1、Dr. HANDr. HAN 崗位說明書的制定Dr. HANDr. HAN 崗位職責的必要性崗位職責的必要性 案例：機器清掃到底由誰干？ 車間張主任很頭疼，原因是機器清掃工作一直沒人干，機械維修人員說，自己的工作職責只負責機器維修，保證機器正常運轉，不負責機器的清掃；車間清潔工稱自己的的職責是清掃地面，并沒有明確要清掃機器？Dr. HANDr. HAN 1、職責不明，互相推委扯皮；、職責不明，互相推委扯皮；2、職責架空，工作無人管；、職責架空，工作無人管；3、用人標準模糊，無法有效招、用人標準模糊，無法有效招聘，只憑領導主觀判斷；聘，只憑領導主觀判斷；4、薪酬無法與崗位價值相匹配，、薪酬無法與

2、崗位價值相匹配，無法有效激勵員工。無法有效激勵員工。5、崗位因人設崗，職責因人而、崗位因人設崗，職責因人而異異.Dr. HANDr. HAN 崗位分析的目的: 梳理崗位及工作職責,使職責清晰明確 為制定績效管理體系及方法提供依據為制定績效管理體系及方法提供依據 改進工作流程改進工作流程,提高工作效率提高工作效率Dr. HANDr. HAN 招聘招聘/調配調配績效考核績效考核薪酬回報薪酬回報職業發展職業發展任職資格任職資格人才儲備人才儲備技能培訓技能培訓選擇怎樣的選擇怎樣的人？人？如何選？如何選？建立什么樣的建立什么樣的隊伍？如何建？隊伍？如何建？培訓什么？培訓什么？如何培訓？如何培訓？業績如何

3、衡業績如何衡量？量？怎樣達成任職標怎樣達成任職標準？準？生涯規劃生涯規劃如何回報員工如何回報員工職位評估職位評估怎樣評估怎樣評估？職位說明書職位說明書職位說明書的作用和意義Dr. HANDr. HAN 崗位分析的概念及術語n 崗位分析，或稱崗位分析，或稱職務分析職務分析、工作分析工作分析（job analysis），），它是指完整地確認工作它是指完整地確認工作整體，以便為管理活動提供各種有關工作整體，以便為管理活動提供各種有關工作方面的信息所進行的一系列的方面的信息所進行的一系列的工作信息收工作信息收集、分析和綜合的過程。集、分析和綜合的過程。 崗位分析是用來崗位分析是用來識別、收集、檢視及記

4、錄識別、收集、檢視及記錄工作內容的一套方法和制度工作內容的一套方法和制度Dr. HANDr. HAN 崗位分析的結果 崗位分析是用來發展下列制度崗位分析是用來發展下列制度崗位說明書崗位說明書工作規劃工作規劃工作分類工作分類崗位評價崗位評價Dr. HANDr. HAN ？水到渠成韓新亮韓新亮 博士博士Dr. HANDr. HAN 2022-2-149 職務分析的相關概念 職務分析的程序 職務分析的主要方法 職務說明書的編寫Dr. HANDr. HAN 2022-2-1410 職務分析的含義 職務分析的目的 職務分析的作用 職務分析的相關術語Dr. HANDr. HAN 2022-2-1411 職

5、務分析又稱工作分析，是全面了解一項職務的管理活動，也是對該項職務的工作內容和任職資格的描述和研究過程，即制定職務說明書和職務規范的系統過程。 具體講，要從六方面展開分析（5W1H） 即：內容（what）、責任人（who）、崗位（where）、時間（when）、操作方法（how）、為什么做（why）。Dr. HANDr. HAN 2022-2-1412職務分析的目的v促使工作的名稱與含義在整個組織中表示特定而一致的意義，實現工促使工作的名稱與含義在整個組織中表示特定而一致的意義，實現工作用語的標準化。作用語的標準化。v確定工作要求，以建立適當的指導與培訓內容。確定工作要求，以建立適當的指導與培訓

6、內容。v確定員工錄用與上崗的最低條件。確定員工錄用與上崗的最低條件。v為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計劃提供依據。為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計劃提供依據。v確定工作之間的相互關系，以利于合理的晉升、調動與指派。確定工作之間的相互關系，以利于合理的晉升、調動與指派。v獲得有關工作與環境的實際情況，利于發現導致員工不滿、工作效率獲得有關工作與環境的實際情況，利于發現導致員工不滿、工作效率下降的原因。下降的原因。v為制定考核程序及方法提供依據，以利于管理人員執行監督職能及員為制定考核程序及方法提供依據，以利于管理人員執行監督職能及員工進行自我控制。工進行自我控制。v辨明影響安全的

7、主要因素，以及時采取有效措施，將危險降至最低。辨明影響安全的主要因素，以及時采取有效措施，將危險降至最低。v為改進工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據。為改進工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據。Dr. HANDr. HAN 2022-2-1413職務分析是HRM工作的核心和基礎獲取職務分析調控獎酬開發整合Dr. HANDr. HAN 2022-2-14中國科技大學商學院 14 職務分析是在企業HRMHRM的五大要素（獲取、整合、激勵、控制、開發）中起核心作用的要素。具體表現在： 招聘、選拔、使用所需員工 制定員工培訓與發展計劃 科學評價員工的工作績效 設計合理的薪酬與福利方案

8、 制定合理的人力資源規劃 實際制定合理的組織結構模式Dr. HANDr. HAN 2022-2-1415 任務與職務？任務與職務？ 職業與職位？職業與職位？ Dr. HANDr. HAN 2022-2-1416工作中不能再繼續分解的最小動作單位。為達到某一特定的目標而進行的一項活動，是 工作分析的基本單位。組織要求的在特定崗位上需要完成的任務。依法賦予的完成特定任務所需要的權力。又稱崗位。是工作分析的第二層次。是組織要 求個體完成的一項或多項責任以及為此賦予個體 的權力的總和。它與個體是一一匹配的。即工作，主要是指在重要性與性質內容上相似 的一組職位的統稱。Dr. HANDr. HAN 202

