1、會計(jì)師事務(wù)所薪酬制度探討云南天贏會計(jì)師事務(wù)所有限公司 楊勇對于以 “人合” 為基礎(chǔ)組建的會計(jì)師事務(wù)所， 人力資源和客戶資源是其最重要的資源， 而作為人力資源管理體系中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)， 會計(jì)師事務(wù)所利益分配機(jī)制 （或稱薪酬福利制度） 的建立和選擇， 一直整個(gè)注冊會計(jì)師業(yè)界面臨的最重要問題之一，也是會計(jì)師事務(wù)所生存和發(fā)展壯大的根本基礎(chǔ)。 2003 年中注協(xié)在會計(jì)師事務(wù)所資產(chǎn)評估機(jī)構(gòu)內(nèi)部治理機(jī)制建設(shè)指導(dǎo)意見 中明確指出： 事務(wù)所應(yīng)建立“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的分配機(jī)制和薪酬機(jī)制，充分體現(xiàn)行業(yè)的特點(diǎn)。事務(wù)所不應(yīng)以“資合”作為唯一或主要的依據(jù)，做到“人合”與“資合”并重、責(zé)任承擔(dān)與所獲報(bào)酬匹

2、配、物質(zhì)報(bào)酬與精神激勵相結(jié)合，調(diào)動事務(wù)所各個(gè)層面的積極性。 為此本文試就會計(jì)師事務(wù)所分配機(jī)制作些探討， 以求教同行。一、會計(jì)師事務(wù)所薪酬制度現(xiàn)狀分析目前會計(jì)師事務(wù)所大多實(shí)行固定工資加項(xiàng)目提成的薪酬分配制度， 即對員工按照職等體系確定固定工資（或基本保底工資），除固定工資外，員工可以按承接和拓展業(yè)務(wù)的收入基礎(chǔ)進(jìn)行業(yè)務(wù)提成。在一般情況下， 員工的收入主要取決于其所開拓的業(yè)務(wù)及所參與的業(yè)務(wù)量的多少， 固定部分在整個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)中占有的比例不大。 這種薪酬體系之所以被大部分國內(nèi)會計(jì)師事務(wù)所采用， 其主要原因是由于目前國內(nèi)的審計(jì)市場競爭激烈， 審計(jì)服務(wù)報(bào)價(jià)普遍較低，在這種情況下，事務(wù)所為了盈利，只能通過“跑

3、量”的方式來開源增財(cái)； 同時(shí)， 從贏利的角度來看， 這種分配機(jī)制確定能夠使事務(wù)所將人力資源成本由固定成本轉(zhuǎn)化為變動成本， 從而使事務(wù)所最大限度地實(shí)現(xiàn)人力資源成本與業(yè)務(wù)收入的配比，從而實(shí)現(xiàn)事務(wù)所利潤最大化的目的。但是，這種方式存在一些不可避免的缺陷：1、固定工資部分，由于大多會計(jì)師事務(wù)所脫鉤改制以后，仍基本沿用以前國有或事業(yè)單位體制下的固定工資體系， 雖也考慮了職等體系， 但仍存在低職級員工薪酬不低， 高職級員工薪酬不高的不合理現(xiàn)象， 使各職級員工的薪酬水平未能真正體現(xiàn)了該崗位的價(jià)值， 不利于對中高級人才的吸引。 與國際上最佳比例 （最高職級員工與最低職級員工固定薪酬的比例）1014 倍相比，國

4、內(nèi)會計(jì)師事務(wù)所的該比例（一般為 4 倍左右）遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到市場標(biāo)準(zhǔn)。2、采用項(xiàng)目提成的浮動方式方式存在著諸多弊端，會對企業(yè)帶來一系列的不利影響，包括：（ 1）項(xiàng)目提成制下，員工都會爭取上項(xiàng)目，尤其是業(yè)務(wù)收入高的項(xiàng)目，這樣有可能使員工忽視一些基礎(chǔ)性的工作或收入較小的項(xiàng)目， 對于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生不利影響；（ 2）項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的組建上，若是事務(wù)所硬性指派的方式，上不同的項(xiàng)目并不是由員工自身能力決定的， 但是相應(yīng)的收入會有很大差別， 很容易使員工產(chǎn)生不公平感； 若由項(xiàng)目經(jīng)理自行組建項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)， 會產(chǎn)生一些拉幫結(jié)派問題或公司內(nèi)部一些不好的問題；（ 3）短期行為，包括賺一筆吃一年或者賺一筆就走，缺乏對事務(wù)所的長遠(yuǎn)

