1、中國市政工程西南設計研討院中國市政工程西南設計研討院薪酬體系設計方案薪酬體系設計方案供討論供討論第1頁企業的薪酬應該有效地反映個人價值及任務業績，企業的薪酬應該有效地反映個人價值及任務業績，激發員工潛能，在實現企業利益的同時，盡能夠地激發員工潛能，在實現企業利益的同時，盡能夠地滿足員工個人利益滿足員工個人利益管理以人為本就必需把薪酬作為驅發動工的根本動力用方案一致院、部門和崗位目的用薪酬一致院、部門和員工利益用考核一致目的與利益依托員工去落實運營方案，推進戰略實施，在實現企業利益的同時，滿足個人利益西南院西南院 薪酬設計薪酬設計總原那么總原那么第2頁目錄目錄現狀描畫方案設計新方案的特點分析實施

2、方案第3頁薪酬元素工資單元的設置是薪酬體系建立的根底薪酬元素工資單元的設置是薪酬體系建立的根底健全的薪酬體系薪酬體系是結合個人價值與企業目的的紐帶薪酬元素指的是崗位工資、技藝工資、績效工資、年終獎金、特殊獎金、福利等不同的元素表達員工不同的價值：固定部分表達崗位、技藝等價值，浮動部分表達任務業績價值不同的元素反映不同的鼓勵導向合理的薪酬元素薪酬構造是薪酬元素的組合不同的薪酬構造，員工對收入的預期不一樣不同的薪酬構造，公司和員工承當的風險不一樣不同的薪酬構造，導致員工對薪酬變化的反響不一樣不同的薪酬構造，對員工的引導方向不一樣合理的薪酬構造每一個元素都應賦予其客觀現實的意義每一個元素都應賦予其客

3、觀現實的意義根底工資年功工資學歷工資人日工資崗位工資績效工資薪酬設計包含元素薪酬設計包含元素制定薪酬的指點思想制定薪酬的指點思想根底保證鼓勵學習工齡贊賞才干獎勵勞動量崗位奉獻員工稱心度員工稱心度反映反映反映反映反映反映反映反映反映影響影響影響影響影響影響影響影響影響第5頁工程組分析了西南院目前的薪酬構造，從而提出重工程組分析了西南院目前的薪酬構造，從而提出重建西南院薪酬構造的目的建西南院薪酬構造的目的目前薪酬構造的主要問題目前薪酬構造的主要問題 重新設計的目的重新設計的目的工資體系沿用事業單位老的制度，無法表達崗位價值和員工的個人價值工資構造中活工資幾乎固定不變，且沒有對應的考核，缺乏鼓勵的意

4、義獎金與工資的比例倒掛，沒有表達出獎勵的意義獎金的分配由各消費單位自行決議，短少規范的制度，沒有建立在對個人任務業績客觀評價的根底之上獎金發放存在人為調配現狀建立新的薪酬體系，區分管理、技術等不同職系的工資制度經過采用新的職等體系，對同一職等中的不同崗位、同崗位不同人員按其詳細價值給以不同的薪酬按照層級的不同和崗位性質的不同，設置不同的浮動薪酬比例強調業績、業績、業績：績效工資的發放將嚴厲與院、團隊和個人的業績掛鉤表達獎金的獎勵意義第6頁有了合理的薪酬構造之后，針對西南院設計行業以工有了合理的薪酬構造之后，針對西南院設計行業以工程運作為主的特點，如何進展分配是另一個關鍵問題程運作為主的特點，如

5、何進展分配是另一個關鍵問題現存問題現存問題處理方法處理方法整體整體問題問題總院與消費單位以切塊包干的方式進展分配變切塊為業績獎勵，各單位薪酬總額與實現的業績掛鉤分院與設計所的薪酬差別過大全院實行一致的薪酬制度，分院采取地域津貼或者出差補貼的方式實現部分補償行政管理崗位收入較低設立不同的職系，經過崗位評價對應各自崗位工資，在提高管理人員工資的同時，開展對其嚴厲的考核，其收入與院業績實現嚴厲掛鉤無人情愿從事規范編制、科學研討等任務，企業技術創新缺乏機制保證設立院長基金和相關獎項，提高獎勵力度，年底進展硬性兌現，引導員工進展相關任務工程工程問題問題做一個工程分一個工程不利于企業積累采用工程工時核算，

