1、華為集團有限公司企業標準薪酬管理制度編制審核審批任綿綿姜艷艷任正非2011 1 1 發布2011 1 1 實施華為集團有限公司發薪酬管理制度管理1、目的為適應企業發展要求， 充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，根據集團公司現狀，特制定本規定。2、制定原則本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。2.1公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工績效、 服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢

2、。2.3激勵：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理， 充分調動員工的積極性和責任心。2.4經濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業能夠利益共享。2.5合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。3、管理機構3.1薪酬管理委員會主任：總經理成員：分管副總經理、財務總監、人力資源部經理、財務部經理3.2薪酬委員會職責：審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。本規定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，

3、日常薪酬管理由人力資源部負責。4、制定依據本規定制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值（對 企業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素）及員工職業 發展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）5、崗位職級劃分5.1集團所有崗位分為六個層級分別為：一層級（ A）:集團總經理；二層級（B）：高管級； 三層級（C）:經理級；四層級（D）:副理級；五層級（E）:主管級；六層級（F）:專員級。具體崗位與職級對應見下表:鷗江 職級 崗位 對應 表序號職級對應崗位1A集團總經理2B各分管副總、總監3C集團總經理助理、各部門經理、分公司總經理4D集團各部門副經

4、理、分公司副總經理5E集團及各子公司承擔部門內某一模塊的經理助理、主管、專員6F集團及各子公司承擔某一具體工作事項的執行者5.2 A、B C崗位層級分別為八個級差（A1、A2、A8） , D、E崗位層級分為六個級差。具體薪級見：附件鷗江職級薪級表。6、薪酬組成基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業務提成+獎金6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業技能突出的員工予以的 津貼。6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的

5、業績而予以支付的薪酬部分。績效獎金的結算及支付方式詳見公司績效考核管理規定。6.4加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。 公司D職級（包含D級）以上崗位及實行提成制的相關崗位實行不定時 工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。6.5各類補貼：特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協議確定的薪酬 部分。其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。6.6個人相關扣款：扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規章制度而被處的罰款。6.7業務提成：公司相關業務人員享受業

6、務提成，按公司業務提成管理規定執行。6.8獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。7、試用期薪酬7.1試用期間的工資為（基本工資 +崗位津貼）的80%7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。7.3試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。8、見習期薪酬見習員工的薪酬詳見公司關于見習期的相關規定。9、薪酬調整薪酬調整分為整體調整和個別調整。9.1整體調整：指集團公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、集團公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行

7、的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由董事會根據經營狀況決定。9.2個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。9.3各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由人力資源部執行。10、薪酬的支付10.1薪酬支付時間計算A、執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。B薪酬支付時間：當月工資為下月15日。遇到雙休日及假期， 提前至休息日的前一個工作日發放10.2下列各

8、款項須直接從薪酬中扣除：A、員工工資個人所得稅；B應由員工個人繳納的社會保險費用；C與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；D法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。10.3工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：精彩文檔一實發工資 =月工資標準 乂實際工作日數20.83工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：應發工資= （基本工資+崗位津貼）一 （基本工資+崗位津貼）X缺勤天數/20.8310.4 各類假別薪酬支付標準A、產假：按國家相關規定執行。B婚假：按正常出勤結算工資。C護理假：（配偶分娩）不

9、享受崗位技能津貼。D喪假：按正常出勤結算工資E、公假：按正常出勤結算工資。F、事假：員工事假期間不發放工資。H其他假別：按照國家相關規定或公司相關制度執行。11、社會保障及住房公積金11.1上海戶籍員工依照勞動合同約定的工資為基數繳納養老保險金、失業保險金、醫療保 險金、住房公積金。11.2非上海戶籍員工由本人提出申請，經公司審批后也可按上海戶籍員工同等標準繳納。11.3其他非上海戶籍員工一律繳納上海綜合保險。12、薪酬保密人力資源部、集團財務及財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正

10、式渠道。 有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。 員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。13、附件«*職級薪級表服務,講的就是“誠信”一一學習華為公司客戶滿意度研究體會華為公司客戶滿意度研究 引起我們圍繞新形式下的客戶滿意度問題展開了激烈 討論。所謂的新形式，

