1、北京汽車制造廠績效考核管理制度北京新華信管理顧問有限公司目錄第一章總則1第二章管理機構2第三章績效考核管理體系3第四章月度績效考核3第五章季度員工綜合考評4第六章高管考核8第七章考核申訴8第八章績效溝通9第九章附則10第一章總則第一條本制度旨在客觀評價北京汽車制造廠有限公司（以下簡稱“公司”）員工業績的基礎上，獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作熱情、調動員工積極性，體現選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制，達到吸引、保留人才的目的。第二條本制度適用于除總裁外公司所有正式職工，公司高管包括執行總裁、事業部總經理、職能中心總監；若非特別注明，公司員工一般指除公司高管外的公司正式職工。第三條績效考核

2、管理目的：( 1）績效考核是在一定期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和工作效果的考核方式。通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，可以引導、激勵和約束員工的行為，提高員工工作效率和基本素質；( 2）績效考核使各級管理者充分了解下屬的工作狀況。通過對下屬工作的績效評估，發現本部門的管理問題，提高本部門管理工作效率；第四條績效考核用途：( 1）了解員工的工作態度、能力以及對組織的業績貢獻；( 2優獎劣汰，為員工的薪酬變動、晉升、降職、調職和離職提供依據，指導公司合理配置人力資源，提高員工對公司管理制度的滿意度；( 3通過公開的考核方式，通過公平、完整地考核員工工作進行獎懲，激勵員工努力工作；

3、第五條績效考核原則：( 1公開的原則：考核過程公開化、制度化；( 2客觀性原則：用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想；( 3反饋的原則：在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題作出合理解釋或及時修正；( 4時限性原則：考核工作應按時完成，績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業績了解員工的工作態度、能力以及對組織的業績貢獻；( 5可操作原則：考核體系清晰，考核方式簡明，考核內容完善，便于操作；( 6成果利用原則：考核成果必須作為員工薪酬調整，員工職業發展和公司人

4、事管理的基礎，不能流于形式；第二章管理機構第六條績效考核的管理機構包括經營決策會議、執行委員會會議、部門會議、績效管理部和人力資源部。第七條經營決策會議是績效管理的最高決策機構，其職責包括：（1） 審批公司績效管理制度；（2） 審批績效管理調整提案；（3） 組織進行高管考核；（4） 對相關績效管理的各項重大事項進行裁決；第八條績效管理部是月度績效考核的執行機構，在計劃財務中心總監領導下開展工作，其職責包括：（1） 組織實施公司月度績效考核；（2） 匯總并審核各個部門月度員工績效考核結果；（3） 提出對月度績效考核方案的改進建議；第九條人力資源部是季度員工綜合測評以及考核申訴管理的執行機構，在綜

5、合管理中心總監領導下開展工作，其職責包括：（ 1） 組織實施季度員工綜合測評以及負責考核申訴處理；2） 根據綜合考評結果組織進行員工薪酬調整；3） 3）提出對綜合考評考核方案的改進建議；第十條執行委員會會議負責根據績效管理部的月度部門績效考核結果召開績效評審會議以確認各中心、事業部的月度績效。第十一條一級部門（指各職能中心、事業部）會議負責根據經執行委員會會議確認的月度部門績效考核結果召開績效評審會議以確認二級部門的月度績效；二級部門（指指各中心、事業部下轄部門）會議負責根據經一級部門會議確認的部門月度績效召開績效評審會議以確認部門內員工的月度績效。第三章績效考核管理體系第十二條公司績效考核分