6、進展單個工程考核，工程獎金不與設計費直接掛鉤工程與工程之間不同的難易等級技術管理委員會根據閱歷設計規那么，對重要要素如規模、可反復性等進展評定，給出相關系數，普通工程可同等對待，特殊工程進展專門評定，并可進展內部招標對工程的考核缺乏定量規范嚴厲工程預算、工程完成結算等任務，加強運營部、財務部相關職能，嚴厲控制工程本錢和設計質量工程中勞動量的核定沒有根據建立并逐漸健全方案體系，建議按“人日計算不同專業的設計人員在不同階段的定額分配建議參照行業普遍規律，根據勞動投入變化情況逐漸進展調整同窗歷/職稱/專業但不同才干的人很難區分報酬設立技術職系，嚴厲工程考核，根據各自考核結果等目的嚴厲晉級技術擔任人得

7、到與付出之比，遠小于工程成員設立合理的工程擔任人工程經理報酬體系，走工程管理職系打野的高額報答對設計人員是一種誘惑對工程工時嚴厲控制，對設計質量嚴厲考核，采用強迫排序，區分不同工程人員的任務業績第7頁目錄目錄現狀描畫方案設計新方案的特點分析實施方案第8頁西南院薪酬設計目的和原那么西南院薪酬設計目的和原那么表達不同崗位任務性質與特征的差別，對全院不同人群進展有針對性的薪酬設計，即：使薪酬與崗位價值嚴密結合； 使薪酬與崗位任務特點嚴密結合；使薪酬與員工業績嚴密結合；使薪酬與全院開展的短期、中期和長期收益有效結合起來。薪酬作為分配價值方式之一，遵照按勞分配、效率優先、兼顧公平及可繼續開展的原那么公平

8、性原那么：薪酬以表達工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向；競爭性原那么：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向；鼓勵性原那么：薪酬以加強工資的鼓勵性為導向，經過活性工資和獎金等鼓勵性工資單元的設計激發員工任務積極性；經濟性原那么：薪酬程度須與全院的經濟效益和接受才干堅持一致。目的目的原那原那么么第9頁表達的管理思想表達的管理思想v 建立三類職系管理、技術、工程管理，根據業績考核結果，崗位技藝工資可在職系內上下變動，真正表達薪酬能升能降v 員工或干部的考核結果進入個人職業生涯檔案，作為升遷或者降職的主要根據之一，真正表達干部能上能下v 對于業績考核結果多次為不合格員工，進展嚴厲的末尾淘汰

9、，或者其崗位工資大幅降低隱形裁員， 真正表達人員能進能出v 業績為導向，表達企業分配建立在最終實現的銷售收入和品牌效益上質量、效力、專業性等，向為企業發明最多價值的關鍵管理、運營、技術、工程管理崗位傾斜v 職業開展途徑設計，業績可以累計積分，吸引員工長期為西南院效力v 加大工程工資在個人收入中的比例，鼓勵技術人員多上工程v 進展崗位評價，區分崗位價值，以崗定薪，薪隨崗變，改動員工級別心思，突破身份觀念第10頁設計步驟設計步驟建立新職等體系確定各職等薪酬程度及其構成建立薪酬與業績掛鉤機制實施新體系的原那么第11頁西南市政院新的職等體系西南市政院新的職等體系A1A2A3A4A5A6B1A7B2A8

