1、摘 要人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)在企業(yè)人力資源管理中有著非常重要的意義，是保證企業(yè)獲得充足的人力資源支持，贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵所在。企業(yè)員工的培訓(xùn)和開發(fā)是指企業(yè)為了使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，以利于企業(yè)績(jī)效的改善和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)所進(jìn)行的有計(jì)劃的、有組織的各種努力活動(dòng)。企業(yè)在面臨全球化、高質(zhì)量、高效率的工作系統(tǒng)挑戰(zhàn)中，培訓(xùn)顯得更為重要。培訓(xùn)使員工的知識(shí)、技能與態(tài)度明顯提高與改善，由此提高企業(yè)效益，獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。很多企業(yè)對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)的認(rèn)識(shí)不足，在實(shí)踐過(guò)程中也往往忽略培訓(xùn)與開發(fā)的作用，即使在開展培訓(xùn)與開發(fā)時(shí)也往往是流于形式，給人的感覺(jué)就是內(nèi)容枯燥、形式單調(diào)，員工的積極性不高，自

2、然效果也很差強(qiáng)人意，企業(yè)的整體績(jī)效也得不到有效的提高。針對(duì)這一現(xiàn)狀，我們有必要從戰(zhàn)略角度對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)的職能進(jìn)行全方位的了解，針對(duì)現(xiàn)狀，改進(jìn)建議并完善，建立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的培訓(xùn)體系，并將員工培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展的軌道。關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工；培訓(xùn)；開發(fā)ABSTRACT英文摘要目 錄第一章 我國(guó)企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀4第二章 員工培訓(xùn)的作用5(一) 員工培訓(xùn)與離職之間的關(guān)系5(二) 培訓(xùn)的作用71、可以使新員工盡快地適應(yīng)其工作崗位。72、可以提高和改善員工績(jī)效。73、可以減少員工流動(dòng)的可能性，從而增強(qiáng)企業(yè)的穩(wěn)定性。84、有助于提高和增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。85、可促進(jìn)企業(yè)變革與發(fā)展，使企業(yè)更具有生命力和競(jìng)

3、爭(zhēng)力。8(三) 現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)的趨勢(shì)9第三章 員工培訓(xùn)的改進(jìn)建議及完善10(一) 具體的改進(jìn)措施：101、將培訓(xùn)工作做到實(shí)處。102、做好長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，不能只顧眼前的利益。103、改進(jìn)培訓(xùn)方法。104、建立和發(fā)展完善的培訓(xùn)教學(xué)體系。105、不斷交流。106、注重解決特殊群體的人力資源培訓(xùn)發(fā)展的問(wèn)題。10(二) 完善員工培訓(xùn)的戰(zhàn)略思考101、使培訓(xùn)工作成為企業(yè)最重要的發(fā)展戰(zhàn)略之一102、使員工培訓(xùn)成為對(duì)員工的內(nèi)在激勵(lì)方式之一113、重視培訓(xùn)的投資效益分析114、實(shí)行培訓(xùn)人員的“三三制”12第四章 建立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的培訓(xùn)體系12(一) 培訓(xùn)的需求評(píng)估121、需求評(píng)估的內(nèi)容132、培訓(xùn)需求調(diào)查與預(yù)測(cè)方

4、法的運(yùn)用13(二) 培訓(xùn)體系的建立目標(biāo)131.培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)置142.培訓(xùn)內(nèi)容選擇143.確定誰(shuí)來(lái)指導(dǎo)培訓(xùn)144.確定受訓(xùn)者145.培訓(xùn)日期選擇146.適應(yīng)培訓(xùn)方法的選擇157.培訓(xùn)場(chǎng)所及設(shè)備的選擇15(三) 培訓(xùn)設(shè)置的理論指導(dǎo)15(四) 內(nèi)外部培訓(xùn)資源的利用15(五) 利用虛擬組織16(六) 培訓(xùn)的實(shí)踐安排16(七) 培訓(xùn)效果評(píng)估17第五章 將員工培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展的軌道18(一) 了解企業(yè)的培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)注意的問(wèn)題18(二) 規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)，克服“培訓(xùn)回避癥”18(三) 建立一套高效的培訓(xùn)管理模式，實(shí)施戰(zhàn)略性培訓(xùn)19(四) 企業(yè)員工進(jìn)行內(nèi)外部“誠(chéng)信”管理培訓(xùn)19(五) 企業(yè)在培訓(xùn)與開發(fā)中應(yīng)堅(jiān)持的原則

5、211.應(yīng)該服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。212.樹立清晰的目標(biāo)。213.講究實(shí)效的原則。214.全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高的原則。22(六) 如何促進(jìn)企業(yè)人才的施展22參考文獻(xiàn)24前 言新技術(shù)革命所開創(chuàng)的信息時(shí)代向傳統(tǒng)人事管理提出了一系列人力資源開發(fā)的新課題。“如何激發(fā)員工活力，如何開發(fā)員工的才能”這是全球企業(yè)特別是我國(guó)企業(yè)所要通過(guò)培訓(xùn)解決的問(wèn)題。通過(guò)必要的培訓(xùn)手段，使其更新觀念、增長(zhǎng)知識(shí)和能力，重新適應(yīng)職位的要求;從利益方面來(lái)講，企業(yè)培訓(xùn)著眼于提高員工的素質(zhì)，而人正是一個(gè)企業(yè)最根本、最主要的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)要想在現(xiàn)代社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須要重視對(duì)組織內(nèi)部的員工進(jìn)行培訓(xùn)。一個(gè)成功的企業(yè)組織者和領(lǐng)導(dǎo)者，

6、對(duì)員工的培訓(xùn)與開發(fā)工作要極為重視，要把員工能力開發(fā)工作當(dāng)作企業(yè)尋求發(fā)展的根本。培訓(xùn)就是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)和滿足員工個(gè)人發(fā)展需要，通過(guò)員工學(xué)習(xí)，使員工獲得、改進(jìn)有利于完成工作任務(wù)的知識(shí)、技能、觀點(diǎn)、動(dòng)機(jī)、態(tài)度的行為，以提高員工的工作績(jī)效和個(gè)人素質(zhì)所進(jìn)行的有計(jì)劃、有系統(tǒng)的戰(zhàn)略性人力資本活動(dòng)的過(guò)程。隨著人才競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，培訓(xùn)作為開發(fā)與發(fā)展人力資本的基本手段，早已突破了原有的純教育意義，良好的培訓(xùn)已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要手段和營(yíng)造核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分。在我國(guó)，企業(yè)的培訓(xùn)工作還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，培訓(xùn)的質(zhì)量與發(fā)達(dá)國(guó)家還有很大的差距。 特別是當(dāng)前在企業(yè)急劇改革和加速發(fā)展的時(shí)期，隱藏在員工心理深處的劣根

7、性的危害，已使我們深深感到企業(yè)任何一項(xiàng)改革和發(fā)展措施的推出，都會(huì)碰到多么頑強(qiáng)的阻力，因而通過(guò)員工培訓(xùn)完善員工的心理品質(zhì)，培養(yǎng)他們健康、活潑、積極、開拓的工作和生活態(tài)度，是擺在我們每一位企業(yè)培訓(xùn)工作者面前的一項(xiàng)十分迫切的任務(wù)。第一章 我國(guó)企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀 我國(guó)正處于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，留住人才對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。我國(guó)培訓(xùn)現(xiàn)狀的調(diào)查數(shù)據(jù)表明，企業(yè)員工培訓(xùn)的投入嚴(yán)重不足。出現(xiàn)這種情況的關(guān)鍵是培訓(xùn)管理薄弱，良好的培訓(xùn)管理體系是發(fā)揮培訓(xùn)戰(zhàn)略支撐作用的基本保證。同時(shí)，為了使培訓(xùn)能夠滿足組織和個(gè)人的需要，需要進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃，以保證培訓(xùn)的效果和效率。為了使培訓(xùn)能夠滿足組織和個(gè)人的需要，培訓(xùn)過(guò)程本身也需要進(jìn)行系統(tǒng)的

8、規(guī)劃，一個(gè)好的培訓(xùn)項(xiàng)目需要經(jīng)過(guò)需求的評(píng)估、評(píng)估的目標(biāo)、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的建立、培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施以及評(píng)估效果評(píng)價(jià)等步驟。但在實(shí)際管理中，不少企業(yè)的培訓(xùn)工作人員延續(xù)了傳統(tǒng)的工作思路和工作方法，使培訓(xùn)的效果比較差，挫傷了企業(yè)培訓(xùn)的積極性。考慮培訓(xùn)工作的各個(gè)環(huán)節(jié)，把培訓(xùn)和整體戰(zhàn)略相銜接，與人力資源管理的其他職能相銜接。目前，我國(guó)企業(yè)的員工培訓(xùn)取得了一些成就。一方面，我國(guó)國(guó)有企業(yè)在教育培訓(xùn)方面的投資較以前有很大提高；另一方面，一些大企業(yè)，如海爾、聯(lián)想的員工培訓(xùn)更是達(dá)到相當(dāng)高的水平，無(wú)論是投資力度還是培訓(xùn)體制的完善與創(chuàng)新都足以體現(xiàn)這一點(diǎn)。成績(jī)雖然很多，但問(wèn)題更不少。 企業(yè)無(wú)論為員工提供何種培訓(xùn)，其目的都是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的