6、為月度績效考核、季度員工綜合考評與高管考核三種，其中月度績效考核包括部門績效考核和員工績效考核，員工績效考核結果以員工所在部門績效考核結果為基礎。第十三條月度績效考核時間規定：經營戰略部每月5日之前完成上月綜合業務統計報告并復印給績效管理部，績效管理部在7日前制定出部門績效考核初步方案并提交給執行委員會，執行委員會在9日前完成各中心、事業部的月度績效結果確認，各中心、事業部以及二級部門在13日之前完成其所負責的績效考核并提交給績效管理部，績效管理部匯總審核后在14日前負責將部門績效考核結果以及員工績效考核結果報送人力資源部。第十四條季度員工綜合考評時間規定：季度員工綜合考評在每個季度結束后的第

7、一個月內開展，在當月30日前完成。第十五條高管考核時間規定：公司高管考核每半年進行一次，分別定在當年的7月與次年的1月進行并在當月30日前完成。第四章月度績效考核第十六條月度績效考核結果與計劃任務、追加任務和專項計劃任務的完成情況密切相關，以過程考核為主。第十七條綜合計劃部負責制定和統計公司各部門月度工作（調整）計劃以及完成情況，績效管理部負責根據月度工作（調整）計劃制定績效考核評分表并經執行總裁簽字認可。第十八條月度績效考核結果與除生產工人、后勤系列外其他公司正式員工當月績效工資以及薪酬調整掛鉤，月度績效考核流程包括以下步驟：（ 1） 績效管理部根據績效考核評分表結合被考核部門月度工作（調整

8、）計劃、月度財務預算執行情況、月度綜合業務統計報告等進行部門績效考核初步評分；（ 2） 執行委員會根據績效管理部的初步評分組織進行績效評審確認月度部門績效，對績效考核結果有異議的中心、事業部需當場提出，執行總裁擁有考核結果最終決定權；（ 3） 一級部門會議根據經執行委員會會議確認的月度部門績效考核結果進行績效評審，商討各二級部門月度績效工資扣發方案，總監或總經理擁有考核結果最終決定權；（ 4） 二級部門會議負責根據經一級部門會議確認的二級部門月度績效考核結果召開績效評審會議商討部門經理以及員工月度績效工資扣發方案，部門經理擁有考核結果最終決定權；（ 5） 績效管理部匯總并審核各部門績效考核結果

9、形成正式的月度績效考核結果；（ 6） 績效管理部負責將考核結果存檔并將此結果送達人力資源部；第十九條月度考核按規定全部完成任務的部門可全額領取績效工資。第二十條二級部門績效具體扣發方案由部門經理與屬下員工商討決定，其中經理的扣發比例不低于應扣發績效工資總額的30，其余部分由相關責任人承擔。第五章季度員工綜合考評第二十一條季度員工綜合考評由人力資源部負責組織開展，主要對象仍是實行月度績效考核的公司員工，綜合考評的結果與員工薪酬調整以及獎金掛鉤。第二十二條季度員工綜合考評由以下三部分指標構成：（ 1） 業績考核指標，指衡量各崗位員工通過努力所取得的工作成績的數據；（ 2） 能力考核指標，指衡量各崗

10、位員工完成本職工作具備的各項能力的數據；（ 3） 態度考核指標，指衡量各崗位員工對待工作的態度、思想意識和工作作風的數據；第二十三條綜合考評指標是考核人通過測量或與被考核人協商所得到的衡量各項考核內容得分的基準，由人力資源部與考核人共同協商制定并由經營決策會議審批總裁簽字后執行。第二十四條綜合考評指標制定原則：(1) 1）客觀性原則：編制績效考核指標時要以崗位的特征為依據；(2) 2）明確性原則：編制的績效考核指標要明確具體，即對工作數量和質量的要求、責任的輕重、業績的高低等作由明確的界定和具體的要求；(3) 可比性原則：對同一層次、同一職務或同一工作性質員工的績效考核必須在橫向上尋求一致；(