10、B3A9B4B5B6B7C1C2C3C4C5C6C7D1D2院高層院副職院助理中層正職中層副職中層助理基層管理人員行政后勤人員A1A2A3B1B2B3B4C1C2C3C4D1D2D3D4E1E2技術人員工程管理人員管理職等管理職系技術職系工程管理職系技術/工程管理職等第12頁新職等體系的特點新職等體系的特點基于崗位職責和技藝每個職等與崗位明確對應，員工不升遷將不進展職等變動在職等內劃分薪檔，確保薪酬的彈性高職等的平均薪酬高于低職等的平均薪酬第13頁西南市政院管理、行政輔助職系職等系統西南市政院管理、行政輔助職系職等系統等級院高層院副職院助理中層正職中層副職中層助理基層管理人員行政后勤人員其他崗

11、位系數對應崗位20院級MA119MA218MA317MA416MA515MA6中層MB114MA7MB213MA8MB312MA9MB411MB510MB69MB7基層MC18MC27MC36MC45MC54MC63MC72MD11MD2第14頁西南市政院管理、行政輔助職類與崗位西南市政院管理、行政輔助職類與崗位職類職類總院崗位總院崗位院正職院長院正職書記院副職副院長、副書記院助理院長助理職能部門崗位職能部門崗位設計所、部崗位設計所、部崗位分院崗位分院崗位下屬公司崗位下屬公司崗位中層正職部長所長分院院長經理中層副職副部長副所長分院副院長副經理中層助理部長助理所長助理分院院長助理經理助理普通管理

12、人員部門職員部門職員行政后勤人員事務員行政秘書、事務員行政秘書、事務員行政秘書、事務員第15頁西南市政院技術職系職等系統西南市政院技術職系職等系統等級類別職等崗位系數對應崗位17資深級TA1：三級資深工程師16TA2：二級資深工程師15TA3：一級資深工程師14高級TB1：四級高級工程師13TB2：三級高級工程師12TB3：二級高級工程師11TB4：一級高級工程師10中級TC1：四級工程師9TC2：三級工程師8TC3：二級工程師7TC4：一級工程師6助理級TD1：四級助理工程師5TD2：三級助理工程師4TD3：二級助理工程師3TD4：一級助理工程師2技術員級TE1：二級技術員1TE2：一級技術

13、員第16頁西南市政院工程管理職系職等系統西南市政院工程管理職系職等系統等級類別職等崗位系數對應崗位17資深級PMA1：三級資深工程管理人員16PMA2：二級資深工程管理人員15PMA3：一級資深工程管理人員14高級PMB1：四級高級工程管理人員13PMB2：三級高級工程管理人員12PMB3：二級高級工程管理人員11PMB4：一級高級工程管理人員10中級PMC1：四級工程管理人員9PMC2：三級工程管理人員8PMC3：二級工程管理人員7PMC4：一級工程管理人員6助理級PMD1：四級助理工程管理人員5PMD2：三級助理工程管理人員4PMD3：二級助理工程管理人員3PMD4：一級助理工程管理人員2

14、輔助級PME1：二級輔助工程管理人員1PME2：一級輔助工程管理人員第17頁針對不同職系員工，運用不同的薪酬體系針對不同職系員工，運用不同的薪酬體系技藝績效工資體系：技藝工資：工程管理職系和技術職系績效工資：工程考核為主，其它任務如參與報價工程、施工效力、審核等也按工程考核崗位績效工資體系：崗位工資：管理及行政職系績效工資：分具業績合同人員、不具備業績合同人員所/分院：運營層按崗位績效工資體系技術人員按技藝績效工資體系職能人員按崗位績效工資體系院高層：實行崗位績效工資體系第18頁不同崗位有相關技術職等資歷條件的限制不同崗位有相關技術職等資歷條件的限制職類職類資深級高級中級助理級技術員/輔助級技

15、術崗位院總工院副總工所總工所副總工設計人工程崗位工程擔任人專業擔任人設計人“表示不同崗位需求對應的職類第19頁確定各職等薪酬程度確定各職等薪酬程度在任務分析與崗位評價的根底上，以評價的結果作為確定崗薪等級的根據，采取崗位分類、崗內分級、一崗多薪的方式確定各員工的崗薪等級，測評出各崗位系數；根據近三年的運營業績、實踐發放的工資總額和人員變動情況測算出薪酬總額；結合預算薪酬總額、崗位系數、各崗位人數，測算出各崗位基薪；崗位基薪作為各薪酬元素的根本組成單位；薪酬元素是構成薪酬構造的根本組成單位。第20頁薪酬元素薪酬元素l崗位工資：從崗位價值和員工的閱歷積累方面表達了員工的奉獻。員工的崗薪主要取決于當

