1、第四章第四章 第一節第一節 職位分析職位分析公共事業管理公共事業管理班班陳利蓉 馬子悅謝宜璇 陳璐維郝德超職位分析的概念、作用和用途職位分析的概念、作用和用途1構建構建目標導向的職位分析系統模型目標導向的職位分析系統模型2職位分析方法職位分析方法3職位描述與任職資格職位描述與任職資格4職位分析的組織和實施職位分析的組織和實施5目 錄一一、職位分析、職位分析的的概念概念、作用和用途作用和用途職位分析：運用系統方法，收集、分析和職位分析：運用系統方法，收集、分析和確定組織中職位的確定組織中職位的定位、目標、工作內容、職定位、目標、工作內容、職責權限、工作關系、業績標準、人員要求責權限、工作關系、業

2、績標準、人員要求等基等基本因素，并以職位說明書和職位分析報告的形本因素，并以職位說明書和職位分析報告的形式呈現其分析結果的過程式呈現其分析結果的過程。概念界定概念界定職位職位目標目標工作工作內容內容職責職責權限權限工作工作關系關系業績業績標準標準人員人員要求要求任職任職資格資格職位職位定位定位概念概念界定界定職職位位職位說明書職位分析報告職位任職者工作條件、職位工作條件、職位需使用的設備和需使用的設備和工具、職業發展道路工具、職業發展道路相關相關概念概念工作工作要素要素：最小活動單位最小活動單位，如接，如接聽電話。聽電話。任務任務：達成某達成某目的而進行的目的而進行的一系列工作一系列工作要素。

3、要素。職責職責：實現某關鍵成果的一系列任務集合實現某關鍵成果的一系列任務集合行動行動+ +行動目標行動目標職責分解職責分解：完成職責的步驟、程序完成職責的步驟、程序權限權限：履行職責決策的范圍和履行職責決策的范圍和程度程度任職資格任職資格： 勝任某職位所要求的學歷、專業、工勝任某職位所要求的學歷、專業、工作經驗、工作技能、素質作經驗、工作技能、素質業績業績標準標準：與職位對應的工作職責完成的質量與效果：與職位對應的工作職責完成的質量與效果評價標準。評價標準。職位職位：任職者在組織中的位置（類、層），是組織的：任職者在組織中的位置（類、層），是組織的基本構成單位和細胞。基本構成單位和細胞。職務職

4、務：相應職位上的人的身份，與職位一一對應：相應職位上的人的身份，與職位一一對應職級職級：工作責任大小、復雜性與難度及對任職者能力：工作責任大小、復雜性與難度及對任職者能力水平要求相近似的一組職位的總和（橫向）水平要求相近似的一組職位的總和（橫向）職位職位族族：根據工作內容、任職資格或對組織的貢獻的：根據工作內容、任職資格或對組織的貢獻的相似性分為同一組職位。（縱向）相似性分為同一組職位。（縱向）相關概念相關概念1 1、在戰略與組織管理中的作用、在戰略與組織管理中的作用：# #實現戰略傳遞實現戰略傳遞# #明確職位邊界明確職位邊界# #提高流程效率提高流程效率# #實現權責對等實現權責對等# #

5、強化職業化管理強化職業化管理作用與作用與基本用途基本用途何時何時2 2、在人力資源管理中的基本用途：、在人力資源管理中的基本用途： 是現代企業人力資源管理體系的基礎！是現代企業人力資源管理體系的基礎！擴展擴展：一、職位分析是公共部門有效進行人力資源招聘和錄用、配置合適人才的前提條件 二、有利于為工作人員的培訓確定明確的方向 三、為工作人員的考核提供重要依據 四、有利于設計出合理的工資報酬五、有利于建立科學的員工晉升渠道和職業生涯發展途徑 摘自論文淺議公共部門人力資源管理中職位分析的重要性作用與作用與基本用途基本用途二、二、構建目標導向的職位分析系統模型構建目標導向的職位分析系統模型謝宜璇謝宜璇