9、總體目標(biāo)，然而在實(shí)際培訓(xùn)過(guò)程中，往往容易出現(xiàn)內(nèi)容、方式、課程與企業(yè)總目標(biāo)聯(lián)系不緊密的情況，培訓(xùn)只是流于形式。培訓(xùn)工作沒(méi)有與企業(yè)總體目標(biāo)緊密結(jié)合。實(shí)施培訓(xùn)關(guān)鍵是看培訓(xùn)后的效果。有不少企業(yè)非常重視培訓(xùn)工作，但是對(duì)于培訓(xùn)結(jié)果如何卻不太關(guān)心，這種培訓(xùn)浪費(fèi)了大量的時(shí)間和人力，效果卻不好。僅強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)計(jì)劃，不強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)結(jié)果。只培訓(xùn)少數(shù)成員這種現(xiàn)象在不少企業(yè)都存在，這里有兩個(gè)誤區(qū):其一是有的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為培訓(xùn)管理人員應(yīng)該重點(diǎn)培訓(xùn)那些經(jīng)過(guò)挑選，有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T。每次不管培訓(xùn)什么內(nèi)容都讓他們參加，從而忽視了所有管理人員的培訓(xùn).其二是認(rèn)為單位的現(xiàn)時(shí)工作最主要。因此，只讓那些沒(méi)什么事的工作人員參加培訓(xùn)，于是培訓(xùn)就集中在某些人

10、身上。造成了“閑人培訓(xùn)，忙人沒(méi)時(shí)間培訓(xùn)，急需人員不培訓(xùn)”的結(jié)果。這樣的培訓(xùn)沒(méi)有任何效果。培訓(xùn)的短視效應(yīng)，沒(méi)有為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打好基礎(chǔ)。一個(gè)企業(yè)在其中長(zhǎng)期發(fā)展中，應(yīng)該對(duì)要達(dá)到的中長(zhǎng)期目標(biāo)及早進(jìn)行預(yù)培訓(xùn)，否則到了需要用人的時(shí)候青黃不接。業(yè)務(wù)工作就沒(méi)辦法順利進(jìn)行，以至影響企業(yè)的整體發(fā)展。第二章 員工培訓(xùn)的作用(一) 員工培訓(xùn)與離職之間的關(guān)系員工是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)的財(cái)富。國(guó)內(nèi)的現(xiàn)狀是，絕大多數(shù)企業(yè)視之為成本，著眼點(diǎn)在于節(jié)省；還有的企業(yè)視之為資源，著眼點(diǎn)在于開發(fā)和利用；只有少數(shù)企業(yè)視之為資本，著眼點(diǎn)在于投資。企業(yè)如果不培訓(xùn)員工，績(jī)效會(huì)受到影響。但培訓(xùn)以后的員工流失率會(huì)比較高，公司不愿意進(jìn)行培訓(xùn)，于是，

11、員工的流動(dòng)率就更高。照此循環(huán)下去，整個(gè)行業(yè)就會(huì)出現(xiàn)短期交易的情況。解決這個(gè)這個(gè)問(wèn)題，要從經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)兩個(gè)方面來(lái)分析：從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來(lái)講，企業(yè)培訓(xùn)和員工離職之間的關(guān)系是經(jīng)濟(jì)學(xué)家關(guān)心的重要問(wèn)題。有關(guān)的爭(zhēng)論集中體現(xiàn)在一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的討論中，幾乎所有關(guān)于培訓(xùn)的討論，都是把一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的劃分作為一個(gè)出發(fā)點(diǎn)。著名的人力資本專家貝克爾認(rèn)為，一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的不同屬性將影響企業(yè)對(duì)兩種培訓(xùn)投資的決策。特殊培訓(xùn)不增加員工流動(dòng)的可能性，企業(yè)可以占有由此帶來(lái)的收益，因而企業(yè)愿意進(jìn)行特殊的培訓(xùn)投資。由于當(dāng)雇主和雇員解散時(shí)，特殊培訓(xùn)的投資收益將丟失，因此，特殊培訓(xùn)與低離職率相一致。一般培訓(xùn)能夠提高員工在其他企

12、業(yè)的生產(chǎn)率，而由于其他企業(yè)并不承擔(dān)培訓(xùn)成本，他們能夠通過(guò)提高更高的報(bào)酬來(lái)吸引受培訓(xùn)的員工。因此，提高一般培訓(xùn)的成本得不到培訓(xùn)投資的收益，企業(yè)不愿意承擔(dān)一般培訓(xùn)的成本。從貝克爾的理論中可以看到，現(xiàn)實(shí)中很難找到純粹的一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)，一個(gè)學(xué)者曾經(jīng)嘗試通過(guò)觀察在職培訓(xùn)和離職培訓(xùn)或者公司培訓(xùn)和學(xué)校培訓(xùn)的不同效果來(lái)印證貝克爾的這個(gè)理論，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，接受在職培訓(xùn)的員工離開現(xiàn)任雇主的可能性比較小，而接受離職培訓(xùn)的員工離開現(xiàn)有的雇主的可能性比較大。接受公司培訓(xùn)的員工離開工作的可能較小，而接受學(xué)校培訓(xùn)的員工流動(dòng)性可能比較大。這個(gè)流動(dòng)性的模式在很大程度上支持了貝克爾關(guān)于一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的論斷。對(duì)一些公司的考察發(fā)

13、現(xiàn)，這種培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行投資后，公司的員工保留力有了很大的提高。根據(jù)以上兩種研究，可以發(fā)現(xiàn)這種結(jié)論：除非員工隊(duì)伍比較穩(wěn)定，許多公司不愿意進(jìn)行培訓(xùn)，而公司越不愿意進(jìn)行培訓(xùn)，員工的流動(dòng)率就越高。從管理學(xué)的研究來(lái)看，是組織職業(yè)生涯規(guī)劃和員工職業(yè)生涯規(guī)劃如何匹配的問(wèn)題。這里有個(gè)忠誠(chéng)度的問(wèn)題，只有可能在組織里實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯理想，員工才會(huì)留在這個(gè)企業(yè)里。職業(yè)生涯忠誠(chéng)是個(gè)人對(duì)職業(yè)生涯的態(tài)度。具有高度職業(yè)生涯忠誠(chéng)的員工可能表現(xiàn)出對(duì)組織更高的期望和要求，也可能會(huì)更容易失望。美國(guó)的施恩提出了職業(yè)錨理論，他將每個(gè)員工進(jìn)行職業(yè)生涯的選擇的深層次原因歸結(jié)為5種：技術(shù)/功能型、管理能力型、安全穩(wěn)定型、創(chuàng)新型、自主獨(dú)立型。技術(shù)/

14、功能型的人在選擇或決策的時(shí)候，主要精力放在自己正在做的技術(shù)內(nèi)容上，包括工程技術(shù)、財(cái)務(wù)分析、營(yíng)銷和系統(tǒng)分析等領(lǐng)域。管理能力型的人相信自己具備勝任能力，根據(jù)需要在一個(gè)和多個(gè)職能領(lǐng)域展示他們的能力，他們具有三種組合能力：分析能力、人際關(guān)系能力和感情的能力。安全穩(wěn)定型的人追求穩(wěn)定安全，比如體面的收入、有利的退休方案和津貼等，為此，他們?cè)敢庖愿叨确慕M織價(jià)值觀和準(zhǔn)則作為交換。創(chuàng)新型主要以自我擴(kuò)充為核心，為應(yīng)付難關(guān)廢寢忘食，成功企業(yè)大多數(shù)屬于這種類型。自主獨(dú)立型的人他認(rèn)為主要的目標(biāo)是制定自己的時(shí)間表，盡可能少地受到組織的限制和約束，是自主意識(shí)較強(qiáng)的自由職業(yè)者。企業(yè)職業(yè)生涯系統(tǒng)地設(shè)置需要考慮到員工的需要。另

15、一方面，企業(yè)職工職業(yè)生涯系統(tǒng)的選擇應(yīng)與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)，企業(yè)有什么樣的發(fā)展戰(zhàn)略，就意味著需要什么樣的員工行為。利潤(rùn)和增長(zhǎng)主要由客戶忠誠(chéng)度來(lái)驅(qū)動(dòng)，客戶忠誠(chéng)度是客戶滿意度的直接結(jié)果，客戶滿意度在很大程度上受到客戶得到的服務(wù)價(jià)值的影響，服務(wù)價(jià)值是由滿意、忠誠(chéng)而且生產(chǎn)率高的員工創(chuàng)造的，而員工滿意度的又主要來(lái)自公司高質(zhì)量的支持性服務(wù)和政策，這些服務(wù)和政策使員工們能夠?yàn)榭蛻魟?chuàng)造價(jià)值。現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力的大小越來(lái)越取決于員工素質(zhì)的高低，因而富有遠(yuǎn)見的企業(yè)都十分注重員工培訓(xùn)。但我們也無(wú)可否認(rèn)，正如同我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)還處在起步階段一樣，我國(guó)企業(yè)的員工培訓(xùn)也很不完善。為了順利迎接二十一世紀(jì)對(duì)我國(guó)企業(yè)提出的嚴(yán)峻挑