9、2-2-1417在不同時期、不同組織中工作要求相似或職責平行的職位的集合。按工作種類劃分的若干工種。又叫職組，按專門特征細分的職類。工作性質完全相同的崗位（職位）。同一職系中，職責繁簡程度和所需任職資格條件完全相似的職位的集合。不同職系之間，職責繁簡程度和所需任職資格條件完全相似的職位的集合。Dr. HANDr. HAN 2022-2-1418職職 業業職業運動員職業足球職業籃球職業棒球職業曲棍球職職 系系棒球手工作要素工作要素內野手外野手接投球手第一壘第二壘第三壘游擊手左野手中野手右野手接球手投球手職職 責責一些防守任務職職 位位1職職 位位2職職 位位3Dr. HANDr. HAN 202

10、2-2-1419151413121110987654321C10C9C8C7C6C5C4C3C2C1B11B10B9B8B7B6B5B4B3B2B1D8D7D6D5D4D3D2D1E6E5E4E3E2E1ABCDE職組職組1 1職組職組2 2職系職系職等職等A13A12A11A10A9A8A7A6A5A4A3A2A1Dr. HANDr. HAN 2022-2-1420職務分析的結果 職務描述：對特定的職位列舉出其責任、任務、上下級關系工作環境、工作條件的分析過程。 職務說明書：對特定職位列舉勝任這一職位的人應滿足的要求，包括教育水平、技能、個性等。 制定標準：職務規范，明確必備的任職資格和理想

11、的任職資格。 報酬因素：職務技能、教育水平、安全隱患、責任大小、職務評價依據等。 工作簇 ：職務分類Dr. HANDr. HAN 2022-2-1421 職務分析的基本步驟 職務分析的信息內容 職務分析的信息類型 職務分析的信息來源Dr. HANDr. HAN 2022-2-14中國科技大學商學院 22計劃準備J 明確職務分析的意義、目的、方法、步驟；J 向有關人員宣傳、解釋；J 跟作為合作對象的員工建立良好的人際關系，并使他們做好心理準備；J 按精簡、高效的原則組成工作小組；J 確定調查、分析對象的樣本，同時考慮樣本的代表性；J 制定工作計劃，確定工作的基本難度。信息收集L 編制調查提綱，確

12、定調查內容和調查方法；L 廣泛收集有關資料、信息；L 對重點內容做重點、細致調查；L 要求被調查員工對各種職務特征和職務人員特征的重要性和發生頻率等作出等級評定信息分析K 仔細審核收集到的信息K 創造性地分析、發現有關職務和職務人員的關鍵成分K 歸納、總結出職務分析的必需材料和要素結果表述 J 根據規范和信息編制 “工作描述”和“職務說明書”Dr. HANDr. HAN 2022-2-1423職務分析的信息內容 崗位分析 任務分析 責任分析 勞動強度分析 工作環境分析 任職資格分析Dr. HANDr. HAN 2022-2-1424一、工作活動一、工作活動1.工作任務的描述 工作任務是如何完成

13、的？ 為什么要執行這項任務？ 什么時候執行這項任務？ 與其他工作和設備的關系？2.進行工作的程序 3.承擔這項工作所需要的行為 4.動作與工作的要求二、工作中使用的機器、工具、設備和輔助設施二、工作中使用的機器、工具、設備和輔助設施1.使用的機器、工具、設備和輔助設施的清單2.應用上述各項加工處理的材料3.應用上述各項生產的產品 4.應用上述各項完成的服務三、職務條件三、職務條件1.人身工作環境 在高溫、灰塵和環境中工作，工作是在室內還是在戶外2.企業的各種有關情況 3.社會背景4.工作進度安排 5.激 勵（財務和非財務的）四、對員工的要求四、對員工的要求1.與職務有關的特征要求：特定的技能，

14、特定的教育和訓練背景2.與職務相關的職務經驗 3.身體特征 4.態 度Dr. HANDr. HAN 2022-2-1425: 用戶、顧客、下屬: 任職者、崗位分析專家: :專家、主管、任職者Dr. HANDr. HAN 2022-2-1426M重硬工作，輕軟工作M重份內工作，輕協調合作M重硬技能，輕軟技能解決的辦法： 創造性溝通 人際技能 團隊精神與合作能力 顧客至上 情緒穩定職務分析中常見問題Dr. HANDr. HAN 一級職能一級職能二級職能二級職能三級職能（業務活動）三級職能（業務活動）財務管理財務管理財務制度的制定財務制度的制定報銷制度報銷制度差旅制度差旅制度審批制度審批制度編制財務

15、計劃編制財務計劃編制財務計劃編制財務計劃監督財務執行監督財務執行財務管理財務管理資金管理、成本核算、財務分析、重要資金管理、成本核算、財務分析、重要經濟合同審查并監督合同執行、收款流經濟合同審查并監督合同執行、收款流程優化設計審核預算、帳目、帳目調整；程優化設計審核預算、帳目、帳目調整；向決策層提供財務報告及財務信息和經向決策層提供財務報告及財務信息和經濟活動分析資料濟活動分析資料會計核算會計核算記帳記帳編制報表編制報表清產核資清產核資內部審計內部審計分公司費用預算與實際發生額審計分公司費用預算與實際發生額審計重要經濟合同執行情況審計重要經濟合同執行情況審計應收、應付帳款審計應收、應付帳款審計