6、2013405076職位分析的五原則職位分析的五原則1.1. 以戰略為導向，強調以戰略為導向，強調職位與組織職位與組織和流程側有機銜接和流程側有機銜接2.2. 以現狀為基礎，強調職位對未來的適應以現狀為基礎，強調職位對未來的適應3.3. 以工作為基礎，強調人與工作的有機融合以工作為基礎，強調人與工作的有機融合4.4. 以分析為基礎，強調對職位的系統把握以分析為基礎，強調對職位的系統把握5.5. 以穩定為前提，但重視對職位說明書的動態管理以穩定為前提，但重視對職位說明書的動態管理 職位分析的系統模型職位分析的系統模型參與者參與者職位職位說明書說明書人力資源管人力資源管理職能理職能職位信息職位信息

7、職位分職位分析報告析報告收集信收集信息方法息方法員工員工管理管理者者客戶客戶定性定性方法方法目的任務職責業績工作概工作概要要職責職責任任務務組織圖組織圖表表短短板板與問題與問題戰略傳遞戰略傳遞組織設計組織設計流程設計流程設計工作設計工作設計職位職位分析需要收集的信息類型分析需要收集的信息類型工作的外部環境信息工作的外部環境信息與工作相關的信息與工作相關的信息與任職者相關的信息與任職者相關的信息工作內容工作內容工作特征工作特征任職資格要求任職資格要求人際關系人際關系關于組織關于組織關于客戶關于客戶關于人事關于人事關于相關者關于相關者職位職位分析的信息來源分析的信息來源來源于產業、行業的標桿來源于

8、產業、行業的標桿來源于組織內部的文獻來源于組織內部的文獻來源于與職位相關的組織成員來源于與職位相關的組織成員來源于外部組織成員來源于外部組織成員職位職位分析的成果形式分析的成果形式1.1. 職位說明書：職位說明書：職位描述+職位的任職資格要求(內在邏輯的完整系統)2.2. 職位分析報告職位分析報告構建構建目標導向的職位分析系目標導向的職位分析系統統分析目標分析目標強調重點強調重點需要信息需要信息信息收集成果信息收集成果組織優化組織優化工作職務本身相關工作職務本身相關工作目的與工作職工作目的與工作職責，工作流程責，工作流程.結構與職位相關結構與職位相關招聘甄選招聘甄選知識，技術與能力知識，技術與

9、能力工作目的與工作職工作目的與工作職責，任職資格責，任職資格要求與標準要求與標準培訓開發培訓開發典型樣本，常見錯典型樣本，常見錯誤誤工作難點，關鍵工工作難點，關鍵工作行為，工作職作行為，工作職責責.需求與重難點需求與重難點績效考核績效考核職責細分職責細分工作目的與工作職工作目的與工作職責，績效標準責，績效標準.指標與標準指標與標準薪酬管理薪酬管理貢獻評價貢獻評價工作范圍，職責復工作范圍，職責復雜程度與執行難雜程度與執行難度度.評價要素評價要素職位分析方法概述職位分析方法概述分類理念與典型選取職位分析方法的分類理念職位分析方法的分類理念一.職位分析方法及其涵義 所謂職位分析方法，實指人力資源研究

10、及管理實踐的歷史中逐漸形成的成熟的用以職位分析的方法體系。 經驗性經驗性理論性理論性工具性工具性系統系統性性重要特性重要特性職位分析方法的分類理念職位分析方法的分類理念二. 分類的理念: 三個維度適用對象適用對象: 針對的職位階層目標導向目標導向: 不同的目標 關注行為，關注工 作任務等操作要點操作要點: 比如結構性的技巧或 者非結構性的技巧分類的依據和標準可以有很多，對職位分析法的分類主要依據三個維度:職位分析方法的典型選取職位分析方法的典型選取通用工作信息收集通用工作信息收集方法方法以人為基礎的以人為基礎的統性方法統性方法以工作為基礎的以工作為基礎的系統性方法系統性方法傳統工業企業傳統工業

11、企業職位分析方法職位分析方法訪談法訪談法工作元素分析法工作元素分析法功能性職位分析法功能性職位分析法時間研究法時間研究法觀察法觀察法職位分析法問卷職位分析法問卷關鍵事件法關鍵事件法動作研究法動作研究法文獻分析法文獻分析法管理職位分析法管理職位分析法工作工作任務清單分任務清單分析法析法標桿工作法標桿工作法主題專家會議法主題專家會議法工作診斷調查法工作診斷調查法管理及專業職位功管理及專業職位功能能清單法清單法工作負荷分析及人工作負荷分析及人事規劃法事規劃法非定量問卷法非定量問卷法能力需求量表法能力需求量表法 電腦模擬職位分析電腦模擬職位分析工作日志法工作日志法基礎特質分析系統基礎特質分析系統 工作