16、戰(zhàn)，也為了提高員工培訓(xùn)的效率和效益，我們必須認(rèn)真探討未來(lái)員工培訓(xùn)的發(fā)展趨勢(shì)及其基本戰(zhàn)略。(二) 培訓(xùn)的作用 培訓(xùn)不是一個(gè)立竿見影的萬(wàn)用良藥，但其隱含的作用也不可忽視。根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容和形式不同，培訓(xùn)的作用大體可以體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1、可以使新員工盡快地適應(yīng)其工作崗位。   新員工有兩種類型，一是剛剛畢業(yè)的大中專學(xué)生，另一種是來(lái)自其他企業(yè)的“空降兵”。對(duì)于前者而言，他們面臨的將是一個(gè)完全新鮮和陌生的生活環(huán)境，不同的企業(yè)文化將使其在行為舉止和內(nèi)心體驗(yàn)上烙上不同的色彩和圖像。而對(duì)于后者可能面臨的是兩種企業(yè)文化的激烈對(duì)撞。    研究發(fā)現(xiàn)，新員工在剛到

17、企業(yè)的一個(gè)過(guò)渡期內(nèi)（通常是三個(gè)月到半年）將會(huì)依自己對(duì)企業(yè)的感受和評(píng)價(jià)來(lái)選擇自己如何表現(xiàn)，決定自己是要在公司里謀發(fā)展還是將其作為跳板。那些以追求雙贏為己任的企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過(guò)系統(tǒng)的定向培訓(xùn)盡快地消除新員工的種種擔(dān)心和疑慮，讓他們?nèi)娑陀^的了解其工作環(huán)境、企業(yè)氣氛及新工作所需要的知識(shí)與技能。2、可以提高和改善員工績(jī)效。    人的知識(shí)與技能的提高對(duì)于經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著重大價(jià)值。員工個(gè)人擁有更多的知識(shí)和技能，就能夠承擔(dān)更多的工作和更大的責(zé)任。通過(guò)培訓(xùn)，可以提高員工的工作績(jī)效。經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的員工往往可以掌握正確的工作方法，糾正錯(cuò)誤或不良的工作方法，其直接效果必然是促進(jìn)工作質(zhì)量和生產(chǎn)效率

18、的提高，與此同時(shí)，各種損耗可以得到有效的降低。此外，還能減少事故的發(fā)生。培訓(xùn)會(huì)增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度的了解，隨著員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同度的增加他們會(huì)主動(dòng)表現(xiàn)出該企業(yè)的成員行為急企業(yè)之所急，想企業(yè)之所想。3、可以減少員工流動(dòng)的可能性，從而增強(qiáng)企業(yè)的穩(wěn)定性。    員工離職的原因有很多，概括起來(lái)無(wú)外乎三個(gè)方面：一是對(duì)公司管理方式不滿，二是無(wú)法勝任工作，三是謀求更大或更自由的發(fā)展空間。通過(guò)培訓(xùn)，可以改變不良的管理實(shí)踐，還可以提高員工勝任工作的能力，從而在相當(dāng)程度上緩解員工隊(duì)伍的波動(dòng)。    美國(guó)媒體曾對(duì)全美1000家大、中型公司的近3萬(wàn)名員工進(jìn)

19、行過(guò)一項(xiàng)調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，廣泛的培訓(xùn)和專業(yè)技能提升在留住人才方面正在變得與股票期權(quán)同樣重要。4、有助于提高和增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。    員工只有真正對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感和歸屬意識(shí)后，其能力和潛能才能得到真正充分的發(fā)揮，進(jìn)而表現(xiàn)為工作績(jī)效的提高。通過(guò)培訓(xùn)，可以使具有不同價(jià)值觀、信念，不同工作作風(fēng)及習(xí)慣的人，和諧地統(tǒng)一在企業(yè)之內(nèi)。5、可促進(jìn)企業(yè)變革與發(fā)展，使企業(yè)更具有生命力和競(jìng)爭(zhēng)力。    員工具有對(duì)企業(yè)改革的認(rèn)識(shí)，對(duì)新觀念的認(rèn)同以及學(xué)習(xí)新的行為方式和工作技能的掌握。    一是可以端正員工對(duì)改革

20、的錯(cuò)誤或模糊認(rèn)識(shí)。 人們常常會(huì)本能地抵制變革。一個(gè)熟悉、穩(wěn)定的環(huán)境能給人一種安全感，即使它不是很好，甚至有很多問(wèn)題。而冒險(xiǎn)進(jìn)入一個(gè)吉兇難測(cè)的新環(huán)境往往讓人無(wú)所適從。所以，培訓(xùn)要解決的首要問(wèn)題，是讓員工領(lǐng)悟到這個(gè)時(shí)代唯一不變的東西就是變，不主動(dòng)的變革，也得被動(dòng)地改變，否則就會(huì)被淘汰。其次是讓員工重新發(fā)現(xiàn)自己的潛能，以增強(qiáng)其信心。    二是使員工對(duì)新觀念產(chǎn)生認(rèn)同。 員工在企業(yè)中經(jīng)過(guò)幾年的洗禮之后，就會(huì)形成與之相適應(yīng)的觀念，這就是企業(yè)文化的影響。但企業(yè)變革意味著，必須拋棄一些已經(jīng)沉淀于心中的觀念，培植新的并且常常是與原有的相對(duì)立的觀念，這也是變革能否最終成功的關(guān)鍵所在

21、。比如，終身雇傭制的打破，從主要對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)到主要對(duì)顧客負(fù)責(zé)，從產(chǎn)品數(shù)量意識(shí)到產(chǎn)品質(zhì)量意識(shí)，從以控制為主到以授權(quán)為主的轉(zhuǎn)變等。    三是使員工獲得學(xué)習(xí)新的行為方式和工作技能。變革不但涉及企業(yè)戰(zhàn)略、文化的改變，原有的工作性質(zhì)和業(yè)務(wù)流程都會(huì)發(fā)生或大或小的變化。要?jiǎng)偃涡碌慕巧托枰{(diào)整原有的行為方式和工作技能。如跨部門工作小組的日益普及，對(duì)員工的溝通技能和合作技能提出了更高的要求；企業(yè)結(jié)構(gòu)的扁平化，要求管理者必須學(xué)會(huì)如何當(dāng)教練，而不是像過(guò)去那樣事事指手畫腳，員工也必須逐步適應(yīng)自我管理的工作方式、學(xué)習(xí)獨(dú)立地做出更多的工作決定，熟悉更寬領(lǐng)域內(nèi)的知識(shí)和技能等。溝通技能、授權(quán)

22、技能、自我管理、新知識(shí)等方面的培訓(xùn)，是實(shí)現(xiàn)這些轉(zhuǎn)變的重要保障。(三) 現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)的趨勢(shì)隨著技術(shù)和理念的不斷發(fā)展，國(guó)際上特別是歐美的一些企業(yè)的員工培訓(xùn)和教育出現(xiàn)了一些新趨勢(shì)，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:成功的企業(yè)將培訓(xùn)和教育作為企業(yè)不斷獲得效益的源泉。企業(yè)借助培訓(xùn)和教育的功能，使企業(yè)成為“學(xué)習(xí)型企業(yè)”。“學(xué)習(xí)型企業(yè)”的最大特點(diǎn)是:崇尚知識(shí)和技能，倡導(dǎo)理性思維和合作精神，鼓勵(lì)勞資雙方通過(guò)素質(zhì)的提高來(lái)確保企業(yè)的不斷發(fā)展。這種學(xué)習(xí)型的企業(yè)與一般的企業(yè)的最大區(qū)別就是，永不滿足地提高產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，通過(guò)不斷學(xué)習(xí)進(jìn)取和創(chuàng)新來(lái)提高效率。利用高科技來(lái)豐富培訓(xùn)手段和提高培訓(xùn)質(zhì)量，是近年來(lái)國(guó)際上興起的企業(yè)培訓(xùn)的潮流