16、Dr. HANDr. HAN 工作規范：工作規范：具體說明工作的物質特點和環具體說明工作的物質特點和環境特點，主要包括職務、名稱、工作活動和境特點，主要包括職務、名稱、工作活動和工作秩序、工作條件和物理環境，及社會環工作秩序、工作條件和物理環境，及社會環境、聘用條件等方面。境、聘用條件等方面。職位說明書：職位說明書：說明從事某項工作的人員必說明從事某項工作的人員必須具備的一般要求、生理要求和心理要求。須具備的一般要求、生理要求和心理要求。Dr. HANDr. HAN 計劃計劃 設計設計 分析分析 結果結果 運用運用 確定工確定工作分析目作分析目的和結果的和結果使用范圍使用范圍 選擇分選擇分析方

17、法和析方法和分析人員分析人員 收集、收集、分析、綜分析、綜合所獲得合所獲得的信息資的信息資料料 工作規工作規范和編制范和編制工作說明工作說明書書 報告分報告分析結果并析結果并指導運用指導運用分析結果分析結果分配進行分配進行崗位分析崗位分析活動的責活動的責任與權限任與權限崗位分析活動崗位分析活動的組織與實施的組織與實施Dr. HANDr. HAN 崗位描述崗位描述工工作作標標準準工工作作權權限限工工作作關關系系職職務務名名稱稱工工作作活活動動工工作作環環境境聘聘用用條條件件Dr. HANDr. HAN 職位說明書職位說明書一般要求一般要求心理要求心理要求生理要求生理要求年齡性別學歷經驗健康狀況體

18、力力量運動靈活性感的覺靈器敏官度能力態度觀察愛愛好性格合作思考創新興趣學習職位說明書的內容職位說明書的內容Dr. HANDr. HAN 1. 1. 個人職位分析個人職位分析（現況）（現況）2. 2. 部門功能分析部門功能分析（現況）（現況）3. 3. 企業組織分析企業組織分析（現況）（現況）4. 4. 企業組織規劃企業組織規劃（應該）（應該）5. 5. 部門功能規劃部門功能規劃（應該）（應該）6. 6. 個人職位規劃個人職位規劃（應該）（應該）Dr. HANDr. HAN 2022-2-1433 問卷調查法 觀察法 工作日志法 面談法 資料分析法 典型事例分析法（二） 職位分析問卷法（PAQ）

19、 職能工作分析法（PJADr. HANDr. HAN 2022-2-1434觀察法觀察法能較多、較深刻地了解工作要求不適用于高層領導、研究工作、耗時長或技術復雜的工作、不確定性工作。面談法面談法效率較高面談對象可能持懷疑、保留態度；對提問要求高；易失真。問卷調問卷調查法查法費用低；速度快，調查面廣；可在業余時間進行；易于量化；可對調查結果進行多方式、多用途的分析對問卷設計要求高；可能產生理解上的不一致。工作日工作日志法志法短期內可掌握的工作不適用于需進行大量訓練或危險的工作。典型事典型事例法例法可揭示工作的動態性，生動具體費時；難以形成對一般性工作行為總的概念。各種分析方法的優缺點Dr. HA

20、NDr. HAN 2022-2-1435Dr. HANDr. HAN 2022-2-1436 職務分析問卷調查表 崗位分析問卷調查表Dr. HANDr. HAN 2022-2-1437職務分析問卷一、基本資料姓名 性別職務 學歷身體狀況部門工齡 公司工齡直接領導二、工作時間1.上下班時間是否隨業務情況經常變化？2.工作量是否隨業務量發生顯著的變化？何時最忙？何時最閑？三、工作內容 具體 職責 責任 大小 工作的 具體目標工作中的突發事件及可能發生的頻率 使用何種設備 或材料四、失誤 影響1.經濟方面的影響程度？2.對其他部門或組織整體的影響程度？五、工作范圍1.內部接觸情況：2.外部接觸情況：

21、3.自己正在做哪些不屬于本崗位職責范圍內的事情？六、工作權責1.本職位所接受的直接主管的領導方式？2.什么樣的事情應向主管匯報？3.工作量的飽滿程度如何？4.工作中需要做計劃的程度？5.是否有提出改進本崗位工作方法和程序的權利？6.本崗位的下屬需要向您報告哪些工作？七、監督1.直接監督人員的數量：2.間接監督人員的數量：3.工作中主要受到誰的監督？八、工作壓力1.工作中需要運用哪些方面的知識和技能？2.完成工作任務是否有嚴格的時間限制？3工作是否出現無法順利進行的情況？原因是什么？如何才能解決這類問題?九、任職資格1.學歷：2.專業：3.經驗：4.其他的能力：十、工作環境1.自然環境：2.社會

22、環境：Dr. HANDr. HAN 2022-2-1438崗位分析問卷表基礎信息基礎信息姓名： 所屬部門: 崗位名稱： 部門經理姓名: 崗位編號:調查信息調查信息1請認真、詳盡地描述你的日常性工作。2，請詳盡地列舉你有決策權的工作項目。3請簡明描述你的上級是怎樣監督你的工作的?4請詳細描述你在工作中會接觸到哪些職務的其他員工? 接觸的原因是什么?5請例舉工作中需要用到的主要辦公設備和用品。6請描述你在人事和財務方面的權限范圍。7你認為勝任這個崗位需要幾年的相關工作經驗? 1年 2年 3年 5年8你認為勝任這個崗位需要什么樣的文化程度? 初中 高中 大學 研究生9你認為勝任這個崗位需要多長時間的

23、崗位培訓? 1個月 3個月 半年 1年10什么樣的性格、能力的人能更好的勝任該崗位?11你認為勝任這個崗位需要什么樣的心理素質?12請描述該崗位的工作環境。13，你認為什么樣的工作環境更適合于該崗位的工作?14你對該崗位的評價。15你如何才能更好的完成工作? (您的回答請寫在附后的答案紙上)注意事項注意事項1填寫入應保證以上填寫的內容真實、客觀，并且沒有故意的隱瞞；2該問卷的內容將作為崗位分析重要依據，如果填寫人在填的時候發現有遺 漏、錯誤，或其他需要說明的情況，請立即與人力資源部崗位分析小組聯系. 填 寫 人 簽 字: 崗位分析負責人簽字：Dr. HANDr. HAN 2022-2-1439