5、的承諾與忠誠；（ 4）長期來講不利于形成健康的企業(yè)文化。（ 5）目前的薪酬體系下，大多都是采用個(gè)別指標(biāo)（如收入、有效工時(shí)等）與浮動工資直接掛鉤，這個(gè)指標(biāo)將被“過分倚重” ，其他指標(biāo)的導(dǎo)向作用會被大大削弱。這樣，一個(gè)以業(yè)務(wù)、質(zhì)量、發(fā)展等為目標(biāo)的多目標(biāo)系統(tǒng)就將變?yōu)橐粋€(gè)以業(yè)務(wù)為目標(biāo)的單目標(biāo)系統(tǒng)，而這樣的系統(tǒng)是極容易失衡的。二、事務(wù)所行業(yè)特點(diǎn)以及事務(wù)所薪酬的相關(guān)理論會計(jì)師事務(wù)所行業(yè)特點(diǎn)決定了其分配制度的特殊性會計(jì)師事務(wù)所作為自主經(jīng)營、 自負(fù)盈虧、 自擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的社會中介服務(wù)機(jī)構(gòu)， 既具有一般企業(yè)經(jīng)營管理的性質(zhì)，又因其向社會提供中介服務(wù)和自身業(yè)務(wù)活動所具有的高智力、高風(fēng)險(xiǎn)性質(zhì)，其經(jīng)營管理或內(nèi)部治理比一般企業(yè)

6、又更具有特殊性：1、所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)集于一身、不能分離，職業(yè)經(jīng)理人制度被淡化；2、人力資源管理體系是事務(wù)所治理機(jī)制建設(shè)的最重要內(nèi)容；3、重“人合”、輕“資合” ，強(qiáng)調(diào)專業(yè)人士的話語權(quán)，淡化資本決定權(quán)制度。基于以上特征， 要正確體現(xiàn)效率優(yōu)先、 兼顧公平的原則， 會計(jì)師事務(wù)所內(nèi)部分配要正確處理好兩個(gè)關(guān)系： 一是薪酬制度要體現(xiàn)多勞多得、 智力勞動復(fù)雜程度以及承擔(dān)責(zé)任大小的收入差別；二是正確處理和協(xié)調(diào)好出資人（合伙人）之間、出資人（合伙人）與非出資人（合伙人）之間以及管理者與員工之間的權(quán)利、義務(wù)與利益分配關(guān)系。事務(wù)所薪酬理念、薪酬體系設(shè)計(jì)的相關(guān)理論薪酬體系是事務(wù)所管理體系中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。 好的薪酬

7、體系可以推動事務(wù)所人力資源戰(zhàn)略、 營運(yùn)戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)， 并在事務(wù)所內(nèi)部形成良好的企業(yè)文化， 提升員工的滿意度， 進(jìn)而增加員工的積極性。 符合市場競爭條件下事務(wù)所的薪酬理念為：1、崗位、績效表現(xiàn)、能力付薪；2、充分發(fā)揮薪酬杠桿的作用，建立具有市場競爭力的薪酬制度，為員工提供具有市場競爭力的薪酬空間根據(jù)上述的薪酬理念，事務(wù)所薪酬體系應(yīng)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)：1、“3R,即吸引（Recruit ）、保留（Retain ）、激勵（Rewarcd）有才干的員工以達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)；2、為支付薪酬提供一個(gè)科學(xué)規(guī)范的依據(jù)；3、為保證內(nèi)部的平衡設(shè)立政策和程序；4、幫助管理部門溝通薪酬政策。另外，良好的薪酬體系還應(yīng)該具備