11、具體到辦事處，我們認為主要是“五高一大”：網上設備占有率高，新設備采用率高，設備組網復雜程度高，網上地位高，客戶要求服務水平高，我們 的客戶和我們面對的壓力大。新形式下客戶最需要的是甚么？隨著國內通信行業格局劃定，不同運營商之間競爭日趨激烈，他們對市場和用戶 的爭取已經涉及到了功能和服務質量的競爭。當通信運營商的壓力多元化，其對設備供應商的要求也就開始多元化，不再是原 有“快速和低價格供貨” 這樣的單一需求，而更多地突出和強調了設備功能和服務保障， 其中設備功能包括了基本業務和附加新業務，服務保障也包括很多內容，客戶最關注的是以下幾項：設備問題處理的及時性、資料的實用性、服務收費、新功能適應的

12、反應速 度。所有這些都和我們息息相關。通信行業運營商面對來自用戶的壓力越來越大，因此其對于設備供應商的要求就 越來越高，尤其是設備運行中的服務保障方面。他們對我們的要求不再是簡單的現場解 決設備故障，而是進行網絡分析，解決網絡問題和協助培養其維護力量；他們關心的不 是問題由誰處理，而關注的是設備的穩定性及問題處理的及時性。正如我們和L公司談 代維時，他們一位副總說的“我們不要求你們每年來我們這里多少次，也不希望你們來 的次數太多，我們肯付出大筆維保費用的目的是求設備的穩定運行。如果你們對自己的 設備有信心，一年都不來一次，設備也穩定運行，我們就滿意。如果你們想來我們這里, 我們可以一起交流交流

13、、打打球。如果設備運行不穩定，你們天天在我們這里我們也不 滿意。”面對新形式，我們的服務究竟應該如何去做？幾年前我們的服務停留在一種比較低的層面時，用戶對我們服務評價很高，而當我 們的服務上升了一個層次的時候，用戶對我們的評價反而有所下降。當然這主要是因為 新形勢下運營商對我們要求的提高，拋開這些，從我們自身出發，可以將這個問題歸結 到“誠信”兩個字上。“誠信”包括了人和技術兩個方面，下面我們分開來說1我們服務是面向人，而不是面向設備的，因此在工作中永遠不能拋開對人的因素的考慮。首先，要以誠待人，和客戶人員建立良好的工作關系。良好的工作關系和“誠信” 的建立，是我們有效開展工作所必須的前提。因

14、為工作的緣故，我們經常和客戶維護人 員接觸，只要我們盡職盡責的工作，他們都會看在眼中記在心里的，時間長了他們會認 同我們的工作態度，會覺得我們是可以信賴的人。除工作上的來往外，也可以在工作之 外多交流。其次，和客戶交往，要信守承諾，無論事情本身的大小，承諾的事情一定要按時實 現，如果因為特殊原因不能實現，一定要進行詳細的解釋。比如說，在協調會上說第二 天8:00開始驗收測試，結果我們遲到了 5分鐘，雖然僅僅遲到了幾分鐘，但在客戶的 眼中我們就成了不守信用的人。要從根本上重視承諾，不要隨意承諾，承諾前仔細想一 下，我們將要做的承諾的含義到底包括那些內容，是否辦得到，這需要我們不斷地進行 自我提高

15、。最后，基層的工作必須強調務實，務實的含義就是所有的問題都要認真去做，所有 問題解決后都要按流程給客戶回復確認。一線的維護工程師直接面對的主要是客戶基 層，少量是中層。在日常的工作中，提高客戶滿意度也應該從他們入手，光靠雙方高層 的交流是遠遠不夠的，因為客戶高層可能會從各個方面入手，通過多種渠道來了解最基 本的情況，其中很重要的途徑是從基層員工來打聽情況。舉一個例子，有一次我們給Y 公司做升級，當天晚上升級過程中出現了一點小問題，我們處理完成以后沒有很好地向 客戶隨工人員解釋清楚。 不久以后我去該公司和他們的經理談收費問題時，他們經理就談到了升級那晚的事情，原來隨工人員向他匯報情況的時候，沒有很好地解釋說明，導 致和事實較大的出入，后來經過我們多次解釋，他才明白事情真正情況。這件事給我很 深的印象，我們做了工作，卻因為沒有將事情的經過向客戶人員解釋清楚，而導致客戶 的不滿。同樣的錯誤絕不能再犯，因為不能每次都等客戶不滿意了我們才采取相應的措 施來解釋，畢竟不能每次都有“亡羊補牢”的機會。試想如果客戶高層聽了下屬的匯報 以后，根本就不給我們解釋的機會，問題就更無法挽回了，工作也無法正常開展下去。2、技術上的“誠信”。現場服務過程中，我們經常遇到這樣的問題：處理故障后，如何向用戶匯報故障原 因？我