24、逐步核對，在符合本職任務的項目上劃“”，并說明它對工作的重要性代號 N 1 2 3 4 5重要性 無關 很低 低 一般 高 很高1.保護交通事故現場證據_2.在經常發生事故的地段注意防止新事故_3.使用閃光信號燈指揮交通_4.使用交通燈指揮交通_5.捕捉違章駕駛員并填寫情況表_6.估計駕駛員的駕駛能力_7.對違反交通規則的人解釋交通規則和法律知識_8.跟蹤可疑車輛，觀察違章情況_9.簽發交通傳票_10.對違反交通規則的人發出警告_11.監視交通情況，搜尋違章車輛和人員_12.檢查駕駛執照或通行證_13.護送老人、兒童、殘疾人過馬路_14.參加在職培訓_15.參加射擊訓練_16.操作電話交換機_

25、17.擦洗和檢查裝備_18.維修本部門的交通工具_民 警 任 務 調 查 表示例Dr. HANDr. HAN 2022-2-1440工作日志表工作日志姓 名：年 齡：職務名稱：所屬部門：直接上級：從事業務工齡：填寫日期：自 月 日 至 月 日 1.請您在每天工作開始前將工作日志放在手邊，按工作活動發生的順 序及時填寫，切勿在一天工作結束后一并填寫。 2.要嚴格按照表格要求進行填寫，不要遺漏那些細小的工作活動， 以保證信息的完整性。 3.請您提供真實的信息，以免損害您的利益。 4.請您注意保留，防止遺失。 感謝您的真誠合作！Dr. HANDr. HAN 2022-2-14411.檢查現有文件，形

26、成工作的總體概念：工作的使命、主要任務和作用、工作流程。2.準備一個初步的任務清單，作為面談的框架。3.為數據收集過程中涉及到的還不清楚的主要項目作一個注釋。1.最好是首先選擇一個主管或有經驗的員工進行面談，因為他們了解工作的整體情況以及各項任務是如何配合起來的。2.確保所選擇的面談對象具有代表性。1.工作信息的合并是把以下各種信息合并為一個綜合的工作描述：主管、員工、現場觀察者、有關工作的書面材料。2.在合并階段，工作分析人員應該隨時獲得補充材料。3.檢查最初的任務或問題清單，確保每一項都已經被回答或確認。1.核實階段要把所有的面談對象召集在一起，畝的是確定在信息合并階段得到的工作描述的完整

27、性和精確性。2.核實階段應以小組的形式進行。把工作描述分發給主管和工作的承擔者。3.工作分析人員要逐字逐句的檢查整個工作描述，并在遺漏和含糊的地方做出標記。Dr. HANDr. HAN 2022-2-1442Dr. HANDr. HAN 2022-2-1443 PAQ法是一種結構嚴謹的職位分析問卷，是目前最普遍和流行的人員導向職務分析系統。它是1972年由普渡大學研究人員 設計開發的。設計者的初衷在于開發一種通用的、以統計分析為基礎的方法來建立某職位的能力模型，同時運用統計推理進行職位間的比較，以確定相對報酬。目前，國外已將其應用范圍拓展到職業生涯規劃、培訓等領域，以建立企業的職位信息庫。 D

28、r. HANDr. HAN 2022-2-1444 PAQ包含194個元素，其中187項被用來分析完成工作過程中員工活動的特征（工作元素），另外7項涉及薪酬問題。 PAQ給出了6個評分標準：信息使用度、耗費時間、適用性、對工作的重要程度、發生的可能性以及特殊計分。Dr. HANDr. HAN 2022-2-1445PAQ問卷工作元素的分類類類 別別內內 容容例例 子子工作元素工作元素數目數目 信息輸入員工在工作中從何處得到信息，如何得到如何獲得文字和視覺信息35 思考過程在工作中如何推理、決策、規劃，信息如何處理解決問題的推理難度14 工作產出工作需要哪些體力活動，需要哪些工具與儀器設備使用鍵

29、盤式儀器、裝配線49 人際關系工作中與哪些有關人員有關系指導他人或與公眾、顧客接觸36 工作環境工作中自然環境與社會環境是什么是否在高溫環境或與內部其他人員沖突的環境下工作19 其他特征與工作相關的其他的活動、條件或特征是什么工作時間安排、報酬方法、職務要求41 合 計194Dr. HANDr. HAN 2022-2-1446 計分方法。在應用這種方法時，職位分析人員要依據6個評分標準對每個工作要素進行衡量，給出評分。這6個計分標準是：信息使用程度、工作所需時間、對各個部門以及各部門內各個單元的適用性、對工作的重要程度、發生的可能性，以及特殊計分。 使用PAQ時，用6個評估因素對所需要分析的職

30、務一一進行核查。核查每項因素時，都應對照這一因素細分的各項要求，按照PAQ給出的計分標準，確定職務在職務要素上的得分（具體示例見下表）。 Dr. HANDr. HAN 2022-2-1447 填完所有工作項問卷，就可以從五個角度評量組織里所有的工作：具有決策、溝通與社交的能力執行技術性工作的能力身體靈活度與體力活動操作設備與器具的技能處理資料的能力及相關的條件 根據這5個基本尺度就可以得出工作的數量性分析與分數，職位與職位之間可相互比較和劃分工作簇工作簇的等級。管理者就可以運用PAQ所給出的結果對工作進行對比，以確定哪一種工作更富有挑戰性，然后依據這一信息來確定每一種工作的獎金或工資等級。 應