12、成分清單工作成分清單 職位分析清單發職位分析清單發 職位分析方法的典型選取職位分析方法的典型選取通用工作信息收集方法以人為基礎的統性方法以工作為基礎的系統性方法傳統工業企業職位分析方法訪談法工作元素分析法功能性職位分析法時間研究法觀察法職位分析法問卷關鍵事件法動作研究法文獻分析法管理職位分析法工作任務清單分析法標桿工作法主題專家會議法工作診斷調查法管理及專業職位功能清單法工作負荷分析及人事規劃法非定量問卷法能力需求量表法電腦模擬職位分析工作日志法基礎特質分析系統工作成分清單職位分析清單發一.選取理由 職位分析方法的典型選取職位分析方法的典型選取時間與精力有限性&尊重教材的編排: 專業人員對各種

13、方法的鑒別以及考慮到在中國的應用而著重介紹這部分內容二. 講解安排介紹性的介紹性的四種方法四種方法國內國內的的職位分職位分析簡要析簡要情況情況典型的四種典型的四種重要方法重要方法四大分類四大分類及其及其含義含義職位分析方法分述職位分析方法分述類別，方法與評價職位分析方法分類及其含義職位分析方法分類及其含義通用職位分析方法通用職位分析方法: 即企業職業分析過程中的常見的收集職位信息的方法 。 以人為基礎的系統性職位分析以人為基礎的系統性職位分析方法方法: 從任職者行為角度出發描述職位。以工作為基礎的系統性以工作為基礎的系統性職位分析方法職位分析方法: 從職位角度（工作任務所需的活動績效標準及相關

14、任職條件）出發描述職位。 傳統工業企業職位分析方法傳統工業企業職位分析方法: 基于時間動作研完善的針對操作性職位的分析方法。適用對象廣適用對象廣操作操作結構性結構性相對相對不強不強目標關注目標關注分分散散但全面但全面適用對象適用對象:能夠準確描述投入，過程，產出的工作。操作相對結構性操作相對結構性關注工作任務關注工作任務適用重復性適用重復性工作工作操作結構理操作結構理性性關注工作任關注工作任務務適用廣，對管理職適用廣，對管理職位特別有效位特別有效操作結構性操作結構性關注行為人關注行為人 典型方法的選取典型方法的選取:訪談法訪談法一.訪談法 訪談法，即兩個及以上的人交流某項或某系列工作的信息 的

15、會談。二. 操作要點。訪談者培訓訪談者培訓信息確認信息確認事前溝通事前溝通技術配合技術配合溝通技巧溝通技巧典型方法選取典型方法選取: PAQ法法一.職位分析問卷法（PAQ法） 基于計算機，運用統計原理，以人為基礎的系統職位分析方法。二.PAQ問卷的維度行為者內部能力:體力活動體力活動&腦力處理腦力處理；行為者外部感知:信息信息輸入輸入, 人際關系人際關系&工作工作情境情境行為者活動其他特征其他特征。三.操作要點:主要集中在數據處理和分析上典型方法選取典型方法選取: MPDQ法法一.管理職位分析問卷法（MPDQ法） 結構化的，以工作為基礎，以管理型職位為分析對象的職位分析問卷。二.PAQ問卷的維

16、度基礎信息:一般信息一般信息，結構圖結構圖&KSAs管理能力:決策，計劃組織，決策，計劃組織，控制，控制，監督監督&指標監控指標監控動員能力: 工作聯系，協調，表達工作聯系，協調，表達&咨詢創新咨詢創新行政事務行政事務能力自我評價自我評價及反饋反饋。 三.操作要點:仍然集中在數據處理和分析上典型方法選取典型方法選取: 工作日志法工作日志法一.工作日志法 通過任職者在規定時限內，實時準確記錄工作活動與任務的工作信息收集方法。缺乏工作文獻時，日志法優勢表現明顯。二. 操作要點信息信息單向單向結構化結構化條件條件適用適用控制控制過程過程介紹性的四種方法介紹性的四種方法一.觀察法 職位分析師在工作現場

