1、淺談員工離職原因與對策一、綜述XX集團(全稱XX控股集團有限責任公司)作為聊城市內(nèi)的一家龍頭企業(yè)，是以資本運營和產(chǎn)業(yè)經(jīng)營相結(jié)合的管理公司，目前涉及食品、有色、熱電、板材等行業(yè)，下屬兩大核心產(chǎn)業(yè)為農(nóng)業(yè)和工業(yè)。近年來，隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，企業(yè)的業(yè)務拓展范圍也越來越大。在企業(yè)的快速成長中，急需要建設一支高素質(zhì)高質(zhì)量的員工隊伍來適應自身的發(fā)展。但是，人員離職率過高是XX集團現(xiàn)在面臨的一個亟需解決的問題。為了準確分析XX集團人員離職的具體原因，基于文獻和離職面談，設計了12道題目的離職訪談表進行研究。通過離職面談，得到有效的離職面談問卷，然后通過數(shù)據(jù)分析的方法總結(jié)出XX集團人員離職的具體原因主要有：薪酬

2、、績效考核體系的不健全、招聘甄選問題、崗位設計不合理、員工個人發(fā)展通道不明確、以人為本的文化氛圍缺失、地理位置因素。根據(jù)XX集團人員離職的具體原因，本文從更合理的建立完善的薪酬、績效考核體系和福利政策、招聘甄選人才標準化、推進崗位任職資格梳理和崗位價值評估、完善員工發(fā)展通道，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃、強化企業(yè)文化建設幾個方面提出對策建議，幫助公司改善人力資源管理，留住高質(zhì)量人才，提高企業(yè)的核心競爭力。1.員工離職分析的背景20xx年度,隨著集團組織架構(gòu)的正式公布、相應人員轉(zhuǎn)移工作的完成,以及勞動關系規(guī)范和梳理項目的開展，XX控股及祥光集團本部整體人力資源狀況日漸規(guī)范。隨著公司的發(fā)展和成長，公司

3、對人才的重視程度不斷提高。為順應各級領導的要求，人力資源部也自20xx年3月份起啟動“離職面談”工作，同時加強對離職人員的各類人力資源數(shù)據(jù)的關注和管理，通過相關分析探究員工離職原因以便及時采取應對對策。2.員工離職分析的意義員工離職是每個公司都會面臨的問題，保持一定的員工流動是有益的，比如可以減少冗員，增加工作效率，為其他員工留出更多的發(fā)展空間，并且還能引入新鮮血液，增強企業(yè)活力;但員工離職率一旦超過一定的限度，特別是主動離職情況增加時，則會對企業(yè)帶來不利影響。員工離職會給企業(yè)帶來巨大的成本，如離職補償成本(經(jīng)濟補償成本及面談成本)、離職低效成本(離職人員本人及受影響的其他員工帶來的生產(chǎn)率下降

4、)、崗位空缺成本(員工辭職引發(fā)的連鎖流動成本和生產(chǎn)率損失成本)及其他成本(含培訓成本、知識產(chǎn)權(quán)流失成本和可能的仲裁或法律訴訟成本等)。為此，希望通過對20xx年度和20xx半年度離職員工的情況分析，全方位的分析離職員工情況，結(jié)合員工離職原因，發(fā)掘企業(yè)在日常管理中所存在的問題，并將此作為2014年度的人力資源工作策略的參考依據(jù)，也為企業(yè)的長遠發(fā)展排除隱患。3.員工離職分析的數(shù)據(jù)統(tǒng)計結(jié)果(1)員工離職原因的數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析結(jié)果 薪資、晉升機會、工作地點、福利待遇、工作環(huán)境等都是員工離職的主要原因。(2)離職員工籍貫數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析結(jié)果結(jié)合公司所處地理位置實際情況，針對籍貫這一維度，從陽谷縣境內(nèi)、外層面進行

5、分析。 陽谷縣境內(nèi)29%陽谷縣境外71%。根據(jù)上這一結(jié)果可以看出，籍貫對于員工的離職也有著重要影響。(3)員工期望改善數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析結(jié)果由員工的期望改善數(shù)據(jù)統(tǒng)計可以看出，員工更期望著公司可以給自己提供更好的薪資福利待遇 、教育培訓以及發(fā)展機會，或者公司在維護員工利益方面的一些政策可以有所落實。二、員工離職的原因分析根據(jù)離職訪談表中的數(shù)據(jù)統(tǒng)計結(jié)果以及離職員工實際的面談會議記錄可以提煉總結(jié)出該公司員工離職的原因主要有以下幾方面：1.薪酬、績效考核體系的不健全在薪酬方面，第一，在薪酬的外部競爭性方面，員工認為薪酬缺乏競爭力而離職的，并非都是因為目前的薪酬難以滿足其期望值，而是展望未來兩年甚至更長時間段