31、當注意，PAQ并非職位說明書的替代品，但前者有助于后者的編制。Dr. HANDr. HAN 2022-2-1448 同時考慮了員工與職位兩個變量因素，并將各種職位所需要的基礎技能與基礎行為以標準化的方式羅列出來，從而為人事調查、薪酬標淮制定等提供了依據； 大多數職位皆可由五個基本維度對工作進行等級劃分，對于每一項工作可以分配到一個量化的分數，因此PAQ可將職位分為不同的等級； 由于PAQ可得出每一個（或每一類）職位的技能數值與等級，因此它還可以用來進行職位評價及人員甄選； PAQ法不需修改就可用于不同組織中的不同職位，使得比較各組織間的工作更加容易，也使得職位分析更加準確與合理。 Dr. HA

32、NDr. HAN 2022-2-1449 由于問卷沒有對職位的特定工作進行描述，因此，職位行為的共同性就使得任務間的差異較模糊，所以不能描述實際工作中特定的、具體的任務活動。 可讀性不強。只有具備大學文化水平的人才能理解其中的項目，使用范圍產生限制。 花費很多時間，成本很高，程序非常繁瑣。Dr. HANDr. HAN 2022-2-1450 所謂職能分析法，就是從工作活動單元職能作用的角度，對工作進行分析的一種方法。 由美國勞工部提出的一種針對工作、員工和組織三者之間的相互關系而采用的一種綜合的工作分析方法。它以員工為導向來描述工作，明確了一名員工實際所做的工作內容。以員工所需發揮的功能與應盡

33、的職責為核心，列出了需加以收集與分析的信息類別，規定了職務分析的內容。此法要求職務分析主要從職務工作特點與任該職務的員工特點兩方面進行。 工作者功能是指那些確定工作者與信息、人和事之間關系的活動。這些活動如員工基本職能員工基本職能表。 Dr. HANDr. HAN 2022-2-1451 職能工作分析法不僅僅是依據信息、人、物三個方面工作進行分類，它對工作的分類還應考慮以下四個因素： 在執行工作時需要得到多大程度的指導； 執行工作時需要運用的推理和判斷能力應達到什么程度； 完成工作所要求具備的數學能力有多高； 執行工作時所要求的口頭及評議表達能力如何。Dr. HANDr. HAN 2022-2

34、-1452 0 合成 0 導師制 0 建立 1 合作 1 談判 1 精確的工作 2 分析 2 指導 2 操作控制 3 編輯 3 監督 3 驅動運營 4 計算 4 轉移 4 操縱 5 復制 5 勸說 5 照料 6 比較 6 講話信號 6 供給生產 7 服務 7 管理 8 采納指導性幫助Dr. HANDr. HAN 2022-2-1453 上表中的每項職能描述一種廣泛的行動，它概括出在與信息、人和事發生關系時工作者做什么。 在信息、人、事三個范疇中，每一類的工作者功能的安排是有結構的，即從不很復雜的功能上升到比較復雜的功能，然而這種等級關系有時是有限的、不精確的、本末倒置或根本不存在的。因而，應把

35、這些情況解釋為：是反映工作者與信息、人和事之間的關系特性，而不是表明職務復雜的嚴格水平。 Dr. HANDr. HAN 2022-2-1454 職能分析法（FJA）是用以分析非管理性工作最常使用的一種方法，它既適用于對簡單工作的分析，也適用于對復雜性工作的分析。 FJA的結果主要運用于職務描述，此外還可為建立職務操作標準提供基礎，以及應用于職務設計等很多方面。 這種方法的關鍵之處在于其系統性，從而還可為培訓項目的設計提供充分的資源依據。Dr. HANDr. HAN 2022-2-1455 工作設施要與職工的身體條件相適應。 要對職工工作過程進行詳細分析。 要考慮工作環境條件對職工生理和心理的影

36、響。 要考慮職工的工作態度和積極性。 Dr. HANDr. HAN 2022-2-1456Dr. HANDr. HAN 2022-2-1457（一）工作描述（一）工作描述1.基本情況基本情況2.工作內容工作內容3.崗位關系（橫向及縱向關系）崗位關系（橫向及縱向關系）4.工作權限工作權限5.工作環境（自然環境、社會環境和人際關系）工作環境（自然環境、社會環境和人際關系）6.工作時間（正常班制或輪班制）工作時間（正常班制或輪班制）（二）任職資格（二）任職資格1.任職資格任職資格2.心理素質心理素質3.身體條件身體條件Dr. HANDr. HAN 2022-2-14中國科技大學商學院 58基本資料（

37、1）職務名稱；（2）直接上級職位；（3）所屬部門；（4）工資等級；（5）工資水平；（6）所轄人員；（7）定員人數；（8）工作性質。工作描述n 工作概要n 工作內容：活動內容；時間百分比；權限等n 工作職責:n 工作結果:n 工作關系：受誰監督/監督誰/可晉升、可轉換的職位及可升遷至此的職位/與哪些職位有聯系。n 工作人員運用設備和信息說明Dr. HANDr. HAN 2022-2-1459任職資格說明n 最低學歷；n 所需培訓的時間和科目；n 從事本職工作和其他相關工作的年限和經驗。n 一般能力n 興趣愛好n 個性特征n 性別、年齡特征。n 體能要求： 工作姿勢 對視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求

38、 精神緊張程度 體力消耗大小。工作環境n 工作場所 n 工作環境的危險性n 職業病 n 工作時間特征n 工作的均衡性 n 工作環境的舒服程度Dr. HANDr. HAN 2022-2-1460職 務： 發貨員 部 門： 貨品收發部門 地 點： 倉庫C大樓 職務概況： 聽倉庫經理指揮，根據銷售部門遞來的發貨委托單據，將貨品發往客戶。和其他發貨員、打包工一起，徒手或靠電動設備從貨架搬卸貨品，打包裝箱，以備卡車、火車、空運或郵遞。正確填寫和遞送相應的單據報表，保存有關記錄文件。 教育程度： 高中畢業 工作經歷： 可有可無 崗位責任： 一、花70%的工作時間干以下的工作： 1. 從貨架上搬卸貨品，打包