23、，企業(yè)培訓(xùn)呈現(xiàn)高科技趨勢(shì)。特別是電腦多媒體技術(shù)被廣泛地運(yùn)用于企業(yè)培訓(xùn)工作，如運(yùn)用光盤進(jìn)行人機(jī)對(duì)話、自我輔導(dǎo)培訓(xùn)、利用終端技術(shù)互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行規(guī)模巨大的遠(yuǎn)距離培訓(xùn)等等，都使培訓(xùn)和教育方式產(chǎn)生質(zhì)的變化。這種技術(shù)創(chuàng)新，使員工獲得新知識(shí)和新技術(shù)的速度大大加快，使企業(yè)可以迅速適應(yīng)市場(chǎng)的快速變化。企業(yè)培訓(xùn)呈現(xiàn)社會(huì)化。現(xiàn)代企業(yè)的許多要素，如管理、經(jīng)營(yíng)、銷售，乃至文化理念，都有許多相通之處，這就為培訓(xùn)的社會(huì)化創(chuàng)造了基本條件，同時(shí)，現(xiàn)代社會(huì)的分工和信息交流的暢通，使得培訓(xùn)能以社會(huì)化的形式出現(xiàn)，通過(guò)培訓(xùn)產(chǎn)品的組合來(lái)滿足各方面的需求。許多企業(yè)已將企業(yè)員工的培訓(xùn)向各個(gè)領(lǐng)域滲透，開始深層次的發(fā)展，其內(nèi)涵已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)培訓(xùn)本身。比

24、如，一些企業(yè)除了員工知識(shí)和技能的培訓(xùn)，還通過(guò)一定的形式，向培訓(xùn)企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)精神、勞資關(guān)系等方向發(fā)展，使企業(yè)行為進(jìn)入更深層次的領(lǐng)域。這是一個(gè)具有重要戰(zhàn)略意義的發(fā)展趨勢(shì)。培訓(xùn)質(zhì)量成為培訓(xùn)的生命。首先，培訓(xùn)者要認(rèn)清員工培訓(xùn)的特點(diǎn)，從員工的需求和企業(yè)的需求之間尋找最佳結(jié)合點(diǎn)。其次，培訓(xùn)還要有一個(gè)科學(xué)和規(guī)范的組織程序和操作程序，在時(shí)間和空間上最大限度地貼近企業(yè)管理和業(yè)務(wù)的實(shí)際，用最佳方法幫助員工獲得知識(shí)和技能，最后，追求效益的最佳化和成本的合理化。講求企業(yè)培訓(xùn)的效益，檢驗(yàn)培訓(xùn)質(zhì)量的高低，可以通過(guò)效果評(píng)估追蹤員工培訓(xùn)在工作崗位上的表現(xiàn)，特別是在產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)水平上最能反映培訓(xùn)效果，為此，要遵循需求調(diào)查培

25、訓(xùn)實(shí)施效果評(píng)估的運(yùn)作程序來(lái)保證培訓(xùn)效果。第三章 員工培訓(xùn)的改進(jìn)建議及完善(一) 具體的改進(jìn)措施：1、將培訓(xùn)工作做到實(shí)處。在我國(guó)的企業(yè)中，尤其是中小企業(yè)要樹立起對(duì)培訓(xùn)重要性的認(rèn)識(shí)，不要總是流于形式，應(yīng)該轉(zhuǎn)變意識(shí)觀念，認(rèn)認(rèn)真真的開展培訓(xùn)工作，同時(shí)要做好培訓(xùn)的效果評(píng)估工作，而不是“虎頭蛇尾”,并且要做到培訓(xùn)工作與企業(yè)規(guī)劃的有機(jī)結(jié)合，使培訓(xùn)工作有助于企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、做好長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，不能只顧眼前的利益。很多企業(yè)之所以忽略甚至放棄培訓(xùn)這個(gè)環(huán)節(jié)，很大程度上是因?yàn)橘Y金的瓶頸，也可以說(shuō)他們不愿在這方面投入太多的費(fèi)用。但實(shí)際上，我們要學(xué)會(huì)“從長(zhǎng)計(jì)議”，強(qiáng)化對(duì)人力資源教育培訓(xùn)的投資。3、改進(jìn)培訓(xùn)方法。學(xué)習(xí)、借

26、鑒國(guó)外先進(jìn)的培訓(xùn)方法，深入進(jìn)行教學(xué)改革，總結(jié)探索出一套符合中國(guó)國(guó)情的、以提高能力為主要目的的培訓(xùn)工作新思路，擺脫培訓(xùn)方式、方法就是簡(jiǎn)單的“復(fù)制、粘貼”的局面。4、建立和發(fā)展完善的培訓(xùn)教學(xué)體系。不斷提高培訓(xùn)的質(zhì)量和針對(duì)性，使培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者要求獲得的知識(shí)、能力和技巧協(xié)調(diào)一致。通過(guò)教育培訓(xùn)管理系統(tǒng)監(jiān)控培訓(xùn)，對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行正規(guī)而又定期的評(píng)估和反饋，使其成為促進(jìn)高質(zhì)量培訓(xùn)的有力手段。5、不斷交流。不同的教育與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)之間、企業(yè)與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)之間要學(xué)會(huì)交流培訓(xùn)發(fā)展的信息知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)我國(guó)現(xiàn)有國(guó)情，爭(zhēng)取資本的優(yōu)化，不同的職能部門之間要能夠做到共享專門的技能和設(shè)備，開展聯(lián)合，共同努力來(lái)增強(qiáng)資源基礎(chǔ)。6、注重解決特

27、殊群體的人力資源培訓(xùn)發(fā)展的問(wèn)題。如新興企業(yè)、高新技術(shù)、高級(jí)管理人才群體，從而改變這些領(lǐng)域人力資源不足和質(zhì)量低下問(wèn)題。對(duì)于中國(guó)來(lái)說(shuō)，這一特殊群體正是未來(lái)我國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展主要源動(dòng)力。(二) 完善員工培訓(xùn)的戰(zhàn)略思考國(guó)內(nèi)外無(wú)數(shù)成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)都告訴我們，欲建成一流企業(yè)，必先有一批一流的員工。而一流員工的形成，又必須把好兩個(gè)關(guān)口：招聘關(guān)和培訓(xùn)關(guān)。員工培訓(xùn)該怎樣順應(yīng)企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)呢？ 1、使培訓(xùn)工作成為企業(yè)最重要的發(fā)展戰(zhàn)略之一企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中無(wú)論是產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略、產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略還是組織結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略，離開了相應(yīng)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的支撐都是不可能建立和實(shí)施的。欲使企業(yè)整體上升到一個(gè)新的水平，具備能同國(guó)內(nèi)外一

28、流企業(yè)抗衡的競(jìng)爭(zhēng)力，沒(méi)有更高素質(zhì)的員工隊(duì)伍作保證，也是根本不可能的。因而企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，必須把員工培訓(xùn)放在突出的位置，使之成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要構(gòu)成部分。這樣，員工培訓(xùn)就必須同生產(chǎn)、營(yíng)銷、設(shè)計(jì)開發(fā)等經(jīng)營(yíng)工作同等看待、同樣舍得投入人力物力財(cái)力，甚至應(yīng)該視員工培訓(xùn)比其它經(jīng)營(yíng)工作更為重要。員工培訓(xùn)必須由企業(yè)最高層領(lǐng)導(dǎo)直接管理，必須實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)工作與員工的招聘與選拔、員工的升降去留等工作一體化。而對(duì)培訓(xùn)教師和培訓(xùn)管理人員則必須經(jīng)過(guò)嚴(yán)格挑選，使之在業(yè)務(wù)、技能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和心理品質(zhì)等方面是企業(yè)全體員工中的佼佼者，這樣的優(yōu)秀的培訓(xùn)者所享受的待遇就必須大大高于普通員工和一般管理人員。培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置則要依

29、據(jù)于員工職業(yè)發(fā)展需要和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，重在技能和觀念培訓(xùn)。培訓(xùn)管理機(jī)制要體現(xiàn)培訓(xùn)工作的特殊性，不能直接套用企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門的管理辦法。只有達(dá)到以上這些要求，才能充分保證員工培訓(xùn)的效果。員工培訓(xùn)若與員工的使用相脫節(jié)，“培非所用”或“用非所培”，不研究和突出培訓(xùn)工作自身的特殊性，培訓(xùn)工作者缺乏專業(yè)訓(xùn)練，其直接的后果是必定使培訓(xùn)的信度和效度大打折扣，降低培訓(xùn)應(yīng)有的效益；而最終的后果則會(huì)使企業(yè)人力資源戰(zhàn)略并進(jìn)而使整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略受到嚴(yán)重干擾，得不到有效實(shí)施。2、使員工培訓(xùn)成為對(duì)員工的內(nèi)在激勵(lì)方式之一現(xiàn)代企業(yè)在堅(jiān)持傳統(tǒng)的外在性激勵(lì)（主要體現(xiàn)為工資、獎(jiǎng)勵(lì)、表彰等）的同時(shí)，更為注重對(duì)員工進(jìn)行內(nèi)在性激勵(lì)（使工作

