍的現象,由此導致的內部人控制問題已到了比較嚴重的地步。但是,僅從公司治理角度研究內部人控制問題是不夠的。公司治理結構的改善源自于更深層次的制度創新,特別是產權制度的創新,對企業內部人控制問題的分析和解決也應從企業制度創新著手,特別是企業所有權制度的創新。 內部人控制問題的制度經濟學分析 制度經濟學家有關企業性質的理論給我們研究內部人控制問題提供了新的思路。張五常批評了科斯(1937)關于企業的原型是一種“雇主雇員”關系和“價

3、格機制的替代物”的論斷,指出企業無非是以要素市場的交易合約代替了產品市場上的合約,這被認為是對現代企業理論的一大貢獻。汪新波認為,“雇主雇員”關系顯示的是“長期資本與短期資本的關系”,勞動“實質上是短期資本受雇于長期資本”;周其仁更認為市場里的企業是“一個人力資本與非人力資本的一個特別契約”,并指出由于人力資本的產權特性,“只能屬于個人,非激勵難以調度”。 從上述學者的觀點分析下去,如果把企業看成是人力資本和非人力資本的契約,則原本意義上的代理人具有了企業的所有者身份,只不過它所體現的是人力資本生產要素在企業這個平臺上的反應和要求。隨著知識經濟時代的到來,人力資本在企業價值創造中所占的地位日益

4、重要,從“經濟人”的理性角度出發,他們必然希望自己投入企業的資源能帶來最大的收益,如果正式的制度安排不能實現自身目標,他們就會調整自己的行為,以最大限度地減少損失或變相提高自己的收益水平。所以,處理內部人控制問題的一個基本觀點是在一定層面上承認內部人控制的合理性,即承認人力資本的客觀地位,所要治理的是“內部人的過度控制”帶給所有者的損害行為。從人力資本和非人力資本的角度看,內部人控制問題實質上反映的是兩種生產要素所有者在企業平臺上的利益分配問題,解決的程度取決于雙方的談判或博弈力量對比。 我國國有企業中存在的內部人控制問題及成因 沿著制度經濟學的思路分析,我國國有企業中存在的內部人控制問題源于

5、國有企業的制度安排。 國有企業中非人力資本所有者代理鏈條過長,資本所有權約束失效。現代公司法人治理結構的核心內容是委托代理關系的確定。在我國目前條件下,國有財產產權全民所有形成的委托代理關系鏈為:全民初始所有者中央政府(代理所有者)地方政府(代理所有者)國有資產管理機構(代理所有者)企業董事(代理經營者)企業經理(代理經營者),層次較多,關系復雜,造成國有企業中實質上的所有者缺位,所有權的約束功能難以奏效。由于實際所有者(全民)對代理所有者本身的激勵問題和企業代理所有者與經營者之間信息不對稱、契約不完備的客觀限制因素,造成國有企業中所有權對經營者缺乏有效的監督和約束,國有產權在企業管理中處于相

6、對弱勢地位,產權的約束功能難以發揮,國有企業中的產權制度缺陷是內部人控制問題產生的重要原因。 缺乏人力資本所有權的激勵機制,經營者人力資本地位得不到客觀承認。長期以來,國有企業經營者只能獲得固定工資收入,對他們的激勵方式也以行政激勵為主(如提拔或行政降職等),沒有賦予他們獲取剩余索取權或承擔經營風險的法律和制度安排,經營者長期從屬于政府部門,人力資本地位得不到法律和制度上的尊重,無法形成獨立的人力資本階層,并最終導致經營者自身行為發生變異。人力資本地位長期得不到承認,這實際上體現的是公有資本和私有資本(人力資本首先屬于個人)在國有企業這個平臺上分配地位的不平等,并最終導致經營者心理失衡,這正是