39、裝箱； 2. 根據運輸單位在貨運單上標明的要求，磅秤紙箱并貼上標簽； 3. 協助送貨人裝車。 二、花15%的工作時間干以下的工作： 1. 填寫有關運貨的各種表格（例如裝箱單、發貨單、提貨單等） ； 2. 憑借鍵控穿孔機或理貨單，保存發貨記錄； 3. 打印五花八門的表格和標簽； 4. 把有關文件整理歸檔。 三、剩余的時間干以下的工作： 1. 開公司的卡車送貨去郵局，偶爾也搞當地的直接投遞； 2. 協助別人盤點存貨； 3. 為其他的發貨員或收貨員核查貨品； 4. 保持工作場所清潔，一切井井有條。 管理狀態： 聽從倉庫經理指揮，除非遇到特殊問題，要求獨立工作。 工作關系： 與打包工、倉庫保管員等密切

40、配合，共同工作。裝車時與卡車司機聯系，有時也和訂銷部門的人接觸。 工作設備： 操縱提貨升降機、電動運輸帶、打包機、電腦終端及打字機。 工作環境： 干凈、明亮、有保暖設備。行走自如，攀登安全，提貨方便。開門發貨時要自己動手啟門。 職務說明書示例Dr. HANDr. HAN 2022-2-1461部門辦公室職等七職位辦事員職系行政管理工作內容：負責公司人事及總務管理事項1. 人員招募與訓練2. 人事資料登記與整理3. 人事資料統計4. 員工請假、考勤管理5. 人事管理規章草擬6. 人員之任免、調動、獎懲、考核、薪資等事項辦理7. 員工保險加退保與理賠事宜8. 文體活動與員工福利事項辦理9. 員工各

41、種證明、證書的核發10. 文具、設備、事務用品的預算、采購、修繕、管理11. 辦公環境安全及衛生管理工作12. 公司文書、信件等的收發事宜13. 書報雜志的訂購與管理14. 接待來訪人員職務資格：1. 專科畢業，曾任人事及總務工作二年以上。2. 高中畢業曾任人事、總務工作六年以上。3. 現任分類職位七職等以上。4. 具有高度服務精神與善于處理人際關系者。5. 男性為佳，女性亦可。職務說明書示例Dr. HANDr. HAN 招聘招聘/調配調配績效考核績效考核薪酬回報薪酬回報職業發展職業發展任職資格任職資格人才儲備人才儲備技能培訓技能培訓選擇怎樣的選擇怎樣的人？人？如何選？如何選？建立什么樣的建立

42、什么樣的隊伍？如何建？隊伍？如何建？培訓什么？培訓什么？如何培訓？如何培訓？業績如何衡業績如何衡量？量？怎樣達成任職標怎樣達成任職標準？準？生涯規劃生涯規劃如何回報員工如何回報員工職位評估職位評估怎樣評估怎樣評估？職位說明書職位說明書職位說明書的作用和意義Dr. HANDr. HAN 對職位的特性要進行分析，而不是羅列職位信息 所有的分析都是對事不對人，而不管現在的任職者是誰 以事實為依據，而不是對職位進行判斷 避免該職位的主管對職位的過多影響編寫職位說明書注意事項編寫職位說明書注意事項Dr. HANDr. HAN 職位概況任職要求工作領域、職責及目的業務權限、工作頻率、工作依據職位說明書的內

43、容包括：職位說明書的內容包括：Dr. HANDr. HAN 限定詞 + 名詞 如：人力資源部經理 財務部經理 行政部文員 在對職位進行評估后，得出的一個代表該職位相對價值的特定值。例如：30級、40級怎樣填寫職位概況？怎樣填寫職位概況？職位名稱：職位名稱：職位等級：職位等級：Dr. HANDr. HAN 規則規則： 部門代號+順序號例如：HR_01 人力資源部經理 OC03 加盟部經理 I S05 自營分店營業員 MP03 美工 AD04 安全員 職位編號：職位編號：怎樣填寫職位概況？怎樣填寫職位概況？Dr. HANDr. HAN 職位類型職位類型： 按工作性質劃分的職位類別。管理類：管理類：

44、二級部門主管以上管理人員（如人力資源部經理）專業類：專業類：工程人員、IT人員、財務人員、人力資源人員、行 政管理人員、收銀人員、保安主管營運類：營運類：客服人員、拓展人員、策劃人員、商品管理人員采購類：采購類：新產品開發、采購人員配送類：配送類：收貨人員、倉儲人員、發貨人員銷售類：銷售類：自營店長、柜組長、售貨員、加盟區域經理、店長輔助類: : 文員、保安員、票據員怎樣填寫職位概況？怎樣填寫職位概況？Dr. HANDr. HAN 指本職位隸屬的最小級別部門。例如：人力資源部 指本職位所在部門的直接領導部門。例如：人力資源部經理 直接領導部門為人力行政中心。 指工作所在的行政區域。例如：深圳

45、版本號版本號 標記職位說明書內容新舊程度的序號。例如：2.1 一般用“數字”表示，后一位數字越大，說明內容越新，例如： 2.2比2.1的內容更新怎樣填寫職位概況？怎樣填寫職位概況？所在部門所在部門 直接上級部門直接上級部門工作地點工作地點制定者、審核者制定者、審核者編號方法編號方法指定的責任人。如制定者：詹鈞Dr. HANDr. HAN 明確職位設置的目的。為什么要設這個職位？不設這個職位真的不行嗎？ 一句話：在(限制：法律、政策、上司等)下，做工作，達到什 么目的。即：動詞+內容+目的職位職位目的人力資源部經理負責公司人力資源管理，提高人力資源工作績效，保證人力資源目標的達成。組織公司的會計