30、本身充滿挑戰(zhàn)性、充滿興趣，能滿足員工的成就感、好勝心、個(gè)人樂(lè)趣），這也是西方國(guó)家創(chuàng)新能力越來(lái)越強(qiáng)的重要原因之一。通過(guò)員工培訓(xùn)促進(jìn)員工全面發(fā)展和個(gè)性完善，提升員工的從業(yè)本領(lǐng)和個(gè)人人格，可以有效地克服當(dāng)前我國(guó)眾多企業(yè)在激勵(lì)中過(guò)于單一地運(yùn)用物質(zhì)性激勵(lì)而導(dǎo)致激勵(lì)效應(yīng)每況愈下的弊端，可以引導(dǎo)廣大員工擺脫對(duì)物質(zhì)需要的片面追求，轉(zhuǎn)而向往較高層次的“工作生活質(zhì)量”（也就是將有意義、有價(jià)值、有競(jìng)爭(zhēng)性的工作視為人生的重要內(nèi)容，員工從事這樣的工作主要是為了滿足其成就感，實(shí)現(xiàn)其創(chuàng)造欲，而不在乎物質(zhì)報(bào)酬的多少），這樣將會(huì)極有利于建設(shè)一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，也極有利于培養(yǎng)一流的企業(yè)文化，樹立良好的企業(yè)形象，增強(qiáng)企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)

31、力和發(fā)展后勁。3、重視培訓(xùn)的投資效益分析員工培訓(xùn)也是企業(yè)重要的資本投入，同其它資本的使用和增值一樣，也必須注重培訓(xùn)的投資效益分析，即培訓(xùn)必須要能在不同程度上直接同企業(yè)效益增長(zhǎng)相銜接。這有兩個(gè)基本的含義：其一是企業(yè)培訓(xùn)決不能不計(jì)成本效益率，培訓(xùn)不能無(wú)的放矢，培訓(xùn)必須立足于解決員工的技能和觀念同企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要不相適應(yīng)的問(wèn)題；其二是不能將員工培訓(xùn)看成是單純的“非生產(chǎn)性費(fèi)用支出”，而應(yīng)將其視為提高生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益的必要的資本投入，開展員工培訓(xùn)對(duì)企業(yè)最終效益的提高，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其培訓(xùn)費(fèi)用，那么這樣的投入是具有很好的經(jīng)濟(jì)價(jià)值的。4、實(shí)行培訓(xùn)人員的“三三制”在市場(chǎng)發(fā)達(dá)和知識(shí)更新加速的情況下，企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)設(shè)置及

32、其人員配備，絕不能再搞“大而全”、“小而全”，事實(shí)上也做不到企業(yè)所需的各種培訓(xùn)資源（包括硬件設(shè)施和培訓(xùn)師資）全都自備。當(dāng)今社會(huì)服務(wù)和信息網(wǎng)絡(luò)越來(lái)越發(fā)達(dá)，我們完全可以充分借用外部資源、特別是借用“外腦”，即可以與企業(yè)內(nèi)外其它機(jī)構(gòu)聯(lián)合培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)資源共享。在培訓(xùn)人員的配備上，可以實(shí)行“三三制”，即培訓(xùn)機(jī)構(gòu)專職培訓(xùn)人員占總培訓(xùn)人員的三分之一左右，以保證日常培訓(xùn)工作的連續(xù)、平穩(wěn)進(jìn)行；企業(yè)內(nèi)部從事兼職培訓(xùn)工作的有關(guān)專家占三分之一左右，這樣可以使培訓(xùn)密切結(jié)合企業(yè)實(shí)際工作，也可以促使培訓(xùn)直接為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)；剩下的三分之一左右則可聘請(qǐng)企業(yè)外部專家學(xué)者來(lái)開展旨在提高性的培訓(xùn)，其主要意圖就是使企業(yè)高級(jí)人才開闊眼

33、界、了解當(dāng)代科學(xué)技術(shù)和學(xué)術(shù)理論前沿信息。按這種模式組建培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，既能大幅度提高培訓(xùn)的投資效益（培訓(xùn)人員全部由培訓(xùn)機(jī)構(gòu)自養(yǎng)是很不合算的，也不利于培訓(xùn)人員的知識(shí)和技能更新），也能豐富企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容，使培訓(xùn)對(duì)象經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，確實(shí)能改進(jìn)工作，提高水平。第四章 建立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的培訓(xùn)體系(一) 培訓(xùn)的需求評(píng)估 即便在人力資源這個(gè)大前提下，企業(yè)也不是就要機(jī)械地安排培訓(xùn)，投入多大比例的資金或保證安排多少時(shí)間就是好的培訓(xùn)安排。在培訓(xùn)方面的投入產(chǎn)出模型，也很有必要遵從績(jī)效理論和經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的指引，通過(guò)詳細(xì)分析培訓(xùn)需求來(lái)做好培訓(xùn)規(guī)劃。 培訓(xùn)體系效果評(píng)估實(shí)踐安排虛擬組織需求評(píng)估建立目標(biāo)理論指導(dǎo)資源利用 培訓(xùn)體系的建立

34、模式圖1、需求評(píng)估的內(nèi)容 組織分析：著重確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，包括對(duì)組織目標(biāo)、資源和環(huán)境的分析，以及對(duì)人力資源的重要或關(guān)鍵方面進(jìn)行分析。從企業(yè)組織內(nèi)外的對(duì)比分析中，從生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程的現(xiàn)狀和問(wèn)題的對(duì)比分析中，確定企業(yè)組織的人才需求結(jié)構(gòu)，進(jìn)而確定培訓(xùn)的目標(biāo)與計(jì)劃大綱。 工作分析：即按照企業(yè)職務(wù)工作標(biāo)準(zhǔn)和相當(dāng)職務(wù)所需的能力標(biāo)準(zhǔn)（職能標(biāo)準(zhǔn)），對(duì)各部門、各職務(wù)工作（崗位）狀況，主要是對(duì)擔(dān)當(dāng)工作的職工及職工的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)等，進(jìn)行比較分析，以確定企業(yè)組織成員在各自的工作崗位上是否勝任所承擔(dān)的工作，進(jìn)而確定企業(yè)培訓(xùn)的需求結(jié)構(gòu)。 個(gè)體分析：逐一對(duì)職工的工作過(guò)程和工作結(jié)果以及工作態(tài)度進(jìn)行考核評(píng)價(jià)

35、，尤其對(duì)那些關(guān)鍵工作、關(guān)鍵崗位的人員素質(zhì)，進(jìn)行測(cè)評(píng)，以確定需要培訓(xùn)的內(nèi)容和人員。 上述三種分析過(guò)程是三位一體的，由綜合分析到單項(xiàng)分析、由總體分析到個(gè)體分析、由抽象分析到具體分析，由大至小逐步明確確定培訓(xùn)對(duì)象。下面是培訓(xùn)需求評(píng)估模型： 2、培訓(xùn)需求調(diào)查與預(yù)測(cè)方法的運(yùn)用 通常企業(yè)可以選擇以下各種方法，對(duì)培訓(xùn)需求作出調(diào)查與預(yù)測(cè)。 自我申報(bào)：即設(shè)立“自我申報(bào)參加培訓(xùn)制度”，讓職工申訴參加培訓(xùn)的理由與依據(jù)。 人事考核：即依靠人事管理的考核結(jié)果，諸如工作成績(jī)、能力和態(tài)度考核結(jié)果，分析確定培訓(xùn)的對(duì)象和內(nèi)容。 人事檔案：即利用人事檔案，對(duì)人員情況及歷史狀況作出調(diào)查，確定培訓(xùn)的需求。 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)：即用一套標(biāo)準(zhǔn)

36、的統(tǒng)計(jì)分析量表，對(duì)各類人員的素質(zhì)進(jìn)行評(píng)估。根據(jù)評(píng)估結(jié)果，確定培訓(xùn)對(duì)象與內(nèi)容。從企業(yè)不斷修正管理瓶頸的過(guò)程中，來(lái)進(jìn)行需求評(píng)估是最有效的方法，管理瓶頸的存在主要的原因正是來(lái)自于制度的建立，和來(lái)自于員工對(duì)工作的理解及勝任程度。（可見培訓(xùn)體系的建立模式圖）(二) 培訓(xùn)體系的建立目標(biāo) 企業(yè)所建立的培訓(xùn)體系實(shí)際上應(yīng)該建立在投入產(chǎn)出模型上的，在對(duì)企業(yè)的需求評(píng)估的基礎(chǔ)上，便可以更詳細(xì)地進(jìn)行培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)，包括培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)資源、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)效果的KPI，受訓(xùn)后的能力檢驗(yàn)，實(shí)踐提升等等。 學(xué)習(xí)理論和績(jī)效原則是建立培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)，績(jī)效原則能為幫助把握好培訓(xùn)體系的方向，保證在培訓(xùn)上的投入符合企業(yè)和員工發(fā)展的根本利

37、益；學(xué)習(xí)理論能為培訓(xùn)體系建立好具體的操作流程，設(shè)計(jì)出科學(xué)的培訓(xùn)方案。 企業(yè)的培訓(xùn)體系包括生產(chǎn)技能的培訓(xùn)、技術(shù)革新的培訓(xùn)、生產(chǎn)管理的培訓(xùn)、品質(zhì)保證的培訓(xùn)。在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，各方面的培訓(xùn)都需要關(guān)注到，企業(yè)的運(yùn)作所需要的要素包括廠房、生產(chǎn)設(shè)備、資金，也包括擁有勞動(dòng)技能、創(chuàng)新能力的人。培訓(xùn)方案是培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)指導(dǎo)者、受訓(xùn)者、培訓(xùn)日期和時(shí)間、培訓(xùn)場(chǎng)所與設(shè)備以及培訓(xùn)方法的有機(jī)結(jié)合。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的指南，一份詳盡的培訓(xùn)需求分析就勾畫出培訓(xùn)方案的大概輪廓，在前面培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，下面就培訓(xùn)方案各組成要素進(jìn)行具體分析。 1.培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)方案實(shí)施的導(dǎo)航燈。有了明確的培訓(xùn)總

