1、保密薪酬制的利弊分析第一部分背景1、 保密薪酬制的起源和形式保密薪酬制作為一種薪酬管理制度，有一定的歷史淵源，在其存在的時間跨度和空間范圍內都有其各不相同的合理性。在歐美資本主義早期，資本家為了最大限度的降低人工成本，利用勞動力市場不完善、用工信息不對稱、缺乏工會組織以及雇工缺乏自我保護意識等因素，而采取與員工面談工資的辦法分別確定每一位員工的工資標準，同時為了防止因工資比較造成部分員工心里不平衡而出現不穩定情緒，實行談判工資制的企業不僅不公開員工的工資情況，而且禁止員工相互打聽、談論工資，對于違反者嚴厲懲罰直至開除。西方資本主義世界對保密薪酬制的研究和應用持續了一個多世紀，對于這種薪酬制的利

2、弊也各有說法。最近公開調查資料顯示，美國有超過1/3的企業雇員不知道別人的薪酬，這種情況有一部分原因是尊重個人隱私的社會習俗導致，但是同時也說明保密薪酬制得到廣泛的認可和應用，企業能夠感覺到保密薪酬制的帶來的積極效果大于其負面影響。中國是80年初期，隨著改革開放、引進資金、技術和先進管理模式的同時，引進了這種薪酬制度，引進的初期，這種新鮮的制度伴隨著其他嚴格而有效的管理制度，確實給當時外企雇員一種神秘和高端、大氣、上檔次的感覺。這種保密薪酬制對于扭轉中國人好打聽和喜歡閑聊東家長西家短的習慣，確實起到了一定的積極作用。從此外企員工專心自己本職工作，與工作無關的事情不聽、不問、也不看。顯然外企的工

3、作效率要明顯高于當時國內其他企業。企業要想在激烈的市場競爭中站穩腳跟，并取得一定的成果，就必須制訂一整套科學的、完善的管理制度。此時外企各種先進的管理制度、規范成為國內企業競相模仿的目標。畢竟別人試驗成功的東西可以使自己少走彎路，在一定程度上的借鑒是企業管理的必由之路。2、 保密薪酬制的形式和類型從是否有規范的管理制度上劃分，保密薪酬制基本上表現為兩種主要形式：一是公司有規范的薪酬標準，針對不同崗位、職位、學歷、工作年限等權重因素，設定不同的薪酬標準，對于不同員工的可變因素集中在個人能力區別上，公司人力資源部門根據薪酬標準給定員工的基本薪酬，后期薪酬調整主要根據個人能力和業績的區別。二是公司處

4、于初創階段，薪酬制度不完善，或公司文化表現在薪酬制度上學歷、工作年限、職稱等不作為薪酬確定的組成部分。對于不同崗位或職位的薪酬采用與扁平化組織結構相配套的寬帶薪酬等級策略，薪酬分別確定的因素更多由薪酬決策人主觀因素決定，其主觀因素可能包含：首因效應、能力判斷、市場定價、個人業績等因素、以及談判雙方的談判技巧。不考慮保密失敗的情況下，保密薪酬制又有完全保密和部分保密兩種程度的劃分。再部分保密的情況下，企業需要考慮哪些信息保密，哪些信息可以告訴員工，或讓員工參與。員工主動對個人薪酬保密不屬于保密薪酬制的范疇，但是對該制度的實施過程有非常大的影響。員工個人出于防止引起嫉妒或被人小看或出于隱私保護的需

5、要，主動不泄露自己的工資水平，同時也自覺不去打聽別人的工資。第二部分提出問題本人有在多家公司工作的經歷，其中兩家的保密薪酬制有一定的典型性和代表性：其中一家為外商獨資企業，屬于跨國公司的性質，從事傳媒出版業，管理制度先進完善。員工素質要求比較高，進入中國市場后，專門針對中國國情和政策制定管理制度。采取有競爭性的領先策略，其工資水平大大高于同期同行業其他國內企業，休息、休假、加班等制度也嚴格按照勞動法要求執行，員工對于個人工資普遍滿意度很高。在這家公司工作的員工非常自豪，工作熱情非常高，甚至包括清潔工。另外一家是國內貿易公司，公司規模較小，對員工素質要求一般，工資策略采取滯后策略，工資水平低于行