46、核算及財務管理工作，為公司生產經營管理提供財務信息及決策支持，保證公司經營所需的資金，提高資金的使用效率，保障公司資產安全。 財務部經理職位的概要描述：職位的概要描述：怎樣填寫職位概況？怎樣填寫職位概況？Dr. HANDr. HAN 同僚職位：指與本職位同一個級別，隸屬同一領導的職位。 直接下屬：指直接隸屬本職位直接管理的下級職位。 通過組織關系的描述，明確該職位的上司、同僚、直接下屬和工作中緊密聯系的 其他職位。 人力行政副總 同僚職位同僚職位人力資源部經理直屬上司本職位行政管理部經理財務部經理IT部經理直接下屬：培訓主管 薪酬考核專員員工關系專員文員 例：例：財務部經理營銷部經理IT部經理

47、核算會計聯系緊密的部門/職位聯系緊密的部門/職位本公司內本公司外人才市場職業介紹所職位關系：職位關系：怎樣填寫職位概況？怎樣填寫職位概況？Dr. HANDr. HAN 該職位的直接下屬和間接下屬的類別和人數該職位的直接下屬和間接下屬的類別和人數 下屬人員類別按其所在職位的類型判斷、填寫下屬人員類別按其所在職位的類型判斷、填寫 直接下屬指在組織關系中直接向該職位報告的下屬人數直接下屬指在組織關系中直接向該職位報告的下屬人數 間接下屬指在組織關系中間接向該職位匯報的下屬人數間接下屬指在組織關系中間接向該職位匯報的下屬人數職位范圍職位范圍：怎樣填寫職位概況？怎樣填寫職位概況？下屬類別直接下屬（人數）

48、 間接下屬（人數） 備注管理人員00專業人員41營運人員00采購人員00配送人員00銷售人員00輔助人員00Dr. HANDr. HAN 怎樣填寫任職要求？怎樣填寫任職要求？素質要求：素質要求：將該職位做得更高效，需要哪些素質，程度如何。將該職位做得更高效，需要哪些素質，程度如何。素質是能區分在特定的工作崗位和組織環境中工作績效的個人特征。素質是能區分在特定的工作崗位和組織環境中工作績效的個人特征。 （參見素質名稱與定義）（我應該做什么）（我正在做什么）（我適合做什么）（我喜歡做什么）（應知應會）Dr. HANDr. HAN 怎樣填寫任職要求？怎樣填寫任職要求？ 素質素質名稱名稱要求程度要求程

49、度 人際溝通人際溝通能力能力人才人才培養培養 合作精合作精神神 服務意服務意識識 組織能力組織能力 表達能力表達能力 很強很強 強強 較強較強 例：人力資源部經理例：人力資源部經理Dr. HANDr. HAN 基本基本/ /理想的學歷、專業、經歷（經驗）和知識技能要求：理想的學歷、專業、經歷（經驗）和知識技能要求： “基本條件”指如果某人再低于這個資格條件時，連錄用都困難。“理想條件”指符合公司未來發展要求的狀況。 知識：指勝任本職位應具有的與專業相關的理論知識技能：指勝任本職位應具有的業務技能知識和技能可采用精通、通曉、掌握、具有、熟悉、了解6級表示法來進行評定怎樣填寫任職要求？怎樣填寫任職

50、要求？學歷、專業、經歷和技能要求：學歷、專業、經歷和技能要求： 類別類別學歷學歷專業專業經歷（經驗）經歷（經驗）知識知識+技能技能其他其他基本條基本條件件本科 管理類、心理學等相關專業 三年以上人力資源管理經驗或咨詢工作經驗掌握人力資源管理知識 掌握勞動法律、法規 熟悉薪酬考核方案的設計 熟悉人力資源規劃的設計掌握面試技巧 理想條理想條件件管理類、心理學等相關專業 五年以上人力資源管理經驗或咨詢工作經驗精通人力資源管理知識 掌握勞動法律、法規 精通薪酬考核方案的設計 精通人力資源規劃的設計精通面試技巧 Dr. HANDr. HAN 是職位說明書的核心內容 描述的格式： 動詞 內容 目的 如何做

51、. 什么. 以/使/確保 審核 各部門人力資源需求 保證各部門人力資源的合理配置工作領域工作領域： 按工作性質將本職位工作劃分為幾大塊內容怎樣填寫工作領域、職責及目的？怎樣填寫工作領域、職責及目的？工作職責描述及目的工作職責描述及目的：Dr. HANDr. HAN 可以用兩個動詞并列說明某次活動，如：“組織制定” 在應負責任描述中避免使用不確定的詞,如可能、大概、預計等。一定要是一個 明確的、準確的描述。 動詞表：動詞表： 在職位說明書中常用的動詞有130多個，例如： 決策性質：決策性質：批準、授權、監控、確定、領導、計劃 管理性質：管理性質：組織、衡量、達到、實施、改善、規范 支持性質：支持

52、性質：建議、提議、支持、預測、分析、評估 基本用詞：基本用詞：檢查、收集、發放、提交、處理、操作 怎樣填寫工作領域、職責及目的？怎樣填寫工作領域、職責及目的？Dr. HANDr. HAN 怎樣填寫工作領域、職責及目的？怎樣填寫工作領域、職責及目的？職位名稱工作領域1工作領域2工作領域3工作領域4工作領域5工作領域6工作職責1工作職責2工作職責3工作職責4方法一：直接分解法方法一：直接分解法Dr. HANDr. HAN 怎樣填寫工作領域、職責及目的？怎樣填寫工作領域、職責及目的？人力資源部經理組織管理參與設計和優化公司的組織架構及各部門的職位體系，保證公司架構設置的科學合理 負責部門和崗位職責的

53、劃分審核各職位任職標準，保證部門、崗位職責明確 人力資源規劃 薪酬福利管理 績效管理 招聘培訓管理 勞動人事管理 組織對人力資源現狀的統計分析，為人力資源的優化提供決策支持 審核各部門人力資源需求計劃，保證各部門人力資源的合理配置 組織制定公司的薪酬體系并實施監控，保證薪酬工作的順利進行 指導薪酬調研和分析，適時維護薪酬體系，保證薪酬體系的不斷優化 組織制定和推行績效管理體系，以達到激勵員工，提高效益的目的 審核績效考核結果，保證績效考核的公平、合理 組織建立公司培訓體系，為培訓工作提供支持和保障 組織建立公司招聘體系，為招聘工作提供支持和保障 負責監督公司員工調配、晉升及職稱評定或推薦工作的