38、體目標(biāo)和各層次的具體目標(biāo)，對(duì)于培訓(xùn)指導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，就確定了施教計(jì)劃，積極為實(shí)現(xiàn)目的而教學(xué)；對(duì)于受訓(xùn)者來(lái)說(shuō)，明了學(xué)習(xí)目的所在，才能少走彎路，朝著既定目標(biāo)而不懈努力，培訓(xùn)目標(biāo)與培訓(xùn)方案有機(jī)結(jié)合就能使培訓(xùn)達(dá)到理想的結(jié)果。 2.培訓(xùn)內(nèi)容選擇在明確了培訓(xùn)的目的和期望達(dá)到的學(xué)習(xí)結(jié)果后，接下來(lái)就需要確定培訓(xùn)中所應(yīng)包括的傳授信息了。盡管具體的培訓(xùn)內(nèi)容千差萬(wàn)別，但一般來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)內(nèi)容包括三個(gè)層次，即知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)，究竟該選擇哪個(gè)層次的培訓(xùn)內(nèi)容，應(yīng)根據(jù)各個(gè)培訓(xùn)內(nèi)容層次的特點(diǎn)和培訓(xùn)需求分析來(lái)選擇。 3.確定誰(shuí)來(lái)指導(dǎo)培訓(xùn)培訓(xùn)資源可分為內(nèi)部資源和外部資源，內(nèi)部資源包括組織領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識(shí)和技能的員工；外部資源

39、是指專業(yè)培訓(xùn)人員、學(xué)校、公開研討會(huì)或?qū)W術(shù)講座等。在眾多的培訓(xùn)資源中，選擇何種資源，最終要由培訓(xùn)內(nèi)容及可利用的資源來(lái)決定。4.確定受訓(xùn)者根據(jù)組織的培訓(xùn)需求分析，不同的需求決定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，從而大體上確定不同的培訓(xùn)對(duì)象，即受訓(xùn)者。在具體的培訓(xùn)需求分析后，根據(jù)需求會(huì)確定具體一定的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)需求分析也確定了哪些員工缺乏哪些知識(shí)或技能，培訓(xùn)內(nèi)容與缺乏的知識(shí)及技能相吻合者即為本次受訓(xùn)者。從培訓(xùn)內(nèi)容及受訓(xùn)者兩方面考慮，最終確定受訓(xùn)者。5.培訓(xùn)日期選擇由于員工不具備工作所需要的基本技能，從而需要培訓(xùn)進(jìn)行補(bǔ)救。在下面兩種情況下，必須進(jìn)行補(bǔ)救培訓(xùn)：一，由于勞動(dòng)力市場(chǎng)緊缺或和行政干預(yù)或其他各方面的原因，你不得

40、不招聘了不符合要求的職員；二，招聘時(shí)看起來(lái)似乎具備條件，但實(shí)際使用上其表現(xiàn)卻不盡如人意。在作培訓(xùn)需求分析時(shí)，確定需要培訓(xùn)哪些知識(shí)與技能，根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)這些知識(shí)與技能培訓(xùn)做出日程安排，看大致需要多少時(shí)間，以及培訓(xùn)真正見效所需的時(shí)間，從而推斷培訓(xùn)提前期的長(zhǎng)短，根據(jù)何時(shí)需用這些知識(shí)與技能及提前期，最終確定培訓(xùn)日期。6.適應(yīng)培訓(xùn)方法的選擇組織培訓(xùn)的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演等各種培訓(xùn)方法都有其自身的優(yōu)缺點(diǎn)，為了提高培訓(xùn)質(zhì)量，達(dá)到培訓(xùn)目的，往往需要各種方法配合起來(lái)，靈活使用，下面著重分析講授法、演示法、案例法三種常用方法，在培訓(xùn)時(shí)可根據(jù)培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目的

41、而擇一或多種配合使用，這里只對(duì)案例教學(xué)進(jìn)行簡(jiǎn)單介紹。7.培訓(xùn)場(chǎng)所及設(shè)備的選擇培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法決定著培訓(xùn)場(chǎng)所及設(shè)備。培訓(xùn)場(chǎng)所有教室、會(huì)議室、工作現(xiàn)場(chǎng)等，若以技能培訓(xùn)為內(nèi)容，則決定了最適宜的場(chǎng)所為工作現(xiàn)場(chǎng)，因?yàn)榕嘤?xùn)內(nèi)容的具體性要體現(xiàn)信息傳授的具體性，而許多工作設(shè)備是無(wú)法推進(jìn)教室或會(huì)議室的。培訓(xùn)設(shè)備則包括教材、筆記本、筆、模型，有的還需幻燈機(jī)、錄像機(jī)等，不同的培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法最終確定了培訓(xùn)場(chǎng)所和設(shè)備。培訓(xùn)體系的建立一定是符合企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的，優(yōu)秀的員工才能建立出優(yōu)秀的企業(yè)，這一點(diǎn)是不可否認(rèn)的。（可見培訓(xùn)體系的建立模式圖） (三) 培訓(xùn)設(shè)置的理論指導(dǎo) 人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)得到廣泛認(rèn)可之后，企業(yè)便

42、要考慮在人力資源開發(fā)方面的投入，而企業(yè)的一切投入最終是要取得收益回報(bào)。企業(yè)的培訓(xùn)設(shè)置的理論指導(dǎo)包括績(jī)效理論、學(xué)習(xí)理論和投資收益理論(ROI)。 績(jī)效理論則主要是發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求，在工作管理中發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)方面存在的瓶頸，做出培訓(xùn)選題。在培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)方面績(jī)效理論給出了有意義的指導(dǎo)，崗位設(shè)置時(shí)便需要充分考慮績(jī)效因素，提出素質(zhì)要求，來(lái)使企業(yè)各方面的價(jià)值鏈正常運(yùn)轉(zhuǎn)起來(lái)。 學(xué)習(xí)理論主要是用于指導(dǎo)設(shè)計(jì)培訓(xùn)、評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果、選擇培訓(xùn)形式，比如就宣講法、傳遞法、討論法等培訓(xùn)形式的安排，培訓(xùn)學(xué)員的資格評(píng)定，教師的資格評(píng)定等。培訓(xùn)環(huán)境構(gòu)造也需要有學(xué)習(xí)理論的指引。 在投資收益方面，側(cè)重在建立培訓(xùn)的投入產(chǎn)出模型上，分析各種培訓(xùn)內(nèi)容、

43、培訓(xùn)方式所形成的產(chǎn)出效益，分析利用內(nèi)外部培訓(xùn)資源所得到的讓度價(jià)值。（可見培訓(xùn)體系的建立模式圖） (四) 內(nèi)外部培訓(xùn)資源的利用 培訓(xùn)無(wú)疑是提升生產(chǎn)技能、心理素質(zhì)、職業(yè)觀念的重要途徑，我們做出了簡(jiǎn)單的劃分，即技能型培訓(xùn)與思維開發(fā)型培訓(xùn)，在整理出培訓(xùn)目標(biāo)后，培訓(xùn)資源的選擇對(duì)培訓(xùn)效果便有舉足輕重的作用。 工作流程、生產(chǎn)技能這方面的培訓(xùn)可以主要依靠?jī)?nèi)部的資源進(jìn)行，以傳幫帶為主要方式，通過(guò)反復(fù)練習(xí)來(lái)達(dá)到理想的培訓(xùn)效果，因?yàn)檫@些具體的作業(yè)，即便是行業(yè)專家，也并不很清楚。經(jīng)驗(yàn)的積累、分析對(duì)培訓(xùn)效果影響甚巨。 對(duì)于需要行業(yè)比較，從行業(yè)發(fā)展角度形成理念、決策思路的培訓(xùn)項(xiàng)目，則需要借重外部的培訓(xùn)資源，比如咨詢顧問(wèn)公

44、司，在新理論的掌握上，或行業(yè)情況的熟悉情況來(lái)講，都更有優(yōu)勢(shì)。通過(guò)對(duì)不同企業(yè)的分析研究，他們?cè)谛袠I(yè)發(fā)展方面更有發(fā)言權(quán)。 在研究能力的提升上，正規(guī)的教育是不可少的，至少需要形成嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)風(fēng)，才能有機(jī)會(huì)獲得。可以結(jié)合個(gè)人的興趣采用獎(jiǎng)勵(lì)的方式，鼓勵(lì)員工參與，而不是直接安排。（可見培訓(xùn)體系的建立模式圖）(五) 利用虛擬組織在企業(yè)內(nèi)部或外部實(shí)際受都存在許多虛擬組織，這些組織的特點(diǎn)是成員有共同的愛(ài)好或傾向。在員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展上，也可以發(fā)揮一定的作用，比如英語(yǔ)俱樂(lè)部、MBA同學(xué)會(huì)、技術(shù)改進(jìn)小組等等，都能在一些方面起到很好的傳遞培訓(xùn)作用，他們一起討論時(shí)便能彼此影響，起到培訓(xùn)的作用。 企業(yè)可以通過(guò)對(duì)這些組織的贊助