7、國有企業內部人控制問題產生的內在原因,正因為從制度上沒有正常的途徑獲取投入要素的應有收益或承擔應有的經營風險,經營者就會轉而尋求其他非正常途徑,如權力尋租,獲取心理上的平衡。所以從某種意義上說,國有企業中產生的一部分內部人控制問題是人力資本被扭曲的反應。 缺乏對國有企業經營者的市場激勵機制。長期以來,行政激勵是對國有企業經營者的主要激勵手段,由于行政激勵本身的缺陷(如年齡因素的影響、激勵面較窄等)和實施激勵的衡量標準偏差(國有企業高管人員晉升的依據往往不是企業的真實績效),造成國有企業經營者利用所掌握的企業資源尋租權利和地位,行動目標偏離企業目標。當行政晉升渠道被堵塞,經營者的工作業績又無法得

8、到所有者的客觀評價時,經營者就會轉而尋求其他需求的滿足,甚至鋌而走險,這在客觀上助長了經營管理者的不良動機。        缺乏少數股權和債權人治理機制。在國有企業中,國家擁有的股權比例較大,其他經濟成分產權所有者擁有的比例較低。國有企業中國有股一股獨大的局面致使中小股東處于絕對弱勢地位,中小股東發揮所有者權利的空間很少,再加上“搭便車”的心理影響,導致中小股東對國有企業的實際經營關心很少,積極性得不到發揮,再加上我國資本市場的缺陷,少數股東發揮權利的渠道和力度也很有限,因此在目前國有企業中,中小股東對國有資產經營

9、者的監督是無法落實的。此外,由于國有企業的債權人也是國有商業銀行,而國有商業銀行的信貸決策無法獨立作出,政府一手托兩家,造成債權人治理約束軟化,流于形式。 綜上分析,國有企業中資產所有者與經營者關系割裂和層層代理關系的存在,導致資產所有者的產權約束功能難以發揮,所有者難以形成對經營者的有效激勵機制;國有企業中人力資本與物質資本地位的不平等內在地導致了經營者自身行為的異化;經營者市場激勵與評價和債權人等利益相關者外部治理機制等因素的缺乏,共同導致了國有企業內部人控制問題的產生。 國有企業產權制度創新與內部人控制問題的治理 針對我國國有企業中存在的內部人控制問題,筆者提出對策如下: 企業所有權制度

10、創新,即國有企業產權主體再造。首先是國有產權從競爭性行業中戰略性退出,增加市場調節的范圍和力度,除關系國計民生的戰略性行業外,其他國有資產逐步出售給經營者和社會公眾,逐步改變國有企業的產權結構,實施國家相對控股或少量持股,或通過特殊股權設計(如國有股退位為創業股而不參與日常經營管理),提高其他資本所有者特別是人力資本所有者的管理積極性,同時減少或消除所有者與經營者之間的中間環節,縮小雙方的信息不對稱差距。 經營者地位創新,即確立人力資本在國有企業中的客觀地位。建立保障國有企業中人力資本地位的法律和制度環境,完善國有企業經營管理者的激勵與考核機制。更重要的是,要把國有企業的高級經營管理人員作為人

11、力資本而不僅僅是人力資源來對待,正如一個企業要發展,離不開實物資本和貨幣資本一樣,國有企業要持續發展壯大離不開人力資本。特別是在經濟全球化的今天,在市場經濟經歷了產品競爭、銷售市場競爭、技術競爭之后,正逐步邁入人力資本競爭階段,要在這場競爭中取得勝利,承認人力資本并給予他們應有的地位是關鍵。 國有企業外部治理機制創新,即建立健全經理人市場評價機制,改善公司外部治理環境。改革國有企業中經理人員的任用機制,增加人員任用的透明度和市場化程度,增加經營管理者的道德風險成本,弱化經理人階層的不良動機,改善公司外部治理環境,強化利益相關者治理特別是強化債權人治理力度。(作者單位:山東商業職業技術學院) 注釋 徐麗萍,陳道江:“我國企業內部人控制的理論分析及對策研究”,山東經濟,2003年第1期。 楊利:“我國國企公司治理結構中“內部人控制”研究綜述“,現代管理科學,2003年第3期。 Chueng Stenven,“The Contractual Nature of The Firm”,J