6、，其薪酬增長仍然難以看到一個清晰的預期和實現(xiàn)的可能。因此，科學清晰的薪酬增長機制是需要考慮的。第二，在薪酬的公平性方面，員工不只是關注薪酬絕對水平薪酬的外部競爭性，更關注的是薪酬的相對水平內(nèi)部的公平性。企業(yè)內(nèi)部不同職位間的相對公平性，不易得到顯化，這往往容易被企業(yè)管理者所忽略，但這種內(nèi)部不公平對員工消極影響卻很明顯。“不患寡而患不均”的傳統(tǒng)思維模式，是我們必須在薪酬體系中注意的。此外，如何更好的處理崗位價值和薪酬的關系，也是值得認真考慮的問題。在績效考核方面，公司缺乏一套公平、合理、有效的績效考核體系。績效考核是人力資源管理的核心工作，通過薪酬考核可以進行企業(yè)的“優(yōu)勝劣汰”，促使企業(yè)人力資源實

7、現(xiàn)良性循環(huán)。但目前，由于該公司由于績效考核的不到位，未曾引進有效的績效考核工具，而卻導致“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象的頻頻發(fā)生。往往使一些優(yōu)秀的員工因感受到不公而提出離職，進而一些本該被替代的員工卻工作相當穩(wěn)定。2.招聘甄選問題目前，公司人力資源部的招聘工作主要根據(jù)兩方面開展：一方面是根據(jù)人員離職補充崗位的空缺而進行的招聘;另一方面是在滿編的情況下，考慮到因部門組織架構(gòu)、工作職能調(diào)整或潛在員工流失風險等因素，進行人員儲備的招聘。當面對某些部門或職位離職率高、流動性大而較長時期一直處于招聘狀態(tài)時，對于因人員離職而進行的招聘工作，極易出現(xiàn)在招聘過程中對應聘人員的素質(zhì)、年齡、學歷、期望值和求職動機等考察不足

8、，以致招聘到不符合崗位要求的員工。3.崗位設計不合理公司在崗位設計工作中存在著一定程度上的不合理性，不過這也是企業(yè)在發(fā)展過程中所必然存在的現(xiàn)象。目前主要的問題有三個：一是崗位工作量沒有經(jīng)過科學有效的分析，導致各部門各崗位在編制確立上不夠合理，部分崗位工作因為過于簡單或單調(diào)，并且薪酬較低，而部分崗位盡管高薪酬，但勞動強度較大或壓力較大;二是同工不同酬，即對公司具有相對一樣的價值卻得到不一樣的薪酬;三是崗位缺乏靈活性，對于項目團隊，或當一些不太明顯的業(yè)務流程改變、經(jīng)營環(huán)境變化、管理或技術等因素導致的工作職責或工作量發(fā)生改變時，若各用人部門不能及時注意到相關變化，加之人力資源部響應速度不夠，往往無法

9、及時作出調(diào)整。因此，在離職員工中因為工作量的壓力而離職的人員也不在少數(shù)。4.員工個人發(fā)展通道不明確針對員工個人發(fā)展的問題，目前公司缺乏合理完善的員工成長發(fā)展體系，使員工對自身發(fā)展前途及職業(yè)前景心存擔憂。由于晉升機制和輪崗機制的缺失，加之目前一旦出現(xiàn)崗位空缺，習慣性的做法是先從外部招聘人員，認為是“外來的和尚好念經(jīng)”，較少考慮從內(nèi)部提拔，這使員工感到個人成長空間非常有限，也成為員工離職的一個主要原因。5.以人為本的文化氛圍缺失以人為本的文化氛圍缺失，根據(jù)離職員工提供信息，很多人離開這個企業(yè)有一方面的因素是因為在工作方面溝通交流比較少，工作氛圍比較嚴肅，員工感覺自己很孤立，而不能融入企業(yè)。XX集團