45、來(lái)達(dá)到獲得培訓(xùn)資源的目的，比如英語(yǔ)俱樂(lè)部，企業(yè)贊助便可安排員工參加其學(xué)習(xí)活動(dòng)，也可以獲得這方面的人力資源，包括兼職者或直接聘用。對(duì)虛擬組織的投入比正式培訓(xùn)要低得多，一些思想層面的交流在企業(yè)的正規(guī)培訓(xùn)中還很難實(shí)現(xiàn)。 比如MBA同學(xué)會(huì)，聚會(huì)時(shí)所討論的行業(yè)發(fā)展、職業(yè)發(fā)展、學(xué)習(xí)方法、學(xué)習(xí)目標(biāo)等，在企業(yè)內(nèi)部便沒(méi)有足夠的群體進(jìn)行交流。這些活動(dòng)對(duì)于了解社會(huì)動(dòng)向，激蕩思想的作用在企業(yè)培訓(xùn)中是很難實(shí)現(xiàn)的。 虛擬組織在互聯(lián)網(wǎng)的作用下迅速發(fā)展起來(lái)，企業(yè)不能消極地看待這些組織，虛擬組織中的人群往往具有很大的能量，猶如埋藏在地下的火山，哪個(gè)企業(yè)掌握了火山口，哪個(gè)企業(yè)就能從中獲益。（可見培訓(xùn)體系的建立模式圖） (六) 培

46、訓(xùn)的實(shí)踐安排 崗位技能型培訓(xùn)。企業(yè)的培訓(xùn)與職業(yè)教育不同的一點(diǎn)在于更多的實(shí)踐性、操作性，理論的體系研究便不是其追求的重點(diǎn)目標(biāo)，即便是在企業(yè)的開發(fā)部門或其他知識(shí)密集型的部門，崗位培訓(xùn)也都是不可缺少的。對(duì)于高級(jí)技術(shù)人才或管理人才的崗位培訓(xùn)當(dāng)然不是完成表格設(shè)計(jì)等內(nèi)容，需要通過(guò)培訓(xùn)來(lái)幫助他們理解公司的決策過(guò)程、交流溝通的渠道和建立完善的人際關(guān)系。 在具體的操作環(huán)節(jié)，崗位技能培訓(xùn)就要好理解的多。包括開動(dòng)機(jī)床、焊接裝配、電腦打字等工作，都需要進(jìn)行技能型的培訓(xùn)，使之能在工作崗位上熟練工作，達(dá)到必要的效率、安全和質(zhì)量指標(biāo)。 我們發(fā)現(xiàn)與生產(chǎn)設(shè)備相關(guān)聯(lián)的崗位，技能培訓(xùn)的效果可以比較快地表現(xiàn)出來(lái)，投入產(chǎn)出的效益指標(biāo)也

47、比較容易達(dá)到。在信息匯集的崗位上，卻常常出現(xiàn)崗位滯塞的情況，因?yàn)樾畔R集處理需要員工進(jìn)行一些分析判斷，在時(shí)間消耗上比較難于控制，處理工程中還可能涉及其他員工。 在管理人員的培訓(xùn)上，崗位技能培訓(xùn)需要圍繞公司的決策體系和執(zhí)行體系來(lái)展開，一些公司在判斷管理人員的工作績(jī)效時(shí)，認(rèn)為需要長(zhǎng)達(dá)半年的磨合，培訓(xùn)方面的瓶頸就在于此。 價(jià)值創(chuàng)造培訓(xùn)。白領(lǐng)人才在企業(yè)的貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在產(chǎn)品開發(fā)、技術(shù)改造、流程規(guī)劃、組織管理方面，其工作具有一定的創(chuàng)造性，對(duì)這一群體所進(jìn)行的培訓(xùn)與技能培訓(xùn)應(yīng)該區(qū)分開來(lái)。在知識(shí)的學(xué)習(xí)方面，他們經(jīng)歷的大學(xué)教育或者更高的教育已經(jīng)奠定了基礎(chǔ)。 有許多有效的方式來(lái)進(jìn)行，比如腦力激蕩法、擴(kuò)散思維法、逆向

48、思維法，都可以利用專門的培訓(xùn)課程來(lái)提高。當(dāng)然并不只要有創(chuàng)新便能被企業(yè)接受，還需要有價(jià)值體現(xiàn)。值含量才能被采納，對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理作出貢獻(xiàn)的便是減支增效，對(duì)于市場(chǎng)開拓來(lái)講便是盈利機(jī)會(huì)。價(jià)值觀的培養(yǎng)能使白領(lǐng)員工保持敏銳的感覺(jué)，獲得和發(fā)展自身的成就感。 比技能型培訓(xùn)，對(duì)白領(lǐng)員工的培訓(xùn)的難度在于培訓(xùn)效果不能及時(shí)表現(xiàn)出來(lái)，也有更多的隨機(jī)成分，這種培訓(xùn)其實(shí)不能在短期時(shí)間里實(shí)現(xiàn)。 培訓(xùn)與實(shí)踐安排。無(wú)論采用演示培訓(xùn)、傳遞培訓(xùn)或團(tuán)隊(duì)建設(shè)培訓(xùn)，在受訓(xùn)者獲得技能、理念上的進(jìn)步之后，鞏固的效果需要來(lái)自于實(shí)踐機(jī)會(huì)，通過(guò)實(shí)踐使培訓(xùn)成果在生產(chǎn)、管理、開發(fā)中得到體現(xiàn)。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間，行為習(xí)慣固定之后，培訓(xùn)才真正達(dá)到了目的。 培訓(xùn)與

49、實(shí)踐的關(guān)系，本身就體現(xiàn)在實(shí)踐對(duì)培訓(xùn)的需求上，原始動(dòng)機(jī)就是因?yàn)閷?shí)際工作中存在瓶頸，需要通過(guò)培訓(xùn)加以改善。那些針對(duì)個(gè)體行為提升方面的培訓(xùn)，實(shí)踐配合比較容易安排，其實(shí)際工作內(nèi)容在培訓(xùn)前后的變動(dòng)不大，實(shí)踐是自然的事情。 一些進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)、角色扮演的培訓(xùn)，往往需要在工作中調(diào)整工作后才由實(shí)踐的機(jī)會(huì)，一些公司在輪換工作方面是有很好的安排的，可能為員工創(chuàng)造出各種表現(xiàn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，經(jīng)過(guò)數(shù)個(gè)崗位之后，員工才真正理解公司的整體運(yùn)作，建立起多方面的人際關(guān)系。 (七) 培訓(xùn)效果評(píng)估 在這里我們重點(diǎn)分析了技能型培訓(xùn)和創(chuàng)造型培訓(xùn)，基本上他們涵蓋了培訓(xùn)的兩大層次。如何劃分培訓(xùn)類型并不重要，關(guān)鍵在于要使培訓(xùn)具有成效，也就是要進(jìn)行

50、培訓(xùn)效果評(píng)估，把握培訓(xùn)的投入與產(chǎn)出資料。 技能型培訓(xùn)的評(píng)估比較方便，主要關(guān)心的是培訓(xùn)前后操作速度的提升、生產(chǎn)品質(zhì)的穩(wěn)定、錯(cuò)誤數(shù)量的下降均可以方便地進(jìn)行統(tǒng)計(jì)比較，量化方案的設(shè)計(jì)相對(duì)比較簡(jiǎn)單。如果把這些統(tǒng)計(jì)與人力資源成本結(jié)合起來(lái)分析系，培訓(xùn)效果的評(píng)估也就能得到了。 知識(shí)創(chuàng)造型的培訓(xùn)則需要通過(guò)包括受訓(xùn)者的內(nèi)審和感知來(lái)評(píng)估，這些受訓(xùn)者對(duì)思想的接受和表達(dá)比較清楚，可以直接總結(jié)培訓(xùn)效果。當(dāng)然從它們的作品和設(shè)計(jì)中，也能觀察到培訓(xùn)效果，直接的量化目標(biāo)就比較難于定義。 總之，培訓(xùn)的安排不能搞形式主義，培訓(xùn)后的考核、評(píng)估都是必要的配合手段。而且評(píng)估要與企業(yè)的人力資源開發(fā)相關(guān)聯(lián)，為其人力資源的含量分析提供量化依據(jù)。