17、通過實地觀察，交流，操作等方式收集工作信息的過程。適用于相對穩定的重復性操作。二.文獻分析法 通過對現存的與工作相關的文檔資料進行系統性分析，來獲取工作信息。三.SMEs會議法（主題專家會議法） 與熟悉目標組織的內外人士進行會談集思廣益的過程。四.非定量問卷調查 以書面的形式，通過任職者或其他職位相關人員單方信息傳遞來實現的職位信息收集方式。國內職位分析發放簡要概況國內職位分析發放簡要概況一.分析方法使用情況 訪談法仍然是國內使用最廣泛的方法。對于既有工作文獻不重視整理。問卷設計中國內更偏好非結構化問卷，高級的系統問卷分析方法使用并不廣泛。二. 原因管理理念落后管理手段落后管理情景混亂職位設計

18、含糊三. 改進陳利蓉陳利蓉2013405070職位分析職位分析，通過對信息的收集、分析與綜合，通過對信息的收集、分析與綜合， 最終最終要形成職位分析的要形成職位分析的成果成果。職位說明書職位說明書職位描述職位描述任職資格任職資格職位描述職位描述l 是對職位本身的內涵和外延加以規范的是對職位本身的內涵和外延加以規范的描述性文件。描述性文件。l 主要內容：工作的目的、職責、任務、權限、主要內容：工作的目的、職責、任務、權限、 業績標準、職位關系、工作的負荷等業績標準、職位關系、工作的負荷等職位職位描述描述核心核心內容：內容：選擇性內容選擇性內容任何一份職位描述都必須包含的部分任何一份職位描述都必須

19、包含的部分并非是任何一份職位描述所必需的，并非是任何一份職位描述所必需的，而可由職位分析專家根據預先確定的而可由職位分析專家根據預先確定的職位分析的具體目標或職位類別，有職位分析的具體目標或職位類別，有選擇性地進行安排選擇性地進行安排。職位描述職位描述分類內容項目項目內涵應用目標核心內容 工作標識工作標識工作名稱、所在部門、直接工作名稱、所在部門、直接上級職位、薪點范圍等上級職位、薪點范圍等工作概要工作概要關于該職位的主要目標與工關于該職位的主要目標與工作內容的概要性陳述。作內容的概要性陳述。工作職責工作職責該職位必需獲得的工作成果該職位必需獲得的工作成果和必需擔負的責任。和必需擔負的責任。工

20、作關系工作關系該職位在組織中的位置。該職位在組織中的位置。選擇性內容 工作權限工作權限該職位在人事、財務和業務該職位在人事、財務和業務上做出決策的范圍和層級。上做出決策的范圍和層級。組織優化、組織優化、職位評價職位評價履行程序履行程序對各項工作職責的完成方式對各項工作職責的完成方式的詳細分解與描述。的詳細分解與描述。績效考核、績效考核、上崗引導上崗引導工作范圍工作范圍該職位能夠直接控制的資源該職位能夠直接控制的資源的數量和質量的數量和質量管理人員的職位管理人員的職位評價、上崗引導評價、上崗引導職責的量化信息職責的量化信息職責的評價性和描述性量化職責的評價性和描述性量化信息信息職位評價、職位評價

21、、績效考核績效考核工作條件工作條件職位存在的物理環境職位存在的物理環境職位評價職位評價工作負荷工作負荷職位對任職者造成的工作壓職位對任職者造成的工作壓力力職位評價職位評價工作特點與領域工作特點與領域上崗引導上崗引導/ /職位評職位評價價職位描述職位描述核心內容核心內容（1）工作標識工作標識 工作工作標識，是關于職位的基本信息，是一職位區標識，是關于職位的基本信息，是一職位區別于其他職位的基本標志。通過工作標識，可以向職別于其他職位的基本標志。通過工作標識，可以向職位描述的閱讀者傳遞關于該職位的基本信息，使其能位描述的閱讀者傳遞關于該職位的基本信息，使其能夠獲得對該職位的基本認識夠獲得對該職位的