8、以下特征：1、有內(nèi)部公平性 - 薪酬水平能正確反映不同崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)程度；2、具有外部競爭性- 薪酬水平足以保留和吸引優(yōu)秀人才；3、可承受的-薪酬水平在企業(yè)的可承受范圍之內(nèi)；4、合法的-薪酬符合國家的法律法規(guī);5、淺顯易懂的- 薪酬設(shè)計(jì)要便于與員工交流、溝通；6、易于管理的- 薪酬體系易于管理，操作性強(qiáng)；7、靈活的 - 在組織調(diào)整或變革時(shí)，薪酬體系能適應(yīng)新的變化；8、適合事務(wù)所的-薪酬體系與事務(wù)所的文化、價(jià)值觀相符合。三、會計(jì)師事務(wù)所薪酬制度設(shè)計(jì)建議（一）一般思路薪酬體系總體上仍然采用“固定薪酬加浮動薪酬”的思路，但設(shè)計(jì)中，在原有的項(xiàng)目提成的基礎(chǔ)上進(jìn)行了較大的改進(jìn)。即：固定薪酬部分的設(shè)計(jì)思路

9、是反映不同崗位對事務(wù)所貢獻(xiàn)大小的不同；固定薪酬的最終確定除了要考慮到事務(wù)所內(nèi)部的職等體系、內(nèi)部公平性外，還要考慮到市場上的競爭力情況，即外部競爭性狀況；變動薪酬部分的設(shè)計(jì)思路是反映不同任職者在該崗位上績效表現(xiàn)的不同。 變動薪酬由績效考核的結(jié)果來確定， 同時(shí)事務(wù)所應(yīng)該根據(jù)自身的實(shí)際情況確定變動薪酬與固定薪酬之間合理的比例， 如隨著職等的增高， 變動薪酬占固定薪酬的比例應(yīng)該逐漸增加等。 1、確定員工固定薪酬應(yīng)考慮以下基本因素：2、員工的職務(wù)等級3、員工的工作年限，包括員工取得執(zhí)業(yè)證時(shí)間，員工在所內(nèi)執(zhí)業(yè)的時(shí)間；4、員工的專業(yè)技能包括員工的專業(yè)學(xué)歷，職稱，執(zhí)業(yè)資格，執(zhí)業(yè)技巧；5、員工的業(yè)務(wù)服務(wù)業(yè)績包括

10、服務(wù)質(zhì)量，學(xué)術(shù)文章；5、員工的執(zhí)業(yè)能力包括員工開拓業(yè)務(wù)能力， 協(xié)調(diào)處理能力等。 1、 員工績效考核績效考核是確定變動薪酬的前提。績效考核的內(nèi)容是事務(wù)所績效管理體系的重要載體， 考慮注冊會計(jì)師行業(yè)特點(diǎn)，確定績效考核包括三個(gè)方面的內(nèi)容：關(guān)鍵績效指標(biāo)、工作目標(biāo)、能力。關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)是對員工工作結(jié)果的考核， 其中關(guān)鍵績效指標(biāo)是對工作結(jié)果工作目標(biāo)是對工作結(jié)果的非量化考核； 而能力則強(qiáng)調(diào)對工作過程的考核。（ 1）關(guān)鍵績效指標(biāo)確定。關(guān)鍵績效指標(biāo)一般包括：財(cái)務(wù)類指標(biāo)（如業(yè)務(wù)收入）；客戶類指標(biāo)（如客戶數(shù)量）；營運(yùn)類指標(biāo)（如工作底稿的完整度） ；學(xué)習(xí)類指標(biāo)（如員工專業(yè)考試通過率、平均培訓(xùn)天數(shù)等） 。（ 2

11、）工作目標(biāo)工作目標(biāo)設(shè)定是衡量被考核人員工作范圍內(nèi)的相對長期性、 過程性、 輔助性且難以量化的關(guān)鍵任務(wù)的考核方法。 對于部分職能部門的人員， 他們的工作對于事務(wù)所整體的成功起著至關(guān)重要的作用，但卻不能完成由量化的績效指標(biāo)來衡量。關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)都是對工作結(jié)果的考核， 為確定工作結(jié)果的績效成績， 需要根據(jù)崗位等級、 崗位性質(zhì)等確定各自在工作結(jié)果績效成績中所占的權(quán)重。權(quán)重設(shè)置每年核定一次， 原則上一經(jīng)設(shè)定就在考核周期內(nèi)不作改動， 但如果業(yè)績指標(biāo)在中期作了調(diào)整，則需調(diào)整相應(yīng)的權(quán)重比例。（ 3）勝任素質(zhì)對于知識服務(wù)型行業(yè)， 人力資源才是事務(wù)所在競爭中致勝的關(guān)鍵因素， 也就是說， 員工的勝任素質(zhì)在績