51、 第五章 將員工培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展的軌道(一) 了解企業(yè)的培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)注意的問(wèn)題培訓(xùn)與開發(fā)是指企業(yè)通過(guò)各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來(lái)工作所需要的知識(shí)、技能，并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)?lái)職位上的工作業(yè)績(jī)，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效提升的一種計(jì)劃性和連續(xù)性的活動(dòng)。在此，我們應(yīng)將培訓(xùn)和開發(fā)作進(jìn)一步的細(xì)分。首先，培訓(xùn)是一種具有短期目標(biāo)的行為，目的是使員工掌握當(dāng)前工作中所需要的知識(shí)和技能；而開發(fā)是一種具有長(zhǎng)期目標(biāo)規(guī)劃的行為，目的是挖掘和激勵(lì)員工潛在的能力和素質(zhì)，使員工掌握將來(lái)工作可能需要的知識(shí)和技能，以應(yīng)對(duì)隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化所帶來(lái)的對(duì)員工工作上的新的要求。雖然兩者的關(guān)注點(diǎn)不同：前者關(guān)注

52、現(xiàn)在，后者著眼于未來(lái)；但二者的實(shí)質(zhì)是一樣的，企業(yè)在對(duì)員工開展培訓(xùn)與開發(fā)的過(guò)程中，應(yīng)該注意以下幾個(gè)問(wèn)題： 1.培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)與員工的工作相關(guān)聯(lián)，與工作無(wú)關(guān)的不應(yīng)當(dāng)包括在培訓(xùn)與開發(fā)的范圍之內(nèi)，這樣可以盡量減少不必要時(shí)間和金錢的支出，有效提高培訓(xùn)的效率與效果。此外，培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容還應(yīng)當(dāng)全面，與工作內(nèi)容相關(guān)的各個(gè)方面都應(yīng)該包括在內(nèi)，比如知識(shí)技能、工作態(tài)度、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)規(guī)章制度等。 2.培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)劃應(yīng)有完整的體系，對(duì)象是企業(yè)的全體員工，而不只是部分員工，雖然每次培訓(xùn)不必所有的人都參加，但全體員工都應(yīng)該包括在培訓(xùn)與開發(fā)的體系之內(nèi)，而不應(yīng)該有人被排斥在體系之外。 3.培訓(xùn)與開發(fā)的主體應(yīng)該是

53、企業(yè)，企業(yè)應(yīng)對(duì)培訓(xùn)開發(fā)做統(tǒng)一的規(guī)劃和積極的組織，以及實(shí)施效果的預(yù)測(cè)、反饋和考核，以便在培訓(xùn)與開發(fā)的過(guò)程中取得更大的效果。 (二) 規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)，克服“培訓(xùn)回避癥” 培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)來(lái)自于員工的可能離開上，而員工的可能離開又主要取決于： 企業(yè)的培訓(xùn)性質(zhì)是通用性的還是專用性的。由于通用性人力資本提高了員工的市場(chǎng)價(jià)值，所以通用培訓(xùn)之后必須提高員工的工資，而這樣的結(jié)果是企業(yè)從培訓(xùn)中沒(méi)有得到任何額外收益，所以企業(yè)不愿意投資于通用培訓(xùn)。如果培訓(xùn)是專用的，對(duì)企業(yè)有好處，而員工則會(huì)受到束縛，與己不利，這就會(huì)使員工不愿對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行投資。所以，企業(yè)要做好培訓(xùn)，必須正確處理好通用性培訓(xùn)與專用性培訓(xùn)的關(guān)系。然而更符合現(xiàn)實(shí)的情

54、況是，一個(gè)培訓(xùn)通常是所謂的“可轉(zhuǎn)移技能”培訓(xùn)，即同時(shí)包含了通用和專用兩方面的培訓(xùn)形式。如果勞動(dòng)力市場(chǎng)是不完全的，則兩者均有利可圖，相反，如果市場(chǎng)是完全的，企業(yè)可通過(guò)引入長(zhǎng)期合同來(lái)加以約束，使得員工和企業(yè)共同承擔(dān)培訓(xùn)成本，分享培訓(xùn)收益。 企業(yè)有沒(méi)有為員工或引導(dǎo)員工建立起職業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃。做到這一點(diǎn)，員工才會(huì)對(duì)企業(yè)有一個(gè)美好的憧憬，從而更樂(lè)于留在企業(yè)。 培訓(xùn)有沒(méi)有為員工帶來(lái)更高的滿意度，真正是“我培訓(xùn)，我擁有，我使用”。美國(guó)企業(yè)在這方面做得就很出色，他們從不怕培養(yǎng)人之后的流失，因?yàn)樗麄兊睦砟钍牵粨?jù)為己有，這樣就給了人才很大的自由展現(xiàn)空間。 雖說(shuō)要規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，但企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到高素質(zhì)的員工

55、會(huì)極大地提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，所以即使是風(fēng)險(xiǎn)投資，也必須“頂風(fēng)而上”。 (三) 建立一套高效的培訓(xùn)管理模式，實(shí)施戰(zhàn)略性培訓(xùn) 所謂戰(zhàn)略性培訓(xùn)，是指與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)聯(lián)，對(duì)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和長(zhǎng)期發(fā)展具有決定性影響的一種“高杠桿培訓(xùn)”。開展好戰(zhàn)略性培訓(xùn)，就要做到： 精確的需求分析是培訓(xùn)的前提。抓住人力資源問(wèn)題的瓶頸，對(duì)號(hào)入座的培訓(xùn)才可以成為企業(yè)之所期。 重視決策層，管理層和操作層之間的縱向聯(lián)系與溝通，以防造成縱向短路當(dāng)決策層與管理層之間產(chǎn)生縱向短路時(shí)，就會(huì)導(dǎo)致“好的想法無(wú)法貫徹；當(dāng)管理層與操作層之產(chǎn)生縱向短路時(shí)，就會(huì)導(dǎo)致“把我的經(jīng)念歪了”。 引導(dǎo)員工，使其產(chǎn)生自主性的需要，從而形成對(duì)培訓(xùn)的興趣。 堅(jiān)

56、持不同的培訓(xùn)需要不同培訓(xùn)方法的原則。 聘用專業(yè)人員策劃培訓(xùn)需要。 創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)型組織環(huán)境，有利于增加培訓(xùn)的效果。 壓軸戲不可忽視，即要對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行嚴(yán)格的考核與評(píng)估，否則就無(wú)法做到“以史為鑒”，而使得企業(yè)一次次在“同一地方跌倒”。 (四) 企業(yè)員工進(jìn)行內(nèi)外部“誠(chéng)信”管理培訓(xùn)當(dāng)前，誠(chéng)信問(wèn)題是我國(guó)社會(huì)各界討論的熱點(diǎn)問(wèn)題，信用的缺失已經(jīng)成了制約我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步向前發(fā)展的瓶頸。誠(chéng)信也是企業(yè)的立企之本，與企業(yè)的品牌與顧客商譽(yù)價(jià)值緊密相關(guān)，失去顧客的信任，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)將一落千丈。誠(chéng)信是商品社會(huì)的社會(huì)契約之一，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)有序發(fā)展的前提，也是企業(yè)健康發(fā)展的保證。對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，誠(chéng)信可劃分為內(nèi)部誠(chéng)信和外部誠(chéng)信

57、，外部誠(chéng)信是企業(yè)所處市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中的誠(chéng)信，是企業(yè)誠(chéng)信；內(nèi)部誠(chéng)信則存在于員工與其工作崗位、員工與員工以及員工與管理層之間，是員工誠(chéng)信。，它不是隨著企業(yè)的設(shè)立而自然存在的，需要經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的建設(shè)與培育，需要企業(yè)進(jìn)行誠(chéng)信管理的培訓(xùn)。員工是企業(yè)一切發(fā)展的基礎(chǔ)，企業(yè)要得到發(fā)展，必須依靠本企業(yè)內(nèi)部員工齊心協(xié)力的工作，企業(yè)向前發(fā)展質(zhì)量的好壞，也來(lái)源于企業(yè)全體員工本職工作質(zhì)量的好壞。對(duì)一個(gè)好的員工的培訓(xùn)應(yīng)該著重以下幾個(gè)方面:責(zé)任意識(shí) ：在醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，如果說(shuō)人才資源是第一資源，那么，人才.意識(shí)就是引領(lǐng)醫(yī)院發(fā)展的第一意識(shí)，是衡量干部是否稱職的重要標(biāo)志。清代思想家魏源說(shuō)：“人才者，求之則愈出，置之則愈匱。”這說(shuō)明，無(wú)論是得人還是用人，都離不開強(qiáng)烈的責(zé)任意識(shí)。凡是有責(zé)任感的領(lǐng)導(dǎo)者，心中有責(zé)任，眼里就有人才，責(zé)任心越重，人才意識(shí)就越強(qiáng)，都有思賢若渴的愛(ài)才之心、伯樂(lè)相馬的識(shí)才之智，海歸百川的容才之量，才能有知人善任的用人之藝。為此，經(jīng)過(guò)匯集大家意見和智慧，確立了醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)的發(fā)展規(guī)劃，加大人才建設(shè)力度，在挖掘現(xiàn)有人才潛力的基礎(chǔ)上，明確在五至八年內(nèi)建設(shè)一支結(jié)