1、科學合理定編設崗 強化崗位聘任管理建立一支可持續發展的高水平教師隊伍人事處 桂祖祥中共中央在深化干部人事制度改革綱要中指出，要圍繞實施科教舉國 戰略，以推行聘任制和崗位管理制度為重點，逐步建立適應高等學校特點的人 事管理制度，形成有利于優秀人才成長和發揮作用的用人機制和重實績、重貢 獻的分配機制，建設高素質的科學技術干部隊伍。學校的崗位設置和聘任改革 工作，必須要以科學發展觀為統領，堅持“發展是第一要義，核心是以人為本， 基本要求是全面協調可持續， 根本方法是統籌兼顧”的指導思想， 通過充分發揮 政策導向、崗位條件導向以及崗位聘任的激勵功能，通過合理配置教學和科學 研究人才資源，優化教師隊伍結

2、構，強化競爭激勵機制，充分調動廣大教師的 積極性和創造性，建立一支可持續發展的高水平教師隊伍，為建設國內同類院 校先進水平教學研究型大學提供人才隊伍保障。一、科學合理定編設崗（一）、目前學校編制現狀目前，省編制委員會核定我校教育事業編制數為 1713 ，其中，教師編制數 為 1061 ，黨政管理人員編制數為 210，工勤技能人員編制數為 163 ，其余為教 學輔助人員及其他專業技術人員。而依據學校現有在校學生人數推算學校事業編制，則要遠遠超過省編委核 給我們的編制數。截至目前為止，我校在校全日制本科學生 17832 人，專科學 生 421 人，碩士研究生 1387 人，博士研究生 93 人，以

3、上折合在校生數為 20519 人。根據教育部關于本科教學水平評估規定的有關標準， 按合格水平生師比 1：18計算，專任教師應達1140人，而根據人事部、教育部規定的高等學校教師 崗位一般不低于崗位總量的55%計算，學校最低事業編制數應達到 2073。由此可見，省編委下達給學校的編制數與學校教育事業發展所需要的實際 編制數相比，還有一定的距離，編制的不足導致實際聘用人員的不足，并進而 導致教學、管理、服務水平的難以提高。（二）、目前在崗人員狀況目前，學校現有在職人員共計1585人（不含附屬中小學人員，下同），其 中在崗聘任1582人，未聘3人。根據傳統的人事管理統計方式，具體情況如 下：1現有在

4、崗人員類別結構現有在崗各類人員的結構比例如表1所示專任教師黨政管理人員教輔及其他專技人員工勤技能人員在崗人數858284200242比例（%）54%18%12.5%15.5%表1現有在崗各類人員所占比例一覽表根據國家有關崗位設置管理規 定，高等學校崗位設置中，專業技 術人員所占比例應不低于70%，其 中專任教師應不低于55%，黨政管 理人員不超過20%，工勤技術人員不超過10%。與現有在崗人員實際所占比例 相比，工勤技術人員遠遠超出了規定的指標。主要原因在于，其一，學校由于 下遷及過去的一些政策接受和安置了一大部分工勤人員；其二，按照現行兵役 政策接收了一部分退伍軍人圖1專任教師專業技術職務結

5、構圖2.專任教師專業技術職務結構學校總體專任教師的專業技術職務結構如右圖1所示。從圖 1 來看，學校專任教師的正高級專業技術職務基本上已達到國家規定 的崗位指標最高限額，影響了高層人才的引進和現有人才的穩定。而總體結構 比例也已經超出國家和省關于崗位設置有關文件中規定的3： 6：1。3.通過對各學院（部）學生數、專任教師及其專業技術職務結構、生師比 情況進行統計（表略），可以看到以下幾個方面的情況：（1）除基本承擔公共課程理學院、人文社科學院、外國語學院外，絕大 多數學院都因缺少教師而導致生師比過大。（2）具有高級專業技術職務的教師在各學院的分布嚴重失衡，即使考慮 傳統及優勢專業、 重點學科

6、（專業）、重點實驗室等相關因素，其結構仍不太合 理。雖然這是過去多年由于種種原因造成的，但畢竟對目前和今后一段時期師 資隊伍建設都將造成影響：由于專業技術人員總體結構比例的限制，尤其是正 高級專業技術職務結構比例的限制，目前申請評聘教授競爭激烈，不利于現有 人才的穩定；同時，引進人才也將由于教授崗位有限而受阻。即使在具有傳統及優勢學科（專業）的學院，有的學科（專業）從教授到 助教呈倒金字塔分布，即教授、副教授扎堆，而有的學科（專業）教授、副教 授卻很少，這兩種情況都無法形成優秀的教學和科研團隊，很難保證師資隊伍 的協調可持續發展。（三）、科學合理地定編設崗定編、設崗、定責工作離不開科學發展觀和

7、人才觀的指導。教師職務崗位 設置是聘任制度的基礎 ,崗位設置是否合理直接關系到學校各類資源的配置是 否合理 ,關系到教師職務聘任制的成敗。 科學的崗位設置要依據上級有關部門確 定的人員編制、職務結構比例，按照總量控制、事職相符、突出重點、動態平3衡的原則，根據學校學科建設與教育教學科研任務的需要， 設置教師職務崗位， 并明確崗位職責。1. 定編的基本原則（1）確定教師編制，要以生師比為基本依據，同時，充分還要充分考慮 教學科研工作量、學科（專業）建設、科研平臺建設等相關因素。（2）固定編制與流動編制相結合。使用固定編制聘用教師確保人才培養 任務和國家、省部級重大科研項目的完成，使用流動編制聘用