12、效考核中必須得到重視。 事務(wù)所的員工勝任素質(zhì)模型必須基于事務(wù)所的價(jià)值觀、 經(jīng)營理念和戰(zhàn)略的分析而確定。 在事務(wù)所內(nèi)部， 員工往往在不同的團(tuán)隊(duì)、 不同項(xiàng)目中工作， 員工的上級、 同級或者下級中某一方只能提供片面的、 短時(shí)間的關(guān)于員工勝任素質(zhì)行為模式的信息， 因此可以對員工的勝任素質(zhì)采取全方位360 度評估方法， 即讓員工的上級、 同級和下級同時(shí)對員工進(jìn)行評估，這樣才能得到公平的關(guān)于員工勝任素質(zhì)評估的結(jié)果。2、根據(jù)績效考核結(jié)果確定薪酬（ 1）變動薪酬的設(shè)計(jì)主要遵循以下原則：A、加大變動部分占薪酬總額的比例，增強(qiáng)薪酬杠桿的作用，最終使總薪酬在市場上處于高位；B、高比例、高數(shù)額的變動薪酬一定是與員工的

13、績效結(jié)果、能力評估結(jié)果相聯(lián)系的；C、考慮到不同職能員工、不同職級員工由于工作性質(zhì)、工作影響度等均有不同，因而在制定變動薪酬占固定薪酬的比例時(shí)應(yīng)進(jìn)行了區(qū)分，具體原則為：對于前臺員工， 為了更好的激勵他們做好業(yè)務(wù)， 為事務(wù)所創(chuàng)造更大的價(jià)值，因而將其獎金比例設(shè)定的相對較高；對于高職級員工， 由于隨著職級的增高， 員工對事務(wù)所的影響度、 對事務(wù)所整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)影響逐漸增大， 因而其獎金占固定薪酬的比例也是呈現(xiàn)逐漸增高的趨勢，以達(dá)到激勵、認(rèn)同的目的。（ 2）不同類型、不同職級員工根據(jù)不同的績效結(jié)果，得到的變動薪酬比例均有不同，具體的比例根據(jù)績效考核結(jié)果確定。（ 3）員工最終可以得到的變動薪酬還要受全所在

14、績效考核期內(nèi)的績效水平影響，具體的影響方式為：A、 績效考核期末， 事務(wù)所根據(jù)全年完成的績效結(jié)果及董事會 （合伙人大會）批準(zhǔn)的比例計(jì)算可用于發(fā)放變動薪酬的總數(shù)；B、人力資源部根據(jù)各員工的績效結(jié)果最終得分計(jì)算出所有員工應(yīng)得的變動薪酬數(shù)額；C、根據(jù)可用于發(fā)放的變動薪酬總數(shù)與應(yīng)發(fā)變動薪酬總數(shù)計(jì)算變動薪酬調(diào)節(jié)系數(shù)，具體公式為：變動薪酬調(diào)節(jié)系數(shù)=事務(wù)所年度變動薪酬總數(shù)/ 員工應(yīng)得變動薪酬總數(shù)D每個(gè)員工應(yīng)得變動薪酬數(shù)額乘以變動薪酬調(diào)節(jié)系數(shù)最終得出每個(gè)員工實(shí)得變動薪酬數(shù)額（四）配套制度的建立為使會計(jì)師事務(wù)所薪酬制度得以順利實(shí)現(xiàn)，還必需建立相應(yīng)的監(jiān)督管理制度，該制度應(yīng)包括：1、崗位分析、評價(jià)制度；2、績效考核制度；3、業(yè)務(wù)來源登記辦法和轉(zhuǎn)承辦法；4、統(tǒng)一承接業(yè)務(wù)、統(tǒng)一收費(fèi)制度；5、執(zhí)業(yè)質(zhì)量制度；6、其他配套制度。四、與薪酬制度相關(guān)的二點(diǎn)建議1、推進(jìn)以有限合伙制為目標(biāo)的事務(wù)所" 二次改制" 。現(xiàn)行的注冊會計(jì)師