1、國(guó)有建筑企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建研究 一摘要：簡(jiǎn)要介紹了國(guó)有建筑企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題，并引入了 戰(zhàn)略人力資源管理理論。在基于企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略的角度，構(gòu)建了國(guó)有建 筑企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)模型。重點(diǎn)介紹了國(guó)有建筑企業(yè)戰(zhàn)略人 力資源管理系統(tǒng)的四個(gè)子系統(tǒng)以及它們之間的內(nèi)在關(guān)系。Abstract:Thearticlebrieflydescribesthestate-ownedconstructionenterpriseh umanresourcemanagementproblems,Andtheintroductionofastrategichum anresourcemanagementth

2、eory,Thenbasedontheperspectiveofenterprisede velopmentstrategy ， tobuildstrategichumanresourcemanagementsystemmodelofstate-ownedco nstructionenterprises.Thearticlefocusesonthestrategyofstate-ownedconstr uctionenterprisehumanresourcesmanagementsystem,aswellasthefoursubs ystemsoftheintrinsicrelationsh

3、ipbetweenthem.關(guān)鍵詞：國(guó)有建筑企業(yè)；戰(zhàn)略人力資源管理；企業(yè)文化建設(shè) Keywords:Thestate-ownedenterprisesofconstruction ； strategichumanresourcemanagement； buildingofenterpriseculture 0 引言 我國(guó)國(guó)有建筑業(yè)企業(yè)受方案經(jīng)濟(jì)時(shí)期管理體制的影響，企業(yè)的人力資 源生產(chǎn)效率遠(yuǎn)低于興旺國(guó)家的大型建筑企業(yè)。國(guó)有建筑企業(yè)中，中央 及興旺地區(qū)的國(guó)有建筑企業(yè)人力資源管理水平明顯優(yōu)于欠興旺地區(qū)的 國(guó)有建筑企業(yè)。總體來(lái)看，國(guó)有建筑人力資源管理存在的主要問(wèn)題是 人力資源隊(duì)伍龐大，人員構(gòu)成復(fù)雜、人

4、才結(jié)構(gòu)不合理，人員素質(zhì)整體 偏低、人力資源管理水平落后等。關(guān)于人力資源管理改革方面，我國(guó) 國(guó)有建筑企業(yè)也開(kāi)始探索建立符合自身開(kāi)展的人力資源管理體系，其 中有關(guān)戰(zhàn)略人力資源管理的研究也是國(guó)有建筑企業(yè)人力資源改革中重 要的一個(gè)方向。隨著以波特競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)理論為代表的企業(yè)戰(zhàn)略理論研究的成 熟,人力資源管理開(kāi)始轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略人力資源管理1。 1981 年戴瓦納(Deva nna)在?人力資源管理：一個(gè)戰(zhàn)略觀?一文中提出了戰(zhàn)略人力 資源管理的概念，1984年比爾(Beer)等人的?管理人力資本?一書 的出版標(biāo)志著人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的飛躍2。舒勒(Schuler)認(rèn)為戰(zhàn)略性人力資源管理包括企業(yè)

5、尋求通過(guò)人來(lái)到達(dá)目標(biāo) 有關(guān)的各個(gè)方面，是在員工們努力完成企業(yè)戰(zhàn)略的過(guò)程中，影響他們 的行為的所有管理活動(dòng) 3。我國(guó)魏明將其定義為一個(gè)以組織持續(xù)競(jìng)爭(zhēng) 優(yōu)勢(shì)為目標(biāo)，與組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略互動(dòng)的管理系統(tǒng)。但 Wright 對(duì)戰(zhàn)略人力 資源管理的界定具有一定的代表性， Wright 將戰(zhàn)略人力資源管理定義 為“為使企業(yè)達(dá)成目標(biāo)所進(jìn)行的一系列有方案的,具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為 4。 為了實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理的變革，提升組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，學(xué)者們從不同 的視角提出構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)模型如 Wright 等人(2001)認(rèn) 為戰(zhàn)略性人力資源管理由三局部構(gòu)成：一是人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng),包括招聘、職位分析、

6、薪酬設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、考核評(píng)價(jià)等所有的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)；二是人力資本存量 ,包括組織的管理型人力資本、知識(shí)型 人力資本、技能型人力資本和普通型人力資本的總和；三是組織成員 關(guān)系和行為 ,強(qiáng)調(diào)組織中成員之間的協(xié)作關(guān)系、個(gè)人意愿、相互情感和 認(rèn)知能力等5。我國(guó)文躍然教授提出運(yùn)用 GREP模型對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和 可持續(xù)開(kāi)展能力進(jìn)行評(píng)價(jià)和診斷，將其評(píng)價(jià)和診斷結(jié)果和企業(yè)的人力 資源及其管理機(jī)制進(jìn)行比照分析，得出需要改良的地方，并作為企業(yè) 戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的策略要點(diǎn)，從而有針對(duì)性的改良和增強(qiáng) 企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。其中 GREP是指：企業(yè)治理結(jié)構(gòu)(Governanee)、企 業(yè)資源(Resourc®

7、;、企業(yè)的企業(yè)家(Enterprise)和企業(yè)的產(chǎn)品與效勞( Produet&Serviee) 6。1構(gòu)建國(guó)有建筑企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)模型 本文從戰(zhàn)略人力資源管理的角度，構(gòu)建能夠提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的 國(guó)有建筑企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)模型。該系統(tǒng)包括基于企業(yè)開(kāi)展 戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、基于企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制的薪酬系統(tǒng)、基于企業(yè) 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)、企業(yè)文化建設(shè)四個(gè)子系統(tǒng)，它們形成 一個(gè)相互聯(lián)系、相互作用的完整體系。1.1 基于企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng) 戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理的相互聯(lián)系、相互作 用的雙向互動(dòng)關(guān)系。因此，人力資源規(guī)劃系統(tǒng)應(yīng)圍繞產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)