8、科研人員可輔助 開展國家和省部級重大科研項目的研究，同時也可使用流動編制聘請兼職教師 開展學科建設、從事研究生培養或為本科生授課。2. 崗位設置的基本原則（1）按需設崗 優化高效。以學科發展、教師隊伍建設和教學科研任務 為依據，本著優化高效的原則設置各級職務崗位，做到因事設崗、按崗聘任、 事職相符、人事相宜。（ 2）保證重點 兼顧一般。崗位設置時重點保證省（部）級與校級重點 學科、省（部）級與校級重點實驗室、 重點發展學科、 交叉科學、 新興學科（而 非新設立的學科）、博士點學科、有重大科研項目學科等所需要的職務崗位限額 和崗位結構比例，同時對于一般學科按教學科研任務和學校發展的實際需要設 置

9、相應崗位。（3）動態調整 逐步到位。為了處理好專業技術隊伍現狀與可持續發展 的關系，崗位設置堅持從實際出發，實事求是，根據學科的發展和學校目標規 劃進行動態調整，積極推進，穩妥過渡，逐步到位。同時，在設置崗位時要留 有余地，確保學科發展和優秀人才引進的需要。3. 實行崗位分類管理制度。根據學校不同學院、不同學科（專業）的教學 科研任務，可將教師崗位劃分為三種類型，即教學科研型、教學為主型和科研 為主型，其中教學科研型為主要教師崗位主體，是教師隊伍的核心力量，其首 要職責是人才培養，每年至少承擔兩門課，同時結合學科建設的要求主持較高 水平的科學研究。教學科研型崗位教師承擔教學和科研雙重任務；教學

10、為主型 崗位和科研為主型崗位的教師分別以教學、科研為主，兼任科研、教學任務。 三類崗位要有不同的崗位職責、不同的聘用、考核和晉升標準。通過科學合理的設置崗位，按崗競聘和實施職務結構比例控制，強化教師 的崗位意識、競爭意識和履職意識，促使廣大教師努力進取，將實現個人奮斗 目標與學校事業發展相結合，優化教師隊伍結構，促進人才資源的優化配置。二、創新機制，強化崗位聘任管理科學合理地設置教師崗位是保證學校人才隊伍全面協調可持續發展的基 礎，強化崗位聘任管理則是實現“人才強校”戰略的關鍵環節。要通過創新機制， 強化崗位聘任管理。（一）創新人才的聘任選拔機制要真正實現“崗位靠競爭，聘任看水平”的用人觀念，

11、做到擇優聘任。 在聘 任過程中，要堅持公開、公正、公平的原則，做到崗位聘任信息公開，崗位聘 任程序公正，崗位聘任結果公平。要堅持但求所用、不求所有的原則，只要應 聘人員具備崗位的任職條件，又確實具有完成崗位任務的能力，就應該獲得聘 任。要堅持不拘一格、大膽用才的原則，崗位聘任制形成了有利于優秀人才成 長和脫穎而出的政策環境，打破了論資排輩的用人格局，為優秀的年輕人才創 造了寬松的環境。對于在教學科研服務中脫穎而出的年輕人才應給予肯定，大膽聘任。對于高級崗位人員聘任要堅持嚴格把關 , 寧缺毋濫的原則。同時，在 聘任過程中，還要堅持“師德一票否決”的原則。（二）創新人才的考核評價機制1.根據不同崗

12、位的目標和責任， 建立分類考核體系和方法。 通過自我評價、 服務對象評價、同行評價和專家評價，結合述職、業績展示等多種測評形式， 采用定量考核和定性考核，年度考核（或年度循環考核）與聘期考核相結合的 辦法，考核教師的績效。2.教師的教學科研活動是一種以創新為主的活動,而自主創新是一個漫長的過程，有其固有的內在規律，需要寬松的環境。因此，改革考核辦法要從重 點考核個人轉變到以考核個人為基礎重點考核團隊：對教學、科研創新團隊帶 頭人的考核，更注重用團隊整體業績質量和發展前景加以評價，也就是注重考 核其核心作用的發揮；對團隊其它成員的考核，則更注重于聘期考核及其對團 隊整體業績的貢獻度大小。同時，要

13、從重點考核量轉變到以考核量為基礎重點 考核質，鼓勵教師參與團隊和創新平臺的建設，鼓勵集中優勢力量，服務重大 工程和重點項目，出大成果。（三）創新人才的目標管理機制美國著名管理學家彼得德魯克（Peter Drucker） 1954 年在其所著管理的 實踐一書中提出目標管理（ MBO ）這一管理模式，并進而成為現代管理科學 的重要理論之一。它的核心是根據注重結果的思想，由組織內各部門和員工根 據組織在一定時期的總目標確定各自的分目標，在獲得適當資源配置和授權的 前提下，積極主動為各自的分目標而奮斗，從而使組織的總目標得以實現。目標管理強調所有的員工都參與管理和自我管理，這十分符合高校教師的心理和職業特點。實行目標管理，將學校整體目標轉化成為具有激勵性的教師個人目標，賦予其一定的自主權，這正是教師們所希望的。從學校自身改革與發展的總目標出發，構建一個較為合理的目標體系，在運作中不斷完善，同時將更多的教學、科研具體組織實施工作向院、系轉移，在核定編制或崗位定額的基礎上下放部分人事、經費等方面的權限，實現管理重心下移，實現責權利 的統一，充分調動辦學實體的積極性。（四）創新人才的薪酬激勵機制 推行崗位聘任制度就是要淡化身份，強化崗位，薪酬激勵是聘任制