10、目前缺乏一個具有企業(yè)價值取向和指導的企業(yè)氛圍，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和管理體制缺乏凝聚力，正因如此，何以談希望員工在企業(yè)有歸屬感，這樣的影響下，員工極易對所從事的工作沒有積極投入的認同感。6.地理位置因素由于該公司是坐落于一個村莊里面，地理位置相對比較偏僻，交通不發(fā)達，生活環(huán)境相對比較安逸。交通不便，這對于外地員工來說，回家不方便。生活環(huán)境的安逸、生活條件的相對簡單，會使長期住宿舍的外地員工覺得生活單調(diào)乏味枯燥，進而影響到他們的心理狀態(tài)，會繼續(xù)思考留在該公司的意義，或者思考去大城市而提出離職的要求。另外，外地員工對于未來的打算，尤其是未婚員工，在這里和在其他大城市一樣都算是外地的話，員工則更傾向于走向大

11、城市，由此看來，公司的地理位置員工離職的一個重要原因。三、員工離職的應對對策結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，本部分從以下幾個方面提出改進建議，試圖在一定程度上增強公司員工的穩(wěn)定性。1.建立完善的薪酬、績效考核體系建立、完善并創(chuàng)新薪酬的分配模式。在任何企業(yè)，薪酬都是一個有效的激勵手段，薪酬不僅是雇員獲取物質(zhì)及休閑需要的手段，還能滿足人們自我肯定的需要。因此，需要結(jié)合業(yè)內(nèi)相關企業(yè)薪資以及自身情況建立一套能夠體現(xiàn)外部公平和內(nèi)部公平的薪資體系。建立完善的績效考核的體系。要運用科學的考核標準和方法，對員工的績效進行定期考評。制定科學合理的績效考核辦法和考核標準，對員工的實際工作進行定性考核和定量測定

12、，并做到真實具體。對每個員工進行客觀公正的評判，建立各種監(jiān)督機制，以保證考核工作的公正和公開。2.招聘甄選人才標準化公司在招聘人才時，需要根據(jù)崗位的需求，明確用人標準，進行招聘。一個性格穩(wěn)定性差、缺乏職業(yè)道德的員工，是很難通過短時間的學習就能提高穩(wěn)定性和職業(yè)素養(yǎng)的。因此必須抓好招聘關，設立基本職業(yè)道德規(guī)范標準和任職資格標準，實施相應的勝任素質(zhì)測評及背景考察，從人員招聘階段全面了解員工的職業(yè)素質(zhì)，為企業(yè)挑選高質(zhì)量的人才。3.推進崗位任職資格梳理和崗位價值評估針對公司崗位設計的現(xiàn)實狀況，公司人力資源部需要對組織架構(gòu)及崗位編制進行科學有效的分析，可以借助外力，比如咨詢公司積極推進崗位任職資格梳理和崗

13、位價值評估，使得每個員工能在自己所處的崗位找到自己的位置，明確自己的工作職責，明晰所在崗位的任職資格。4.完善員工發(fā)展通道，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃建立完善的內(nèi)部培養(yǎng)和競聘機制，完善員工發(fā)展通道，讓員工覺得在公司總是會有發(fā)展的空間和機會，激發(fā)其向上的動力，這樣既有利于激勵員工，也能很好地在團隊里營造競爭氛圍。對在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，不妨對員工輔以平級輪崗，用新的崗位、新的工作、新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學到更多的知識和技能，有效提升員工的綜合素質(zhì)，為該員工能勝任更高層次的工作崗位夯實基礎，為公司發(fā)展儲備優(yōu)秀人

14、才。幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃，為員工的發(fā)展提供方向。開展職業(yè)生涯管理，可以使員工尤其是知識型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不至于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。企業(yè)不僅要為員工提供與其貢獻相稱的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎上，制定出系統(tǒng)、科學、動態(tài)的員工生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多個發(fā)展渠道和學習深造的機會，設置多條平等競爭的升遷階梯，使員工切實感到自己在企業(yè)有實現(xiàn)理想和抱負的希望。5.強化企業(yè)文化文化力就是競爭力，文化力是凝聚力、環(huán)境力、素質(zhì)力的結(jié)合，文化力可形成一個拴住人心的環(huán)境。企業(yè)必須擁有自身的企業(yè)文化，企業(yè)文化本身必須給人以無限想象的空間，同時又有實現(xiàn)想象的機會存在。人才在為企業(yè)服務的同時，除了工薪等利益之外，更重視追求的是發(fā)展自我、完善自我，使自身在企業(yè)內(nèi)部有機會得到再造與升值。如果企業(yè)沒有文化或一味地追求利潤，而忽視掉了員工的精神需求，就是給人才加薪，那也只能是留住人才一時，卻留不住人才一世。作為山東地區(qū)民營企業(yè)的領軍人物，XX集團的發(fā)展和提升對整個魯東地區(qū)的經(jīng)濟增長有著至