16、前的崗位性質和任務內容。l技藝工資：是根據學歷、職稱和任務閱歷等確定的工資單元。l績效工資：是根據西南院整體績效和員工經過努力而獲得的任務業績確定的工資單元，主要包括：月度績效工資、季度績效工資或年度績效工資。l獎金：視西南院的總體運營業績，年終核定發給全體員工或部分員工的超值獎勵單元，主要包括：年終獎、其它特殊獎金。l福利：是西南院員工所能享遭到一種福利待遇，包括國家強迫性保險、補充保險和西南院為員工提供的出差、住房、交通、通訊等方面的補助。第21頁各職等薪酬構成各職等薪酬構成n薪酬中各組成部分比例：n崗位工資和技藝工資為固定薪酬，績效工資為可變薪酬n不同職等中薪酬構成有很大不同，職等越高，

17、可變薪酬所占比例越大n運營人員的浮動比例將高于職能人員n各組成部分的浮動范圍n根本工資崗位工資或技藝工資：各職等均設定根本工資基數占總薪酬的百分比，并據此計算出的規范根本工資，定出該職等根本工資上下限n績效工資：各職等均設定績效工資基數占總薪酬的百分比，并根據此計算出的績效工資基數，設定該職等個人績效工資的上限，下限為零不在工程上第22頁西南院員工個人薪酬總額構成西南院員工個人薪酬總額構成績效工資=崗位系數績效工資基數考核系數績效工資基數由員工的薪酬總額測算得出，普通在一個考核年度不變，員工所得績效工資取決于西南院、其所在團隊和其個人業績完成情況員工所得績效工資總額同考核結果的關系如以下圖目前

18、薪酬體系新的薪酬體系113/211/21工資與工程掛鉤的獎金固定工資與業績掛鉤的績效工資固定工資一切員工最差業績者 平均業績者 最正確業績者要點要點最差業績者薪酬最差業績者薪酬尚不如以前尚不如以前平均業績者薪酬平均業績者薪酬根本總額根本根本總額根本持平持平最正確業績者薪最正確業績者薪酬總額將有提酬總額將有提高高添加主要來自可添加主要來自可變部分變部分以以職職等等X為為例例第23頁典型薪酬構造典型薪酬構造要點q 職等越高，變動薪酬部分越大q 職等一樣或相近，營銷、技術、工程管理人員的變動薪酬部分會更大些q 薪酬總額主要由固定薪酬、變動薪酬和年終獎金組成q 固定薪酬=崗薪基數崗位系數q 月度變動月

19、績效工資基數崗位系數部門考核系數個人季度考核系數q 年終獎金：根據運營業績由西南院發給員工的超值獎勵單元職系職等建議一致固定浮動管理職系MA1-MA920%80%MB1-MB740%60%MC1-MC770%30%MD1-MD280%20%營銷人員25%75%技術職系TA1-TA325%75%TB1-TB430%70%TC1-TC440%60%TD1-TD450%50%TE1-TE260%40%工程管理職系PMA1-PMA325%75%PMB1-PMB430%70%PMC1-PMC440%60%PMD1-PMD450%50%PME1-PME260%40%第24頁崗位績效工資制崗位績效工資制適用