54、開展，保證人力配置符合公司需求 負責審核勞動合同文本并組織勞動合同的簽訂、續簽、變更，保證勞動關系的建立符合勞動法規 Dr. HANDr. HAN 怎樣填寫工作領域、職責及目的？怎樣填寫工作領域、職責及目的？根據日常工作經驗枚舉該職位的工作任務及職責：根據日常工作經驗枚舉該職位的工作任務及職責：1.組織對人力資源現狀的統計分析，為人力資源的優化提供決策支持。2.組織制定公司的薪酬體系并實施監控，保證薪酬工作的順利進行3.組織制定和推行績效管理體系，以達到激勵員工，提高效益的目的4.組織建立公司培訓體系，為培訓工作提供支持和保障5.組織建立公司招聘體系，為招聘工作提供支持和保障6.負責監督公司員

55、工調配、晉升及職稱評定或推薦工作的開展，保證人力配置符合公司需求7.負責審核勞動合同文本并組織勞動合同的簽訂、續簽、變更，保證勞動關系的建立符合勞動法規8.負責部門和崗位職責的劃分，審核各職位任職標準，保證部門、崗位職責明確。9.審核各部門人力資源需求計劃，保證各部門人力資源的合理配置。10.指導薪酬調研和分析，適時維護薪酬體系，保證薪酬體系的不斷優化。11.審核績效考核結果，保證績效考核的公平、合理。12.審核公司年度培訓計劃，為培訓工作做好規劃。13.組織制定和實施公司的人員招聘計劃，滿足公司人力需求。14.處理勞動爭議，妥善解決勞資糾紛。15.負責組織制定公司員工職業生涯規劃管理制度、實

56、施辦法，為員工職業生涯規劃提供工作規范16.組織制定本部門規章制度和工作流程，完善內部管理。17.審核薪酬調整建議，并監控薪酬調整的執行，確保薪酬調整的合理性。18.指導績效考核體系的優化工作，保證公司的績效管理規范、系統地運行19.負責制定本部門的工作計劃，定期組織召開部門工作會議，持續改進部門工作。1、9、15人力資源規劃2、10、17薪酬福利管理3、11、18績效管理4、5、12、13招聘培訓管理6、7、14勞動人事管理8、16、19組織管理方法二：列舉歸納法方法二：列舉歸納法Dr. HANDr. HAN 業務權限業務權限:工作頻率：工作頻率：執行（擬制）執行（擬制） 、組織執行（審核）

57、、決策（審批）組織執行（審核）、決策（審批） 日常工作：指天天需開展的工作 周期性工作：指定期（如一月一次等）需開展的工作 隨機性工作：指不定期或零時性開展的工作怎樣填寫業務權限、工作頻率和工作依據？怎樣填寫業務權限、工作頻率和工作依據？ 開展每項工作所依據的流程/制度文件、作業指導書工作依據與說明：工作依據與說明：Dr. HANDr. HAN 評審方式 從上至下評審。組織評審小組審核二級部門主管以上職位；各部門組織評審其他職位說明 書。 評審的依據及要點 依據：根據部門職責及工作流程進行職位說明書的評審 要點：1、 該職位設置的理由（目的、角色）是否充分？ 2、職位關系是否明確？ 3、職位范

58、圍是否明確？ 4、任職條件是否明確？ 5、工作職責及目的是否明確？ 6、工作權限是否明確？ 7、工作依據是否明確？ 職位說明書的評審：職位說明書的評審：職位說明書的評審和管理職位說明書的評審和管理Dr. HANDr. HAN 職位說明書經審核者、上級部門主管審批后生效，一式兩份，人力資源部與任職者各持一份，職位部門保存一份電子文檔。職位編號根據編碼規則，由人力資源部進行統一編號，編號、版本號的更改工作，也由人力資源部統一實施。 每年初，人力資源部根據企業發展戰略及組織調整情況，對職位說明書進行評審，適時做出修正，使之符合工作實際。 人力資源部負責對新進員工進行職位說明書的培訓、考核工作。 職位

59、說明書的管理：職位說明書的管理：職位說明書的評審和管理職位說明書的評審和管理Dr. HANDr. HAN 職位說明書的評審和管理職位說明書的評審和管理職位說明書的修改：職位說明書的修改：職位說明書的修改權限在人力資源部，其步驟為： 職責變更：職位主要職責發生重大調整時，職位部門提出職責變更書面申請，人力資源部對申請進行可行性分析，在人力資源部確認基礎上，申請部門經理、主管及任職者共同對職責變更信息進行分解、審核，并重新組合，理清原有權責關系，再按照職位說明書編寫程序完成修改，經人力資源部確認后，發布執行。職位合并：因工作需要或職位設置變化時，導致職位合并，職位發生變化的部門提出職位合并書面申請

60、，人力資源部對申請進行可行性分析，經主管副總經理審核后，人力資源部協同部門經理、相關任職者對合并的職位進行分析，明確其新的職責，再按照職位說明書編寫程序完成修改，并對相關的職位關系進行梳理，經人力資源部確認后，發布執行。 新增職位：因公司業務發展之需要，新增職位部門提出書面申請，人力資源部進行可行性分析，經總經理審核同意后，人力資源部、新增職位部門共同對新增職位進行分析，按照職位說明書編寫程序完成修改，并對相關的職位關系進行梳理，組織架構進行調整，經人力資源部確認后，發布執行。 Dr. HANDr. HAN 五、勝任素質模型 工作說明書提供的基本生理和社會特征、知識與技能特征是人員甄選的硬約束