8、 規(guī)劃來(lái)制定人力資源規(guī)劃系統(tǒng)，包括基于組織變革的人力資源組織規(guī) 劃和基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的人力資源需求規(guī)劃。基于組織變革的人力資源組織規(guī)劃國(guó)有建筑企業(yè)應(yīng)深化體制改革，完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，明確母子公 司產(chǎn)權(quán)關(guān)系，減少獨(dú)立法人層次，強(qiáng)化母公司管理監(jiān)督職能，建立以 母公司為管理核心的扁平化的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。基于組織變革的人 力資源組織規(guī)劃包括兩個(gè)方面：一方面，完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)。建 立以董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、經(jīng)理層為決策主體的法人治理結(jié)構(gòu)，企業(yè)如果 是國(guó)有獨(dú)資公司，一般不設(shè)立股東大會(huì)；另一方面，調(diào)整企業(yè)人力資 源組織結(jié)構(gòu)。國(guó)有建筑企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革就是要理清母子公司的產(chǎn)權(quán) 關(guān)系，減少管理機(jī)構(gòu)，縮短管理鏈條

9、，形成 “決策層職能層事業(yè)部 子公司 這種扁平化的管理結(jié)構(gòu)。基于經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的人力資源需求規(guī)劃 企業(yè)人力資源需求規(guī)劃是對(duì)企業(yè)未來(lái)某一段時(shí)間內(nèi)人力資源總量、專 業(yè)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、技能結(jié)構(gòu)等進(jìn)行事前預(yù)測(cè)并做出相應(yīng)的規(guī)劃。制 定人力資源需求規(guī)劃包括：人力資源總量規(guī)劃和人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃。 對(duì)于人力資源總量規(guī)劃要做到控制和精煉普通管理人員隊(duì)伍，吸引和 擴(kuò)大企業(yè)緊缺專業(yè)技術(shù)人才和中高級(jí)運(yùn)營(yíng)管理人才；對(duì)于人力資源需 求規(guī)劃要重點(diǎn)建設(shè)三支隊(duì)伍即建立以董事長(zhǎng)、總經(jīng)理為核心的高素質(zhì) 管理團(tuán)隊(duì)，樹(shù)立全新的市場(chǎng)營(yíng)銷意識(shí)，打造高級(jí)營(yíng)銷人員、市場(chǎng)營(yíng)銷 人員、市場(chǎng)營(yíng)銷輔助人員的三維一體專業(yè)化營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)，完善管理技術(shù) 團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)

10、，積極吸收高層次的管理技術(shù)人才，并使得各級(jí)各類管理技 術(shù)人才隊(duì)伍到達(dá)合理比例。1.2 基于企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制的薪酬系統(tǒng)基于企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制的薪酬系統(tǒng)就是將鼓勵(lì)機(jī)制運(yùn)用到企業(yè)的薪酬系統(tǒng) 的構(gòu)建當(dāng)中，通過(guò)建立科學(xué)的報(bào)酬體系，來(lái)有效鼓勵(lì)員工的工作積極 性、工作效率和創(chuàng)新能力等。 國(guó)有建筑企業(yè)薪酬系統(tǒng)可分為工資系統(tǒng)、 福利系統(tǒng)和員工持股方案三個(gè)局部。1.2.1 工資系統(tǒng)工資是指員工按月或按年度領(lǐng)取的相對(duì)固定的勞動(dòng)報(bào)酬，一般由根本 工資和績(jī)效工資兩個(gè)局部組成。依據(jù)國(guó)有建筑企業(yè)員工的職位劃分和 工作性質(zhì)的不同，工資可分為年薪制、職位工資制和彈性工資制等不 同形式。第一，年薪制。年薪制是國(guó)有建筑企業(yè)普遍適用的高層管理

11、人員收入 分配制度。年薪制根據(jù)高層管理人員的經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)和所承當(dāng)?shù)呢?zé)任 風(fēng)險(xiǎn)，確定其年度收入。年薪制將高層管理人員的個(gè)人收入同企業(yè)經(jīng) 營(yíng)效益和管理者的工作業(yè)績(jī)聯(lián)系起來(lái)，對(duì)高層管理人員可起到了一定 的鼓勵(lì)約束作用。第二，職位工資制。對(duì)于企業(yè)的普通管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，我們 可采用職位工資制。薪點(diǎn)制是一種較為科學(xué)的職位工資設(shè)計(jì)方法，薪 點(diǎn)工資結(jié)構(gòu)首先依據(jù)員工的職位或職稱劃分確定工資等級(jí)， 稱為薪級(jí)， 明確每一薪級(jí)的工資范圍；然后，在同一薪級(jí)中依據(jù)員工學(xué)歷、資歷 等不同條件劃分不同的工資點(diǎn)，稱為薪點(diǎn)，在薪級(jí)范圍內(nèi)明確薪點(diǎn)的 具體數(shù)額。第三，彈性工資制。對(duì)于企業(yè)中一些特殊崗位和特殊員工，為了加大 鼓勵(lì)力度，增強(qiáng)工作業(yè)績(jī)，提高工作積極