22、基本認識。包括：工作名稱、所在部門、直接上級職位、薪點包括：工作名稱、所在部門、直接上級職位、薪點 范圍等范圍等職位描述職位描述核心內容核心內容（2 2）工作概要）工作概要 工作工作概要，又稱為工作目的，是指用非常簡潔和概要，又稱為工作目的，是指用非常簡潔和明確的一句話來表述該職位存在的價值和理由。明確的一句話來表述該職位存在的價值和理由。工作依據工作依據工作行動工作行動工作對象工作對象工作目的工作目的根 據 公 司 的根 據 公 司 的銷售銷售戰略戰略利用和調動銷售資源，管理利用和調動銷售資源，管理銷售過程、銷售組織、關系，銷售過程、銷售組織、關系，開拓和維護市場開拓和維護市場， 以促進公司

23、經營以促進公司經營目標和銷售目標目標和銷售目標的實現的實現銷銷售售部部經經理理工作概要書寫格式如下：工作概要書寫格式如下： （3 3）工作職責）工作職責n 所謂工作職責，所謂工作職責，主要指該職位通過一系列什么樣的主要指該職位通過一系列什么樣的活動來實現組織的目標，并取得什么樣的工作成果。活動來實現組織的目標，并取得什么樣的工作成果。它是在前面的工作標識與工作概要的基礎上，進一它是在前面的工作標識與工作概要的基礎上，進一步對職位的內容加以細化的部分步對職位的內容加以細化的部分。n 工作職責的分析與梳理，主要有兩種方法，一種是工作職責的分析與梳理，主要有兩種方法，一種是基于戰略的職責分解，一種是

24、基于流程的職責分析。基于戰略的職責分解，一種是基于流程的職責分析。 基于戰略的職責分解：它側重于對具體職責內容的界定，主要回答的是“該職位需要通過完成什么樣的職責，來為組織創造價值？” 基于流程的職責分解：側重于對每項工作職責中的角色與權限進行理順，主要回答的是“在每項工作職責中，該職位應該扮演什么樣的角色？應該如何處理與流程上下游之間的關系？” （4 4）工作范圍）工作范圍n 所謂工作范圍，是指該職位的任職者所能掌控的資所謂工作范圍，是指該職位的任職者所能掌控的資源的數量和質量，以及該職位的活動范圍，它代表源的數量和質量，以及該職位的活動范圍，它代表了該職位能夠在多大程度上對企業產生影響，在

25、多了該職位能夠在多大程度上對企業產生影響，在多大程度上能夠給企業帶來損失大程度上能夠給企業帶來損失。n 工作范圍常常采用清單的方式來表達，主要包工作范圍常常采用清單的方式來表達，主要包括人力資源、財務資源和活動范圍三個部分的括人力資源、財務資源和活動范圍三個部分的內容內容：項目內容人力資源直接下級的人數與級別、間接下級的人數與級別等；財務資源年度預算、項目成本、年度收入（營業額）、年度利潤、銷售回款等；活動范圍根據職位的不同存在著較大的差異，例如銷售職位的“每星期接待客戶的人數”，人事經理的“每星期進行內部溝通的次數”等。（5 5）工作權限）工作權限 工作工作權限，是指根據該職位的工作目標與工

26、作職權限，是指根據該職位的工作目標與工作職責，組織賦予該職位的決策范圍、層級與控制力度責，組織賦予該職位的決策范圍、層級與控制力度。（6 6）業績標準）業績標準 業績業績標準，又稱為標準，又稱為“業績變量業績變量”，是在明確界，是在明確界定工作職責的基礎上，對如何衡量每項職責的完成定工作職責的基礎上，對如何衡量每項職責的完成情況的規定。它是提取職位層級的績效考核指標的情況的規定。它是提取職位層級的績效考核指標的重要基礎和依據，在以考核為導向的職位描述中，重要基礎和依據，在以考核為導向的職位描述中，業績標準是其所必須包含的關鍵部分。業績標準是其所必須包含的關鍵部分。 （7 7）工作關系）工作關系

27、 職位職位描述中所提到的工作關系主要包括兩部分：描述中所提到的工作關系主要包括兩部分：一部分是該職位在組織中的位置，用組織結構圖來進一部分是該職位在組織中的位置，用組織結構圖來進行反映；另一部分是該職位任職者在工作過程中，與行反映；另一部分是該職位任職者在工作過程中，與組織內部和外部各單位之間的工作聯系，包括聯系的組織內部和外部各單位之間的工作聯系，包括聯系的對象、聯系的方式、聯系的內容和聯系的頻次等。對象、聯系的方式、聯系的內容和聯系的頻次等。（8 8）工作壓力因素與工作環境）工作壓力因素與工作環境 工作壓力因素主要指由于工作本身或工作環境工作壓力因素主要指由于工作本身或工作環境的特點給任職