11、4) 可操作性原則：考核指標不宜定得過高過細，應最大限度地符合實際要求；(5) 相對穩定性原則：績效考核指標制定后，要保持相對的穩定，不可隨意更改；(6) 適應性原則：績效考核指標應適應公司不同發展階段，隨公司發展階段產生新的變化；第二十五條員工業績指標考核采用簡化方法計算，業績指標考核占季度員工綜合考評50%的權重，員工業績指標評分=季度實領績效工資數/季度核定績效工資數X50%。第二十六條員工態度指標考核采用表格評定的方式，由考核人根據員工實際進行評定，態度指標考核占季度員工綜合考評25%的權重，態度指標考核評定表如下：性長期堅持學主動學習偶爾主動基本上不主習業務知識；業務知識；學習業務動

12、學習業務對于額外任主動承擔知識；有時知識；很少務能主動請一般的額主動完成主動請求承求并且能高外任務；工一般額外擔額外任質量完成；工作中能夠任務；能提務；難得提作中善于發提由新的出個別的由新思路和現問題，并提思路和建新思路和建議出新思路和議建議建議。（6分）(5(4(03分）分）分）協主動協助同能夠與同根據同事不能積極響作事由色的完事保持良的請求能應同事的請性成工作好的合作夠提供一求或者協作關系，協助般協助任務的完成完成工作質量較差（6分）(5(4(03責分）分）分）任工作有強烈工作有較工作有一工作責任心心的責任心，對強的責任定的責任不強，上司上司交辦工心，對上司心，對上司不能放心交作能夠非常出

13、色的完成交辦工作按要求完成交辦工作基本上能完成辦工作（6分）(5(4(03分）分）分）能夠長期嚴能夠遵守基本能夠不能遵守工格遵守工作工作的規遵守工作作規定和標紀規定與標準定和標準，規定和標準，經常發律但有時存準，但要求生違規情況性在要求不不嚴的情嚴的情況，況較多；時一般沒有有違規由違規情況現出第二十七條員工能力指標考核也采用表格評定的方式，由考核人根據員工實際進行評定，能力指標考核占季度員工綜合考評25%的權重，員工能力指標考核評定表分為中層管理人員能力考核評定表和其他員工能力指標考核評定表，分別如下：中層管理人員能力考核評定表考核項目考核評級單項得分總評分優良中差領導能力（4分）（3分）（2

14、分）（01分）分析能力（4分）（3分）（2分）（01分）計劃與執行能力（5分）（4分）（3分）（02分）影響能力（4分）（3分）（2分）（01分）人際交往能力（4分）（3分）（2分）（01分）溝通能（4（3（2（0力分）分）分）1分）其他員工能力考核評定表考核考核評級單總項目優良中差項評得分分分析能(5（4分）（3分）（02分）力分）計劃與(5（4分）（3分）（02分）執行能分）力人際交(5（4分）（3分）（02分）往能力分）溝通能(5（4分）（3分）（02分）力分）專業技（5（4分）（3分）（02分）臺匕目匕分）第二十八條季度員工綜合考評得分=季度實領績效工資數/季度核定績效工資數X50%+

15、能力指標得分X25%+態度指標得分X25%。第二十九條季度員工綜合考評結果實行強制分布，劃分為卓越、優秀、稱職、需改進和不稱職五個考評等級，具體分布比例如下所示：項目考核等級分布比例()卓越稱職進不稱職中層管理人員1020402010一員工1020402010第三十條員工綜合考評等級強制分布分層級、分部門進行,考評結果報綜合管理中心人力資源部列入員工績效考核數據庫：(1) 一般員工：20人以上的部門在本部門內部進行強制分布，不足20人的部門與相類部門合并進行強制分布；(2) 中層管理人員：事業部的中層管理人員在事業部內進行強制分布，總部四個職能中心的中層管理人員集中在一起進行強制分布；第三十一