6、業平均水平，企業管理制度不完善，不提供員工帶薪休假、加班制度。該公司個別崗位的員工流動性非常大，包括不能勝任和對工作不滿意兩種主要離職原因。同樣都是實行保密薪酬制的公司，都是完全保密程度，為什么一個公司好，一個公司不好呢？原因在哪里？公司運作好壞的影響因素非常多，也并不是某一個因素就能夠起決定作用的，本文將圍繞薪酬保密探討各種因素的協同效應，并提出一些趨利避害的措施以供大家批判。第三部分分析1、 現代薪酬管理要求分析薪酬是連接雇主和雇員勞動關系的紐帶：作為資本投入其中之一，人力資本一一薪酬的投入，能夠為企業和投資者帶來預期收益。與此相應人力資本作為資本享受回報，也就是企業通過薪酬這種形式對員工

7、給企業所做的貢獻，包括他們實現的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經驗等因素所給予的相應的回報和答謝。企業通過薪酬向員工傳遞一種特別強烈的信息，即什么樣的行為和態度是受到鼓勵的，什么業績是對企業有貢獻的，從而引導員工的工作行為和工作態度以及最終的績效朝著企業期望的方向發展。薪酬的這種引導功能鼓勵員工問行為、態度、貢獻和回報的比較，從而要求薪酬的程序的公開化和結果的公平化、透明化。企業通過各種具體工資形式，把員工收入與對企業的勞動貢獻聯系起來，利用薪酬的激勵功能對員工實行績效管理?？茖W有效的績效管理應該建立在績效指標、標準、測評方法和結果的公開和公平的基礎之上?？梢韵胂蟮氖潜Ｃ苄匠曛贫氯藛T工

8、之間橫向比較改善績效的通道，員工只能通過與過去的自己貢獻收入比做出比較，這樣對于績效改善的動力將大打折扣。在企業不能提供適當的收入增長時，員工的工作積極性受到打擊，產生消極情緒，從而影響工作效率和組織業績。薪酬制度的內部公平性是員工把自己的薪酬與企業內部其他員工的薪酬進行比較產生的感覺。沒有比較就沒有傷害，企業試圖通過薪酬保密避免員工的比較想法，從而避免員工產生不公平的感覺，但是不產生感覺不代表沒有問題。企業薪酬的內部不公平方面存在的問題，比薪酬的外部競爭性方面存在的問題更為嚴重。通常來講，企業會注意到薪酬管理中公平的各層次各生產要素所有者的公平、同等級員工薪酬的橫向公平、不同等級員工的縱向公

9、平等，但往往只注重了薪酬設計結果的公平，而忽視了對薪酬界定的程序公平的關注。這時薪酬框架的設計與操作是公開還是隱蔽并不重要。因此在成長初始階段，相當一部分企業選擇了黑箱操作的薪酬框架，這在企業規模較小的情況下，也不會出現什么大問題，但是當企業規模一旦大起來了，就會出現不公平問題。影響員工的士氣和組織的凝聚力，從而造成企業關鍵人才的流失。2、 企業要求分析在不違反勞動法規定的前提下，企業作為規則制定者，其實行保密薪酬制度的根本原因在于用有限的人力資源成本，應對在復雜的競爭環境中對勞動力的需求。這兩方面由人力資源的稀缺屬性決定：資源的絕對和相對稀缺性以及支付手段的稀缺性。企業希望通過保密薪酬制度，