20、范圍主要適用于西南院總院、各所、部、分院管理、行政輔助職系各崗位，其中績效工資部分的規定適用于技術職系非工程人員工資構造工資構成=崗位工資+績效工資+年終獎金+福利 崗位工資=月崗薪基數崗位系數 績效工資：季度績效工資=月績效工資基數崗位系數70%員工個人季度考核系數3年度績效工資=月績效工資基數崗位系數30%員工個人年度考核系數 12年終獎金=個人績效工資總額年終獎金系數 其中：年終獎金系數=年終獎金總額績效工資總額 年終獎金總額=薪酬總額-崗位工資總額-績效工資總額第25頁技藝績效工資制技藝績效工資制適用范圍主要適用于西南院工程管理職系和技術職系人員工資構造工資構成=技藝工資+績效工資+年

21、終獎金+福利 技藝工資=月技藝工資基數崗位系數 績效工資：工程階段季度績效工資=工程階段季度績效工資基數T個人階段季度考核系數 其中：工程階段季度基數=月績效工資基數崗位系數工程系數70% 工程終了年度績效工資=工程終了年度績效工資基數T個人工程年度考核系數 其中：工程終了年度績效工資基數=月績效工資基數崗位系數工程系數30% T為工程階段中核定的工程時間，各階段工日總和普通等于工程預算的工日，單位為天，多個工程累計計算 年終獎金=個人績效工資總額年終獎金系數 其中：年終獎金系數=年終獎金總額績效工資總額 年終獎金總額=薪酬總額-崗位工資總額-績效工資總額工程人員不在工程時績效獎金確實定：無第

22、26頁協議工資制協議工資制 協議工資以市場價錢為根底，由雙方談判確定，每月固定發放，實行協議工制的員工與西南院之間簽署書面協議，明確規定薪酬總額、發放方式、任務內容和考核方法。實行協議工資制薪酬的員工假設不能到達協議要求，其薪酬將按照西南院相應薪酬制度執行 工資構造工資構造 主要適用于西南院暫時聘用或有長期合約的高級技術人才和高級管理人才。協議工資的適用需經人力資源部提出，并經薪酬委員會同意。適用范圍適用范圍第27頁工資構造總結工資構造總結職系類別崗位績效工資制技藝績效工資制崗位工資績效工資技藝工資工程績效工資管理、行政輔助職系高層管理人員中層管理人員普通管理人員行政、輔助人員工程管理職系技術

23、職系工程人員非工程人員其他人員協議工資制第28頁目錄目錄現狀描畫方案設計新方案的特點分析實施方案第29頁西南院薪酬構造設計的特點分析西南院薪酬構造設計的特點分析特點處理的問題存在的缺乏以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤以崗位價值為主、技藝要素為輔，崗位與技藝相結合以績效工資表達員工的任務業績獎金作為超值獎勵單元，讓員工關注總體利益改動了事業單位體制下的薪酬構造，賦予其真實的意義設立績效工資表達員工的業績，處理了獎金與工資“倒掛問題績效工資嚴厲與考核掛鉤，表達鼓勵價值員工薪酬中很大一部分將嚴厲與績效考核掛鉤，在實施初期將添加任務量、增大管理本錢對執行考核制度的要求高第30頁新工資體系將建

24、立薪酬總額與院業績掛鉤機制工新工資體系將建立薪酬總額與院業績掛鉤機制工效掛鉤效掛鉤總收入財務收入主營業務利潤固定資產保值增值率質量目的平安目的。崗位工資？ 績效工資？ 年終獎金？在崗人員？ 待崗人員？ 離退人員？ 。第31頁個人業績將影響本人的固定工資個人業績將影響本人的固定工資每年末按該年度員工的任務表現，提高下一年度該員工的職務工資程度隨著人員級別上的提升，職務工資將進入上一薪級，其工資程度將得到更大的上升空間未來個人固定工資的上調未來自于同一檔次內的工資上升或由提升所帶來的檔次上的變化第32頁業績將決議各業務單元事業部所、分院、子公業績將決議各業務單元事業部所、分院、子公司薪酬發放總額司薪酬發放總額在實踐完成預算利潤的 090時，薪酬總額為預算的80；完成預算利潤100時，發放預算薪酬總額的100；當完成預算利潤200時，發放預算薪酬總額的140；以此封頂20090 10080140100實踐發放薪酬總額與預算薪酬總額