28、者帶來壓力和不適的因素。我們的特點給任職者帶來壓力和不適的因素。我們主要關注工作時間的波動性、出差時間的百分主要關注工作時間的波動性、出差時間的百分比、工作負荷的大小這三個方面的特征比、工作負荷的大小這三個方面的特征。 工作環境條件，主要針對于操作工人的職位描工作環境條件，主要針對于操作工人的職位描述，其目標是界定工作的物理環境在多大程度述，其目標是界定工作的物理環境在多大程度上會對工人造成身體上的不適或者影響其身體上會對工人造成身體上的不適或者影響其身體健康。健康。 任職資格任職資格l 任職資格指的是與工作績效高度相關的一系任職資格指的是與工作績效高度相關的一系列列人員特征人員特征。l 具體

29、包括：為了完成工作，并取得良好的具體包括：為了完成工作，并取得良好的工作績效，任職者所需的具備的工作績效，任職者所需的具備的知識、技能、能力、以及個性特征要求。職位分析。職位分析中的任職資格，又叫做工作規范，僅僅包中的任職資格，又叫做工作規范，僅僅包含上述變量的一部分，并且表現出不同的含上述變量的一部分，并且表現出不同的形式。形式。任職資格任職資格l 構建職位的任職資格的五大途徑： 以工作為導向的推導方法以工作為導向的推導方法 以人員為導向的推導方法以人員為導向的推導方法 基于定量化職位分析方法的任職資格推斷基于定量化職位分析方法的任職資格推斷 基于企業實證數據的任職資格體系基于企業實證數據的

30、任職資格體系 基于公共數據資源的任職資格體系基于公共數據資源的任職資格體系任職資格任職資格l 職位分析中的任職資格主要包括： 顯性任職資格：顯性任職資格：正式教育程度正式教育程度工作經驗或職業培訓工作經驗或職業培訓工作技能工作技能 隱性任職資格（工作能力要求）隱性任職資格（工作能力要求） 主要是指承擔工作所需的內在的能力、素質要求主要是指承擔工作所需的內在的能力、素質要求任職資格任職資格企業分層分類的能力要素體系主要包括以下幾個組成部分（下圖為某企業能力要素示例）： 營銷類分析判斷能力心理承受力公關能力思維靈活性適應性業務能力、學習能力、創新能力、協調能力溝通能力、進取心、責任心、團隊合作 技

31、術類分析判斷能力心理承受力主動性信息檢索能力職能管理類主動性服從性直線管理類分析判斷能力計劃能力培養指導下屬決策能力組織監控能力各職位的專用要素 專用要素 共用要素 通用要素 郝德超郝德超2013405054職職 位位 分分 析析 過過 程程 模模 型型 通用職位分析過程模型l前期征兆前期征兆l成立職位分析籌備小組成立職位分析籌備小組l人力資源管理體系診斷人力資源管理體系診斷l立項立項l 編制修訂職位分析調查問卷編制修訂職位分析調查問卷l 問卷調查問卷調查l 信息初步分析提煉（初稿）信息初步分析提煉（初稿）l 標桿任職者訪談標桿任職者訪談lSMEs會議會議l組織內部溝通組織內部溝通l職位分析結果的運用職位分析結果的運用l確定參與人員確定參與人員l成立職位分析項目組成立職位分析項目組l探索性問卷調查探索性問卷調查l文獻分析文獻分析l編制職位說明書模板編制職位說明書模板l人員培訓人員培訓l組織內部溝通組織內部溝通l信息分析處理信息分析處理l編制職位分析問卷編制職位分析問卷l定稿定稿l職位說明書的修訂職位說明書的修訂立項階段立項階段準備階段信息收集信息處理反饋驗證定稿運用階段修訂階段一一準備階段準備階段二二調調查階段查階段三三分析階段分析階段四四完成階段完成階段職職 位位 分分 析析 的的 步步 驟驟五五運用運用階段階段1、準備階段、準備階段確定確定職位分析的目的和用途。職位分析