10、對于企業需要的優秀人才給予特別關照，通過減少加薪次數、幅度和覆蓋范圍，有針對性的提高這部分優秀的薪資待遇，在有效控制企業運行成本增加的同時起到吸引人才和留住人才的作用，增強企業競爭力。企業希望增大對于雇員薪酬的自由裁量權，一是根據工作崗位的復雜程度、員工的技術和能力熟練程度，與員工當面協商確定其薪酬高低，二是根據人力資源供求狀況和企業經營狀況決定薪酬水平和調整政策；三是企業可根據實際的生產和發展的需要對人員薪酬進行不同幅度和覆蓋范圍的升降，起到人員合理配置的要求。保密薪酬制可以較好的滿足企業的上述要求。企業試圖通過保密薪酬制避免員工間盲目的薪酬比較，減少組織內部沖突，增強組織凝聚力，維持組織內

11、部的和諧穩定，使員工專心自己本職工作，達到提高企業業績的目的。企業以保護個人隱私為手段，保護高薪員工的利益、低薪員工不被歧視，不被迫走平衡路線，回避解釋薪酬公平性或差異性問題。企業在選擇運用何種管理方式達到企業戰略目的和任務上，存在取舍問題。3、 社會習俗分析現代中國社會吸取西方社會關于個人隱私的界定，包括個人的收入、年齡、身高、體重等，西方人把打聽、議論個人隱私作為人際交往中的雷區而加以回避，但是中國傳統人際交往習俗卻熱衷于談論這些隱私性話題，同時把談論這類話題作為拉近關系的手段。人們通過傳播、打聽、甚至編排這些隱私，來滿足個人的好奇心和優越感。社會中存在許許多多的“包打聽”、“大喇叭”一類

12、的人，他們對付注重個人隱私的人有100種方法，他們會鍥而不舍的用各種方法、渠道和手段，直到取得自己想要的信息并傳播出去。所以說西方社會的隱私習慣不符合中國社會習俗與文化基礎的。但是越來越多的人，尤其是受教育程度越高，其越注重個人隱私的保護，人際關系越含蓄，在一些對人員素質要求較高的、或高科技、或現代管理理念深入的企業，實行保密薪酬制還是有一定群眾基礎的。即使同事之間“不經意”了解到雙方的工資差異，由于在原則上還是“保密”，大家可以裝糊涂，比相互挑明要好得多?！鞍磩诜峙洹?、“同工同酬”等勞動經濟學觀點在我國有著極深的思想、文化淵源，人們不僅把企業給予自己的薪酬作為勞動報酬，而且很自然地將其作為企

13、業對自己工作效果的評價依據。在這樣的情況下，員工對企業薪酬制度的基本要求就是公正、公平、公開，而保密薪酬制卻與之背道而馳，企業出于業績考慮的保密薪酬計劃必然給員工造成不公平的心理影響，所謂“不做虧心事不怕鬼叫門”，不公開就是不公平。員工這種心理因素會在工作中體現出來，造成與企業吸引并留住人才、提升業績的目的相反的后果。第四部分措施雖然企業薪酬是要求保密的，但是員工之間其實都會通過各種方式打聽、分享，可以說有一個人的工資泄露，就會有更多人工資暴露，直到保密薪酬制失去保密的意義。做到完全的保密幾乎是不可能的。企業應該更多的關注員工薪酬滿意度，而不是對薪酬泄密的懲罰。企業可以根據自身的發展階段、管理

14、水平等實際情況確定適當的薪酬保密程度。讓員工了解哪些薪酬信息，封鎖哪些不應該知道的信息是實施薪酬保密企業必須考慮的基本問題。薪酬保密不代表可以隨意更改薪酬標準，也不代表不負責任的依靠主觀感覺決定和執行關乎員工薪酬的政策。不論是薪酬標準的制訂，還是薪酬調整的實施，都應該有相應的管理制度約束，在更大程度上取得員工對于企業公平性的認可。企業需要根據員工的投入程度或績效作為薪酬分配的客觀標準來決定薪酬數量。相應的企業應該主動公開薪酬分配的標準，消除員工的不確定感，讓員工清楚地知道薪酬與績效間的關系，避免實施薪酬保密制度可能帶來的沖突和對薪酬不公平猜測的不滿。優化控制人力資源成本的方式方法來抵消保密薪酬制的消極作用，比如，更多的采用人文關懷，強調企業文化，組織承諾，前景展示，等等。每個人對于能力的判斷不同，尤