16、條季度員工綜合考評實施流程包括以下步驟：(1) 人力資源部發放季度員工綜合考評所用表格到公司各部門；(2) 公司認定的考核人根據綜合考評指標評分表對所屬考核對象進行態度、能力指標評分；(3) 考核人計算綜合考評得分并按規定進行強制分布；(4) 人力資源部匯總并審核各部門綜合考評結果；(5) 人力資源部將綜合考評結果送達被考核人；(6) 被考核人根據考核結果決定是否提起考核申訴并反饋給人力資源部；(7) 人力資源部形成正式的季度員工綜合考評結果并存檔以備使用；第三十二條季度員工綜合考評結果作為員工工資調整和獎金發放的依據，具體規定如下表所示:業績表現調整方法連續2次卓越晉升1級工資總裁特別獎1次

17、卓越，1次優秀晉升1級工資連續2次需改進1次不稱職+1次需改進降一級工資連續2次不稱職降兩級工資視情況給予留用查看處分，其中綜合考評分數最低的20%解除勞動合同第六章高管考核第三十三條高管考核由總裁負責組織開展，通過經營決策會議的形式來認定，總裁具有考核結果的最終決定權第三十四條公司高管的績效與高管所負責部門的績效完全桂鉤，采用部門平衡積分卡的形式來開展，高管考核得分=部門KPI（關鍵績效指標）評分。第三十五條高管考核得分與高管績效年薪掛鉤，半年績效年薪=核訂績效年薪X30%X部門KPI評分（上半年）/100,年終績效年薪=核訂績效年薪X70%X部門KPI評分（下半年）/100c第七章考核申訴

18、第三十六條公司高管以外員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意，有權在考核期間或得知考核結果5個工作日內直接向人力資源部申訴，逾期視為默認考核結果，不予受理。第三十七條考核申訴處理流程包括以下步驟：（ 1） 申訴人提交申訴材料提起考核申訴；（ 2） 人力資源部受理考核申訴并備案；（ 3） 人力資源部組織考核人、考核人直接上級共同審查申訴材料，三方共同判定申訴材料是否屬實，不屬實則駁回申訴并終止考核申訴；（ 4） 判定申訴材料屬實后人力資源部、考核人以及考核人直接上級三方共同協商給出處理建議；（ 5） 考核人重新進行考核并給出不公平現象處理改進措施；（ 6） 考核人直接上級審核新考核結果以及

19、不公平現象處理改進措施；（ 7） 人力資源部形成最終考核結果進行存檔并將最終考核結果送達申訴人；第三十八條考核申訴如果成立考核人將受到處罰，具體規定如下：（ 1） 若考核申訴是因為考核者的原因，每成立一件，考核者至少罰款200元；隨著成立申訴案件的增加，每件罰款金額增加100元；（ 2） 若由于某考核者而成立的申訴案例較多，除罰款之外，執行委員會將進行嚴肅處理，直至撤銷考核者職務；第八章績效溝通第三十九條績效溝通目的：（ 1） 使考核者和被考核者明確績效管理的目的與要求；（ 2） 使員工清楚工作目標與任務，通過溝通使整個團隊向同一目標努力；（ 3） 對工作目標完成情況及工作產出做出客觀評價；（

20、 4） 分析存在的問題及改進措施并做出客觀評價；第四十條績效溝通的要求：（ 1） 考核者與被考核者進行溝通時，要與所有下屬都單獨溝通，被考核者也可以提出與考核者進行溝通；（ 2） 溝通不同于一般的談話，考核者及員工均應在溝通之前按第四十三條內容要求做好相應準備;第四十一條績效溝通的注意事項：（1） 溝通之前雙方應有充分的準備；（2） 溝通應該在坦率、相互信任的氣氛下進行，其間要談及優缺點、改進措施、個人目標與發展計劃等；（3） 如果條件不允許直接溝通，可以采用電話溝通的方式；第四十二條建議溝通內容應由三大部分組成：工作目標和任務、工作評估、改進措施，溝通雙方可根據實際情況進行刪減，具體內容構成如下：（1） 確認工作目標和任務；（2） 考核人和下屬討論計劃完成情況及效果、目標